فیلیپس (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه میان مدل خودکارآمدی باندورا و اثربخشی مربی گری پرداخته است. هدف این پژوهش شناسایی تأثیر ۴ عامل شناخته شده مدل خودکارآمدی باندورا در اثربخشی مربی گری است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که دو عامل فیزیولوژیکی و عاطفی مدل باندورا تأثیری قوی بر اثربخشی فعالیت های مربی گری داشته است.
تاچ (۲۰۰۲) در پژوهشی به بررسی تأثیر مربی گری اجرایی و بازخورد ۳۶۰ درجه بر اثربخشی رهبران پرداخته است. در این پژوهش ۲۸۱ مدیر در یک فرایند مربی گری ۶ ماهه و فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه شرکت کردند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که استفاده از ارزشیابی ۳۶۰ درجه و مربی گری فردی، اثربخشی رهبری را تا ۶۰ درصد افزایش داده است.
فیسچر و بیمرز^[۱۳۹] (۲۰۱۰) در یک پژوهش آزمایشی مربی گری اجرایی را در یک بخش غیردولتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهشی حاکی از آن بود که تجربه مربی گری بسیار کمک کننده و مؤثر برای سرپرستان و رهبران بخش غیردولتی بوده است. هم چنین شرکت کنندگان این پژوهش مربی گری را یک روش حمایتی جهت رشد و پیشرفت دانسته اند.

پالمر^[۱۴۰] و همکارانش (۲۰۱۰) در پژوهشی به شناسایی عوامل کلیدی شکل دهی یک رابطه مربی گری پرداخته اند. روش این پژوهش، روشی کیفی بود که از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با ۶ مربی و ۶ کارآموز انجام گرفت. با بهره گیری از روش تحلیل محتوا ۳ دسته عامل شناسایی شدند:
ارتباط و تعامل
ویژگی ها و نگرش های مربی
همکاری و مشارکت
نتایج پژوهش حاکی از آن بود که خودآگاهی مربی و کارآموز از جمله عوامل مهمی هستند که بایستی مدنظر قرار گیرد. کیفیت تعاملات میان فردی میان کارآموزان و مربی از جمله عامل کلیدی دیگری هستند که در یک رابطه مربی گری وجود دارد.