اریک مکین تاش[۱۵۸] (۲۰۱۰)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثر فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل و وفاداری سازمانی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی، وفاداری شغلی و وفاداری سازمانی تأثیر مثبت دارد. دنیسون و اسپرتیرز (۱۹۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان فرهنگ‌سازمانی و توسعه‌سازمانی به این نتیجه رسیدند که در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک متغیر اصلی تأثیر بسزایی دارد.
همچنین دودک[۱۵۹] و همکاران (۲۰۱۲)، در پژوهشی به بررسی فرهنگ و سلامت سازمانی در کلینیک‌های پزشکی کانادا پرداختند. این پژوهش نشان داد که توزیع نمرات فرهنگ‌سازمانی با توزیع نمرات در سلامت سازمانی رابطه معنادار دارد. سوفیا[۱۶۰] (۲۰۱۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی و اعتماد سازمانی با نقش واسطه‌گری تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزش عالی خصوصی در مالزیا به این نتیجه رسید که فرهنگ‌سازمانی به‌طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
۲-۲-۱-۲- پژوهش‌های داخلی:
اردلان و همکارانش (۱۳۸۷)، در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را با بهره گرفتن از مدل دنیسون در دانشگاه‌های دولتی غرب کشور، موردبررسی قراردادند. آن‌ها نشان دادند که هر چهار بعد فرهنگ‌سازمانی مدل دنیسون در دانشگاه‌های غرب کشور حاکم است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت، بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فرد-سازمان و بعد درگیر شدن در کار پایینترین میزان همبستگی را با معیارهای فردی یگانگی فرد-سازمان داشته است.
منوریان و بختایی (۱۳۸۶)، در پژوهش خود مدل دنیسون را در سازمان مدیریت صنعتی موردبررسی قراردادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سازمان مدیریت صنعتی در هر چهار بعد درگیر شدن در کار، انطباقپذیری، سازگاری و رسالت در حدّ متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد. سازمان مدیریت صنعتی بهترین وضعیت را در متغیرهای درگیر شدن در کار و انطباقپذیری به دست آورده است. باوجوداین، در برخی شاخصها ازجمله هماهنگی و پیوستگی و اهداف و مقاصد نیازمند بهبود است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد طیف منعطف-ثابت سازمان مدیریت صنعتی به سمت منعطف تمایل دارد و در طیف تمرکز داخلی-خارجی نیز اختلاف قابل‌توجهی مشاهده نشده است. راستی (۱۳۷۶)، طی بررسی مقایسهای فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی (غیرانتفاعی) در دورههای متوسط و راهنمایی به این نتیجه رسید که بین فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی تفاوت معناداری وجود دارد و درنتیجه به علت وجود فرهنگ‌سازمانی بهتر در مدارس غیرانتفاعی نیروی انسانی تمایل بیشتری برای جذب شدن و ماندن دارند و این عامل در انگیزه و کارایی نیروی انسانی می‌تواند تأثیر مثبت داشته باشد. (نوروزی، ۱۳۸۳). ترابیکیا (۱۳۷۸)، طی پژوهشی به بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران پرداخته است. نتایج نشان می‌دهد که شاخص‌های متفاوت فرهنگ‌سازمانی و اعضای هیئت‌علمی از وضعیت مناسب و مطلوبی برخوردار هستند؛ و فرهنگ‌سازمانی و رضایت افراد سازمان رابطه معنادار باهم دارند. به‌این‌ترتیب که هر چه فرهنگ‌سازمانی قویتر باشد رضایت افراد نیز افزایش خواهد یافت.
پژوهش دیگری با عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر توانمندسازی به‌وسیله حسن‌زاده (۱۳۸۳)، بر روی کارکنان یک شرکت خودروسازی انجام گرفت و نتایج حاکی از رابطه بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و افزایش توانمندسازی کارکنان در شرکت مذکور رابطه معنادار وجود دارد. ترابی کیا (۱۳۸۰)، در پژوهش خود در خصوص ارتباط فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران به این نتیجه دست‌یافت که ضعف شاخص‌های فرهنگ‌سازمانی و عدم تعهد و توافق اعضای هیئت‌علمی در خصوص آن‌ها، به وضعیت نامطلوب عواملی همچون امنیت و ارتقای حرفهای، قدردانی از خدمات آموزشی و پژوهشی اعضای هیئت‌علمی و نحوه مدیریت دانشگاهی منجر شده است که در این بررسی شاخص‌های رضایت شغلی را تشکیل می‌دهند. از سویی، همین امر زمینۀ نگرش‌ها و برداشت‌های منفی اعضای هیئت‌علمی را به شغل و محیط دانشگاهی و احساس نارضایتی شغلی پدید آورده است.
فقهی فرهمند (۱۳۸۸)، طی پژوهشی به مطالعه ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی شرکت‌های کوچک تولیدکننده‌ی قطعات صنعتی شهر تبریز پرداخته است؛ که نتایج نشان می‌دهد اختلاف معناداری بین درک مدیران و درک کارشناسان از ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود ندارد، اما در این رابطه اختلاف معناداری بین درک کارگران نسبت به ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود دارد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد از سیزده ویژگی فرهنگ‌سازمانی، به موضوع ابتکار فردی بیشتر از سایر عوامل توجه شده است. محمدعلی زاده (۱۳۷۸) به بررسی عوامل سوق‌دهنده فرهنگ‌سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته و دریافت که اگر فرهنگ و جوسازمانی مناسب به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش‌یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی منتج می‌شود. رحیمیان و شامی زنجانی (۱۳۹۰) در پژوهشی نتیجه گرفتند که میان فرهنگ‌سازمانی با استقرار فرایندهای مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
از پژوهش‌های پیشین در زمینه فرهنگ‌سازمانی چنین استنباط می‌شود که؛ فرهنگ‌سازمانی قوی موجب تقویت عملکرد سازمانی، کارایی و اثربخشی سازمان، سلامت سازمانی، خلاقیت و نوآوری در سازمان، بهبود انگیزه برای فعالیت‌های بیشتر افراد در سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، بروز رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان و ایجاد جوسازمانی مناسب می‌گردد. که این خود نشان‌دهنده‌ای میزان اهمیت و نقش فرهنگ‌سازمانی در کارایی، اثربخشی و بقای سازمان میباشد.
۲-۲-۲- جوسازمانی
۲-۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی
اشنایدر در سال ۱۹۹۰ در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت. پژوهش‌های او نشان می‌دهد آنچه درنهایت موجب عملکرد سازمانی می‌شود، تحت تأثیر مؤلفه‌های جوسازمانی و حالات و روحیات کارکنان و نیز انگیزش و فعالیت‌های آنان، عملکرد کل سازمان را شکل می‌دهد.
هونگ و کائور[۱۶۱] (۲۰۰۸)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین جوسازمانی، شخصیت و امید به زندگی. دریافت که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جوسازمانی با امید به زندگی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. همچنان امانی (۲۰۰۸)، در پژوهش‌های خو دریافت که بین امید به زندگی و صمیمیت و جوسازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
سونه[۱۶۲] (۲۰۰۹) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین شیوه‌های رهبری و جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. همچنین متغیر جوسازمانی اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد؛ یعنی هرچه سبک‌های رهبری و جوسازمانی مناسب‌تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می‌یابد.
جوانا (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی رابطه جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جوسازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جوسازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده‌های نو و خلاقیت کارکنان، می‌تواند سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد. جانسون[۱۶۳] (۲۰۰۸) نشان دادند که نظارت و مدیریت کارآمد و برخورد مناسب با کارکنان سبب بهبود کیفیت عملکرد در سازمان و جو سازمان و درنتیجه موفقیت سازمان می‌گردد.
چن و همکاران[۱۶۴] (۲۰۱۲)، نیز در پژوهش خود با عنوان «بررسی نقش کیفیت سیستم مدیریت اطلاعات»، کارایی فردی سیستم مدیریت اطلاعات و جوسازمانی که داده‌های خود را از ۱۳۴ کارخانه الکترونیکی در تایوان جمع آوری کرده بودند، اذعان می‌دارند که در خصوص اینکه چگونه سازمان‌ها بایستی به تشویق رفتارهای گروهی و تشریک‌مساعی در کارکنان همت گمارند یا موجب بروز رفتارهای در جهت تحکیم سیستم مدیریت دانش، کارایی فردی و ایجاد یک جوسازمانی مطلوب شوند، نگرش‌های مفیدی وجود دارد که می‌تواند در تغییر و تسهیل نگرش و توجه به اشتراک مساعی مثمر ثمر باشد و آن نیز منجر به ایجاد برای کل بخش‌های سازمان می‌گردد. شارما[۱۶۵] (۲۰۱۲) در پژوهشی دریافت که بین ابعاد جوسازمانی و ابعاد ریسک در انجام پروژه‌ها ارتباط معناداری وجود دارد؛ و جورایس[۱۶۶] (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری را بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. بسیم[۱۶۷] و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان نشان دادند که؛ جوسازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد درحالی‌که، جوسازمانی خود نیز متأثر از رفتار شهروندی سازمانی میباشد.
۲-۲-۲-۲- پژوهش‌های داخلی
توکلی طبا (۱۳۷۸) در پژوهشی نشان داد که جوسازمانی با میزان احساس بیگانگی از کار، میزان بی‌قدرتی معلمان، احساس بی‌هنجاری معلمان، احساس انزوای اجتماعی معلمان رابطه معنادار وجود دارد. شجاعی (۱۳۸۷)، در پژوهش تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، به این نتیجه دست‌یافت که بین جوسازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با سن و ساخت و ضوابط با حقوق رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با و ابعاد آن با دیگر ویژگی‌های جمعیت‌شناسی رابطه وجود ندارد.
علی‌خانی (۱۳۸۱) در پژوهشی تحت عنوان رابطه جوسازمانی با مشارکت کاری در اداره بهزیستی شهر کرمان، بیان می‌کند که فضای سازمانی بر کارکرد سازمانی اثر می‌گذارد، جوسازمانی یک شیوه اندازه‌گیری ادراکات کارکنان از احساسی است که از کار کردن در پیرامون محیط دارند. وی نشان داد که بین متغیرهای وضوح و روشنی اهداف با مشارکت کاری رابطه قوی وجود دارد و بین متغیرهای توافق بر رویه‌ها در جوسازمانی با مشارکت کاری رابطه ضعیف وجود دارد.
صمدی و شیرزادی (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت دریافتند که از میان ابعاد جوسازمانی و خلاقیت، فقط بین بعد همکارانه جوسازمانی با خلاقیت رابطه مثبتی وجود داد. همچنان شیرزادی (۱۳۸۵) در پژوهشی دریافت که میان جوسازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. موسوی (۱۳۸۳) در پژوهشی به این نتیجه رسید که بین جوسازمانی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد، هرچه جو مطلوب‌تر درک شود، سطح فرسودگی شغلی کاهش می‌یابد. قاسمی نژاد (۱۳۸۱) جوسازمانی با استرس شغلی رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد. سیادت و همکاران (۱۳۸۰) در پژوهشی دریافتند که بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جوسازمانی رابطه‌ای وجود ندارد. همچنان خزایی (۱۳۸۰) بین جوسازمانی مدارس و میزان عزت‌نفس مدیران، دریافت که بین جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران، میزان تحصیلات، رشته‌های تحصیلی و میزان سابقه خدمت مدیریتی، مدیران رابطه معناداری وجود ندارد. صفرزاده و همکاران (۱۳۹۱) طی تحقیقی دریافتند که؛ بین جوسازمانی نوآورانه با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان زن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر با افزایش جوسازمانی نوآورانه میزان رفتار شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد.
در زمینه جوسازمانی نتایج پژوهش‌های پیشین اعم از پژوهش‌های خارجی و داخلی حاکی از آن است که، جوسازمانی با متغیر های چون؛ ریسک‌پذیری، رضایت شغلی، صمیمیت در بین اعضای سازمان، تشریک‌مساعی در بین کارکنان و مدیران، رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی، فرسودگی شغلی، بیگانگی از کار و خلاقیت و ابتکار، تعهد سازمانی، وفاداری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. که با ایجاد جوسازمانی مناسب می‌توان عملکرد و کارایی سازمان‌ها را بهبود و توسعه داده، و در محیط پیچیده و رقابتی امروزی؛ بقا و اثربخشی سازمان‌ها را حفظ نمود.
۲-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز به‌عنوان رفتار فرا نقشی تعریف شد؛ اما پژوهش‌های اصلی درباره این مفهوم از ۳۲ سال قبل یعنی زمانی که ارگان و بتمن آن را به همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به پژوهش‌های کاتز و ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هریک به‌عنوان منابع سایر پژوهش‌ها مورداستفاده قرار گرفته‌اند. اولین بار به‌وسیله ارگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ واژه شهروندی سازمانی مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشته‌های بارنارد در سال ۱۹۸۳ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های ۱۹۶۶، ۱۹۶۴ و ۱۹۷۸ ناشی شده است.
۲-۲-۳-۱- پژوهش‌های خارجی:
پژوهشی به‌وسیله آلپرآرتورک در سال (۲۰۰۵)، تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌های ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این پژوهش ۱۰۱۸ عضو هیئت‌علمی دانشگاه‌های دولتی ترکیه بودند. در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها تأثیر می‌گذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می‌کند؛ و همچنان اعتماد به مافوق در دانشگاه‌های که سطح عدالت سازمانی آن‌ها بالا است، نسبت به سایر دانشگاهها بیشتر است. پژوهشی به‌وسیله ماد درسانا[۱۶۸] (۲۰۱۳) در اندونیزیا تحت عنوان تأثیر شخصیت و فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان از طریق رفتار شهروندی سازمانی انجام شد، نتایج آن نشان داد که شخصیت و فرهنگ‌سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی کارکنان دارد. همچنان پژوهشی توسط قادری و جافری[۱۶۹] (۲۰۱۴) تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری سرمایه روان‌شناختی انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که جوسازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی کارکنان بازی می‌کند. چن[۱۷۰] و همکاران (۱۹۹۸) تشخیص دادند که سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی منجر به درگیری سازمانی و تمایل به کار بیشتر در افراد سازمان می‌گردد. چن در مطالعه خود در بین کارکنان حرفهای چین به این نتیجه رسید که کارکنانی که در سطوح پایین‌تری از رفتار شهروندی سازمانی قرار دارند نسبت به کسانی که در سطوح بالاترند ترک خدمت بیشتری دارند. بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهره‌وری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار و افزایش کیفیت خدمات و محصولات ارائه‌شده‌اند. راندی و هودسن[۱۷۱] در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است.
پژوهشی به‌وسیله دی بوراح و برین داف، در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۵۴ کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و همچنین عوامل شخصیتی و سازمانی می‌توانند به‌عنوان پیش‌بینی کننده‌های جوسازمانی قلمداد شوند. نتایج پژوهش آنتونیا[۱۷۲] و همکاران (۲۰۱۱) که نمونه آن ۱۰۱ نفر از مدیران ارشد کشور اسپانیا بودند، حاکی از آن است که بین تعهد هنجاری و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
جورایس[۱۷۳] (۲۰۰۴) در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. پورانو و همکاران[۱۷۴] (۲۰۰۶) در پژوهش خود با عنوان رهبری تحولآفرین، ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، ضمن تأیید رابطه رهبری تحولآفرین - رفتار شهروندی سازمانی، نشان دادند که ادراک کارکنان از شغلشان این رابطه را تعدیل می‌کند. آن‌ها نشان دادند که رهبری تحولآفرین متغیری است که از روی آن می‌توان ادراک کارکنان از شغلشان را پیش‌بینی کرد.
پژوهشی انجام‌گرفته بر روی ۲۴۹ آرایشگر و مشتریان آن‌ها درزمینۀ رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری، نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران می‌گردد. (پین وبر[۱۷۵]، ۲۰۰۶).
در پژوهش صورت گرفته تحت عنوان رابطه‌ی بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و نقش میانجی رضایت شغلی در این رابطه، نشان می‌دهد که رضایت شغلی نقش مهمی را درزمینۀ ارتباط بین ویژگی‌های شغل و رفتار شهروندی ایفا می‌کند (چن، چاو[۱۷۶]، ۲۰۰۵). اسیفن چپمن و مایکل زارات[۱۷۷] در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۰ نفر از کارکنان تأمین اجتماعی در سال ۲۰۰۸ دریافتند که بین فرسودگی شغلی و هر سه ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد بدین معنا که با افزایش سطح فرسودگی شغلی، میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی کاهش می‌یابد.
شیفل انورخالد و حسن علی در سال ۲۰۰۵ در مطالعه‌ای تحت عنوان بررسی اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی، به این نتیجه دست یافتند که رفتار شهروندی سازمانی با رفتارهای انحرافی رابطه منفی و عکس دارد. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد، تحمل‌پذیری و مشارکت مدنی بیشترین ارتباط منفی را با رفتارهای انحرافی دارند، همچنین وظیفه‌شناسی ارتباط منفی با غیبت اختیاری دارد. تحقیقی به وسیله داف[۱۷۸](۲۰۰۷) صورت گرفت نتایج به‌دست‌آمده نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ و جوسازمانی تأثیر دارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. احمدی (۲۰۱۰) طی پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین رفتار مدنی-سازمانی و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر آن، نشان داد که عوامل خارجی مثل؛ فرهنگ و جو حاکم بر سازمان و عدالت سازمانی بر ارتقای رفتار مدنی-سازمانی مؤثرند و درعین‌حال عوامل داخلی مثل؛ ویژگی‌های شخصیتی کارکنان ازجمله ثبات عاطفی، برونگرایی، وجدان و مطلوبیت بر انجام رفتار مدنی-سازمانی در سازمان‌ها تأثیر دارد.
در پژوهشی توسط بانکی[۱۷۹] (۲۰۰۶) تحت عنوان تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی که در ۹ ایالت آمریکا انجام‌گرفته است، پس از بررسی ۳۱۶۵ معلم نشان داده‌شده است که یکی از عواملی که در موفقیت دانشآموزان تأثیر می‌گذارد، رفتار شهروندی معلمان است. رفتار شهروندی معلمان خود تحت عوامل مختلف ازجمله سبک رهبری مدیران قرار دارد. اهداف این پژوهش عبارت است از بررسی وضعیت رفتار شهروندی معلمان و اینکه مدیران چگونه سبک رهبری تحولی را اجرا میکنند و سبک رهبری تحولی تا چه اندازه بر رفتار شهروندی معلمان تأثیر می‌گذارد؟ نتایج این پژوهش نیز نشان می‌دهد که رابطه مثبت و معنیداری بین رفتار شهروندی معلمان و سبک رهبری تحولی مدیران وجود دارد. یانگ و آرون[۱۸۰]، (۲۰۱۰) در پژوهش خود روی ۱۶۶ نفر از کارکنان شاغل در یک سازمان دولتی در شمال چین دریافتند که تعهد سازمانی به‌شدت تحت تأثیر رفتار شهروندی قرار دارد. دانلوپ و لی[۱۸۱]در سال(۲۰۰۴) دریافت که بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نابهنجار محیط کاری و عملکرد سازمانی رابطه‌ای معناداری وجود دارد. از سوی دیگر پژوهش‌های موجود نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی با عوامل متعددی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی(لیپاین و همکاران[۱۸۲]، ۲۰۰۲) انگیزه‌های فردی و سازمانی(فینکنشتاین و پنر[۱۸۳]، ۲۰۰۴) و وجدان کاری(کینگ و همکاران[۱۸۴]،۲۰۰۵) رابطه دارد.
۲-۲-۳-۲- پژوهش‌های داخلی:
مقیمی (۱۳۸۸) به بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی پرداخته، نتایج گویایی این است که خلاقیت و نوآوری ارتباط نزدیکی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان تأثیرگذاری عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی نشان دادند که عدالت رویه‌ای هم به‌طور مستقیم و هم به‌طور غیرمستقیم و از طریق اعتماد سازمانی، بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که وقتی کارکنان درک کنند، فرایندهای استخدامی عادلانه‌اند، اعتمادشان نسبت به سازمان افزایش می‌یابند و رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می‌دهند.
میر کمالی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران نشان دادند که نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحولآفرین و مؤلفه‌های آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش، ملاحظه گری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه‌های رهبری تحولآفرین با مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفه‌های انگیزش الهام‌بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است.
نصر اصفهانی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، به این نتایج دست یافتند که سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان تأثیر مثبت دارد. احمدی (۲۰۱۰) طی تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر آن، نشان داد که عوامل خارجی مثل؛ فرهنگ و جو حاکم بر سازمان و عدالت سازمانی بر ارتقای رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند و درعین‌حال عوامل داخلی مثل؛ ویژگی‌های شخصیتی کارکنان ازجمله ثبات عاطفی، برونگرایی، وجدان کاری و مطلوبیت بر انجام رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌ها دارد.
پژوهش انجام‌گرفته توسط مهداد و بوجاریان (۱۳۸۴)، نشان‌دهنده این است که رابطه معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. عسکری و همکارانش (۱۳۸۷)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتارهای رهبری تبادلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، دریافتند که رابطه مثبت و مستقیمی بین رفتارهای رهبری مبادله‌ای و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین اعتماد رابطه مثبت و مستقیمی با رفتار شهروندی سازمانی دارد. نجات و همکارانش (۱۳۸۸)، درنتیجه پژوهشی به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران، رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ای مثبتی باکیفیت خدمات ادراک‌شده توسط مشتری دارد. احمدی زاده و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی، به این نتیجه دست یافتند که؛ بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنان ابعاد جوسازمانی پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند. قاسمی و کشاورزی (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنان زیبای و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارمندان دانشگاه تربیت مدرس به این نتیجه دست یافتند که؛ بین این سه متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مطالعات انجام‌شده درزمینۀ ای رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمان‌های دولتی و خصوصی، اثرات مثبت و قابل‌توجهی در کارایی و اثربخشی و همچنان بقا و کیفیت خدماتی آنان دارد. درواقع دو نوع اثر فردی و سازمانی در سایه وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است. سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی در کشورهای جنگ‌زده‌ای مانند افغانستان نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی و تربیت نیروی انسانی کارآمد هستند، باید زمینه را به‌گونه‌ای فراهم سازند که کارکنان و اعضای هیئت‌علمی با اطمینان خاطر، تمامی تجربیات، توانایی‌ها و ظرفیت‌های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل مؤثری بر توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی، ایجاد جوسازمانی متناسب و عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی، شناسایی و بستر لازم برای پیاده‌سازی این‌گونه شرایط و رفتارها فراهم شود. با توجه به اینکه پژوهش حاضر درصدد بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل است؛ در این قسمت نیاز است تا یک نگاه کلی به وضعیت آموزش عالی در افغانستان صورت گیرد.
-
- آموزش عالی در افغانستان
وزارت تحصیلات عالی در افغانستان برای اولین بار در سال ۱۳۱۱ با تأسیس دانشکده پزشکی و به دنبال آن دانشکده حقوق و علوم سیاسی و مهندسی در سال (۱۳۲۵) در شهر کابل هسته گذاری گردید. گر چند تمام سازمان‌های آموزش عالی در افغانستان تا سال ۱۳۵۳ توسط وزارت معارف(آموزش و پرورش ) مدیریت و رهبری می‌شد.
اما وزارت بنام وزارت تحصیلات عالی که مسؤولیت رهبری و اداره سازمان‌های آموزش عالی را به عهده بگیرد در سال ۱۳۵۳ به شکل رسمی ایجاد گردید.متأسفانه آموزش عالی در افغانستان طی سی سال جنگ متحمل خسارات زیادی گردیده است. ازجمله این خسارات از بین رفتن زیربناها، از دست دادن کادر علمی، سقوط امور آموزشی، پژوهشی و خدماتی در این نهاد میباشد. خوشبختانه طی سیزده سال گذشته پیشرفت‌ها و بهبودی‌های چشمگیری ازلحاظ کمی و کیفی در وضعیت تحصیلات عالی صورت گرفته است که از آن جمله می‌توان به ایجاد دانشگاهها و دانشکده‌های جدید دولتی که آمار آن‌ها به ۳۴ دانشگاه دولتی و حدود ۸۶ دانشگاه خصوصی در سراسر افغانستان می‌رسد، اعزام و بورس اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های دولتی برای ادامه تحصیل در کشورهای مختلف و امضاء قراردادهای علمی با دانشگاه معتبر دنیا، انجام مشوره های گسترده و توافق روی اهدافی که بتواند تحصیلات عالی را به محرکهای توسعه ملی، خلاقیت، توسعه و تولید دانش تبدیل نماید، اشاره نمود.
در برنامه استراتژیک تحصیلات عالی عناصر کلیدی توسعه و بهبود تحصیلات عالی، داشتن یک برنامه واقعی برای این امر، اجماع پیرامون اهداف تحصیلات عالی و تعهد رهبری تحصیلات عالی جهت ایجاد یک سیستم تحصیلات عالی باکیفیت گنجانیده شده است. عناصر اصلی این برنامه عبارت‌اند از بهبود دسترسی به تحصیلات عالی و افزایش کیفیت آن، افزایش تقریبی دانشجویان در سازمان تحصیلات عالی به دو برابر، به‌عبارت‌دیگر تعداد دانشجویان را تا سال ۲۰۱۴ از ۶۲۰۰۰ هزار نفر به ۱۱۵۰۰۰یک‌صد و پانزده هزار نفر افزایش خواهد یافت.
درعین‌حال، بهبود کیفیت تحصیلات عالی یکی از اهداف اساسی تلقی شده و از همین رو، در این برنامه، ارائۀ آموزش به بیشتر از ۱۰۰۰ نفر از کادر علمی و حمایت مالی از دانشجویان برای ادامه تحصیل در مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری، برای رسیدن به این هدف در نظر گرفته‌شده است. علاوه بر آن، تعداد ۱۸۰۰یک هزار و هشت‌صد نفر عضو هیئت‌علمی جدید در نظام تحصیلات عالی جذب خواهند گردید. استخدام ۸۰۰ کارمند دیگر و ایجاد تعهد نسبت به تقویت و تجدید تسهیلات تحصیلات عالی در سطح معیارهای جهانی. وزارت تحصیلات عالی خود را مکلف به تقویت کیفیت تحصیلات عالی می‌داند زیرا این امر کلید انکشاف و توسعه ملی و رفاه شهروندان افغانستان به شمار می‌آید( دادفر و همکاران، ۱۳۸۸).
در استراتژی توسعهی ملی افغانستان، نظام تحصیلات عالی رکن هشتم آن را به خود اختصاص داده است. بنابراین، وزارت تحصیلات عالی خود را متعهد به تطبیق مؤثر برنامه استراتژیک تحصیلات عالی ملی و تحقق دیدگاه آن می‌داند. دو برنامه‌ی اصلی در برنامه استراتژیک به‌عنوان بدنهی اصلی تدوین گردیده است که ذیلاً به آن‌ها اشاره می‌گردد. لازم به ذکر است که هریک از برنامه‌های اصلی دارای برنامه‌های فرعی دیگر نیز میباشد که به‌تفصیل در گزارش‌های وزارت تحصیلات عالی منتشر گردیده است. برنامه‌ی اول: تعلیم و آموزش فارغ‌التحصیلان ورزیده در راستای تأمین نیازهای توسعه اجتماعی - اقتصادی افغانستان ، ارتقای و بهبود سطح تدریس ، پژوهش، یادگیری و تشویق خدمات‌رسانی به مردم افغانستان.
برنامه‌ی دوم : رهبری و اداره‌ی یک سیستم منسجم و هماهنگ تحصیلات عالی به شمول دانشگاهها، مراکز فنی و حرفهای، دانشکدهها به‌منظور ارائه تحصیلات عالی باکیفیت، برگزاری دورۀ کارشناسی ارشد و دکتری را در نهادهای تحصیلات عالی.
توسعه وزارت تحصیلات عالی طی سیزده سال گذشته در ابعاد توسعه زیر بنائی، ارتقای کیفیت و نظام سازی درخور توجه است. این وزارت زمینه های قانونی و معیاری مناسبی را برای تحصیلات عالی کشور تدوین و نافذ نموده است.
اهداف وزارت تحصیلات عالی :
اهداف استراتژی این وزارت را همانا تربیت اعضای هیئت‌علمی دانشگاهها و افراد متخصص در تمام عرصه‌ها و بخش‌های اختصاصی برای نظام و دولت و بازار کار تشکیل می‌دهد ، که به سویه‌های کارشناسی و کارشناسی ارشد تقدیم جامعه می‌شوند. عمده‌ترین برنامه وزارت تحصیلات عالی افغانستان در عرصه‌های مختلف اداری و علمی بر اساس سه برنامه کلی زیر مطرح‌شده است:
