از نظر سازمان بين المللي كار[73] (ILO)بهرهوري عبارت از رابطه بين ستاده حاصل از یک سيستم توليدي با دادههاي به كار رفته مانند زمين، سرمايه، نيروي كار و غيره به منظور توليد آن ستاده است(احدینیا، 1384)
بهرهوري به وسيله نسبت مطلوبيتهاي حاصله(ستاندهها) بر منابع و آنچه كه براي حصول به نتيجه صرف شده(داده ها) بيان ميشود. اين نسبت يكي از مهمترين شاخصهايي است كه ثمربخشي فعاليتها را نشان میدهد(ناظم و پارسی، 1389).
بهرهوري يعني افزايش دائمي و مستمر نسبت رياضي بين نتايج به دست آمده به منابع به كار رفته و مصرف شده. به بيان سادهتر، بهرهوري يعني تهيه كالاها و خدمتهاي بيشتر و بهتر با هزينه و قيمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع توليد يا تهيه همان مقدار كالاها و خدمتها با هزينه و قيمت تمام شده كمتر و در واقع با صرف مقدار منابع توليدي كمتر(طالقاني، تنعمي، فرهنگي و زريننگار، 1390).
گاه بجاي واژه بهرهوري از كلمات کارایی و اثربخشی استفاده ميشود. هر چند كه اين كلمات دقيقاً معادل تعاريف بهرهوري نيستند، ليكن جهت شناخت جنبههاي متفاوت بهرهوري به كار ميآيند.
كارايي: نسبت بازده واقعي به دستآمده به بازدهی استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) كارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام ميشود به مقدار كاري كه بايد انجام شود.
اثربخشي: اثربخشي عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف(کسب هدف) تعيين شده ميباشد. به عبارت ديگر اثربخشي نشان ميدهد كه تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است(استفاده مفید از منابع). (ابطحي و کاظمي، 1380)
بنابراین کارایی عبارتست از انجام درست کارها و اثربخشی عبارتست از انجام کارهای درست و بهرهوری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است که هردو مقوله را در برمیگیرد. به دیگر سخن بهرهوری عبارتست از سنجش وارزیابی بازده و نتایج فعالیتهای یک سازمان در مقایسه با اهداف و حجم منابع مصروفه(عباسیان و مهرگان، 1386).
بهرهوری از دیدگاه آژانس بهرهوری اروپا[74] (EPA):
الف: بهرهوری درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است.
ب: بهرهوری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند.
سازمان همکاري و توسعه اقتصادي[75](OECD)، مفهوم بهرهوري را مساوي با نسبت خروجی تولید به یکی از عوامل تولید دانسته است. به طور کلی میتوان، بهرهوري را ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات دانست، که این رابطه، کمی و قابل اندازهگیري است و به صورت نسبت بیان می شود. به عبارت دیگر بهرهوري، رابطه بین کیفیت و کمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است. هر قدر صورت کسر بزرگتر از مخرج آن باشد، بهرهوري به همان نسبت بیشتر است. بهرهوري به ما میگوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده میتوان به دست آورد(بارانی، علوي، کرمی و سلیمی، 1392)
لذا، بهرهوري معیاري است که موارد زیر را شامل می شود؛
-
- میزان تحقق اهداف؛
-
- چگونگی استفاده کارآمد منابع جهت تولید ؛
-
- آنچه به دست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است(مککی[76]، 2003).
کارایی و اثربخشی
بهرهوري را ميتوان به عنوان كاربرد مؤثر و كارآي منابع جهت رسيدن به بازده تعريف نمود. اثربخشي به عنوان سطح بازده تعريف شده است و كارآيي به عنوان نسبت بازده ( يا ستانده ) به داده مطرح شده است (برمان[77]، 1998). استفاده از كارآيي و اثربخشي درتعريف بهرهوري آن را از جامعيت بيشتري در مقايسه با كارآيي برخوردار ميكند و اين امر مورد تاييد انديشمندان بسياري است. تا آنجا كه برخي از آنان اعتقاد دارند كه محدود كردن بهرهوري به كارآيي موجب ابهام ميشود و اطلاعات دقيقي در اختيار سازمان قرار نميدهد (الگین و کلاین[78]، 1988).
در بخش دولتي علاوه بر سنجش اثربخشي و كارآيي، برابري نيز بايد مورد سنجش قرار گيرد. سازمانهاي انتفاعي بيشتر برسنجش كارايي تأكيد دارند، درحاليكه سازمانهاي دولتي بر اثربخشي تأكيد بيشتري دارند و تنها در سازمانهاي دولتي به معيار برابري توجه ميشود(کلی و سویندل[79]، 2000).
براي اندازهگيري اثربخشي بايد بازدههاي طولاني مدت و ستاندهها از يكديگر تشخيص داده شوند. بازدههاي بلندمدت اهداف نهايي سازمانها را اندازهگيري ميكنند .اين چنين اهدافي دورههاي زماني سه تا پنج ساله و گاهي بيشتر را در بر ميگيرد. ستانده به عنوان بازدههاي مستقيمي كه نتايج فوري استراتژي را نشان ميدهند، تعريف ميشود كه اغلب بازدههاي كوتاهمدت ناميده ميشوند؛ اولين مشكل در اندازهگيري اثربخشي مشخص كردن بازدهها و ستاندههاي كليدي است. بازده برنامه ها معمولا شفاف نيستند، مديران در زمان تصدي مسئوليتي جديد از طريق سؤالاتي از كاركنان و ذينفعان، ميتوانند بازدههاي مهم سازمان را مشخص كنند(راو و میلر[80]، 2004).
بهرهوری منابع انسانی:
بهرهورى نيروى انسانى مهمترين معيار بهرهورى است. زيرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهرهورى نيروى انسانى است. آلفرد مارشال با ارزشترين سرمايهگذارى را پرورش نيروى انسانى قلمداد مىكند. در تاريخچة بهرهورى ابتدا توجه كمى به بهرهورى نيروى انسانى مىشد و بيشتر پيشرفتها در زمينهاى از بهرهورى بود كه آن را بهرهورى سرمايه میخواندند(شریفزاده و محمدیمقدم، 1388).
عامل منابع انسانی به عنوان یک عامل تولید کالاها و خدمات که از یک سو بطور مستقیم در تولید شرکت می کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل هماهنگکننده سایر عوامل تولید شناخته شده است جایگاه ویژهای در بین سایر عوامل تولید دارد. بهرهوري منابع انساني، عبارتست از بدست آوردن حداكثر سود ممكن با بهرهگيري و استفاده بهينه از توان، استعداد و مهارت منابع انساني به منظور تحقق اهداف سازمان. بهرهوري نسبت كار انجام شده به كاري كه بايد انجام ميشده نيز اطلاق می شود(ابطحی و کاظمی، 1380)
نيروي انساني، مهمترين داده در توليد كالا و ارائه خدمات به شمار مي‌آيد. تمامي افراد يك سازمان اعم از كارگران، مهندسان، مديران، سرپرستان، سركارگران، كارفرمايان و اعضاي اتحاديه‌هاي كارگري، نقشي قابل توجه در بهبود بهرهوري بر عهده دارند. نقش هر فرد، داراي دو جنبه عملكرد و اثربخشي است. عملكرد، ميزان كوششي است كه افراد در كار به عمل مي‌آورند و يا مدت زماني است كه فرد مشغول به‌كار است. اثربخشي، ميزان كوشش انساني است كه نتايج مطلوب را در محصول و كيفيت به وجود مي‌آورد. بنابراين، اقداماتي كه اثربخشي انسان در محيط كاري را افزايش دهند، حائز اهميت بوده و بهرهوري را بهبود خواهند بخشيد(مشبکی و آشفته، 1389).
بهره وري نيروي انسانی يعني درجة استفاده مؤثر از نيروي كار به عنوان یکی از عوامل توليد، به عبارت ديگر بهرهوري نيروي كار يعني بدست آوردن یک نتيجة كمي و كیفي مطلوب از نيروي كار در راستاي اهداف جامعه و سازمان(محسنی، زنجانی و طالقانی، 1391).
بهرهوری منابع انسانی عبارتست از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونهای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری نیز برخوردار گردند( دبیری دلیجان، 1391) به عبارت دیگر بهرهوري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينهها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. طبق تعاريف ديگر، بهرهوري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند(استادزاده، 1387).
بهرهوری منابع انسانی عبارتاست از بدست آوردن حداکثر سود با بهره گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی(لطفیان و دعایی، 1392). در نظام کنوني، بهرهوري و ارتقاء آن يکي از هدفهاي عمده هر سازمان فعال و زنده است. بهرهوري نيروي انساني به جنبههايی از افزايش کميت و يا بهبود کيفيت محصول اطلاق ميگردد که به واسطه ارتقاي سطح کيفي و تلاش نيروي انساني ايجاد شده باشد. بر اين اساس بين بهرهوري و ميزان به کاراندازي توانهاي بالقوه و بالفعل افراد يک رابطه مستقيم وجود دارد. هر چه درصد بيشتري از اين توانها به جريان انداخته شود به همان نسبت ميتوان بهبود در بهرهوري بيشتري را انتظار داشت و به عبارت دقيقتر تغييرات بهرهوري نيروي انساني با مفهوم آمادهسازي، بکارگيري و رشد توانها و استعدادها ارتباط يافته و محدود ميشود(ابطحي و کاظمي، 1380).
اتکینسون (1985) بهرهوری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان میداند. برخی دیگر از صاحبنظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت های لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شتاخت خوبی وجود داشته باشد. عدهای دیگر از این صاحبنظران از زاویهی دیگری به این موضوع نگریستهاند و اعلام دارند که بهرهوری فقط تابع ویژگیهای فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهرهوری وارد کرده اند.(رضاییان، 1373).
صاحبنظران بهرهوري نيروي انساني(اتکينسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسي و گولداسميت) معتقدند عوامل هفتگانه بهرهوري که الگوي تعيين شاخصهاي بهرهوري در اين پژوهش است عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاري محيطي.
هرسي و گولداسميت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرحريزي کردند. آنها براي سهولت به خاطرسپاري اين عوامل و استفاده از آنها، از حروف اول عوامل، يک کلمه اختصاري ساختند. اين واژه هفت حرفی ACHIEVE میباشد که با جانشين کردن Incentive به جاي عامل انگيزشی[81]، Clarity به جای شناخت[82]، Help به جاي حمايت سازماني[83]، Evaluation به جاي بازخورد عملکرد[84]، به وجود آمده است (انصاريرنانی و سبزيعليآبادي، 1388)
P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهرهوری
توان[85]: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیتآمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان گفته می شود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت های مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، 1390).
وضوح(شناخت شغل)[86]: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدهی کار، نحوه رسیدن به آن ضمن تعیین الویتها برای کارکنان کاملا واضح باشند(حقیقتجو و ناظم، 1387).
حمایت سازمان[87]: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخشهای سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهرهوری لازم است(افجه و خانزاده، 1390).
انگیزش یا تمایل[88]: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیتآمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیتآمیز اطلاق میشوند(مبلغی و آقاباباییپور، 1393)
ارزیابی(بازخورد)[89]: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دورهای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام دادهاند(سلیمی، 1392). به ارزیابی بازخورد روزانهی عملکرد و مرورگاهبهگاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه میدهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(افجه و خانزاده، 1390).
اعتبار[90]: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(مبلغی و آقاباباییپور، 1393). مدیران در تحلیل بهرهوری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند(سلیمی، 1392). این اصطلاح به مناسب بودن خطمشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خطمشی شرکتهای دیگر هماهنگی دارد(افجه و خانزاده، 1390).
سازگاری محیطی[91]: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل میدهد به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که میتوانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنها تاثیرگذار باشد(مبلغی و آقاباباییپور، 1393).
چرخه بهرهوري
براي اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما داراي چارچوب خاصی باشد. به عبارتی براي رشد بهرهوري یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید براساس فرایندي باشد که به آن چرخۀ بهرهوري میگویند. در اندازهگیري بهرهوري یک سري داده به عنوان ورودي لحاظ شده که پس از انجام یک سري فرایند به محصول نهایی، تبدیل می شود. بنابراین در اندازهگیري بهرهوري براي رسیدن به بهرهوري مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر میتوان مفهوم بهرهوري از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سري به عنوان (Output) کرد. باتوجه به اینکه براي محاسبه بهرهوري یک سري ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ میشوند، بنابراین برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهرهوري می تواند طرق مختلفی (Input) ورودي داشته باشد.(خاکی، 1382).
مديريت بهرهوري فرايندي پيوسته با 4 مرحله مهم زیر است:
شکل2-4- مراحل مدیریت بهرهوری(برگرفته از خاکی، 1382).
اين فرايند، ممكن است با اندازهگيري سطح بهرهوري يا ميزان رشد آن به‌منظور تعيين وضعيت بهرهوري، آغاز شود. پس از اندازهگيري، مرحله ارزيابي بهرهوري آغاز ميشود. ارزيابي وضعيت بهرهوري، مديران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه كرده و از اين‌رو ميتوانند به‌دنبال بهبود در بخش‌هايي باشند كه نياز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌هاي نيازمند به اصلاح، مديران مي‌بايستي اهداف موردنظر را تعيين كرده، جايگزين‌ها را انتخاب و براي اصلاح، سازماندهي كنند. هر طرح اصلاحي تا هنگامي كه قابل اجراست، بايد باقي بماند. بنابراين، فرايند بعدي، اجراي طرح اصلاحي است. در نهايت ميزان پيشرفت كه از طريق اندازهگيري تغييرات در سطوح بهرهوري مشخص ميشود، مي‌بايستي به اطلاع برسد(همان).
