۵- افجه، سیدعلی اکبر(۱۳۸۵)،مبانی فلسفه و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی،سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی،سمت،تهران،چاپ ششم،صص ۲۵۰- ۳۳۲٫
۶- امیرخانی،طبیه،پورعزت،علی اصغر(۱۳۸۵)، تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی(۱۳۸۵)، نشریه مدیریت دولتی دوره ۱،شماره ۱،ص ۲۴٫
۷- امین، مجید، رجب بیگی،مجتبی،قنبرزاده،ناهید(۱۳۸۵)،سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عوامل موثر بر آن،مدرس علوم انسانی،شماره ۱،صص ۱۲۸-۱۱۱٫
۸- امینی، فرهاد (۱۳۷۸)، بررسی نقش سازمانهای غیر دولتی زیست محیطی در دستیابی به مشارکتهای مردمی به منظور حفاظت از محیط زیست،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده محیط زیست،دانشگاه تهران.
۹- ایران نژادی پاریزی، مهدی(۱۳۸۷)،روش های تحقیق در علوم اجتماعی،نشریه مدیران.
۱۰- بازرگان، عباس (۱۳۸۱)، روش تحقیق در علوم رفتاری،تهران،انتشارات آگه.
۱۱- برومند، مجتبی، کوثرنشان، محمدرضا، غلامی،بهمن(۱۳۸۹)،رابطه بین عدالت سازمانی و سبک تعارض،دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس،سال هفتم،شماره ۳۲٫
۱۲- بهزاد فر،مینا،صائبی،محمد،عوامل موثر بر رضایت شغلی بهورزان منطقه قزوین،مجله دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی- درمانی قزوین،۱۳۷۹،شماره ۱۶،صص۷۰ -۶۵٫
۱۳- پورعزت، علی اصغر، آرین،قلی پور(۱۳۸۶)،بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت سازمانی،نشریه تحول اداری،صص۷- ۱۱٫
۱۴- تنعمی، محمد مهدی (۱۳۷۲)،تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت،مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم انسانی،شماره ۲۱، صص ۵۴-۵۰٫
۱۵- جزنی، نسرین (۱۳۷۵)، مدیریت منابع انسانی،چاپ اول،تهران،نشر نی.
۱۶- حافظ نیا، محمدرضا (۱۳۸۳)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها،انتشارات سمت، چاپ یازدهم،صص ۲۴۲- ۱۵۲٫
۱۷- حریری، غلامرضا، یغمایی، فریده،زاغری تفرشی،منصوره،شاکری،نزهت(۱۳۹۱)، بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزش تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی،مدیریت ارتقای سلامت،شماره ۳،صص ۲۷- ۱۷٫
۱۸- حسنی، محمد و جودت،کردلر،لیلا(۱۳۹۱)،رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمان کادر درمانی بیمارستان امام رضا(ع) ارومیه،دو ماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه،شماره ۳،صص ۳۵۲- ۳۴۰٫
۱۹- دوست حسینی،محمد (۱۳۷۷)،بررسی علت ترک خدمت کارکنان اداره کل زندانهای استان یزد،مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی،شماره۵۴ ،سال پنجم،ص۱۶٫
۲۰- حقیقی،محمدعلی،احمدی،ایمان،رامین مهر،حمید(۱۳۸۸)،بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان،سال هفتم،شماره۲۰،صص ۱۰۱- ۷۹٫
۲۱- خاکی، غلامرضا (۱۳۸۷)، روش های تحقیق در مدیریت،انتشارات بازتاب،چاپ سوم،تهران،صص ۲۵۰- ۸۷٫
۲۲- دعایی،حبیب الله،برجعلی لو،شهلا(۱۳۸۹)،بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت،مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم انسانی،شماره ۳،صص ۷۷- ۶۳٫
۲۳- رابینز، استیفن پی (۱۳۸۴)، مبانی رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،تهران،دفتر پژوهشهای فرهنگی،ص ۲۶۶٫
۲۴- رجبی تر به بر،محمدعلی(۱۳۸۸)، تأثیر سطوح ویژگی های شغلی بر تمایل به ماندگاری کارکنان صنعت بیمه در استان گیلان،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشت،دانشگاه ازاد اسلامی،ص ۴۳٫
۲۵- رحمانپور، لقمان (۱۳۸۰)،شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی مطالعه موردی بانک رفاه،به راهنمایی دکتر علی اصغر فانی.
۲۶- رحیم نیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه (۱۳۸۹)، تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، دو فصلنامه مدیریت فردا، سال نهم،شماره ۲۴،ص ۲۸٫
۲۷- رسولی،رضا،شهائی،بهنام،صفایی،مهناز(۱۳۹۱)،عوامل موثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،۴،شماره ۹،صص۴۲- ۲۷٫
۲۸- رضائیان، علی (۱۳۸۴)،مبانی مدیریت و رفتار سازمانی،تهران،سمت.
۲۹- ریاحی، غلامحسین (۱۳۸۴)، آشنایی با اصول روش تحقیق،تهران، نشر اشراقیه،صص۲۱۸- ۲۱۳٫
۳۰- زکی، محمدعلی (۱۳۸۵)، تعهد سازمانی معلمان و بررسی عوامل موثر بر آن،مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین (ع)، تعلیم و تربیت اسلامی،سال ۱۷، شماره ۷۷، صص۱۰۹- ۷۷٫
۳۱- سرمد، زهره، بازرگان، عباس،حجازی،الهه(۱۳۸۳)، روش های تحقیق در علوم رفتاری،تهران،انتشارات آگاه، چاپ نهم،ص ۱۲۹٫
۳۲- سعادت، اسفندیار (۱۳۸۲)، مدیریت منابع انسانی،جلد ۱، تهران،سمت.
۳۳- سکاران،اوما (۱۳۸۳)، روش های تحقیق در مدیریت،ترجمه: محمد صائبی و محمد شیرازی،تهران،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی،چاپ چهارم.
۳۴- سکاران،اوما (۱۳۸۸)، روش های تحقیق در مدیریت،ترجمه: محمد صائبی و محمد شیرازی،تهران،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی،چاپ دهم.
۳۵- سلطان حسینی، محمد، امیرتاش،علی محمد،مظفری،امیرمحمد(۱۳۸۴)،توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد،نشریه علوم حرکتی و ورزشی،۶، ص۲۶٫
۳۶- سیدجوادین، رضا، فراحی،محمد مهدی،طاهری عطار،غزاله(۱۳۸۷)، شناخت نحوه ی تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و سازمانی، نشریه مدیریت بازرگانی،دوره ۱، شماره ۱،ص۵۶٫
۳۷- ظهوری، قاسم (۱۳۸۷)، کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت، انتشارات میر، تهران،چاپ اول،ص ۱۴۳٫
۳۸-علیزاده،ابراهیم(۱۳۸۷)،عوامل موثر بر تمایل ترک کارکنان،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره۱۱،ص۴۱-۲۸٫
۳۹- غفاری،عباس(۱۳۸۹)،ترک خدمت مجازی عاملی موثر در ناکارآمدی سازمانها،موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران،دوازدهمین همایش عرصه یادگیری،صص ۲۷-۱۵٫
۴۰- فرهنگی، علی اکبر، حسین زاده، علی (۱۳۸۴)، دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی،مجله تدبیر،شماره ۱۵۷،ص۱۶٫
۴۱-فلاورز، وین سنت؛ هاگز، چارلز،(۱۳۷۱ ) ، چرا کارکنان سازمان را ترک نمى کنند ، مترجم: مصطفى قاضى زاده ،، فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۱۶،صص۸۳-۶۹ .
۴۲- قلی پور، آرین، فتاحی، مهدی، پیران نژاد، علی (۱۳۸۶)،تأثیر عدالت اجتماعی بر مهاجرت نخبگان،رهیافت،شماره ۴۰٫
۴۳- کاظمی،معصومه(۱۳۸۹)،سنجش تاثیرات کارکنان از فرهنگ سازمانی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت آنها،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت،شماره ثبت۱۰۹۱،صص۶۶-۵۸٫
۴۴- کاتوزیان، ناصر (۱۳۸۲)، عدالت و حقوق بشر،فصل نامه قانون،دانشکده حقوق و علوم سیاسی،شماره ۳، ص ۱۱۳۹٫
۴۵- کاکاوند، علیرضا (۱۳۸۳)، روش تحقیق در علوم رفتاری،کرج، انتشارات سرافراز.
۴۶- کاملی،محمدجواد(۱۳۷۹)،بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجا،مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی،شماره ۲و۳،صص۱۰۶۱-۱۰۵۲٫
۴۷- مرتضوی، مهدی (۱۳۹۰)، تبیین یک الگوی ریاضی برای تعیین احتمال ترک خدمت یا ماندن کارکنان در سازمان،

پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، شماره ۱، صص ۱۸۴- ۱۶۷٫
۴۸- ممی زاده،جعفر(۱۳۸۱)،ترک خدمت در سازمان بررسی علل،عوارض و عواقب آن،توسعه مدیریت،شماره ۴۴،صص ۳۸-۳۲٫
۴۹- مورهد، گریفین (۱۳۷۴)، رفتار سازمانی،ترجمه:سید مهدی الوانی وغلامرضا معمارزاده،مروارید.
۵۰-معمارزاده،غلامرضا،خدایی محمودی،رضا(۱۳۸۸)، طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمانهای دولتی ایران، مجله پژوهشهای مدیریت، شماره ۸۲، صص ۵۲-۵۰٫

1. 1. 1. مهم ترین ویژگی های هتل برای مسافران تجاری کدامند؟

   

1. 1. ترتیب ویژگی ها در هتل های خدماتی مختلف چگونه است؟

او پرسشنامه ای طراحی کرد که دارای ۳ بخش ویژگی های جمعیت شناختی، اطلاعات عمومی و ویژگی های هتل است. نتایج این تحقیق با بهره گرفتن از روش های آماری توزیع فراوانی، میانگین حسابی، میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی ساده مورد تحلیل و آزمون قرار گرفتند. کاترا نتایج تحقیق را در سه بخش مجزا مشخص کرده است: معیارهای انتخاب هتل برای اولین بار، معیار های تکرار انتخاب و دلایلی که باعث عدم بازگشت به هتل می شود. او مشاهده کرد که استاندارد تمیزی و راحتی در اولیت اول و دوم بوده اند. در تکرار انتخاب ، باز هم تمیزی و راحتی حائز بالاترین الویت هستند و زمانی که از پاسخ دهندگان خواسته شد که مهمترین دلیل عدم بازگشت آن ها به هتل را ذکر کنند بازهم ابتدا تمیزی اتاق و سپس عدم راحتی تخت و رفتار غیر مودبانه کارکنان را متذکر شدند (Hannan, 2000).

چو و چویی (۲۰۰۰)

چو و چویی^[۵۷] با بررسی تفضیلی ۳۴۳ گردشگر( ۱۷۳ گردشگر تفریحی، ۱۷۰ گردشگر کاری) به شناسایی عوامل و شاخص های مورد نظر گردشگران برای انتخاب پرداختند. عوامل و شاخص های شناسایی شده آنان برای گردشگران تفریحی به شرح زیر می باشد (Chu, Raymond K.S. and Tat Choi, 2000):

1. 1. کیفیت خدمات هتل(رتبه بندی زیرمعیارها به ترتیب: میزان کمک کارکنان به مهمانان، میزان درک کارکنان از درخواستهای مهمانان، مؤدب بودن کارکنان، کارایی خدمات، پاکیزگی ظاهر کارکنان و چند مهارتی بودن کارکنان)

1. 1. هزینه و اعتبار(رتبه بندی زیرمعیارها به ترتیب: بهای اجاره ی اتاق، موقعیت مکانی مناسب هتل، زیبایی و آسودگی محیط هتل، نرخ غذا و نوشیدنی و عضویت هتل در یکی از شرکتهای معروف زنجیرهای)

1. 1. کیفیت اتاق و عملکرد پذیرش هتل(رتبه بندی زیر معیارها به ترتیب: پاکیزگی اتاق، راحتی تخت/تشک /بالش، سیستم گرمایش و سرمایش اتاق، آگاهی پذیرش هتل از ورود و خروج مهمانان و کیفیت سیستم رزرواسیون هتل)

1. 1. غذا و سرگرمی (رتبه بندی زیرمعیارها به ترتیب: کیفیت غذا و نوشیدنی، امکانات تفریحی هتل، گوناگونی غذاها و نوشیدنی ها و داشتن بار^[۵۸])

1. 1. ایمنی (رتبه بندی زیرمعیارها به ترتیب: کیفیت زنگ خطر آتشسوزی و احساس مسئولیت کارکنان ایمنی هتل)

چو و چویی(۲۰۰۱)

چو چویی پس از مطالعه ای که در سال ۲۰۰۰ در حوزه انتخاب هتل داشته اند (Chu, Raymond K.S. and Tat Choi, 2000) ، مطالعه دیگری را بر سطح رضایت گردشگران هنگ هنگی از هتل ها انجام داند، این مطالعه به صورت گسترده در میان ۵۰۴ گردشگر در فرودگاه بین المللی هنگ کنک انجام شد. در این پرسشنامه ابعاد مختلف هتل به شکل ۳۳ شاخص در ۷ بخش توزیع شد با گمان بر اینکه این ۳۳ شاخص تمام ابعاد هتل را که برای گردشگر اهمیت دارد در بر می گیرد (Chu, T.Y. and Chui, R, 2001).

جو سازمانی: جو یا فضای سازمان، یک درک مشترک و استوار از جنبه های مهم روانشناختی محیط کار است.
اختیار سمت: مدیران ارشد کمتر از کارکنان سمتهای پایین تر متوجه مشکلات اخلاقی می شوند. همچنین حوزه فعالیت مدیران میانی غالبا مراکز سود هستند، بنابراین فشار زیادی برای حل مشکلات تصمیم گیری در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشدیت یک پست سازمانی و میزان اختیارات فرد صاحب پست، بر ریسک رفتار غیر اخلاقی اثر می گذارد.

ارزیابی عملکرد: اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می شود.
افراد مرجع: آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد . همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است(اینگراید ناد^[۲۷]، ۲۰۰۴).

فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی
نگرش: یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد.
قصد: اگر تصمیم گیرندگان توانایی رفتار کردن به شیوه اخلاقی را داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر این که آنها قصد اخلاقی عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادی که از درجه بالای قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادی که قدرت نفس پایین تری دارند، بیشتر در مقابل انگیزه ها مقاومت کنند و بیشتر از عقیده خود پیروی کنند . افرادی که قدرت نفس بالاتری دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقی و ادراکی از خود سازگاری بیشتری نشان می دهند و معمولا آنچه را که فکر می کنند درست است، انجام می دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بیرونی کمتر مسئولیت پیامدهای کارهای خود را می پذیرند و کمتر بر کنترل کننده های درونی رفتار خوب و بد تکیه دارند. افرادی که مرکز کنترل درونی دارند، بیشتر به برهان اخلاقی پایبندند.
وابستگی میدانی: افراد با وابستگی میدانی، بیشتر از مراجع اجتماعی خارجی به عنوان راهنمای رفتارشان استفاده می کنند. افرادی که استقلال میدانی دارند، برای رفتارشان به مراجع اجتماعی توجه چندانی ندارند و کارهایشان را با اختیارات بیشتر انجام می دهند.
دموگرافی: افراد مسن تر تمایل دارند نمره کمتری به برهان اخلاقی بدهند هر چه سطح تحصیلات افزایش می یابد، تمایل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقی بیشتر میشود . تفاوت نقش جنسیتی، عقاید مذهبی، سن، تجارب کاری و ملیت فاکتورهایی هستند که تصمیمات اخلاقی افراد را تحت تاثیر قرار می دهند.
تاثیر والدین: توسعه اخلاقی و رفتار فرد تحت تاثیر بزرگسالان و خصوصا والدین قرار می گیرد.
سطح توسعه اخلاقی: میزان توسعه اخلاقی فرد، تصمیم فرد در مورد کارهای درست و نادرست را تحت تاثیر قرار می دهد.
ارزش ها: ارزشهای فردی تصمیم گیرنده بر تصمیم گیری وی تاثیر می گذارد . در زندگی حرفه ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می شوند . این فشارها می تواند موجب تغییر نقش ارزش های فردی در تصمیم گیری شود.
باورها: باورها نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر تصمیمات اخلاقی دارند.
اصول اخلاق حرفه ای در مدیریت:
کایل و لنیک اخلاق حرفه ای را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل اخلاق حرفه ای ، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:
درستکاری:
یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که اخلاق حرفه ای بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می کند.
مسئولیت‌پذیری:
کسی که اخلاق حرفه ای بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست های خود را نیز می پذیرد.
دلسوزی:
توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می کنند و مهربان خواهند بود.
بخشش:
آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (کایل و لنیک^[۲۸]، ۲۰۰۵).
پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از اخلاق حرفه ای خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می کنند. اخلاق حرفه ای تنها راه درست زندگی نیست، بلکه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند که چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درک اینکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین کمی کردن فواید تجاری اخلاق حرفه ای برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت، رضایت مشتری و…اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.شواهد بسیاری وجود دارند که اخلاق حرفه ای نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند که صداقت کامل درتمام زمانها بایستی در راس دستورکار سازمان باشد. باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام تجارت با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندکه چالشهای ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم. هنگامی که رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل کند، نوعا عملکرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است (مناکال^[۲۹]، ۲۰۰۶).
۲-۱-۷-اصول پنج گانه اخلاق رهبری:
رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترک متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد که انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می کنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است که درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:
۱-رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هرکس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد.دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است که به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی، می یابد.
۲-رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوع دوستی است. رهبرانی که خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت کارکنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.
۳- رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی که قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحکم باشد. زمانی که منابع وپاداشها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا کیفرها از این‌رواست که وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.
۴- رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شکلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد که نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی که رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتکا ارزیابی می کنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می دهد. برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش از اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.
۵- رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی که دارند بیان می‌شود که معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان، مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل کنند.
یک رهبر تحول‌گرا باید بکوشد گروه را به سوی خیر مشترک هدایت کند، که هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خود کامگی در سازمان پیشگیری می کند (رادمنش، ۱۳۸۳).
۲-۱-۸-تاثیر اخلاق حرفه ای بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان:
اخلاق حرفه ای می تواند در این موارد بر عملکرد و موفقیت سازمان تاثیر می‌گذارد:
۱-توجه به منافع ذی‌نفعان: علاوه بر سهام داران، گروه های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می‌توان به مشتریان ،تامین کنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی‌نفعان (کارکنان، مشتریان، جامعه و…)، شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.
افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه هایی که ذی‌نفع هستند، میزان سود شرکتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز کاهش جریمه‌ها می‌شود. کی و پاپکین^[۳۰] (۱۹۹۸) بیان می‌کنند که تجزیه و تحلیل شکست شرکتها و خسارات وارده به آنها نشان می‌دهد که در نهایت لحاظ کردن اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی در فرایند تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد.
طبق گزارش مجله فورچون، ۶۳ درصد مدیران عالی شرکتهای برتر تجاری بر این باورند کــه رعــایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید) بوکلی و دیگران^[۳۱]، ۲۰۰۱)
۳-افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شرکتهایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آنها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می‌سازد که از مزایای نیروی کار متنوع بهره گیرند.
۴-کاهش هزینه های ناشی از کنترل: ترویج خودکنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روش های کنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می‌شود. این امر مستلزم تعهد کامل اعضا به تیم، مسئولیــت‌پذیری همـه اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است (ایدریس و لیو^[۳۲]، ۲۰۰۵)
.
۵-بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات: یکی از نتایج رعایت اخلاق کار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است که این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد.شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی که بر رابطه بین فرهنگی در سازمان تأکید می کنند، خود به خود بر اهمیت نقش اخلاق در این زمینه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند .
۶-افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری کارکنان: چنانکه گفته شد، اخلاق برفعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می کنند، واقعی و منطقی نیست.
دونالدسون و دیویس^[۳۳] (۱۹۹۰) براین باورند که مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، ‘ bانسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه ها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، نظام پاداشها، اخراج و کوچک سازی سازمان، باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می شود (دیویس و دونالدسون^[۳۴]، ۱۹۹۰).
۷-افزایش مشروعیت سازمان: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبکه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و… حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. به علاوه این شبکه گسترده، تمام فعالیت‌های سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد.
بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستندکه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی کارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید که سازمانهایی که رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی که در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود .وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی که سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افکارعمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملکرد و کســـب موفقیت است(هس مر^[۳۵]، ۱۳۸۲).
خصوصی سازی  و اخلاق حرفه ای :

۳-۵ ساختار ریاضی مسئله ۲

SUBJECT TO:

۳-۵-۱ شرح مدل ریاضی مسئله ۲

مطابق سیستم VMIتعداد دفعات باز پرسازی و دوره های زمانی ارسال کالاها، که توسط هر تامین کننده تعیین می شوند، برابر است با:
مجموع کل تقاضای خرده فروش برابر است با مجموع کل تقاضای مشتریان که برابر است با:
نسبت تقاضای هر مشتری از کل تقاضای مشتریان، برابراست با:
تابع هدف، ماکزیمم سازی سود خرده فروش در سیستم VMI است . که از تفاضل کل درآمد ها از کل هزینه های مربوط به خرده فروش بدست می آید.
درآمدهای خرده فروش شامل، ۱- درآمد حاصل از فروش کالاها به مشتریان ۲- درآمد حاصل شده از تامین کننده به علت وجود کمبود.
هزینه هایی که خرده فروش متحمل می شود،شامل، هزینه های خرید، کمبود مربوط به مشتریان ، اجرای سیستم VMI و هزینه مربوط به تحویل کالای معیوب به مشتریان، می باشد. که در ادامه به شرح ریاضی هریک خواهیم پرداخت.
کل هزینه خرید کالاها برای خرده فروش برابر است با: مقدار تقاضا کالا از هر تامین کننده، در قیمت فروش آن به ازای هر واحد می باشد.

کل هزینه کمبود پرداخت شده توسط خرده فروش، به مشتریان به این صورت بیان می شود: نسبتی از تقاضای هر مشتری از کل تقاضای مشتریان، در تفاضل تقاضای مشتریان از کل تقاضای برآورد شده توسط تامین کننده ها در هزینه کمبود هر واحد کالا.
خرده فروش با پیاده سازی سیستم VMI توسط تامین کننده، به ازای هر بار باز پرسازی، مبلغی را به عنوان هزینه کنترل موجودیش، به هر تامین کننده پرداخت می نماید.
خرده فروش به ازای هر واحد کالای معیوب، از طرف مشتریان به نسبت مقدار تقاضایی که در خواست کرده اند، جریمه می شود.
کل درآمد خرده فروش از مجموع درآمد های زیر حاصل می شود.
کل کالای ارسالی از تامین کننده ها در قیمت خرده فروشی کالاها.
هزینه پرداخت شده توسط هر تامین کننده، بابت ایجاد کمبود کالا به خرده فروش
محدودیت های مدل به شرح ذیل می باشند.
محدودیت شماره (۱) بیان گر آن است که، کل تقاضای خرده فروش تامین شود یا می تواند با حالت کمبود از تامین کنندها برآورده شود. محدودیت شماره (۲) مربوط به انتخاب تامین کننده می باشد. محدودیت شماره (۳) تضمین می کند که تقاضایی که هر تامین کننده فراهم می آورد و مقداری را هم که برای دوباره کاری به آن برگشت داده می شوند، از گنجایش تولید آن تامین کننده، بیشتر نباشد. محدودیت شماره (۴) بیان گر آن است که، مقدار کالای ارسال شده در هر باز پرسازی، توسط هر تامین کننده، از کل مقدار تقاضایی که متقبل شده است، بیشتر ارسال نمی کند. محدودیت شماره (۵) بیانگر مقدار کالای ارسالی تامین کننده منتخب صفر نباشد. محدودیت شماره (۶) بیان گر محدود بودن سرمایه هریک از مشتریان می باشد. محدودیت شماره(۷) متغیر های مثبت مساله را نشان می دهند و آخرین محدودیت نشان دهنده متغیر صفرو یک است.
مساله ۱با توجه به قواعد ریاضیات و حل معادله درجه سوم نتایج آن با ارائه مثال عددی بیان خواهد شد. مسئله ۲ به دلیل داشتن تابعی با توان و حالت کسری و متغیر عدد صحیح از نوع صفر و یک، یک نوع مساله غیر خطی آمیخته با عدد صحیح^[۱۸۳] می باشد. برای حل مدل ابتدا با ارائه مثالی با ابعاد کوچک از نرم افزار گمز (GAMS 24.1.2) استفاده می گردد. در ادامه با افزایش ابعاد مثال، به دلیل پیچیده تر شدن مساله و افزایش زمان حل از الگوریتم فراابتکاری استفاده می شود. برای مدل سازی الگوریتم انتخابی این تحقیق ازنرم افزار متلب MATLAB Version 7.14.0.739 (R2010a)) استفاده شده است. در مرحله بعدی برای تنظیم پارامترهای الگوریتم از روش تاگوچی بوسیله نرم افزار Minitab 16 به کار گرفته می شود و مدل مساله حل می گردد.

۳-۶ الگوریتم جستجوی هارمونی^[۱۸۴]

الگوریتم HS به دلیل کاربردی بودن برای مسائل بهینه سازی گسسته و پیوسته، محاسبات ریاضیاتی کم، مفهوم ساده، پارامترهای کم و اجرای آسان به یکی از پرکاربردترین الگوریتم های بهینه سازی درسالهای اخیر در مسائل مختلف تبدیل شده است. این الگوریتم درمقایسه با سایر روش های فراابتکاری الزامات ریاضیاتی کمتری دارد و میتوان آن را در مسائل مختلف مهندسی با تغییر در پارامترها و عملگرها تطبیق نمود.[۹۲و۹۳]. جستجوی هارمونی یک الگوریتم فرا ابتکاری نسبتا جدیدی است و در ابتدا بوسیله ی گیم و دیگر همکاران^[۱۸۵] در سال ۲۰۰۱توسعه پیدا کرد و ازآن در مسائل مختلف مهندسی استفاده کردند.[۹۴]. آنها با بهره گرفتن از این روش پارامترهای مدل غیرخطی ماسکینگهام را تخمین زدند، آنها به این نتیجه رسیدند که به دلیل اینکه در فرایند بهینه سازی الگوریتم جستجوی هارمونی نیازی به فرض مقادیر اولیه پارامترها نیست. از آن زمان به بعد این الگوریتم به طور صعودی در سالیان اخیر توجه زیادی به خود معطوف کرده به طوری که تاکنون در مسائل بهینه سازی عملی نظیر بهینه سازی ساختاری، تخمین پارامترهای مدل غیر خطی طراحی بهینه شبکه های توزیع آب، مسیریابی، طراحی اسکلت های فلزی، صرفه جویی در توزیع انرژی، زما نبندی و غیره به کار رفته است. از مزیتهای دیگر این روش نسبت به روش ژنتیک این است که برای ایجاد حل جدید برخلاف روش ژنتیک که از دو بردار حل در نسل استفاده میکند، این الگوریتم از همه حلهای موجود در حافظه اش استفاده میکند. این ویژگی انعطاف الگوریتم را در جستجوی فضاهای بهتر حل افزایش میدهد. شبیه ازدحام ذرات و الکوریتم ژنتیک این روش یک روش تصادفی است که می توان از آن برای توابع پیوسته ، ناپیوسته، خطی و غیر خطی استفاده کرد.
مثل دیگر الگوریتم های فرا ابتکاری فلسفه اصلی الگوریتم جستجوی هارمونی مرتبط به یک رویداد هیوریستیک است. هارمونی به معنای هماهنگی است و الهام گرفته از هماهنگی در موسیقی است، به گونه ایی که، در تولید یک موسیقی چندین موسیقی دان با سازهای مختلف با هم همکاری می کنند. هدف آن ها تولید یک موسیقی زیباست. در این روند همگی سعی می کنند در هر بار اجرای موسیقی نت ها مناسب تری انتخاب کنند، تا موسیقی بهتری ایجاد شود. در حقیقت زیبایی موسیقی در فرایند تولید آن بهتر می شود. به طور کلی در فرایند تولید موسیقی سعی می شود در هر مرحله از اجرا، موسیقی تکامل بیشتری داشته باشد، چنانچه در نهایت هماهنگی مناسبی بین نوازنده ها ایجاد شود.

شکل۳-۲ نمایش مفهومی الگوریتم جستجوی هارمونی[۹۵].

مطابق شکل(۳-۲) اگر نوازنده اول از حافظه خودش نتDO} } را بنوازد و نوازندگان دوم و سوم نت هایSO} } و La}} را از حافظه خود شان بنوازندDO, SO, La} } یک هارمونی جدید ساخته می شود. اگر این هارمونی از بدترین حافظه هارمونی بهتر باشد جایگزینش می شود. این فرایند تا پیدا کردن هارمونی فوق العاده تکرار می شود. از طرف دیگر در فرایند بهینه سازی هر نوازنده با متغیر های تصمیم و نت ها با مقادیر متغیرهای تصمیم جایگزین می شود.
به عنوان مثال اگر متغیر های تصمیم مقدار های {۱}،{۱٫۵}، {۱٫۷} از حافظه هارمونی بگیرد یک بردار حل جدید {۱٫۷،۱٫۵،۱} تولید می شود. اگر این بردار حل از بدترین حافطه هارمونی ذخیره شده بهتر باشد، جایگزین آن می شد. این فرایند تا برقراری معیار خاتمه ادامه می یابد. معمولا در این روش ماکزیمم تعداد تکرارها را به عنوان شرط توقف در نظر میگیرند.[۹۵].
طرح های محاسباتی الگوریتم هارمونی موزیک از سه عملیات موسیقی بدست می آید :
دقیقا هر قطعه معروف موسیقی رااز حافظه خودش بنوازد
چیزی شبیه به یک قطعه معروف شناخته شده را بنوازد
آهنگسازی جدید یا نت های تصادفی
این عملیات را می توانیم با بهینه سازی مسائل مهندسی به شرح زیر تطبیق دهیم :
مقادیر جدید متغیر های تصمیم که تولید شده توسط هارمونی را انتخاب کنیم.
مقادیر جدید متغیر های تصمیم رابا جایگزین کردن مقادیری نزدیک به مقادیر با ارزش انتخاب کنیم.
مقادیر جدید متغیر های تصمیم را به طور تصادفی از دامنه خاص انتخاب کنیم.
ترکیبی از این عملیات اجازه می دهد که در چهار چوب بهینه سازی، یک حل بهینه سراسری را جستجو کنیم.
پارامتر های حل مسئله جستجوی هارمونی برابرند با :
اندازه حافظه هارمونی(HMS^[186])
نسبت حافظه هارمونی(HMCR^[187] )
نسبت تنظیم گام (^[۱۸۸]PAR)
پهنای باند (BW^[189])
HM = یک ماتریس است که در آن مقادیر، متناسب با متغیر های تصمیم ذخیره می شود.
الگوریتم محاسباتی به شرح ذیل است.
Begin
Define objective function , i= 1, 2, ⋯, n j=1, 2, ⋯, m
Define harmony memory consideration rate (hmcr)
Define pitch adjusting rate (par) and other parameters
Generate Harmony Memory with random harmonies
While (t<max number of iterations)
For (i= 1 to HMS) Do
If (β<hmcr),

۱۳۹۰

۲۳۹۱۸۵

منبع : مرکز آمار ایران
براساس جدول فوق بیشترین نرخ رشد جمعیت در این شهر طی سالهای ۱۳۵۵ تا ۱۳۶۵ اتفاق افتاده و پس از آن طی دو دهه رو به کاهش بوده است.

۲-۱-۲-۴- روند دگرگونی و گسترش شهر نیشابور

همانگونه که در نقشه شماره ۲-۴ مشاهده میگردد، بهطور کلی جهات گسترش شهر نیشابور در ابتدا تا حدود دهه ۱۳۵۰به سمت غرب و سپس جنوب شهر بوده است. پس از آن طی دهه های ۱۳۵۰تا۱۳۷۰ هر چند شهر در همه جهات شمال، جنوب، شرق و غرب گسترش یافته است، اما بیشترین توسعه به سمت شمال شهر میباشد. البته از آن دهه تا کنون نیز بیشترین توسعه در شمال شهر و اغلب بهصورت ساخت شهرکهای مسکونی رخ داده است و البته مکان ساخت مسکن مهر نیشابور نیز در همین حوزه ( شمال کمربندی ) اتفاق افتاده است.
نقشه شماره ۲-۴: جهات گسترش شهر نیشابور(منبع: رای فن، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴- بررسی پیشنهادات حملونقلی طرحهای تهیه شده برای نیشابور

در ادامه مطالعاتی که یا اختصاصا به حوزه حملونقل شهر نیشابور پرداختهاند چون طرح ساماندهی ترافیک شهر نیشابور و … و یا در فرایند مطالعاتی خود بخشی را به موضوع حملونقل اختصاص دادهاند مانند طرح جامع و تفصیلی شهر ؛ بهعنوان منابع اصلی شناخت حملونقل شهر نیشابور مورد بررسی قرار گرفته و نکات مرتبط با آنها اشاره شده است.
لازم به ذکر است که از نتایج مطالعات صورت گرفته و بررسی شده در این تحقیق در ادامه روند پروژه استفاده لازم صورت گرفته است.

۱-۲-۲-۴- طرح تفصیلی نیشابور ( مصوب سال ۱۳۸۲)

در این طرح فصلی جداگانه به موضوع حملونقل اختصاص داده شده و پیشنهاداتی نیز ارائه شده است که در ادامه بهطور اجمالی معرفی میگردد:
براساس برداشتهایی که مشاور تهیه کننده طرح تفصیلی در سطح شهر داشته است، به نکات و نارساییهایی رسیده که در متن به آن اشاره شده است، این موارد عبارتند از:
عدم تناسب جزیره میانی با عرض خیابان در بعضی از تقاطعهای شهر
عدم تناسب بین شبکه ارتباطی قسمت مرکزی شهر و عملکرد آن
کیفیت نامناسب آسفالت در بعضی از معابر اصلی بافت قدیمی شهر
عدم رعایت سلسلهمراتب دسترسی
برای این طرح ۷ اولویت اصلی تعیین شده است که ۴ مورد آن در حوزه حملونقل و ترافیک میباشد، این موارد عبارتند از ( رایفن، ۱۳۸۲: ۱۴):
احداث تقاطعهای غیرهمسطح با راهآهن ( ۵ تقاطع )
خیابانهای جدیدالاحداث، عبورکننده از میان بافت با عرض بیش از ۲۰ متر
کمربندی جنوب شهر و تقاطعهای آن
تعریض کوچهها و خیابانهای با عرض بزرگتر از ۱۲ تا ۲۰ متر
سه مورد اول سه اولویت اصلی طرح تفصیلی بوده و مورد آخر، ششمین اولویت مطرح شده در طرح میباشد.
در این طرح تعریض خیابانها در بافت موجود و مرکزی شهر و ایجاد خیابانهای جدید در حاشیهی شهر بهطور جدی مدنظر بوده است. مورد دیگری که به آن تأکید فراوان شده است احداث کمربندی جنوب شهر میباشد که از میان مزارع و کشتزارها عبور مینماید. همانطور که مشاهده شد تمام موارد فوق پیشنهادات سختافزاری بوده و هر چند این پیشنهادات در جهت بهبود و ارتقاء کیفیت تسهیلات حملونقل میباشد اما با اصول و اهداف حملونقل پایدار چندان سازگار نیست، خصوصاً احداث کمربندی از میان مزارع و کشتزارها.

۲-۲-۲-۴- مطالعات ساماندهی ترافیک شهر نیشابور ( مصوب ۱۳۸۲ )

یکی از مطالعات مرتبط با موضوع حملونقل و ترافیک که در سال ۱۳۸۲ انجام شد، مطالعاتی تحت عنوان ” ساماندهی ترافیک شهر نیشابور ” بوده است. در این مطالعات، ابتدا وضع موجود حملونقل و ترافیک شهر نیشابور شناسایی و مهمترین مشکلات مربوط به ترافیک نیشابور اولویتبندی شده است. از جمله مهمترین نیازهایی که در این مطالعات اولویتبندی شدهاند میتوان موارد زیر را نام برد ( بهران ترافیک، ۱۳۸۲ ):
رعایت مقررات راهنمایی و رانندگی از سوی عابرین پیاده و رانندگان
بهبود وضعیت پایانه های اتوبوسرانی و مینیبوسرانی
استفاده از وسایل ارتباطی به جای وسایل نقلیه در فعالیتهای روزانه
ایجاد و بهبود علایم و خطکشیهای روی آسفالت
تعیین تعداد پارکینگها با ظرفیت آنها
نصب تابلوهای نام خیابان و هدایتکننده مسیر
همچنین در این مطالعات اقدامات مورد نیاز در سه بخش معابر و تقاطعها، بافت مرکزی شهر نیشابور و ساماندهی سیستم حملونقل همگانی شهر نیشابور براساس تلفیق کلیه نظرات مسئولین و شاخصها انجام شده است که خلاصهای از مهمترین اقدامات آن به شرح زیر میباشد ( رهیافت اندیشه فردا، ۱۳۹۰: ۱۵ ):
کنترل رعایت مقررات توسط عابرین پیاده و تفکیک عابر پیاده از ترافیک سواره
ساماندهی معابر درونشهری
ارائه طرح بهبود تسهیلات ایستگاهی
طرح جانمایی صحیح پایانه اتوبوسرانی
جانمایی و تعیین ظرفیت پارکینگها
ساماندهی تقاطعها و میادین
ایجاد یا تغییر موقعیت برخی از ایستگاههای اتوبوس
حذف یا ایجاد خطوط جدید اتوبوسرانی