در زمان‏های گذشته مصرف کنندگان خرید محصولات خود را بر مبنای ویژگی‏های محصول انجام می‏دادند. با این حال در بعضی از موارد ویژگی‏های سطح شرکت (سبز بودن فرآیندها و سیستم‏ها) ممکن است برای تدوین راهبردهای پیشرفت مهم باشند. شاید مصرف کنندگان محصولات سبز را از شرکت‏های سبز خواستار باشند. از دیدگاه مدیریتی اگر ویژگی‏های نام تجاری برجسته‏تر باشند، شرکت‏ها باید بر سبز کردن محصولات سرمایه گذاری کنند. اما اگر تصویر شرکت مهم باشد، تمرکز برسیستم‏ها و فرآیندهای سطح شرکت مطلوب است. برای مثال شرکتی مثل پراکتر و گمبل^[۶۳] ارتباطات خود را بر نام‏های تجاری و سود‏هایی که عرضه می‏کنند متمرکز کرده اند. البته‏ این بدان معنی نیست که ‏این شرکت بر نام تجاری خود تمرکز کرده و تصویر شرکت را نادیده می‏گیرد، بلکه ‏ارتباطات خود را بر نشان دادن ویژگی‏های نام تجاری و این که چگونه ‏این ویژگی‏ها احتیاجات مصرف کنندگان را ارضا می‏‏‏کنند متمرکز می‏کند. تبلیغات این شرکت عملکرد تمیزکنندگی فوق‏العاده تاید و طراوت صابون عاج را بیان می‏کند. از این رو برای شرکت‏هایی که بر ارتباطات ویژگی‏های نام تجاری تمرکز می‏کنند، سبز کردن محصول راهبرد مطلوبی است. این موضوع آنها را قادر می‏‏‏کند تا قدرت نام‏های تجاری خود را افزایش دهند و ویژگی‏های سبز محصولات را به ‏احتیاجات مصرف کنندگان متصل کنند (الهی و همکاران، ۱۳۹۰).

شرکت‏هایی که بر تبلیغات شرکت تمرکز می‏‏‏کنند یا نام‏های برند کلی در رابطه با محصولات دارند (مانند سونی) انگیزه‏هایی برای سبز کردن سیستم‏ها و فرآیندهای شان (سبز کردن سطح شرکت) و ارتباط با تعهدات شرکت برای نظارت محیطی دارند. سبز کردن سطح شرکت و محصول غیر قابل جمع نیستند و شاید بیشتر شرکت‏ها بر هردوی آنها سرمایه گذاری کنند (الهی و همکاران، ۱۳۹۰).
۲-۱-۱۴- مدیریت محصولات سبز
نگرانی‏های زیست محیطی، که تقاضاهایی برای برخی محصولات جدید ایجاد کرده (مانند تجهیزات کنترل آلودگی)، در برخی موارد سبب تجدید نظر در محصولات فعلی شده و در مواردی حتی طراحی، فرموله سازی یا تولید محصول را متحول کرده ‏است. شرکت‏ها در طراحی و تولید محصولات با خواسته‏های گسترده و متفاوتی مواجهند. همچنین باید توجه داشت میزان تاثیر این نگرانی‏ها بر بازارهای مختلف، متفاوت است. در برخی بازارها مانند محصولات پاک کننده و محصولات کاغذی، میزان تغییراتی که در پاسخ به چالش‏های زیست محیطی صورت می‏گیرد بسیار گسترده ‏است. در برخی بازارهای دیگر مانند مواد غذایی، خدمات مالی و کامپیوتر، نمونه‏های تغییر تا حدی محدودتر است. برای ایجاد یک اقتصاد سبزتر، می‏بایست دامنه‏ای از محصولات و فناوری‏های جدید سبز وجود داشته باشد. در حال حاضر برای کاهش اثرات منفی محیطی و اجتماعی تولید، به جای تلاش برای بهبود محصولات در نقطه پایانی خط تولید، بیشترین توجه به نوآوری در زمینه محصولات پاک معطوف شده‏ است. این مساله در بسیاری از صنایع در قالب شعار"برای محیط طراحی کن” خود را نشان می‏دهد. توسعه و تولید موفقیت آمیز محصولات سبز جدید، نیازمند فرایندی با سطح بالای یکپارچگی و ارتباطات، اطلاع رسانی خوب، توجه دقیق به مفاهیم محیط زیست، حمایت مدیریت عالی و استفاده ‏از رهیافتی مشخص برای سنجش و الگو برداری است. اندازه‏گیری و درک عملکرد نسبی محصولات از لحاظ زیست محیطی برای شرکت‏ها اعم از این که یک استراتژی سبز را پیگیری کنند یا نه، اهمیت دارد، زیرا در بازاریابی ممکن است عملکرد خوب یک محصول در بازاری خاص منجر به کسب مزیت رقابتی نشود، اما مسلما عملکرد ضعیف می‏تواند یک خطر استراتژیک ایجاد کند و منجر به ضعفی رقابتی شود. تجزیه و تحلیل عملکرد زیست محیطی محصولات می‏بایست چند بعدی باشد، زیرا از عوامل بسیاری تاثیر می‏پذیرد و در عین حال می‏بایست با توجه به محصولات رقبا انجام شود. ویژگی‏های محصولات سبز در دو طبقه کلی جای می‏گیرند. نخست آن‏هایی که به تاثیرات اجتماعی و محیطی محصول یا خدمت مربوط است (یکی از معیارهای کلیدی جدید مدیریت محصول و طراحی آن از دید بازاریابی سبز، تاکید بر وضعیت محصول پس از مصرف است) گروه دوم ویژگی‏ها، به فرایند تولید کالا و شرکت تولید‏کننده‏ آن مربوط هستند. بازاریابی سنتی در مورد کل محصول شامل محصول مشهود (شامل بسته بندی و سایر ابعاد محصول) و محصول اضافی (ابعاد خدماتی) بحث می‏کند. از آنجایی که بازاریابی سبز نیازمند رهیافتی برای مدیریت محصول است در نظر گرفتن ویژگی‏های کل محصول مفیدتر است. در این راستا به کارگیری یک‏پارچه همه و یا برخی از مفاهیم در توسعه محصول می‏تواند در بهبود عملکرد زیست محیطی محصول پس از مصرف مفید واقع شود. این R5 عبارتند از: قابلیت تعمیر، قابلیت جایگزینی، قابلیت استفاده مجدد، قابلیت بازیافت، قابلیت بازسازی (سعادت و همکاران، ۱۳۸۶).
۲-۱- ۱۵- ابزارهای بازاریابی سبز
تحقیقات مدارکی را فراهم کرده‏اند که رفتار محیطی مصرف کنندگان سبز تحت تأثیر متغیر‏های زیر می‏‏‏باشد: نگرش محیطی، نگرانی محیطی، جدیت درک شده مشکلات محیطی، مسئولیت محیطی درک شده، سودمندی درک شده رفتار محیطی، نگرانی تصویر خود از حمایت محیطی و تأثیر همکار (لی، ۲۰۰۸).
فعالیت‏های بازاریابی دوست دار طبیعت به عنوان یک عامل اثرگذار بر خرید محصولات دوست دار طبیعت تأثیر می‏‏‏گذارند. فاصله بین طرز تلقی محیطی و رفتار خرید سبز یک چالش مهم در بازارهای محصولات سبز است. بنابراین، ابزارهای بازاریابی سبز مانند: برچسب اکولوژیک^[۶۴]، نام تجاری اکولوژیک ^[۶۵]و تبلیغات محیطی^[۶۶] کمک می‏کنند تا ادراک بهتری در مورد ویژگی‏ها و خصیصه‏های محصولات سبز ایجاد شود. در نتیجه مصرف‏ کنندگان را راهنمایی می‏کنند تا محصولات دوست دار طبیعت را خریداری کنند. به کارگیری این ابزارهای سیاستی نقش اساسی در تغییر رفتار واقعی خرید به خرید محصولات دوست دار طبیعت ایجاد می‏کند و اثر منفی محصولات غیر ارگانیک بر محیط را کاهش می‏دهد (رهبر و همکاران، ۲۰۱۱).
گینسبرگ و بلوم^[۶۷] (۲۰۰۴) ادعا کرده‏اند که یک ابزار بازاریابی منحصر به فرد که برای تمام شرکت‏ها مناسب باشد وجود ندارد. بلکه راهبردها باید بسته به بازارهای مختلف و درجه نگرانی مصرف کننده در محیط متفاوت باشند (الهی و یعقوبی، ۱۳۹۰).
۲-۱-۱۵-۱- برچسب گذاری اکولوژیک (برچسب محیط زیستی)
یکی از ابزارهای بسیار مهم بازاریابی سبز استفاده‏ از برچسب اکولوژیک در محصولات دوست دار طبیعت است. برچسب‏های اکولوژیک ابزارهای جذابی هستند که در مورد اثر محیطی تصمیمات خرید مصرف کنندگان به ‏آنها اطلاع می‏‏‏دهند. عموماً برچسب‏های اکولوژیک به دو دسته تقسیم میشوند: ۱) ادعاهای خود اظهاری که توسط تولید کننده، خرده فروش یا بازاریاب بر روی محصول قرار می‏‏‏گیرد و ممکن است برای بیان یک ویژگی یا ارزیابی کلی محصول باشد. برچسب‏های محیطی ممکن است با پیام‏هایی از قبیل: “سازگار با محیط زیست"، “سازگار با ازون"، “دوست دار زمین"، “قابل فرسایش"، “بازیافت شده"، “تجدید شدنی” و یا “قابل استفاده مجدد” همراه باشد (طاقانی و همکاران، ۱۳۸۸).
۲) ادعاهای شخص ثالث مستقل، که بر مبنای انطباق با معیارهای از قبل تعیین شده توسط مرجع ذی صلاح آزمایش شده ‏است (عبدالرشید^[۶۸]، ۲۰۰۹).
سامر و وستنهاگن^[۶۹] (۲۰۰۶) برچسب اکولوژیک را به عنوان یک ابزار مهم برای اختصاص دادن اطلاعات بین فروشنده و خریدار شناسایی کرده‏اند. آنها هم چنین بیان کرده‏اند که برچسب‏ها نشانه‏ای برای انجام دو وظیفه ‏اصلی برای مصرف کنندگان هستند: وظیفه ‏اطلاعات که در مورد خصیصه‏های ناملموس محصول مانند کیفیت محصولات آگاهی می‏‏‏دهد و وظیفه ‏ارزش که در مورد ارزشی که برای آنها ایجاد می‏‏‏کند، آگاهی می‏‏‏دهد. بعلاوه رکس و بااومان^[۷۰] (۲۰۰۷) برچسب‏های اکولوژیک را به عنوان ابزاری برای مصرف‏‏کنندگان تعریف کرده‏اند که به‏ آنها برای انتخاب محصولات دوست‏دار طبیعت کمک می‏‏‏کند و هم چنین آن‏ها را قادر می‏‏‏کند تا با نحوۀ تولید محصولات آشنا شوند. بسیاری از مطالعات در مورد برچسب‏های اکولوژیک در جستجوی راه‏هایی برای کاراتر کردن آنها در رفتار خرید مصرف کننده برای محصولات سالم محیطی هستند. برچسب‏های محیطی برای ارتقای شناسایی محصولات سبز به طور فزاینده توسط بازاریابان مورد استفاده قرار می‏‏‏گیرند (رهبر و همکاران^[۷۱]، ۲۰۱۱).
برچسب زنی محیطی به عنوان راهنما، برای مصرف کنندگانی که محصولاتی را انتخاب می‏کنند که سازگار با محیط زیست باشد، عمل می‏کند. این موضوع، اغلب توسط داد و ستد‏هایی به کار برده می‏شود که محصولاتشان را متمایز وسپس جایگاه یابی می‏کنند و از طریق پیام‏های محیطی ارتباط برقرار می‏کنند (طاقانی و همکاران، ۱۳۸۸).
برنامه تبلیغاتی برچسب‏های اکولوژیک، برای کمک به مصرف کنندگان در شناساندن محصولاتی که ‏از نظر محیطی برتر از محصولات مشابه هستند و برای ترقی مصرف گرایی محیطی به کار برده می‏شوند (رهبر و همکاران، ۲۰۱۱).
آگاهی از برچسب‏های اکولوژیک اثر مثبتی بین اطلاع در خصوص محصول سبز و تمایل مصرف کننده به خرید دارد. طبق گزارشی از دفتر پارلمانی دانش و تکنولوژی ^[۷۲](۲۰۰۴) در بازارهایی که‏ آگاهی مصرف‏ کنندگان در مورد موضوعات محیطی پایین است، برچسب‏گذاری سبز به عنوان یک ابزار بازاریابی سبز بی اثر است ولی در جوامعی که ‏آگاهی مصرف کنندگان بالا است و از برچسب‏‏گذاری اکولوژیک استفاده می‏شود، عامل تأثیرگذار روی خرید سبز مصرف کنندگان اعتماد به ‏این برچسب‏ها است. بنابراین تعریف دقیق و درست برچسب‏ها در ارتقای ارزش مثبت محصولات مفید است و اغراق بیش از حد در مورد اطلاعات می‏تواند نتیجه منفی در نگرش‏های مصرف کنندگان داشته باشد (طاقانی و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۱-۱۵-۲- نام و نشان گذاری اکولوژیک (برند محیط زیستی)
نام تجاری را می‏توان به عنوان” یک نام، واژه، نشان، نماد، طرح و یا ترکیبی از این‏ها، با قصد شناساندن کالاها و خدمات یک یا گروهی از فروشندگان و برای تفکیک قائل شدن بین آنها با رقبا” تعریف کرد. این تعریف می‏تواند به همان اندازه برای نام تجاری اکولوژیک نیز تعمیم یابد. نام تجاری اکولوژیک یک نام، نماد یا طرح محصولاتی است که برای محیط بی ضرر هستند. استفاده ‏از نام‏های تجاری اکولوژیک می‏تواند به مصرف‏ کنندگان کمک کند تا بین آن‏ها با محصولات غیرسالم تفاوت قائل شوند. درک اثر نام‏های تجاری بر تصمیمات خرید مصرف کنندگان برای بازاریابان و تحقیقات بازاریابی مهم است. این اثر به عنوان دارایی نام تجاری ^[۷۳]شناسایی شده ‏است. طبق نظر آکر^[۷۴](۱۹۹۲)، از دیدگاه مصرف‏کننده، دارایی نام تجاری می‏تواند به عنوان یک اثر متفاوت که دانش نام تجاری بر پاسخ مصرف کننده در رابطه با بازاریابی آن نام تجاری دارد، تعریف شود. نام‏های تجاری سبز باید برای تاکید این وضع که محصولات سبز همان کار محصولات غیر سبز را انجام می‏دهند، استفاده شوند.‏‏‏ هم‏چنین نام‏های تجاری سبز باید به منظور کمک به مصرف کنندگان برای تفکیک قائل شدن بین نام‏های تجاری سبز از نام‏های تجاری مشابه با کارکرد مشابه ‏استفاده شوند. بنابراین نام و نشان گذاری سبز ابزار مهمی‏‏‏در بازاریابی است که باید با دقت انجام شود (رهبر و همکاران، ۲۰۱۱).
۲-۱-۱۵-۳- تبلیغات محیطی زیستی
هم زمان با بهبود جنبش‏های سبز جهانی و با افزایش توجه عمومی‏‏‏ به مشکلات محیطی، بیشتر سازمان‏ها تبلیغات محیطی از طریق رسانه یا روزنامه‏ها را به عنوان تکنیک سبز برای معرفی محصولاتشان برای مصرف‏ کنندگان مسئول محیطی انتخاب کردند. هدف تبلیغات سبز، تحت تأثیر قرار دادن رفتار خرید مصرف کننده‏ها به وسیله تشویق آن‏ها برای خرید محصولاتی که به محیط زیان وارد نمی‏کنند و برای هدایت توجه‏ آن‏ها به پیامدهای مثبت رفتار خرید آنها، که به نفع آنها و نیز محیط است، می‏باشد (الهی و همکاران، ۱۳۹۰).
داویس^[۷۵] (۱۹۹۴) بیان کرده ‏است که ‏آگاهی محیطی به وسیله شرکت‏ها معمولا شامل سه عنصر است. اولا، تبلیغات با بیان نگرانی شرکت برای محیط شروع می‏شود. دوم، تبلیغات راهی که شرکت برای تغییر شیوه‏های کار خود اتخاذ کرده‏ است را توصیف می‏کند تا نگرانی خود و کارهایی که برای بهبود محیط انجام می‏دهد را توصیف کند. سوم، تبلیغات فعالیت‏های محیطی خاص که شرکت به آن‏ها می‏پردازد، برای به وجود آوردن اعتبار برای شرکت لازم است. یکی از عواملی که باعث شکست استفاده‏ از تبلیغات محیطی برای بهبود رفتار خرید می‏شود، اعتبار پایین تبلیغات سبز بین مصرف کننده‏ها است. عاملی که منجر به پاسخ ضعیف مصرف کننده به تبلیغات محیطی می‏شود، بی میلی مصرف کننده برای انجام کار و تغییر رفتار برای خرید محصولات سبز نیست؛ بلکه علت شیوهای است که محصولات سبز تبلیغ می‏شوند. یکی از دلایل اصلی، نبود ادعاهای محیطی اختصاصی است که منجر به ‏ایجاد دید منفی به تبلیغات سبز و محصولات تبلیغ شده می‏شود. بنابراین با این شرایط بعید است که خرید محصولات دوست دار طبیعت انجام شود (رهبر و همکاران، ۲۰۱۱).
طبق نظر بالدوین^[۷۶] (۱۹۹۳) تبلیغات محیطی کمک می‏کند تا ارزش‏های مصرف‏کننده تشکیل شود و این ارزش‏ها به خرید محصولات سبز منجر شود. مطالعات رهبر و عبدل الوحید^[۷۷] (۲۰۱۱) نشان داد که تبلیغات محیطی در بین مصرف‏ کنندگان دانش آن‏ها را در رابطه با محصولات سبز افزایش می‏دهد و به عنوان راهنمای آنها برای تصمیم خرید آگاهانه‏ است. با این حال اعتقادات آن‏ها تأثیری بر روی رفتار خرید آن‏ها در رابطه با خرید محصولات سبز ندارد. (رفرنس)
۲-۱-۱۶-جایگاه‏یابی نام تجاری سبز^[۷۸]
ماهیت نام تجاری سبز توسط مجموعه‏های خاص از ویژگی‏ها و فایده‏های نام تجاری در رابطه با اثر محیطی کاهش یافته و ادراکات در مورد آن نام تجاری که ‏از نظر محیطی سالم به نظر می‏رسد، تعریف می‏شود. یک ماهیت نام تجاری سبز که خوب تکمیل شده باشد باید منفعت‏هایی را برای مصرف کنندگان آگاه محیطی فراهم کند.کالافاتیس و همکارانش^[۷۹] (۲۰۰۰) جایگاه‏یابی را به عنوان یک فرایند تکراری، شامل فعالیت‏های پیش بینی شده در نظر می‏گیرند که سعی دارد ادراکات مصرف کنندگان مجزا را تعریف کند.
آکر و جواچیمستهالر^[۸۰] (۲۰۰۰) تعیین جایگاه نام تجاری را به عنوان یک بخش از ماهیت نام تجاری و عرضه ‏ارزش که به طور فعالانه با افراد مورد نظر در ارتباط است تعریف کرده‏اند. بنابراین، تعیین جایگاه نام تجاری به عنوان ” نام تجاری سبز” مستلزم ارتباطات و تفکیک فعال نام تجاری از رقبای آن از طریق ویژگی‏های سالم محیطی است. اگر ویژگی‏های نام تجاری سبز به طور مؤثر بیان نشوند، محصولات پایدار اکولوژیک از نظر تجارتی موفق نخواهند بود. تعیین جایگاه سبز به عنوان یک عامل اساسی در موفقیت راهبردهای نام و نشان گذاری سبز است (هارتمن و همکاران^[۸۱]، ۲۰۰۵).
۲-۱-۱۶-۱- راهبردهای جایگاه‏یابی نام تجاری سبز
راهبرد‏های جایگاه‏یابی نام تجاری سبز به دو دسته تقسیم می‏‏‏شوند: کارکردی و احساسی.
راهبرد جایگاه‏یابی سبز بر مبنای ویژگی‏های نام تجاری کارکردی^[۸۲]، سعی دارد تا با اطلاع رسانی در مورد ویژگی‏های محصولات سالم محیطی، نام تجاری ایجاد کند. این راهبرد‏های جایگاه‏یابی باید بر مبنای منفعت‏های محیطی مناسب محصول در مقایسه با محصولات مرسوم رقبا باشد، ممکن است به فرآیندهای تولید، استفاده محصول و یا حذف محصول اشاره داشته باشد. برای مثال در مورد نام تجاری یک ماشین، اگر مدل‏های مورد بحث مصرف سوخت قابل توجه کمتری در مقایسه با رقبا داشته باشند، ممکن است از نظر محیطی سالم به نظر برسد. موفقیت راهبرد نام تجاری که محصول را به طور گسترده با ویژگی‏های کارکردی آن جایگاه‏یابی می‏کند، ممکن است محدود به ‏این واقعیت شود که کاهش اثر محیطی یک محصول به طور کلی منفعت‏های فردی را به خریدار ارائه نمی‏دهد. بنابراین سود درک شده مشتری، به عنوان یک عامل انگیزاننده برای خرید نام تجاری ناکافی است و به راهبرد دیگری نیز نیاز است. هم چنین راهبردهای جایگاه‏یابی کارکردی دارای معایبی هستند: به راحتی تقلید می‏شوند، تصمیمات خریداران منطقی را مد نظر قرار می‏دهند، ممکن است انعطاف پذیری تفکیک نام تجاری را کاهش دهند.
به عنوان یک راهبرد جایگزین یا مکمل، تعیین جایگاه سبز می‏تواند حداقل بر مبنای سه نوع سودهای احساسی نام تجاری ^[۸۳]باشد:
۲-۱-۱۶-۱-۱- احساس آسایش در رابطه با فعالیت در جهت‏های بشر دوستانه
مصرف‏ کنندگان آگاه محیطی رضایت شخصی خود را با همکاری برای بهبود صلاح کلی محیط تجربه می‏کنند.
۲-۱-۱۶-۱-۲- سودهای بیان خود از طریق مصرف آشکار نام‏های تجاری سبز
مصرف کنندگان آگاه محیطی رضایت شخصی خود را توسط آشکار کردن هوشیاری محیطی خود به دیگران بیان می‏کنند.
۲-۱-۱۶-۱-۳- سودهای در رابطه با طبیعت که‏ از احساساتی که‏ از تماس با طبیعت تجربه می‏شود نشات می‏گیرد.
این‏ها نتایج احساساتی هستند که ‏از وابستگی احساسی در رابطه با طبیعت به وجود آمده‏اند. مانند: عشق به طبیعت. بیشتر مردم احساسات تندرستی یا حتی شادی را وقتی تجربه می‏‏‏کنند که در تماس با محیط طبیعی هستند (همان منبع).
۲-۱-۱۷- اثرات نگرشی تعیین جایگاه نام تجاری سبز
مطالعات‏ هارتمن و همکارانش (۲۰۰۵) نشان داد که جایگاه‏یابی کارکردی نام تجاری سبز به ‏ادراک شناختی بیشتری در مورد نام تجاری به عنوان نام تجاری دوست دار محیط منجر می‏شود، در حالی که راهبرد جایگاه‏یابی احساسی اثر مهمی ‏‏‏بر جایگاه یابی نام تجاری در رابطه با بعد احساسی نام تجاری سبز دارد و ویژگی‏های کارکردی و احساسی جایگاه‏یابی نام تجاری سبز اثر مثبت زیادی بر ساخت نگرش نام تجاری دارد. عامل اصلی انگیزاننده که روی نگرش نام تجاری تأثیر می‏گذارد و باعث می‏شود مصرف‏ کنندگان رفتار خرید واقعی خود را برای خرید محصولات اکولوژیک تغییر دهند، سودهای نام تجاری احساسی است. اما این باعث نمی‏شود، نتیجه بگیریم که جایگاه‏یابی احساسی به تنهایی راهبرد جایگاه‏یابی مؤثرتر در بازاریابی سبز است. شکل‏گیری نگرش باید از طریق تعامل بسیار بین فرآیندهای احساسی و ادراکی اتفاق بیفتد. راهبردهای کارکردی و احساسی باید مکمل یکدیگر در نظر گرفته شوند نه جایگزین یکدیگر (هارتمن و همکاران، ۲۰۰۵). بنابراین، با توجه به سود نام‏های تجاری سبز، رفتار خرید به خرید محصولات دوست دار طبیعت تغییر خواهد کرد. مصرف کنندگانی که خود را به عنوان مصرف کنندگان آگاه محیطی می‏شناسند، ترجیح می‏دهند که محصولات سبز را در خرید‏های واقعی خود انتخاب کنند تا نیازهای احساسی خود را ارضا کنند (رهبر و همکاران، ۲۰۱۱).
شکل۱٫ اثرات کارکردی و احساسی تعیین جایگاه نام تجاری سبز بر نگرش نام تجاری
راهبرد جایگاه یابی سبز خوب پیاده شده می‏تواند منجر به یک ادراک مطلوب کلی در مورد نام تجاری شود، بنابراین به حمایتی برای بازاریابی سبز منجر خواهد شد (هارتمن، ۲۰۰۵).
۲-۱-۱۸- اثرات بازاریابی سبز بر محیط بازاریابی
بازاریابی از لایه‏ها و سطوح مختلفی تشکیل شده‏ است. اگر چه بیشتر دغدغه‏های مدیران بازاریابی در دو بعد داخلی به محصولات و خود شرکت و در بعد خارجی به مشتریان معطوف است، اما محیط فیزیکی جهان به سه علت از اهمیت ویژه برخوردار می‏باشد. نخست اینکه چالش‏های استراتژیک این محیط بسیار زیاد و دردسر آفرین است. دوم اینکه چشم انداز استراتژیک انسان در مورد نحوه تعامل با محیط فیزیکی بسیار عمیق‏تر شده‏ است و سوم اینکه رویدادهای مرتبط با محیط فیزیکی تاثیری عمیق بر سایر لایه‏های بازاریابی گذارده ‏است (سعادت و همکاران، ۱۳۸۶).
۲-۱-۱۸-۱- اثرات محیط فیزیکی جهان بر محیط رقابت مشتریان و شرکت‏ها
رقابت: رقابت جهانی و فلسفه بهبود مستمر، تفاوت و تمایز میان محصولات را بسیار محدود کرده ‏است تا حدی که مقولات ظریفی مانند ادراک مصرف کننده ‏از تاثیرات زیست محیطی محصول، به معیاری در انتخاب او تبدیل شده ‏است. به عنوان مثال، برخی بانک‏ها با تمسک به یک سیاست اخلاقی منحصر به فرد، تلاش دارند خود را متمایز نشان داده و به تبع آن مشتریان را وفادارتر کنند. از سوی دیگر تجربیات نشان داده ‏است که فاجعه زیست محیطی می‏تواند کل یک صنعت را تحت فشار جامعه قرار دهد. در این صورت بازاریابی سبز می‏تواند به یکی از دلایل اصلی ایجاد اتحادهای استراتژیک تبدیل شود.
مشتریان: تحقیقات اخیر در انگلیس نشان می‏دهد که یک سوم از بریتانیایی‏ها خرید‏های خود را بر اساس معیارهای اخلاقی و زیست محیطی انجام می‏دهند و حداقل پنج درصد از آن‏ها بر اساس موازین اخلاقی در مورد برچسب محصولات و بازیافت محصولات تصمیم‏ گیری می‏کنند. البته باید دو مطلب را راجع به مشتریان در نظر گرفت. نخست این که بسیاری از مصرف کننده‏ها درک صحیحی از مفهوم جدید بازاریابی سبز ندارند. دوم اینکه بسیاری از مشکلاتی که در بازاریابی سبز به وجود می‏آید، از بازارهای کسب و کار با کسب و کار ناشی می‏شود نه از بازارهای نهایی مصرف.
شرکت‏ها: با رشد نگرانی‏های محیط خارجی در مورد تاثیرات اجتماعی - زیست محیطی فعالیت‏های اقتصادی و تجاری شرکت‏ها می‏بایست با ایجاد تغییر در ابعاد مختلف سازمانی، پاسخ خود را به ‏این نگرانی‏ها به نمایش بگذارند. به وجود آمدن مدیریت محیط زیست، به کارگیری مفاهیم ممیزی سبز و سیستم‏های گزارشگری و تغییر در سیاست‏های شرکت‏ها در جهت کاهش ضایعات و آلودگی‏ها می‏تواند از جمله ‏این واکنش‏ها باشد. همچنین فرهنگ و استراتژی شرکت‏ها باید در پاسخ به مقوله‏های زیست محیطی به طور مستمر تعدیل شود (سعادت و همکاران، ۱۳۸۶).
۲-۱-۱۹- تاریخچه بازاریابی سبز
تاریخچه بازاریابی سبز به سال ۱۹۷۰ بر می‏گردد (رکس و بومن^[۸۴] ،۲۰۰۷). فارغ از توجهات دهه ۷۰، در اواخر دهه ۸۰ ایده‏ای به نام بازاریابی سبز خودش را اعلام کرد. در این موقع مرکز توجه مشتریان به سمت محصولات سبز گرایش پیدا کرد و پس از آن موضوع بازاریابی سبز مطرح و پژوهش‏های زیادی خصوصا” در کشور‏های توسعه یافته‏ انجام شد. (تمرکز اصلی بازاریابی سبز در اواخر ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ درباره ‏اندازه بازار سبز و خصوصیات مصرف‏ کنندگان بود (رکس و بومن، ۲۰۰۷).
۲-۱-۲۰- از جمله فشارهای بیرونی که باعث سبز بودن می‏شوند می‏توان موارد زیر را نام برد:

در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه ۲۸/۳/۱۳۷۲ بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده ۹ آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۴۶).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه ۲۴۴۶/. مورخه ۵/۵/۱۳۷۲ طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعمل­ها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۳ به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۰).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای ۱۳۷۸-۱۳۷۷ مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیب­های آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارزیابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال ۱۳۸۲ به دستگاه های اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، ۱۳۹۲، ۳۵۴).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی ۵ ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روش­های بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روش­های بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه ­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا^[۱۴]، ۲۰۰۷). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر^[۱۵]، ۲۰۱۰).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه ­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان^[۱۶]، ۲۰۰۷).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی ­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است(جزنی،۱۳۹۱،۳۰۴).

ارزیابی عملکرد می ­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­ شود(مون^[۱۷] و دیگران،۲۰۱۰).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می ­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۵).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­ کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­کنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه ۱۲۰:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد می­ کنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آن­ها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر می­دارند، از هر تپه ای بالا می­روند، از هر دره­ای عبور می­ کنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آن­ها می­رسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل می­شوند، همه در نامه اعمال­شان ثبت می­گردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات ۶ تا ۸ سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون می­آیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذره­ای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذره­ای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”
ترجمه آیه ۱۸ سوره ق :
“سخنی جاری نمی­ شود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) می­نویسند.”
امام موسی کاظم می­فرمایند :
“از ما نیست کسی که هر روز به حساب خود نپردازد و اگر کار نیکی انجام داده است از خداوند فزونی آن را نخواهد و خدا را برای آن سپاس نگوید، و اگر کار زشتی را مرتکب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننماید.” (بحار الانوار ، ج ۷ ، ۷۲)
ترجمه آیه ۴۷ سوره انبیا :
“و ما ترازوهای داد و ستد در روز قیامت خواهیم نهاد و ستمی به هیچ کس نخواهد شد و اگر عملی به اندازه دانه خردلی باشد آن را در حساب آوریم و تنها علم ما از تمام حسابگران کفایت خواهد کرد.”
ترجمه آیه ۴۹ سوره کهف :
“و کتاب اعمال نیک و بد خلق را پیش نهند پس تو اهل عصیان را می­بینی که از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالی که با خود گویند وای بر ما . این چگونه کتاب است که هیچیک از اعمال کوچک و بزرگ ما را فرو گذار نکرده، جز آنکه همه آنها را شمارش کرده است و در آن کتاب همه اعمال خود را حاضر ببینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نخواهد کرد.”
ترجمه آیه ۶ سوره مجادله :
“روزی که خداوند همه خلائق را بر می­انگیزد، پس آن­ها را در آنچه انجام داده­اند با خبر می­سازد که خداوند آن­ها را شمارش کرده ولی آن­ها فراموش نموده ­اند و خداوند بر همه چیزی شاهد است.”
پیامبر اکرم (ص) می فرماید :
“همه شما نگهبانان و مسئول یکدیگر هستید. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مدیریت، مسئول کسانی هستید که زیر نظر شما کار می­ کنند.” (کافی ، جلد ۲ ، ۲۰۸)
علی علیه السلام می فرماید :
“و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد که آن نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بد کرداران را به بدی کردن وا دارد و هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.” (خطبه ۵۲ ، ۱۰۰۰)
علی علیه السلام می فرماید :
“بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار” (نهج البلاغه فیض الاسلام ، حکمت ۱۶۸ ، ۱۱۷۰).
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزیابی عملکرد کارکنان طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمان­ها، ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین^[۱۸] (۲۰۰۳،۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای: جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ^[۱۹] (۲۰۰۷، ۲۵۳) اهداف ارزیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر^[۲۰] (۲۰۰۷، ۳۳۳) و نو و دیگران^[۲۱]( ۲۰۰۸، ۳۴۷) نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
جدول۲-۱ اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷، ۳۳۳)

دو بُعد عوامل خارجی
ثبات محیطی (ES)
قدرت صنعت (IS)
شکل ۲-۶: نمودار ماتریس SPACE
برای تشکیل ماتریس SPACE ،گام‌هایزیروجوددارد:

تشخیص عوامل مؤثر در قدرت مالی
تشخیص عوامل مؤثر در مزیت رقابتی
تشخیص عوامل مؤثر در ثبات محیطی
تشخیص عوامل مؤثر در قدرت صنعت
عوامل مؤثر در FS، CA، ES و IS  را فهرست کنید.
عوامل مؤثر در FS و IS  را با بهره گرفتن از بازه‌ی اعداد بین ۱+ (بعنوان بدترین) و ۶+ (بعنوان بهترین) و به همین ترتیب، عوامل مؤثر در ES و CA  را با اعداد ۱- (بهترین) و ۶- (بدترین) رده‌بندی کنید.
برای پارامترهای FS و CA و ES و IS  امتیاز متوسط را محاسبه کنید.
امتیازات متوسط را بر روی محور مختصات منتقل کنید.
با جمع‌بندی امتیاز پارامترهای محور Xها، نقطه X  و با جمع‌ جبری امتیاز پارامترهای روی محور Yها، نقطه Y  را ترسیم کنید.
یک بردار از مبداء مختصات به نقطه XY  ترسیم کنید.
در نهایت پس از ترسیم نمودار، وزن و جهت دهی آن در هر یک از مناطق نمودار، استراتژی مورد نیاز برای سازمان را نشان خواهد داد (پیرس و رابینسون ۱۳۸۸). مثالی از تنوع این موارد به شرح زیر می‌باشد:
شکل ۲-۷: نمودار انواع استراتژی ها بر اساس ماتریس SPACE
تصمیم‌گیری
بزرگترین وظیفه مدیران در سازمانها اتخاذ تصمیم مناسب است. زمانی که تصمیمی اتخاذ می‌شود، علاوه بر مسائل داخل سیستم، مسائل محیطی نیز به شدت بر این تصمیم تأثیر می‌گذارد و شایسته است که مدیران در شناسایی آنان اهتمام ورزند. شرایط بیرونی می‌تواند شامل رقبا، وضعیت بازار، فشارهای اجتماعی و سیاسی باشد.
یک تصمیم اگر با خلاقیت توامان نباشد، معمولاً تصمیمی زنده و کارآمد نیست. مدیرانی که قادرند تصمیم بگیرند و دارای اثرات اقتصادی و اجتماعی نیرومندی هستند به مدیران کارآفرین معروف‌اند. از سوی دیگر باید این مطلب را در نظر گرفت که اساساً زمانی می‌توانیم تصمیم منطقی و درستی بگیریم، که آمار و اطلاعات دقیق و به روزی در دسترس داشته باشیم. بنابراین یکی از اساسی‌ترین وظایف مدیران بوجود آوردن نظام اطلاعاتی و پشتیبانی و نگهداری و استفاده از آن می‌باشد، بدین ترتیب مدیران با بهره گیری از تکنیک‌های تصمیم‌گیری و نظام های اطلاعات مدیریت که سیستم پشتیبان کننده تکنیک‌ها می‌باشد منجر به تسهیلات مربوط به تصمیم سازی مدیران می‌گردد(رازلیقی ۱۳۸۹)
تعریف تصمیم :
تصمیم، عبارت است از نتیجه و پایان یک فرایند. فرآیندی که داده ها و اطلاعات موجود در مورد موضوعی را، در جریان تجزیه و تحلیل قرارداده و از ترکیب مناسب آنها، به استراتژیهای مورد نظر و بهترین راه حل می رسد. معهذا، پایان یک فرایند می‌تواند شروع فرایند دیگری باشد. بعبارت دیگر اخذ یک تصمیم ممکن است مقدمه ای باشد بر اخذ تصمیم یا تصمیم های دیگر.
اتخاذ تصمیم توسط فرد یا مدیر یک سازمان، برای کسب یک هدف یا هدفهای معینی می باشد. هدفهای یک سازمان عبارت است از سود آوری، بهره‌وری ، ابتکار و توسعه، بازاریابی،تامین منابع مالی، توسعه و افزایش کارآیی مدیریت،کارمندان و مسئولیت سازمان در مقابل جامعه (رازلیقی ۱۳۸۹).
از آنجا که تصمیم‌گیری صحیح بعنوان مهمترین وظیفه و مسئولیت اصلی یک مدیر مطرح می‌شود، لذا باید تصمیمات مناسب برای موضوعات پیچیده را با ساده نمودن و هدایت مراحل تصمیم‌گیری اتخاذ کنیم.
بیشتر افراد بر این باورند که زندگی آنقدر پیچیده است که جهت حل مسائل آن باید به شیوه های پیچیده تفکر روی آورد با این وجود فکر کردن حتی به شیوه های ساده نیز مشکل است. پس اگر بررسی چند ایده ساده در یک زمان، نیازمند تلاش زیاد باشد چگونه می‌توان مسائل پیچیده را درک نمود. آنچه ما بدان نیازمندیم شیوه برای فکر کردن نیست زیرا حتی تفکر ساده خود بسیار مشکل ساز است و باید چارچوبی وجود داشته باشد که ما را قادر سازد تا در خصوص مسائل پیچیده به شیوه ای ساده بیاندیشیم.از این رو است که تکنیکهای تصمیم‌گیری مطرح می گردند (سید‌علیزاده، ۱۳۹۰)
تعریف تصمیم‌گیری:
تصمیم‌گیری شامل انتخاب یک راه و روش، از میان دو یا چند روش موجود می باشد. تصمیم به معنای انتخاب خود آگاه است که به فرد امکان می‌دهد تا براساس مجموعه (سید علیزاده ۱۳۹۰) شرایط داده شده، نحوه رفتار و طرز تفکر خاص آن مجموعه را بررسی و سپس یک گزینه قبول و سپس اجرا گردد.
تصمیم زمانی گرفته می‌شود که انتخاب انجام شده باشد. از تصمیم‌گیری نمی‌توان صرفنظر کرد، زیرا امتناع ورزیدن از گرفتن تصمیم خودش یک نوع تصمیم‌گیری است.
اصولاً تصمیمات را در دو گروه تقسیم بندی میکنند:
تصمیمات برنامه‌ریزی شده
تصمیمات برنامه‌ریزی نشده
تصمیمات برنامه‌ریزی شده : بر اصول تثبیت شده سیاستها، قواعد، مقررات و یا روشها استوار است. بعنوان مثال وقتی مدیر داخلی یک شرکت مهندسی تقاضایی مبنی بر افزایش حقوق و دستمزد از جانب کارگر متصدی یکی از ماشینها دریافت می‌کند. تصمیم‌گیری نهایی این درخواست مبتنی بر یک سری اصول برنامه‌ریزی شده است. تصمیم مبنی بر موافقت با درخواست اضافه حقوق در راستای سیاست بنیادی سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد. این تصمیمی برنامه‌ریزی شده می‌باشد (سیدعلیزاده، ۱۳۹۰).
تصمیمات برنامه‌ریزی نشده: در چهارچوب سیاستها، قواعد و یا روشها قرار نمی‌گیرد. این چنین تصمیماتی معمولاً در موارد استثنایی و هنگام بروز مشکلات جدید گرفته شده و بر پایه قریحه داوری و قضاوت مدیریت استوار است. بعنوان مثال تصمیمی که یک مدیر در هنگام مواجه شدن با یک بحران بصورت ضرب العجلی می گیرد یک تصمیم برنامه‌ریزی نشده می باشد (سید علیزاده، ۱۳۹۰).
به طور کلی منفعت مدیران در رابطه با مسائل معمول، مثل تقاضای اضافه حقوق این است که خود را به دام تصمیم‌گیری “برنامه‌ریزی‌نشده” نیندازند و سیاستها و روش های سازمان خود را بطور جامع وضع کنند. بنابراین موارد مبهم در سیاستهای اجرایی باید شناسایی شده و حذف گردد. درادامه انواع تصمیمات جهت آشنایی ارائه می‌گردد.
۱-۶-۲- نگرشهای مختلف در ارتباط با روش های تصمیم‌گیری:
می‌توان نگرش های مختلف تصمیم‌گیری را از جهت سطح اختیار مطلق مدیران در امر تصمیم‌گیری و ارتباط آن با مشارکت کارکنان و کارمندان سطوح پائینی سازمان را به صورت یک طیف در نظر بگیریم که یک سر آن قدرت و تصمیم‌گیری مطلق مدیریت قرار دارد و سر دیگر آن مدل مشارکتی تصمیم‌گیری از نوع ژاپنی است بعنوان مثال می‌توان گفت آمریکاییها در میانه این طیف قرار دارند کشورهایی مانند استرالیا و نروژ نیز مانند آمریکا در مرکز طیف هستند ولی فاصله بین مدیریت و زیردستان کم است. سوئدیها معمولاً سلسله مراتب فرماندهی را رعایت نمی‌کنند، لذا در صورت نیاز به دسترسی داده‌های اطلاعاتی، رؤسای مستقیم خود را دور می‌زنند تا به هدف خود برسند مدیران داخلی در سوئد به منزله رهبران برنامه‌ریزی وسیاستگذاری هستند.
جهت یک بررسی مختصر می‌توان این گونه ذکر کرد که :
در تصمیم‌گیری مشارکتی که اجازه اظهار نظر به کارگران و کارکنان داده می‌شود اگر این اظهار نظر در مورد تصمیماتی باشد که مستقیماً به آنها مربوط می‌شود روحیه تازه‌ای در آنها دمیده و احتمال تقبل بی چون و چرایی مسئله توسط آنها را افزایش می‌دهد و برعکس اگر تصمیم مربوط تغییراتی ایجاد نماید که در ارتباط مستقیم با کارگران و کارمندان نباشد موجب اتلاف وقت سردرگمی و شلوغی بی‌مورد در تصمیم‌گیری خواهد شد.
لازم به یادآوری است که در تصمیم‌گیری مشارکتی مسئولیت نهایی با مدیر است، اما در تصمیم‌گیری گروهی که شباهت زیادی با روش مشارکتی دارد گروه مسئول تصمیم‌گیری می‌باشد. (استقرار صندوق پیشنهادات یکی از روش های معمول تصمیم‌گیری مشارکتی است)
در ادامه توصیه می‌شود زمانی که در سطوح بالاتر تصمیم‌گیری می‌شود از کسانی که مسئولیت دارند دعوت به عمل آید تا به طور مستقیم راه‌حل خود ارائه دهند.
در جدول زیر خلاصه ای از روش های تصمیم‌گیری و ایده اصلی (نحوه مدیریت) مربوط به آنها ارائهمی‌شود :
جدول ۲-۱: روش های تصمیم گیری
در سالهای اخیر سیستم مدیریت فرایند تصمیم‌گیری را با بهره گرفتن از روش های خاص از حالت ذهنی خارجی و به سوی کاربردی و عملی هدایت نموده است. پیمودن مراحل اخذ تصمیم به مدیران داخلی کمک می‌کند تا نظام یافته (سیستماتیک) بار بیابند. روش های تصمیم‌گیری نیز آنان را یاری می‌دهد تا در راه کسب موفقیت حالت عقلانی تری به خود بگیرند.
بعضی از مدلهای تصمیم‌گیری مبتنی بر محاسبات دقیق ریاضی است.
تمام این روشها فرصتی فراهم می آورد تا مدیر راه‌ حل ‌های ثانویه را به صورت نظام یافته سبک سنگین کرده کمتر به پیش بینی و ادراک متکی باشد. تمامی این روشها از مدل استفاده می‌کنند، زیرا پایه علمی دارد که هر مدل معرف عینی واقعی و همانند است.
فرایند تصمیم‌گیری

1. فرایند تصمیم‌گیری با تعیین و مشخص کردن مساله شروع می‌شود و ضرورت تصمیم‌گیری به پذیرش هیات مدیره بستگی دارد. لذا هیات مدیره باید بتواند شکاف بین آنچه برنامه ریزی شده و آنچه عملاً وجود دارد را تشخیص دهد.

دراین مرجع مقایسه با جبرانساز خازنی ثابت وبرتری با بهره گرفتن از شبیه سازی کامپیوتری وعملکرد بهتر برای مدیریت توان راکتیو وکنترل ولتاژنشان داده شده است.

در این مرجع شبیه سازی با نرم افزار PSCAD/EMTD انجام گرفته است.
در مرجع(۸) به بررسی ادواتFACTS در یک باس بی نهایت پرداخته است.
در مرجع(بهبود پایداری گذرا)به نقش یکی از انواع ادوات Facts یعنی جبران کننده سکترون استاتیکی(STACTCOM)در بهبود پایداری گذرا پرداخته شده است. شیوه کنترلی بکار فته جهت کنترل جبران کننده کنترل بهینه، کنترل بهینه است که به بهبود قابل ملاحظه ای منجر شد ه است. جهت نشان دادن نقش وکارایی سیستم کنترل پیشنهادی شبیه سازی بروی سیستم تک ماشینه و چند ماشینه انجام گرفته و نتایج آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در این مجع قابلیت آن در مدهای عملکردی تولید توان اکتیو و راکتیو در میزان بهبود پایداری مقایسه گردیده اند که در تعیین ظرفیت با کمترین هزینه جبران کننده جائز اهمیت است.
ضمناً در سیستم چند ماشینه که جبران کننده در باس میانی نصب شده است سیگنال کنترلی که در برگیرنده متغییرهای حالت سیستم است در باس جبران کننده در دسترس نمی باشد. در این حالت نشان داد ه شد ه است که سیگنال کنترلی را به دست آورد، که از نظر فنی و اقتصادی حائز اهمیت است.
در مرجع [۱۱] با در نظر گرفتن اینکه به طور کلی یک سیستم قدرتف مثال و نمونه ای از یک سیستم غیره خطی است که میزان غیره خطی بودن ان به دنبال یک اغتشاش خطی را با مانع مواجه می نماید از اداوات Factsاستفاده کرده است.
در این مرجع سعی شده با بهره گرفتن از کنترل شیفت دهنده های استاتیکی فاز به صورت یکنوا هماهنگ و بر مبنای تئوری کنترل غیر خطی از انواع ساختار متغییر، پایداری گذرای سیستم قدرت بهبود یابد که با انجام شبیه سازی صحت این موضوع را نشا ن داده است.
در مرجع [۱۲] استفاده از نشانگر ANFISبرای تعیین نزدیکی به نقطه دور افتادن ولتاژ در سیستم های قدرتی که ادوات Factsبه خصوص SVC,STATCOM وجود دارند متمرکز است تا اثرات این وسایل را بروی پدیده فرو افتادن در سیستم های قدرت مورد مطالعه قرار دهد.
همچنین در این مرجع استفاده از ANFISبه عنوان نشانگری برای تعیین نزدیکی به نقطه مرز افتادن به طور موفقیت آمیزی استفاده شده است.
این مرجع برای سیستم ۱۴ شبیه IEEE برای نمایش اثر ادوات Facts بروی پدیده فرو افتادن ولتاژ و بکارگیری ANFIS به عنوان نشانگری برای نزدکی به نقطه فرو افتادن مورد شبیه ساز قر ار گرفته است.
در مرجع[۱۳] مروری بر راهکارهای بهساز مصرف و مدیریت انرژی الکتریکی می باشد که به این منظور، ابتدا مشکلات و مسائل مربوطه را مورد ارزیابی قرار می دهد. در حالت کلی، بهسازی مصرف انرژی الکتریکی به چهار دسته مدیریت بار الکتریکی، بهسازی مصرف انرژی الکتریکی در موتورها، کیفیت تجزیه و تحلیل نتایج سیستم در دو زمینه مورد بررسی قرار گرفته است و به منظور پیدا کدن مکان مناسب و دسته بندی این دستگاه ها و تمدید جریان قدرت برای ارزیابی کردن اثرات این دستگاه خا بر بارگذاری سیستم ها استفاده می شود.
تجزیه و تحلیل و طراحی TCLSCوSVC بکار برده شده در مرحله حداکثر بارگذاری می باشد. بنابراین در این نقطه سیستم به حداکثر ظرفیت خود رسیده است.
در این مرجع، این مدل ها و برای سیستم ۱۷۳ باسه AC/DC طراحی و نتایج بررسی و ارائه شده است.
در این مرجع بیشتر به اثر کلید زنی TSR- که یکی از انواع ادواتFACTSمی باشد برروی یک شبکه تک ماشینه با ماشین بی نهایت پرداخته است.
در این مرجع برای مدلسازی و شبیه ازی اثرTSR از محیط نرم افزار مطلب استفاده شده است. که برای کنترل SVC وTSRاز یک مبدل ۶ پالسه استفاده شده است. سیستم مورد شبیه سازی شامل یک بی نهایت می باشد که به یک ماشین سنکرون اول متصل می باشد.
در این مرجع بهبود نتایج ولتاژ و توان راکتیو در شبکه با شبیه سازی نشان داده شده است.
در مرجع[۱۴] که در مورد کنترل توان راکتیو با کنترل ولتاژ STATCOM می باشد.
در این مرجع جبران کننده STATCOM برای پایداری ولتاژ و جبران توان راکتیو سیستم استفاده می شود.
STATCOM شامل جدا کننده ورود به ترانزیستور دو قطبی(TGBT) براساس مبدل ولتاژ منبع برای کنترل ولتاژ و جبران توان راکتیو می باشد.
در این مرجع STATCOM برای کنترل توان راکتیو با مبدل ولتاژ منبع در ترکیب با ولتاژ منبعDC می باشد. و مقدار خازن لینک شده DC و منبع باتری بهبود داده شده که از تکنیک الگوریتم ژنتیک استفاده شده است و نتایج شبیه سازی مشابهی تحت شرایط قیاسی همچنین شرایز بارگذاری خازنی مشاهده شده است.
در این مر جع مقایسه ولتاژ جبرانی برای شرایط مختلف نشان داده شده است که با مشاهده نتایج در یافته که کارایی STATCOM که با GA تنظیم شده هترین کارایی بوده همچنین این مرجع در محیط برنامه نویسی مطلب انجام گرفته است.
در مرجع[۱۵] که در مورد مدلسازی و شبیه سازی TCLSCوSVC برای مطالعه اثرات آنها بر مسیر بارگیری می باشد بر اثرات این اوات رای مسیرهای پر بار تأکید دارد.
در مرجع [۱۶] حالتTSCS با تنظیم و محدودیت انها را ارائه می کند. مدل حالت ایستایی پیشنهاد شده با شبیه سازی دینامیک سیستم از ماشینی معتبر شده است.
در مرجع [۱۷] به کار بردن حدود و اندازه و تنظیم مد سوئیچینگ ارائه شده و در مورد آن بحث شده است.
مطالعه الگوریتم بکاررفته و نتایج شبیه‌سازی
مقدمه
در این فصل ابتدا الگوریتم مورچگان به‌عنوان روش مورداستفاده در مسیریابی بهینه و جایابی بهینه به‌منظور تجدید آرایش بارهای موجود در شبکه قدرت پس از خاموشی سراسری موردبررسی قرارگرفته و فلوچارت آن را نمایش می‌دهیم . در گام بعد سناریوهای مختلف که امکان ایجاد آن‌ها در شبکه می‌باشد را مطالعه خواهیم کرد و روش‌های موجود در راستای مسیریابی بهینه و جایابی بهینه منابع تولید پراکنده به‌منظور حل سیستم در حالت مذکور موردبررسی قرار می‌گیرد در گام بعد ۲ شبکه تست ۱۶ باسه و شبکه ۲۷ باسه به‌منظور بررسی روش جستجوی الگوریتم مورچگان و تحلیل شبکه در سناریوهای عنوان‌شده را معرفی می‌کنیم و نهایتاً نتیجه‌گیری از فصل عنوان خواهد شد .

معرفی الگوریتم مورچگان
جایگاه الگوریتم در بهینه‌سازی
عملکردِ الگوریتم ACO بر اساس جمعیت مورچگان و بر اساس رفتار مورچه‌ها در پیدا کردن کوتاه‌ترین مسیر و بهترین جایابی با در نظر گرفتن تمامی محدودیت‌های موجود می‌باشد. مورچه‌ها این عمل را به کمک جایگذاری نوعی ماده شیمیایی به نام فرومون در مسیرهایی که طی می‌کنند،انجام می‌دهند. به‌این‌ترتیب ابتدا گروهی از مورچه‌ها جستجوهای اولیه را به‌طور اتفاقی انجام می‌دهند(ایجاد مقدار اولیه در حل شبکه) و حین حرکت ردپایی با چگالی ثابت از خود بجا می‌گذارند . درنتیجه، تعدد ردپا به‌مرور در مسیرهای کوتاه‌تر بیشتر شده و درعین‌حال توسط ویژگی‌های ماده ایجادشده راهنمایی برای جستجوی

زمینه و هدف: وجود سبک رهبری مناسب به عملکرد صحیح پرستاران که بیشترین نیروی تخصصی در بیمارستان‌ها را تشکیل‌می‌دهند، کمک نموده و بهبود عملکرد ارتقاء کیفیت و اعتبار مراقبت منجر می‌شود و آنان را نسبت به عملکرد خود پاسخگو می کند. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر سبک رهبری خدمتگزار بر عملکرد پرستاران انجام شده‌است.
روش بررسی:  پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است. جامعه پژوهش شامل پرستاران بیمارستان‌های شهید رجایی تنکابن، امام سجاد و احمدنژاد رامسر بود که مشخصات واحدهای مورد پژوهش را داشته و به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. در این مطالعه ابتدا سبک رهبری سرپرستاران از حیث میزان انطباق با شاخص‌های رهبری خدمتگزار بررسی و سپس تأثیر آن بر عملکرد پرستاران مشخص شد. به این ترتیب پس از توزیع پرسش‌نامه جهت تعیین رهبران خدمتگزار نمونه‌ای به حجم ۱۰ نفر برای هر دو گروه دارای سبک رهبری خدمتگزار و غیر خدمتگزار به دست آمد. ۱۵۰ پرستار (۷۵ مورد و ۷۵ شاهد) به شیوه همگن سازی به پرسش‌نامه‌ها پاسخ دادند. ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، میزان متغیرهای دموگرافیک مشخص و برای تعیین عملکرد پرستاران نیز از ارزیابی سالیانه استفاده گردید. سپس جهت مقایسه امتیاز عملکرد دو گروه مورد و شاهد، آزمون آنالیز واریانس به کار گرفته‌شد.

یافته‌ها: تحلیل یافته‌ها با بهره گرفتن از آزمون t مستقل بیانگر آن است که میانگین امتیاز ارزیابی عملکرد سالیانه پرستاران در دو گروه شاهد و کنترل تفاوت معنی‌دار دارد. همچنین آزمون آنالیز واریانس نشان‌داد بین امتیاز ارزیابی عملکرد سالیانه پرستاران در گروه‌های چهارگانه سنی و گروه‌های چهارگانه سنوات خدمت تفاوت معنی‌داری دیده نمی‌شود. همچنین یافته‌های این مطالعه با بهره گرفتن از آزمون های آنالیز واریانس نشان‌داد که سبک رهبری خدمتگزار تأثیر چشمگیری بر عملکرد پرستاران دارد. این نتایج در مورد هر یک از مؤلفه‌های عملکرد نیز صادق بود.
نتیجه‌گیری: با توجه به اهمیت کاربرد سبک رهبری خدمتگزار در بیمارستان‌ها، سرپرستارانی می‌توانند در کار خود موفق باشند که در اداره بخش مربوطه، به طور خاص از این سبک استفاده نمایند و این امر از طریق آموزش آنان به اثر بخش‌ترین روش‌ها امکان‌پذیر است.
برخی از تحقیقات داخلی در باب تعهد سازمانی عبارتند از:
عوامل مؤثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز. نمونه مورد مطالعه: اداره مرکزی استان خراسان رضوی، شهر مشهد، محققین: حسین بهروان، رقیه سعیدی.
در این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی در اداره مرکزی مشهد می‌پردازد. روش تحقیق پیمایشی و داده‌ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد به‌دست آمد. جامعه آماری ۲۰۰ نفر کارمند و حجم نمونه ۶۶ نفر از کارکنان بودکه به طریق نمونه‌گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج نشان می‌دهد که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی، استقلال در کار، فشار نقش، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت وبا مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد. تحلیل های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده ترین عامل تأثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می‌شود. درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار نیز تأثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تأثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
مطالعه ‌تأثیر سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان: بررسی موردی بانک‌های دولتی شهر کرمان
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی و شناختی بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. این پژوهش با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. بانک‌های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری پژوهش حاضر است و ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از بانک‌های مذکور، به طور تصادفی انتخاب گردید. همه کارکنان شعبه‌های مذکور که در مجموع، ۴۰۰ نفر بودند، در پژوهش مشارکت داده شدند. داده‌های استخراج شده از ۳۰۸ پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه‌ها و الگوی مفهومی پژوهش قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که الف) سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی کارکنان و نیز دو بعد هنجاری و عاطفی آن تأثیر مستقیم، مثبت و معنی‌داری دارد، در حالی که تأثیر معنی‌داری بر تعهد مستمر کارکنان ندارد؛ ب) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن تأثیر معنی‌داری ندارد؛ ج) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر سرمایه اجتماعی ارتباطی در سطح ۰۱/۰ تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد؛ د) نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی از طریق سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی و دو بعد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی آن، تأثیر معنی‌داری دارد، در حالی که تأثیر معنی‌داری بر تعهد سازمانی مستمر کارکنان ندارد.
نقش سرمایه‌ی اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی در شرکت پخش فرآورده‌های نفتی، محققین میرعلی سید نقوی ، علی عسکر بهارلو.
این مقاله، به بررسی نقش سرمایه‌ی اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی می‌پردازد. دو متغیر عدالت سازمانی و جنسیت در این پژوهش به عنوان متغیرهای تعدیل‌کننده مدنظر هستند. این پژوهش براساس داده‌های جمع‌ آوری شده در نیمه دوم سال ۱۳۸۶ و نیمه‌ اول سال ۱۳۸۷ از نمونه‌ای متشکل از ۹۳ نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی پخش‌ فرآورده‌های نفتی ایران(واقع در ستاد تهران)، که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده‌ انتخاب شده‌اند، انجام شده است. همچنین از روش‌های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون‌ و مدل معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده گردید. نهایتاً نتایج‌ تحقیق نشان داد که سرمایه  اجتماعی با بهبود تعهد سازمانی کارکنان بویژه با تعهد عاطفی کارکنان، رابطه‌ی معناداری دارد.
بررسی میزان ابعادی سرمایه‌ی اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان‌های دولتی استان آذربایجان غربی، نویسنده : مهدی میرحاجی.
در پژوهش انجام شده به بررسی تأثیر روابط­اجتماعی که از آن به عنوان سرمایه‌ی اجتماعی نام برده می­ شود، بر تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شده است. مهم ترین عاملی که بر این پدیده تأثیر می­گذارند عواملی هستند که روابط اجتماعی را متأثر می­ کنند. تعهدسازمانی کارکنان نیز اهمیت فراوان دارد چرا که با وجود تعهدسازمانی در محیط کار افراد قادرند به دور از تعارضات رفتاری عمل کنند، و این روند با وجود سرمایه­اجتماعی ممکن می­ شود. محتوای سرمایه‌ی اجتماعی شامل ارزش­ها، هنجارها و پیوندهای اجتماعی است که در روابط اجتماعی شکل می‌گیرد. بدین طریق افراد قابلیت ­های خود را افزایش میدهند و از حمایت­های محیطی و اجتماعی موجود در  شبکه ­های اجتماعی­-­ ارتباطی خود برخوردار می­شوند.
۲-۱۳) روش شناسی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق:
با توجه به مدل مطالب بیان شده و با توجه به تحقیقات و مطالعات مرتبط، مدل مفهومی در شکل زیر ارائه گردیده است، که مؤلفه‌های اصلی تحقیق و شاخص‌ها را نشان می‌دهد.
سبک رهبری لیکرت
استبدادی
خیرخواهانه
مشورتی
مشارکتی
تعهد سازمانی کارکنان
متغیرهای تعدیلگر
سن
جنسیت
تحصیلات
سابقه کاری
شکل ۳ : مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
امروزه پژوهش علمی تأثیر چشم‌گیری بر رشد و گسترش علوم و دانش بشری گذاشته است. هرچند که حصول توافق میان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعریف پژوهش علمی چندان ساده نیست. اما یک تعریف قابل قبول در مورد آن چنین است : “پژوهش علمی عبارت است از مطالعه نظام دار، کنترل شده، تجربی و انتقادی یک یا چند قضیه فرضی در مورد روابط احتمالی میان پدیده‌های طبیعی” (هومن، ۱۳۷۴، ۱۴). پژوهش فرایندی است که از طریق آن می‌توان درباره ناشناخته‌ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن‌ها به یافته‌ها تحت عنوان “روش شناسی” یاد می‌شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است (مقیمی، ۱۳۸۵، ۱۷).
از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی، ۱۳۷۹،۴۳-۱۴۲).
در این فصل به معرفی و بحث پیرامون روش تحقیق، متغیرهای تحقیق و ابعاد آن، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری، جامعه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده پرداخته شده است.
در این تحقیق با توجه به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق، تحقیقی توصیفی و از نوع پیمایشی است.
و هدف از انجام تحقیق، مقایسه و بررسی نظرات کارکنان نسبت به سبک رهبری مدیران آموزش و پرورش استان قم می‌باشد که ارتباط سبک‌های رهبری با تعهد سازمانی کارکنان بررسی می‌گردد.
به منظور بررسی موضوع مورد تحقیق از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.
در روش آمار توصیفی که صرفا به توصیف جامعه می‌پردازد، هدف آن محاسبه پارامترهای جامعه است که شاخص‌های آن شامل، شاخص‌های مرکزی مانند میانگین و شاخص‌های پراکندگی مانند انحرافات و همچنین نمودارهاست.
آمار استنباطی : در این روش آماری، با بهره گرفتن از طیف لیکرت و مقادیر نمونه، آماره‌ها را محاسبه می کند، سپس به کمک تخمین و آزمون های فرض آماری نتایج کلی مورد نظر بدست می‌آید. در این تحقیق از آزمون های تی تست و کای اسکور، تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA)، و از ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن برای بررسی میزان همبستگی بین متغیرها استفاده می‌شود.
تحلیل آمار استنباطی همواره مستلزم فرایند نمونه‌گیری و انتخاب گروهی کوچک است که فرض می‌شود این گروه به گروه بزرگتری که از میان افراد آن انتخاب شده‌اند مربوط است. گروه کوچک را نمونه وگروه بزرگتر را جامعه می‌نامند. هدف آن است که براساس مشاهدات انجام شده در مورد نمونه‌ها نتایجی درباره جامعه‌ها استنتاج شود. بنابراین با انتخاب یک نمونه تصادفی از این جامعه آماری و جمع‌ آوری اطلاعات لازم توسط پرسشنامه از این نمونه مطالعه‌ای میدانی انجام می‌گیرد. و چون با ارائه پرسشنامه به افراد نمونه از نگرش آن‌ها به سبک رهبری مدیران آگاه می‌شویم و می‌توان گفت که از روشی پیمایشی که به جمع‌ آوری اطلاعات و نظرخواهی از افراد می‌پردازد، نیز استفاده شده است. همچنین اگرچه این تحقیق به عنوان یک تحقیق توصیفی تلقی می‌گردد لیکن از آن‌جا که مدیران با تأمل در نتایج حاصله، تغییراتی در شیوه‌های مدیریتی و رهبری خود ایجاد مینمایند می‌توان آن را یک تحقیق کاربردی تلقی کرد.
۳-۱) جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از: “تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند". گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده ­اند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۴، ۲۹۵).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان و مدیران ستادی آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. در زمان پژوهش کارکنان جامعه متشکل از ۶۵۸ نفر می‌باشد.
۳-۲) نمونه آماری
نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی‌های اصلی جامعه باشد (آذرومومنی،۶،۱۳۸۷). نمونه تحقیق عبارت است از یک گروه منتخب از جامعه تحقیق، که باید دارای خصوصیات و صفات جامعه تحقیق باشد تا بتوان نتایج تحقیق را به آن تعمیم داد (نادری و دیگران،۱۳۷۶، ۴۱). انتخاب حجم نمونه در طرح‌ریزی یک تحقیق، از آنجا که نشان دهنده واقعیت‌های جامعه است و از آن تبعیت می‌کند، از موضوع‌های کلیدی بررسی است. انجام هر تحقیق علمی مستلزم صرف هزینه و زمان است. به همین دلیل امکان بررسی کامل جمعیت به طور«سرشماری» وجود ندارد، لذا محققان با توجه به چنین واقعیتی در صدد بر می‌آیند که از طریق «نمونه‌گیری» اطلاعات احتمالی را با بهره گرفتن از تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده پیرامون نمونه، به دست آورند و در نهایت از طریق «تعمیم» این اطلاعات را به جامعه اصلی منتسب نمایند(خاکی،۱۳۸۷، ۱۵۸). حجم نمونه به عنوان یک عامل، برروی خطای متوسط تاثیر می‌گذارد و از همین روست که درست بودن آن سبب بالا رفتن گویایی نمونه می‌شود. افزون بر این، صحت و دقت نمونه‌گیری موجب کاهش هزینه مشاهدات و صرفه جویی انجام بررسی می‌گردد.
۳-۳) روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه
تعداد نمونه در این تحقیق با بهره گرفتن از جدول «مورگان» از بین ۶۵۸ نفر از کارکنان ستادی آموزش و پرورش استان قم تعداد ۲۴۲ نفر تعیین گردید.
۳-۴) متغیرهای تحقیق
برای انجام هر تحقیق علمی باید متغیرهای آن را تعیین نمود. متغیر کمیتی است که در دامنه‌های معین می‌تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر مقادیر مختلفی را اختیار کند. بنابراین چیزی است که تغییر می‌پذیرد، نمادی است که عدد یا ارزش به آن منتسب می‌شود (کرلینجر،۱۳۷۴،۹۳).