(سلاجقه،۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته‌های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. (آلن، ۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. (هاریسون و هوبارد، ۱۹۹۸) تأثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده‌اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۱۱-۱) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
مدل” می‌یر و آلن”^[۵۹]
(آلن و می یر،۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

۱- تعهد عاطفی^[۶۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.
۲- تعهد مستمر^[۶۱]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه‌هایی را متحّمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۶۲]: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸).
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل‌اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد هنجاری قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
مدل “مایر و شورمن”^[۶۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می‌یر و شورمن،۲۰۰۰). در حالی‌که در مدل آلن و می‌یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.
مدل “جاروس “^[۶۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبتنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می‌یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی‌شان منطبق است.
۲-۱۱-۲) دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز^[۶۵] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته‌اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰: ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تأثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تأثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تأثیرگذار باشد (مقیمی،۲۳۱: ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال^[۶۶] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر داشته باشد ( چلپی،۱۶۹: ۱۳۸۵).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می‌گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می‌شوند وباعث ابهام نقش درفرد می‌شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی، ۱۳۷۵: ۱۳۱).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می‌شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت )، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش‌ها پیچیده تر از بعضی دیگرند). بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش‌های متعدد. کسانی که نقش‌های پیچیده را بازی می‌کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش‌های پیچیده می‌توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو و زاجاک^[۶۷] نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضاء افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضاء دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضاء به افراد گروه‌های دیگر پایین می‌آید و تعهد به گروه خودی افزایش می‌یابد. شافر^[۶۸] نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می‌تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می‌شود (تنهایی، ۱۳۷۹). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول^[۶۹] بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، ۱۳۸۸).
۲-۱۱-۳) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی
بر اساس نظریات، یک فرد متعهد(حداقل دارای تعهد عاطفی ) صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می‌کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر رفتار مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی، خروج کارکنان عدم غیبت از کار اجتماعی فعال است. هم چنین نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی تحقیقاتی نیز به طور مستقیم به بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان پرداخته‌اند که در این رابطه می‌توان به تحقیقات زیر اشاره کرد:
بنخف^[۷۰] در تحقیق خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست یافت که تعهد سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با موفقیت های مالی سازمانی رابطه دارد.
رایت^[۷۱] و همکارانش تعهد سازمانی و فرآیندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب و کار یک شرکت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر(تعهد و فرآیندهای منابع انسانی ) به صورت قابل ملاحظه ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند.
رشید^[۷۲] و همکارانش در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی ها و سرمایه ) تأثیر دارد.
۲-۱۱-۴) عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. ریچرز^[۷۳] با مرور ادبیات موضوع، نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.
بنابراین در این جا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است.
مطالعه کوچ و استیرز^[۷۴]
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.
عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد.
سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است.
تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود ) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
مودی و همکارانش
(مودی و همکارانش، ۱۹۹۸) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند:
ویژگی‌های شخصی: پژوهش‌های متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش‌ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
( مارچ و سایمون^[۷۵]، ۱۹۵۸) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد از بین می‌رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که سطوح تحصیلات، با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است. در مطالعه انجیل و پری^[۷۶] مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی^[۷۷] در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت‌های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم تر است.
در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عامل ارتباط دهنده با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط است. به عبارت دیگر تعهد به سازمان تا آن اندازه ای می‌تواند تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آ ن ها است.
مطالعه بارن و گرینبرگ^[۷۸]
(بارن و گرینبرگ، ۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیّت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو ^[۷۹]در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد: ویژگی‌های شغل، وضعیت نقش( شامل مواردی هم چون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است)، متغیرهای فردی (شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است)، تأثیرات جمع( شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است).
مطالعه برونینگ و اسنیدر^[۸۰]
در پژوهشی که توسط این دو دانشمند در سال صورت گرفت، نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر مورد توجه قرار گرفته بود تفاوت های جنسی و پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، چهار گروه انتخاب شده‌اند: مدیران زن، کارکنان زن، مدیران مرد و کارکنان مرد. در ادامه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی نیز به عنوان متغیرهای مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده است:

ادبیات ارتباطات مصرف‌کننده-برند بیان می‌کند که میزان اتصال یک برند با برداشت از خود مصرف‌کننده به درجه‌ای اطلاق می‌شود که یک برند قادر است جنبه‌های مهم هویت یک مصرف‌کننده، ارزش‌ها و اهداف وی را توصیف نماید(Hwang & Kandampully, 2012).باترا و همکاران بیان می‌کنند که برندهایی که مصرف‌کنندگان شیفته آنها هستند بازتابی از شخصیت فعلی و نیز شخصیت ایده‌آل آنهاست(Batra et al, 2012). آن بخش از خود فرد که از طریق برند تعریف می‌شود هویت خود-برند^[۱۰۷] نام دارد. مقیاس اتصال خود-برند درجه پیوند خود فرد را با یک برند خاص می‌سنجد. همچنین در بین افراد مختلف در میزان تمایل‌شان به یکپارچه‌شدن و شمول با برندها تفاوت وجود دارد. مصرف‌کنندگان می‌توانند از برندها برای بیان، نمایش و درک بهتر خویشتن‌شان استفاده کنند. به این معنی که یک برند می‌تواند برای بیان خود فرد از این جهت که با آن تجانس و تناسب دارد به کار رود (من خودروی جیپ را می‌خرم چون شخصیت سخت و بی‌مانندی دارم)، یک برند برای نشان دادن شخصیت فرد به دیگران به کار می‌رود (من جیپ را می‌خرم تا به دیگران نشان دهم که سخت و بی‌مانندم)، همچنین برندهایی که مصرف‌کنندگان انتخاب می‌کنند برای شناسایی آنها و پی‌بردن به هویت‌شان به کار می‌رود (من سخت و بی‌مانندم چون یک خودروی جیپ خریده‌ام)(Schmitt, 2012).

براساس نظر لوی^[۱۰۸] محصولاتی که مصرف‌کنندگان می‌خرند به لحاظ شخصی و اجتماعی برای آنها معنادار است و طریقی را که فرد در مورد خودش می‌اندیشد تقویت می‌کند. برندها می‌توانند به لحاظ درجه تناسب‌شان با تصویری که مصرف‌کننده از خود دارد به مانند سیگنال‌های اجتماعی عمل کنند و این عاملی است که به عنوان انگیزاننده اصلی در انتخاب مصرف‌کننده مطرح شده است(Maehle & Shneor, 2010).
تلاش‌های افراد برای کسب برداشت از خود ایده‌آل یا حفظ برداشت از خود واقعی اغلب فرایند خرید و مصرف محصولات، خدمات و رسانه‌ها را شامل می‌شود.این نکته به بازاریابان توصیه می‌کند که باید برای توسعه تصویر مناسب از محصول که با برداشت از خود مصرف‌کنندگان هدف سازگار باشد تلاش کنند. در حالی که برداشت از خود هر فرد چیزی منحصربه‌فرد است، اما هم‌پوشانی قابل‌توجهی بین ویژگی‌های برداشت از خود افراد در سطح جوامع وجود دارد. مثلا بسیاری از مصرف‌کنندگان به حامی محیط‌زیست بودن علاقه دارند، بنابراین شرکت‌ها و کالاهایی که تصویر حمایت از محیط‌زیست را دربردارند توسط این مصرف‌کنندگان حمایت می‌شوند. مصرف‌کنندگان برداشت از خود را نه تنها با آنچه مصرف می‌کنند بلکه با آنچه که مصرف نمی‌کنند و از آن اجتناب می‌کنند نیز نشان می‌دهند. مثلا افراد گیاه‌خوار از مصرف غذاهای گوشتی اجتناب می‌کنند و یا مصرف‌کنندگانی که از استفاده از برخی برندهای جهانی دوری می‌کنند. این افراد در واقع آنچه هستند را نشان می‌دهند. مصرف‌کنندگان برندهایی را ترجیح می‌دهند که به برداشتی که از خود دارند شبیه باشد.
این فرایند در شکل ۵-۲ نشان داده شده است. در این شکل فرایند هوشیارانه و آگاهانه‌ای را مشاهده می‌کنیم که در آن مصرف‌کنندگان برداشت از خود واقعی و ایده‌آل را مشخص می‌کنند و تا آنجا پیش می‌روند که به مرحله خرید محصول منطبق و سازگار با این برداشت می‌رسند (هاوکینز و همکاران، ۲۰۰۷).
محصول
تصویر برند
مصرف‌کننده
برداشت از خود
جستجوی محصولات با برندهایی که باعث حفظ یا بهبود برداشت از خود فرد می‌شود
نقش خرید در برداشت ایده‌آل فرد از خود
تقویت برداشت از خود
شکل ۵-۲-برداشت از خود فرد و تاثیر آن بر تصویر برند
(هاوکینز و همکاران، ۲۰۰۷)
بنابراین کاربرد یک برند می‌تواند به طور همزمان هم ابزاری و هم سمبولیک باشد. همان‌طور که لوی بیان می‌کند افراد کالاها را نه تنها برای کاربرد و استفاده آنها بلکه برای معنایی که آن جنس می‌تواند داشته باشد خریداری می‌کنند. همچنین جنتری و همکاران^[۱۰۹] عقیده دارند که محصولات چیزی بیشتر از کاربرد عملیاتی‌شان در خود دارند و آن معانی سمبولیک است که به آنها ارزشی فراتر از استفاده صرفاً ابزاری‌شان می‌دهد. میناگان^[۱۱۰] بیان می‌کند که یک برند اغلب جدای از محصول کارکردی تعریف می‌شود و در پیوند با تبلیغات ، مسیر خود را از یک ابزار صرف به یک نشانه ماندگار می‌پیماید. او همچنین عقیده دارد که محصول تنها مزیت‌های کاربردی اصلی را فراهم می‌آورد، در حالیکه برند می‌تواند هاله‌ای مغناطیسی و فرا‌انسانی را اطراف محصول واقعی خلق کند.
برای مثال اتومبیل BMW مزیت‌های کاربردی یا ابزاری مانند راحتی ، تسهیلات ، امنیت و همچنین ارضای احساسی را به همراه دارد. اما در مورد مزایای سمبولیک می‌توان گفت که برند BMW می‌تواند نشانه‌ای از موفقیت، روحیه ماجراجویی، جوانی و زرق‌وبرق باشد. مالک یک اتومبیل BMW طوری به نظر می‌رسد که گویی همه ویژگی‌های بالا را دارد و همچنین دارای احترام اجتماعی، موقعیت، سلیقه و کلاس است.
سمبول‌ها نه تنها بااهمیت هستند، بلکه محققان دریافته‌اند که تصاویر سمبولیک کالاها و خدمات اغلب نقش مهم‌تری در موفقیت آنها نسبت به ویژگی‌ها و خصوصیات فیزیکی‌شان بازی می‌کنند. هیس و اسکات بیان می‌کنند که مصرف‌کنندگان ممکن است بنا‌به دلایلی غیر از کاربرد محصولات آنها را خریداری کنند، به این ترتیب که به برای کسب یک تصویر خاص از خود خرید را انجام دهند. میناگان عقیده دارد که ویژگی‌های یک محصول بیان‌کننده مزایای معناداری از آن است و با فرایند خلق تصویر برند در برآورده کردن نیازهای خریدار در ارتباط است(Tsu Wee &Han Ming, 2003).
فرض کنید محقق بازاریابی از مصرف‌کننده‌ای می‌پرسد: «چرا لباسی را از برندی خاص انتخاب کرده یا چرا از دوچرخه یا ادکلن خاصی استفاده می‌کند؟». به احتمال زیاد پاسخ مصرف‌کننده چیزی شبیه این خواهد بود: «چون این محصول مطابق مد روز یا شیک است، دوستانم از آن استفاده می‌کنند، و یا این محصول با من تناسب دارد.» اما گاهی اوقات دلیل دیگری باعث این انتخاب می‌شود، دلایلی که مصرف‌کننده آنها را به دشواری می‌پذیرد و یا ممکن است حتی از آنها آگاه نباشد. مثلا اینکه «استفاده از این لباس نشان می‌دهد که من پولدار هستم یا هنوز جوان مانده‌ام.» هر یک از انگیزه‌های فوق می‌توانند بر خرید کالایی مانند لباس و بسیاری کالاهای دیگر توسط مصرف‌کنندگان تاثیرگذار باشند.
اولین دسته از انگیزه‌های مذکور، انگیزه‌هایی هستند که برای مصرف‌کننده شناخته شده هستند و وی به راحتی آنها را می‌پذیرد که به آنها انگیزه‌های آشکار می‌گوئیم. انگیزه‌هایی که با سیستم ارزشی جامعه هماهنگ هستند در مقایسه با ارزش‌هایی که در تضاد با منافع جامعه هستند، به احتمال بیشتر در زمره انگیزه‌های آشکار قرار می‌گیرند.
دسته دوم از انگیزه‌ها آنهایی هستند که یا برای مصرف‌کننده ناشناخته هستند و یا او به نحوی از پذیرش آنها سرباز می‌زند. این انگیزه‌ها را انگیزه‌های نهفته یا پنهان می‌نامند. شناسایی انگیزه‌های آشکار نسبتا ساده است. پرسش مستقیم می‌تواند تعداد زیادی از این انگیزه‌های آشکار را برای ما مشخص کند. مثلا این سوال که «چرا شما این محصول را خریداری کرده‌اید؟». اما تشخیص انگیزه‌های نهفته کار بسیار دشواری است و تنها با تکنیک‌های تحلیلی پیچیده می‌توان در بعضی مواقع به انگیزه‌های نهفته افراد پی‌ برد. شکل ۶-۲ نشان می‌دهد که چگونه این دو نوع انگیزه بر رفتار خرید اثر می‌گذارند (هاوکینز و همکاران، ۲۰۰۷).
معانی سمبولیکی که یک برند واجد آنهاست اغلب با عنوان “شخصیت برند” شناخته می‌شوند. شخصیت برند به عنوان مجموعه‌ای از ویژگی‌های انسانی که به برند نسبت داده می‌شود تعریف می‌شود. محققان بازاریابی معمولا به اهمیت مفهوم شخصیت برند در فرایند متقاعد‌سازی مصرف‌کننده اشاره کرده و بیان می‌کنند که شخصیت برند عامل موثری در متمایز‌سازی آن نسبت به رقبا از یک طریق سمبولیک است. علاوه‌براین، ادبیات تحقیقات پیشین پیشنهاد می‌کنند که مصرف‌کنندگان اغلب از برندها برای خلق، تقویت و بیان برداشت از خودشان استفاده می‌کنند. شخصیت برند یک عامل کلیدی در ایجاد نگرش و ترجیحات مثبت نسبت به یک برند، یک جزء قدرتمند از ارزش برند و متغیری تاثیرگذار در خلق ارتباطات معنادار میان مصرف‌کننده-برند است (Sung & Kim, 2010).
انگیزه‌های بارز و آشکار
انگیزه‌های نهفته و پنهان
راندن یک اتومبیل کادیلاک راحت‌تر و کم‌خرج‌تر است.
داشتن این خوردو نشان می‌دهد که من آدم موفق و پولداری هستم
یک خودروی کادیلاک با کیفیت بهتر عمل می‌کند
این یک اتومبیل شیک و جوان‌پسند است و نشان می‌دهد که من امروزی هستم
بسیاری از دوستان من کادیلاک دارند

شکل ۶-۲- تاثیر انگیزه‌های آشکار و نهفته بر خرید
(هاوکینز و همکاران، ۲۰۰۷)
۳-۲-۲-۲-رفتارهای مبتنی بر اشتیاق
رفتارهای مبتنی بر اشتیاق که به عنوان یکی از ابعاد و عوامل موثر بر شیفتگی به برند مطرح هستند شامل سه جزء اشتیاق، درگیری با برند^[۱۱۱] و تمایل به سرمایه‌گذاری منابع^[۱۱۲] (انرژی، پول و زمان) می‌شوند که در زیر به توضیح آنها می‌پردازیم:
۱-۳-۲-۲-۲-اشتیاق
هتفیلد و والستر^[۱۱۳] (۱۹۷۸) اشتیاق را به عنوان یک پیوند و وابستگی عمیق با هدف اتحاد و یکی‌شدن با شخص دیگر تعریف کرده‌اند. علاقه متقابل (یکی‌شدن با طرف دیگر رابطه) همراه با حس شکوفایی و شادی است و یک برانگیختگی روانشناسانه عمیق را به دنبال دارد. بائومیستر و براتسلاوسکی^[۱۱۴] (۱۹۹۹) تعریف دیگری از اشتیاق ارائه و بیان کردند که اشتیاق شامل احساسات قوی نسبت به فرد دیگر است. این احساسات با ویژگی‌هایی چون انگیختگی روانی و تمایل به یکی‌شدن با شخص دیگر شناخته می‌شوند. با این وجود، اشتیاق در روابط میان‌فردی حضور شخص دیگر را در افکار فرد ، آرمانی‌ساختن شریک رابطه و همچنین خود ارتباط و تمایل به روابط دوطرفه را ایجاب می‌کند. برخی از این خصوصیات با محتوای مصرف نامربوط هستند: مصرف‌کنندگان معمولا از برندها انتظار تقابل و روابط دوطرفه کامل را ندارند، هر چند که این احتمال وجود دارد که مشتریان متعهد و وفادار یک برند انتظار پاداش‌های مناسب‌تری از برند مورد علاقه‌شان داشته باشند.
در محتوای مصرف اشتیاق به برند به صورت یک نگرش عاطفی قوی و مثبت به یک برند خاص که به وابستگی احساسی منجر شده و فاکتورهای رفتاری مرتبطی را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد، تعریف می‌شود. این احساس همچنین بیان‌کننده شوق، گرمی و شادی و سرور در روابط مصرف‌کننده-برند است و احساسات عمیق و مثبت انگیخته نسبت به برند را بازتاب می‌دهد. یک مصرف‌کننده که اشتیاق زیادی نسبت به برندی خاص دارد در یک رابطه احساسی با آن درگیر می‌شود و اگر برند در دسترس وی نباشد فقدان آن را احساس می‌کند.
بنابراین اشتیاق به برند را می‌توان به صورت یک احساس عمیق که مصرف‌کننده نسبت به برند دارد تعریف کرد. این احساس بر تمایل مصرف‌کننده به شکل‌دادن روابط نزدیک با برند و انگیختگی روانشناسانه وی از داشتن یا مصرف‌کردن برند دلالت دارد. اشتیاق به برند شامل دو جزء است: حضور برند در ذهن مصرف‌کننده و آرمانی‌ساختن برند. بنابراین می‌توان گقت که اشتیاق به برند شامل برانگیختگی، شیفتگی و تفکر دائم نسبت به برند است. بائوور و همکاران^[۱۱۵] عناصر تشکیل‌دهنده اشتیاق به برند را مطالعه کردند و به تاثیر ۴ متغیر پی‌بردند: منحصربه‌فرد‌بودن، توانایی در بیان برداشت افراد از خود، پرستیژ و خصوصیات مربوط به لذت و خوشی. هر چند که منحصربه‌فردبودن برند به عنوان یک پیشایند از اشتیاق به برند مطرح است اما، به عنوان یکی از ابعاد وابستگی مصرف‌کننده به برند نیز مورد توجه قرار گرفته است. اشتیاق به برند همچنین منعکس‌کننده برخی ویژگی‌های فردی مانند برون‌گرایی‌ست. مدلی که آلبرت و همکاران در ارتباط با مفهوم اشتیاق به آن دست یافتند در شکل ۷-۲ نشان داده شده است(Albert et al, 2012):
شکل ۷-۲- مدل پیشایندها و خروجی های اشتیاق به برند
(Albert et al, 2012)
سمیت، برونر و تولبوم^[۱۱۶]در بیان مدل کیفیت ارتباطات برند^[۱۱۷](BRQ) خود از عناصری چون وابستگی همراه با اشتیاق ، شیفتگی و پیوند نوستالژیک نام می‌برند. وابستگی همراه با اشتیاق به میزان یکپارچگی یک برند با زندگی روزمره مصرف‌کننده اشاره می‌کند. این مفهوم نشان‌دهنده وابستگی و احساس فقدان و کمبود در صورت عدم استفاده از برند است. شیفتگی به عنوان یکی از احساسات محتمل نسبت به برند تعریف می‌شود و پیوند نوستالژیک بخشی از پیشینه مصرف‌کننده با برند و به خاطرات خاص وی مربوط است(Smit, Bronner,& Tolboom,2007).
اشتیاق سازه‌ای است که اغلب در پیوند با شیفتگی قرار دارد ولی با طور مجزا به صورت یک پیوستگی عمیق با هدف اتحاد و یکی‌شدن با فرد دیگر تعریف می‌شود(Albert et al,2008). باترا و همکاران بیان می‌کنند مصرف‌کنندگان شیفته یک برند احساسی مانند یک تناسب طبیعی و هماهنگی را میان خود و برند مورد علاقه‌شان احساس می‌کنند. برای برخی از این افراد، این احساس “درست‌بودن^[۱۱۸]” در رابطه به یک تمایل شدید به برند منجر می‌شود که منعکس‌کننده جنبه‌های گرم‌تر و انگیختگی بیشتر در ارتباط با شیفتگی به برند است که می‌توان آن را اشتیاق نامید. آلبرت، مرونکا و والت‌فلورانس به این نتیجه رسیدند که اشتیاق نخستین بعد از ابعاد شیفتگی به برند است و بائوور، هینریش و آلبرش بیان کردند که از دیدگاه مدیریتی اشتیاق به عنوان مرتبط‌ترین جنبه از شیفتگی به برند مطرح است(Batra et al, 2012).
۲-۳-۲-۲-۲- درگیری با برند
سازه درگیری در دو دهه گذشته توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات رفتار مصرف‌کننده به خود جلب کرده است. مفهوم درگیری در حوزه‌های مختلف مانند روانشناسی، علوم سیاسی، سرگرمی‌ها و بازاریابی تعریف شده و مورد استفاده قرار گرفته‌است. کوهن^[۱۱۹] (۱۹۸۲)، هاویتز و دیمانش^[۱۲۰] (۱۹۹۹) درگیری را به عنوان یک حالت انگیزشی که هدایت‌کننده رفتار مصرف‌کننده در فرایند تصمیم‌گیری است تعریف می‌کنند (Kim, Han, Holland,& Byon, 2009).در تعریف دیگری از درگیری آمده است که درگیری با برند حالتی از آمادگی ذهنی است که میزان تخصیص منابع ادراکی را به شیء مصرفی (برند) تحت‌تاثیر قرار می‌دهد(Thomson et al, 2005). درگیری یکی از جنبه‌های مهم رفتار مصرف‌کننده است که به طور گسترده در ادبیات رفتار مصرف‌کننده مورد استفاده قرار گرفته به عنوان میزان ارتباط درک‌شده میان یک شیء و نیازهای ذاتی، ارزش‌ها و علایق فرد تعریف می‌شود که می‌تواند بیان‌کننده تفاوت‌های میان‌فردی نیز باشد. خرید‌های با سطح درگیری بالا آنهایی هستند که برای مصرف‌کننده بااهمیت‌اند و یا به لحاظ شخصی با وی ارتباط دارند و او را مجبور می‌کنند که در مورد گزینه‌های انتخابی خود به جستجوی اطلاعات برود. در مقابل خریدهای با سطح درگیری پائین آنهایی هستند که اهمیت کمتری برای مصرف‌کننده دارند و یا با وی کمتر مرتبط‌اند و باعث می‌شوند تا او اطلاعات و ارزیابی‌های محدودتری را انجام دهد. پی‌آمدهای سازه درگیری که شامل جستجو، پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری است آن را به مفهومی با‌اهمیت تبدیل کرده و نیز سطحدرگیری تاثیر بالقوه‌ای بر نگرش نسبت به فعالیت‌ها، پاسخگویی به انگیزاننده‌های ترفیعی، رفتار و در نهایت تصمیم‌گیری فرد دارد.
مصرف‌کنندگانی که درگیری بالایی با فرایند خرید دارند مستعد هستند که زمان بیشتری را فراتر از تمایل اصلی خود برای آن صرف کنند. دولاکیا و همکاران^[۱۲۱] بیان می‌کنند که انگیختگی و درگیری بیشتر می‌تواند فرایند خرید را به یک تجربه لذت‌بخش و ارزشمند برای مصرف‌کننده تبدیل کند(Josiam, Kinley,& Kim, 2004).
علاوه‌براین زمانی که رضایت مصرف‌کنندگانی که سطح درگیری بالایی با محصول دارند فراهم شود وفاداری آنها به برند افزایش می‌یابد و به بخش‌های بازار بااهمیتی تبدیل می‌شوند. برای مثال، مصرف‌کنندگان پوشاک با سطح درگیری بالا به مراتب دفعات بیشتری خرید می‌کنند و همچنین پول بیشتری برای لباس خرج می‌کنند. استراتژی‌های بازاریابی باید به‌ گونه‌ای طراحی شوند تا این دسته از مصرف‌کنندگان را جذب و حفظ کنند که خود به فروش‌های بیشتر و مشتریان متعهد بیشتر منجر می‌شود(Warrington & Shim, 2000). شیم و کوتسیوپولوس^[۱۲۲] نیز اشاره کرده‌اند که مصرف‌کنندگان با سطح درگیری بالا حساسیت زیادی نسبت به مدهای روز داشته، برندگراتر بوده و نیز تمایل دارند که از فروشگاه های خاصی خرید خود را انجام دهند(Josiam et al, 2004).

۱-۳-۱ : هدف اصلی
تعیین تاثیر جاشیر بر خصوصیات فیزیکوشیمیایی و ارزیابی حسی و میکروبی ماست پروبیوتیک.
۱-۳-۲ : اهداف فرعی
مقایسه آب اندازی^۷۵ ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر
مقایسه اسیدیته قابل تیتراسیون ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر
مقایسه خصوصیات حسی ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر
مقایسه تعداد باکتری لاکتوباسیلوس کازئی در ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر
۱-۳-۳ : اهداف کاربردی
- توسعه فرآورده های لبنی بومی و تولید فرآورده لبنی فراسودمند که مصرف کننده علاوه بر بهره گیری از خواص شیر، از خواص سلامت بخش پروبیوتیک ها و جاشیر نیز استفاده نمایند
۱-۳-۴ : فرضیه ها یا سؤال های پژوهش
- آب اندازی ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر متفاوت است.
- خصوصیات شیمیایی ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر متفاوت است.
- خصوصیات حسی ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر متفاوت است.
- تعداد لاکتوباسیلوس کازئی ماست پروبیوتیک با ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ ، ۲۰ و ۳۰ درصد جاشیر متفاوت است.
فصل دوم
بررسی متون
۲-۱ : مقدمه
با توجه به بروز انواع بیماری های جدید و لزوم استعمال کمتر دارو بدلایل مسایل ایمنی و سلامتی امروزه تحقیق در مورد گیاهان و غذاهای فراسودمند در همه دنیا آغاز شده است. ایران از نظر دارا بودن تنوع گیاهی و بخصوص گیاهان دارویی از جمله کشور های غنی می باشد و این موضوع می تواند به تولید غذا های فراسودمند جدید کمک نماید. استفاده از غذاهای ویژه برای پیشگیری یا درمان بیماریها و تنوع غذایی در کشور ما و جهان سوم پیشینه ای بسیار کهن دارد. درباره خواص گیاه جاشیر همچنین ماست پروبیوتیک تحقیقات زیادی بطور جداگانه صورت گرفته است ولی هیچ کدام خصوصیات و ارزش غذایی این دو ماده در ترکیب با یکدیگر را بررسی نکرده اند. ماست جاشیر از غذاهای سنتی برخی مناطق ایران می باشد و تاکنون در زمینه ارزش غذایی فراسودمندی که می تواند داشته باشد و نیز اثر آن بر خصوصیات فیزیکو شیمیایی، حسی و میکروبی آن همچنین سودمند بودن فیبرهای موجود در گیاه جاشیر به عنوان پری بیوتیک تحقیقی صورت نگرفته است.

۲-۲ : مبانی نظری پژوهش
گیاه جاشیر که از جمله گیاهان دارویی محسوب می شود در برخی مناطق ایران پس از پخته شدن به ماست افزوده می شود. ماست جاشیر غذایی مطلوب است که مورد پسند جمعیت زیادی از مردم مناطق مختلف ایران می باشد. این ماده غذایی حاوی ترکیبات مغذی زیادی است که مصرف آن همراه با ماست زمینه بهره مندی مصرف کننده از خواص تغذیه ای آن را فراهم نماید. با توجه به وجود ترکیبات مغذی و مفید و نیز وجود فیبر، احتمال اثر افزودن آن بر بقاء باکتری های پروبیوتیک در ماست وجود دارد. ضمن اینکه تاکنون مطالعه ای در خصوص اثرات افزودن جاشیر بر خصوصیات فیزیکو شیمیایی، حسی و میکروبی ماست پروبیوتیک انجام نشده است.
۲-۳ : مروری بر مطالعات انجام شده
۲-۳-۱ : مطالعات انجام شده در ایران
طبق تحقیق امیری بیشترین اثرات ضدمیکروبی اسانس گیاه جاشیر علیه استافیلوکوکوس آرئوس مشاهده شد. اثرات ضدمیکروبی این اسانس نیز ممکن است به دلیل حضور ترکیبات مونوترپنی به ویژه آلفاپینن باشد (حمزه امیری، ۱۳۸۶).
نتایج مطالعه معصومه امام قریشی و همکاران نشان داد که عصاره های آبی و متانولی جاشیر دارای اثر ضد درد می باشد. در واقع هر دو عصاره ( آبی و متانولی جاشیر) حاوی ترکیباتی هستند که به صورت محیطی و مرکزی اثر ضد درد ایجاد می کنند (امام قریشی، تقوی و جاویدنیا، ۱۳۹۱).
در تحقیقات مختلفی فعالیت های ضد میکروبی عصاره چهار گیاه از جمله جاشیر که با حلال های آلی مثل متانول اتانول و ان هگزان و آب استخراج شده بود علیه سرواریته لستریامونوسیتوژنز بررسی شد. در حالی که عصاره استخراج شده از آب این گیاهان هیچ گونه فعالیت ضد باکتریایی نشان نداد ولی دیگر عصاره ها میزان قابل ملاحظه ای از فعالیت ضد میکروبی علیه لستریامونوسیتوژنز نشان دادند. عصاره های استخراج شده از متانول این گیاهان بیشترین فعالیت ضد میکروبی را از خود نشان داد. نتایج نشان داد که عصاره های استخراج شده از متانول فعالیت قابل ملاحظه ای علیه سرواریته لستریامونوسیتوژنز از خود نشان می دهد. بنابراین می تواند بعنوان ترکیباتی طبیعی ضد لستریامونوسیتوژنز در پنیر های گیاهی بکار رود (Sagun, Durmaz, Tarakci & Osman Sagdic, 2006 و Akbari, Esmaeili, 2010 Zarea , Saad, Bagheri, Esfhan,) .
طی مطالعه ای اکبری و همکاران اسانس های برگ، ساقه و گل جاشیر علیه چهار باکتری گرم مثبت یا منفی آزمون نمودند. فعالیت ضد باکتریایی با بهره گرفتن از یک روش رقت های متوالی اندازه گیری شد. مشاهده شد که اسانس برگ ها، ساقه ها و گل های جاشیر گونه فرولاسیا و بخصوص اسانس برگ ها فعالیت ضد باکتریایی جالبی را به نمایش گذاشتند (Akbari, Esmaeili, Zarea , Saad, Bagheri, Esfhan, 2010).
نتایج تحقیق دکتر فرخی و همکاران نشان داد که عصاره هیدروالکلی گیاه جاشیر دارای اثرات مطلوب بر آسیب های بافتی کلیوی ناشی از دیابت در موش های دیابتی شده با آلوکسان^۷۶ بود(Farokhi, Kafash-Farkhad, Asadi-Samani, 2013).
میرزایی و همکارانش گزارش کردند که اگر سلول های زنده بیفیدوباکتریوم های آنگولاتوم، بیفیدوباکتریوم بیفیدوم ، لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس و لاکتوباسیلوس کازئی از طریق مصرف فرآورده های مناسب حاوی آنها در دستگاه گوارشی انسان مستقر گردند می توانند در پیشگیری از بروز بیماری های ناشی از اشرشیاکلی و درمان آنها مفید باشند. رشد توامان هرکدام از پروبیوتیک های بیفیدوباکتریوم بیفیدیوم، بیفیدوباکتریوم آنگولاتوم ، لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس و لاکتوباسیلوس کازئی با اشرشیاکلی (E.coli)O157:H7 در شیر بعد از ۴۸ ساعت گرمخانه گذاری، باعث مهار رشد اشرشیاکلی گردید (Mirzaei, Nahaei, Javadi, Ahmadi-Manesh, 2009).
نتایج مطالعه عبدالرضا آقاجانی و همکاران در مورد اثر ترکیبات پری بیوتیک بر روی ماست پروبیوتیک حاوی لاکتوباسیلوس کازئی نتایج نشان داد که نمونه های ماست حاوی اینولین^۷۷، لاکتولوز^۷۸– اینولین و لاکتولوز – الیگوفروکتوز^۷۹ دارای بهترین خواص حسی (رنگ، طعم و بافت) بودند. این نمونه ها به همراه نمونه شاهد به مدت ۳ هفته در سرما نگهداری شدند. بر اساس نتایج این تحقیق، نمونه ماست محتوی لاکتولوز– اینولین، کمترین درصد آب اندازی و بیشترین تعداد باکتری پروبیوتیک زنده را در پایان دوره نگهداری کسب کرد. از نظر شمارش باکتری پروبیوتیک، نمونه محتوی اینولین بهتر از نمونه شاهد بود. همچنین نمونه شاهد بیشترین مقدار اسیدیته را در پایان دوره نگهداری داشت. نتایج حاکی از نقش موثر و مثبت ترکیبات پری بیوتیک در فرمولاسیون ماست پروبیوتیک است (Aghajani, Pourahmad, Mahdavi Adeli, 2014).
مطالعه ای توسط دهقان و همکاران در زمینه اثر تلقیح کشت های میکروبی و درجه حرارت گرمخانه گزاری بر ماست حاوی لاکتوباسیلوس کازئی انجام شد. نتایج نشان داد کشت همزمان باکتری های ماست و پروبیوتیک در دو دمای ۳۷ و ۴۰ درجه سانتیگراد بهترین خواص حسی را موجب می شود. نتایج ارزیابی روی نمونه های نگهداری شده در سرما نشان داد ماست گرمخانه گزاری شده در دمای ۳۷ درجه سانتیگراد دارای کمترین میزان آب اندازی و بیشترین تعداد باکتری پروبیوتیک در پایان دوره نگهداری بود. همچنین بالاترین مقدار اسیدیته مربوط به ماست گرمخانه گزاری شده در دمای ۴۰ درجه سانتیگراد بود (Dehghani, Pour Ahmad, Nemati, 2013).
بررسی آماری نتایج تحقیق یگانه زاد و همکاران نشان داد که جایگزینی شیر سویا با شیر گاو باعث کاهش معنی دار آب اندازی و سفتی، افزا یش تعداد کلی باکتری های پروبایوتیک و اسیدیته نمونه های ماست می شود. بهتر ین طعم مربوط به نمونه های شیر بدون سو یا و بهتر ین بافت مربوط به نمونه ها ی حاوی ۱۰ و ۲۰ درصد سویا بود. به طور کلی، در کلیه نمونه ها با گذشت زمان نگهداری، شمارش کلی باکتری های پروبایوتیک و آب اندازی (به جز نمونه ها ی حاو ی ۲۰ درصد سو یا) کاهش، اسیدیته و سفتی افزایش یافت. از بین کلیه نمونه ها فقط نمونه های حاوی ۱۰ و۲۰ درصد سویا در پایان ۲۱ روز حداقل تعداد باکتری های پروبایوتیک (log CFU/mg) طبق استاندارد FIL/IDF برای محصولات پروبیوتیک را دارا بودند (Yeganehzad, Mazaheri-Tehrani, Shahidi, 2008).
نتایج تحقیق مظلومی و همکاران در مورد اثر افزودن اینولین روی خصوصیات میکروبی و فیزیکوشمیایی ماست پروبیوتیک کم چرب اینولین تاثیر قابل توجهی روی اسیدیته و سینرسیس نمونه های ماست پروبیوتیک حاوی اینولین (۱و ۲ درصد) با ماست کنترل طی روز های ۱، ۷ و ۱۴ نگهداری نداشت (Mazloomi, Shekarforoush, Ebrahimnejad and Sajedianfard, 2011).
۲-۴ : مطالعات انجام شده در جهان
فیلیپس و همکاران زنده مانی لاکتوباسیلوس کازیی طی مدت ۳۲ هفته در پنیر چدار را ارزیابی کردند و نتایج نشان داد که این باکتری به میزان مناسب (۲ × ۱۰^۷ CFU/g) درون محصول ماندگاری داشت (Philips, Kailasapathy, Tran, 2006).
نتایج تحقیق گوو در مورد خصوصیات پروبیوتیکی نوعی لاکتوباسیلوس کازئی نشان داد که این باکتری دارای پتانسیل خوبی (۱ × ۱۰^۹ CFU/mL) در جهت کاربرد آن به عنوان پروبیوتیک می باشد (Guo, Wang, Yan, Chen, Liu, Zhang, 2009).
مطالعه سندرا و همکاران نشان داد که افزودن فیبر لیمو به شیر تخمیر شده با لاکتوباسیلوس کازیی باعث رشد و بقای این پروبیوتیک شده است (Sendra, 2008).
نتایج تحقیق دونکور و همکاران در مورد بقاء و فعالیت ارگانیسم های پروبیوتیک انتخابی (لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس و لاکتوباسیلوس کازئی) در ماست حاصل از فعالیت باکتری های سنتی ماست و باکتری های پروبیوتیک مذکور که با درصد های مختلف پودر نشاسته ذرت دارای آمیلوز بالا طی مدت ۲۸ روز نگهداری در دمای ۴ درجه سانتیگراد یخچال بررسی شد. ماست حاوی اینولین (پری بیوتیک) باعث بقای بیشتر پروبیوتیک ها نسبت به بقیه ماست های حاوی پودر نشاسته ذرت طی مدت نگهداری ماست در یخچال شد (Donkor, Nilmini, Stolic, Vasiljevic, Shah, 2007).
خصوصیات کیفی ماست پروبیوتیک لاکتوباسیلوس کازئی و مقادیر متفاوت از پری بیوتیک ها ( اینولین با طول زنجیر های کوتاه، متوسط و بلند) توسط آریانا و مک گریو بررسی شد. هیچ کدام از پری بیوتیک ها تاثیری روی ویسکوزیته، رنگ و ظاهر ماست های لاکتوباسیلوس کازئی نداشتند. ماست حاوی اینولین با زنجیره بلند آب انداختگی کمتری نسبت به ماست کنترل (بدون اینولین) داشت در حالی که در ماست حاوی اینولین با زنجیره کوتاه آب انداختگی نسبت به ماست کنترل قابل مقایسه ای داشت. نمرات عطر و طعم ماست پروبیوتیک (کنترل) با ماست حاوی اینولین با زنجیره کوتاه قابل مقایسه بود. قابل مقایسه ماست حاوی اینولین با زنجیره کوتاه بطور قابل ملاحظه ای بالاتر از ماست حاوی اینولین با زنجیره بلند بود. ماست حاوی اینولین با زنجیره بلند دارای قوام و بافت بهتری در مقایسه با ماست کنترل و ماست حاوی اینولین با زنجیره کوتاه بود. درنتیجه طول زنجیر پری بیوتیک می تواند روی بعضی خصوصیات ماست ها تاثیر بگذارد (Aryana, McGrew, 2007).
اثر میوه های اژدها ( polyrhizus Hylocereus و Hylocereus undatus) روی خصوصیات فیزیکوشیمیایی، پروتئولیز و فعالیت آنتی اکسیدانی ماست پروبیوتیک ( حاوی لاکتوباسیلوس کازئی، اسیدوفیلوس، بیفیدوس و ترموفیلوس) توسط زین الدین و بابا بررسی شد. هر دو ماست درصد اسید لاکتیک بالاتری را نسبت به ماست کنترل نشان دادند. درصد آب انداختگی بالاتری در مقایسه با ماست کنترل در همه ماست های غنی شده با میوه مشاهده شده است (Zainoldin, Baba, 2009).
فصل سوم
مواد و روش ها
۳-۱ : مقدمه
تهیه گیاه جاشیر فقط در فصل بهار و در ماه های فروردین تا اواسط اردیبهشت و با سفر به مناطق سردسیر و مرتفع کوهستانی استان فارس (سپیدان، اقلید و …) امکان پذیر است. گیاه جاشیر که از کوه های سپیدان واقع در شمال غربی شیراز برداشت شده بود در فروشگاهی که زیر نظر سازمان حفاظت محیط زیست فارس کار می کند، خریداری شد. شیر کم چرب ۵/۱ درصد چربی از نمایندگی پگاه شیراز تهیه شد. بسته ۵۰ واحدی حاوی باکتری های سنتی ماست (YC-X11) و بسته ۲۵ گرمی حاوی باکتری لاکتوباسیلوس کازئی (Freeze-Dried L.Casei 431 DVS) از نمایندگی شرکت کریستن هانسن دانمارک در تهران خریداری شد.
۳-۲ : روش های انجام کار
خواص فیزیکو شیمیایی (آب اندازی، اسیدیته) و خواص حسی (طعم، بو، آب اندازی ، احساس دهانی و رنگ) و میزان زنده مانی باکتری پروبیوتیک مورد استفاده (لاکتوباسیلوس کازئی) پس از پایان دوره نگهداری محصول با روش استاندارد و روش های پیشنهادی ارزیابی و سنجش شد. شمارش لاکتوباسیلوس کازئی با کشت در محیط MRS ونکومایسین و گرمخانه‌گذاری در دمای۳۷ درجه سانتی‌گراد به مدت ۷۲ انجام شد. کلنی های کروی و به رنگ سفید بعنوان لاکتوباسیلوس کازئی شمارش شد. داده های بدست آمده وارد کامپیوتر گردید و با بهره گرفتن از نرم افزار ۱۶SPSS تجزیه و تحلیل شد.
۳-۲-۱ : روش آماده سازی گیاه جاشیر
۵ کیلوگرم گیاه جاشیر درون ظرفی با گنجایش ۱۰ لیتر آب ریخته شد و بمدت ۱ ساعت به این حالت ماند و سپس آب ظرف تخلیه و مجددا به ظرف آب اضافه شد. سپس بمدت ۱۵ دقیقه گیاه جاشیر با آب پخته شد. این مراحل یک بار دیگر نیز تکرار گردید و بعد از پخت گیاه آبکش شد. گیاه سرد شده درون آبکش بمدت ۱ ساعت ماند و برای مصرف بعدی درون ظروف درپوش دار پلاستیکی بسته بندی و در فریزر نگهداری شد. pH 10 نمونه جاشیر با دستگاه pH متر اندازه گیری شد. میانگین بعلاوه انحراف معیار pH این گیاه برابر ۱/۰ ± ۸۲/۶ بود.
۳-۲-۲ : روش تولید مایه ماست:
درون دو شیشه خالی استریل شده هرکدام مقدار ۵۰۰ سی سی شیر ریخته شد و درون بن ماری با دمای ۹۵ درجه سانتی گراد به مدت ۱۰ دقیقه حرارت داده شدند سپس شیر ها تا ۴۰ درجه سانتی گراد خنک گردید. در مرحله بعد به شیر ۵۰ میلی گرم استارتر ماست یا لاکتوباسیلوس کازئی که هر دو بصورت پودر DVS بودند، اضافه گردید سپس نمونه ها درون انکوباتور ۳۷ درجه بمدت ۱۲ ساعت نگهداری شد و به عنوان مایه کشت مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۲-۳ : روش تولید ماست و ماست جاشیر پروبیوتیک
مقدار لازم شیر پاستوریزه و هموژنیز ۵/۱ درصد چربی در دمای ۹۵ درجه سانتی گراد به مدت ۱۵ دقیقه حرارت داده شد و پس از آن تا ۴۰ درجه سانتی گراد خنک گردید. در مرحله بعد مقدار ۵/۱ درصد حجمی/حجمی مایه ماست سنتی و ۵/۱ درصد استارتر لاکتوباسیلوس کازئی که در مرحله قبل تهیه شد، اضافه شد. نمونه ها تا رسیدن به ۸/۴= pHدر دمای ۳۷ درجه سانتیگراد گرمخانه گذاری نمونه انجام گردید. به این ترتیب در نهایت ماست پروبیوتیک تولید شد. سپس مقادیر ۱۰، ۲۰ و ۳۰ گرم از جاشیر آماده در مرحله قبل به ترتیب به ۹۰، ۸۰ و ۷۰ گرم از ماست پروبیوتیک افزوده شد و در نهایت چهار نوع محصول شامل ماست پروبیوتیک (بعنوان کنترل)، ماست پروبیوتیک حاوی ۱۰ درصد جاشیر ، ماست پروبیوتیک حاوی ۲۰ درصد جاشیر و ماست پروبیوتیک حاوی ۳۰ درصد جاشیر تهیه شد. نمونه های ماست درون یخچال (۵ درجه سانتی گراد) تا پایان دوره آزمایش نگهداری گردید.
۳-۳ : نوع مطالعه : مقطعی ( کاربردی – تجربی)
۳-۴ : جامعه مورد پژوهش

سنجاری
میشرا، دونگووک
کیم، دی هان لی

۱۹۹۶

نظرسنجی از ۱۴۴ مدیر بازاریابی درباره ۲۸۸ محصول جدید موفق و ناموفق

بررسی آن‌ها نشان می‌دهد که اطلاعات بازار، سازگاری محصول یا سازمان، طبیعت ایده محصول برخاسته از بازار یا تکنولوژی تلاش برای پرتاب، ویژگی‌های خود محصول جدید میزان نوآوری و تکنولوژی از اهمیت برخوردارند

رابرت کوپر،
الکو
کلینزشمیت

۱۹۹۵

۱۶۱ پرسشنامه که ۱۳۵ عدد از آن‌ها پاسخ داده‌شده، در چندین کشور

شناسایی نه عامل (فرایند توسعه باکیفیت – استراتژی مناسب در سازمان – منابع کافی – تعهد مدیران عالی – جو کارآفرینانه
– مسئولیت پذیری مدیران عالی – تمرکز استراتژیک و هم افزایی – تیم مناسب – و تیم چندوظیفه‌ای (در پنج بخش (فرایند، سازمان دهی، استراتژی، فرهنگ و تعهد که بر موفقیت توسعه محصول تاثیرگزار هستند. شناسایی موفقیت به واسطه ۱۰ متغیر و ارائه ماتریس تقسیم بندی عملکرد سازمان‌ها

میتزی
منتایا ویز،
راجر
کلانتون

۱۹۹۴

استفاده از تحلیل متا
برای جمع بندی
تحقیقات گذشته

لیست از عوامل شناسایی شده در تحقیقات پیشین تهیه کرده و با کمی تغییرات هجده عامل که در چهار شاخه قرار می‌گیرند را به شکل یک مدل ارائه می‌کند: ۱. عوامل استراتژیک ۲. عوامل محیط بازار ۳. عوامل فرایند توسعه ۴. عوامل سازمانی

ماشین لی،
دوهینگ نه

۱۹۹۴

انجام پرسشنامه توسط مدیران پروژه در دو
سازمان فعالدر صنعت الکترونیک ویک سازمان در صنعت شیمی

نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد که وجود قهرمان محصول در نوآوری های رادیکال حیاتی است. درحالی‌که پشتیبانی مدیران بالای سازمان تحقیق و توسعه، تولید، توانایی های مالی و جمع‌ آوری اطلاعات درمرحله توسعه با موفق بودن رابطه دارند.

مارک پری،
مایکل سانگ

۱۹۹۴

اقدام به نظرسنجی از ۱۲۹ مدیر در کشور چین

تحلیل آن‌ها نشان می‌دهد که داشتن برتری در محصول و اطلاع از بازار با موفقیت محصول جدید همبستگی بالایی دارند.

چی منگ
یپ، ویم
سوندر

۱۹۹۴

تحقیق او نشان می‌دهد که این سازمان‌ها برای حداکثر کردن موفقیت خود باید نسبت به سازمان‌های بزرگ استراتژی های متفاوتی را به کار بگیرند. او درباره موفقیت سازمان‌های کوچک در ارائه محصول جدید به نکات دقیقی اشاره می‌کند. در آخر او نتیجه می‌گیرند که ۱. انتخاب پروژه‌هایی که هم افزایی بالایی دارند. ۲. توسعه. محصولاتی که رقابت کمتری دارند. ۳ استفاده از منابع باکیفیت. ۴. ارتباط میان بخشها در سازمان. ۵. درگیری مدیران بالای. سازمان. ۶. داشتن محصولات قهرمان. ۷ انتخاب نکردن تکنولوژی هایی که نیاز به تغییر رفتار مصرف‌کننده دارند. باعث افزایش نرخ موفقیت در سازمان‌ها می‌روند.

که در آن:
K_E : هزینه انرژی (/Kwh$)
∆E : میزان کاهش تلفات انرژی (Kwh)
K_P: هزینه تلفات حداکثر (/Kw$)
∆P : میزان کاهش تلفات حداکثر (Kw)
K_C : هزینه خازن (/Kvar$)
C: اندازه ظرفیت جبرانسازی (Kvar)
پیشگامان در موضوع جایابی بهینه خازن، از روش های تحلیلی برای بیشینه‏کردن تابع هزینه (۲-۲) استفاده کرده‏اند ]۴ و۵[. گرچه با این روشها به سادگی می‏توان به جوابهایی نسبتاً نزدیک دست یافت اما آنها مبتنی بر فرضیات غیرواقعی از یک فیدر همچون هادی با اندازه ثابت و بار یکنواخت می‏باشند. یکی از قوانین ساده و معروف مربوط به جایابی خازن که از روش های تحلیلی بدست آمد قانون می‏باشد. جهت دستیابی به جوابهای دقیقتر، مدلهای فیدر بهبود یافتند بدین‏منظور نویسندگان در ]۶ و۷[ به معادل‏سازی فیدرهای استانداردشده با در نظرگرفتن قسمت‏هایی^[۱۳] با هادی‏های با سطح مقطع متفاوت و بارهای توزیع شده غیریکنواخت پرداختند. همچنین گراینگر و همکارانش ]۱۰-۸[ با درنظر گرفتن طراحی خازنهای قابل قطع و وصل در الگوریتمهای خود، دو مسئله جایابی خازن و جایابی تنظیم­کننده­ های ولتاژ را مورد بررسی قرار دادند که موجب بهبود کارهای قبلی آنها شد.

۲-۵-۲- برنامه‏نویسی ریاضی
با پیشرفت فناوری و در دسترس قرارگرفتن منابع محاسباتی قوی در حل مسائل جایابی خازن روش‏های تحلیلی جای خود را به روش­های عددی عموماً روش­های مبتنی بر تکرار جهت دستیابی به مقدار حداکثر یا حداقل یک تابع هدف متشکل از متغیرهای مساله مورد ارزیابی دادند. با بکارگیری این روش­ها امکان تعریف توابع صرفه‏جویی به ­صورت پیچیده­تر فراهم شده به ­طوری­ که نکات واقعی یک شبکه توزیع لحاظ شده است و شرایط حاکم بر مسئله به ­صورت کامل­تری بیان می‏شود. روش­های مبتنی بر برنامه­ ریزی عددی را می­توان تحت عناوین برنامه­ ریزی خطی، برنامه­ ریزی اعداد صحیح و برنامه­ ریزی دینامیکی تقسیم‏بندی کرد که در ادامه هر یک از این روش­ها به ­صورت مختصر توضیح داده شده است.
۲-۵-۲-۱- برنامه­ ریزی خطی
برنامه­ ریزی خطی یکی از روش­های ریاضی است که جهت بیشینه یا کمینه‏کردن یک تابع هدف، با توجه به محدودیت­ها و شرایط، به­کار گرفته می­ شود. تفاوت اصلی برنامه­ ریزی خطی با دیگر روش­های ریاضی در این است که اهداف و شرایط مسئله به­ صورت خطی بیان می­شوند. به بیان ساده ساختار اصلی یک مسئله برنامه­ ریزی خطی با رابطه (۲-۳) بیان می­ شود.

(۲-۳)

با هدف اینکه:

(۲-۴)

۲-۵-۲-۲- برنامه­ ریزی اعداد صحیح
به این روش بیشتر مسائلی ارجاع داده می­شوند که تمام و یا قسمتی از متغیرها دارای مقادیر صحیح باشند. از آن­جایی که تعداد بانک­های خازنی و مکان استقرار خازن­ها را می­توان به­ صورت اعداد صحیح بیان کرد، روش برنامه­ ریزی اعداد صحیح جهت حل مسائل خازن­گذاری قابل استفاده خواهد بود که در مرجع ]۱۱[ بکار گرفته شده است.
۲-۵-۲-۳- برنامه­ ریزی دینامیکی
اصول اولیه این روش بر پایه جداسازی مسئله به تعدادی زیرمسئله است. بعد از جداسازی مسئله به زیرمسئله­ها، هر زیرمسئله در حالت­های ممکن بررسی شده و بهینه می­گردد. سپس با توجه به مقادیر بهینه هر زیرمسئله، نقطه بهینه برای کل مسئله مورد بررسی به ­دست می ­آید. از مشکلات این روش مدل­سازی و تقسیم مسئله به چند زیرمسئله می­باشد. برای اولین بار در مرجع ]۱۲[ از این روش جهت جایابی خازن با هدف کاهش تلفات استفاده شده است.
۲-۵-۳- روش های ابتکاری
معمولاً روش­های عددی دارای پیچیدگی زیاد می­باشند و در مواردی نیز اطلاعات کافی در مورد اصل مسئله به روش­های عددی وجود ندارد. در این حالات برای رسیدن به یک جواب معقول در مورد مکان و ظرفیت بهینه خازن­ها در شبکه توزیع، از روش­های ابتکاری استفاده می­ شود. این روش­ها مبتنی بر قواعد شهودی و تجربی هستند که با ایجاد استراتژی‏های سریع و عملی، فضای جستجوی کمتری را نسبت به روش­های بهینه­سازی دیگر در نظر می­گیرند. در عین­حال باید توجه کرد که با به­ کارگیری این روش معمولاً به نقطه بهینه اصلی در مقایسه با روش­های عددی نمی­ توان رسید.
در مراجع ]۱۳و۱۴[ روشهایی مبتنی بر تکنیک‏های جستجوی ابتکاری جهت کاهش تلفات در سیستمهای توزیع با کمک بازآرایی سیستم ارائه شده است. عبدالسلام و همکارانش در یک تکنیک ابتکاری براساس اصول بکاررفته در مراجع ]۱۳و۱۴[ ابتدا فیدری که دارای بیشترین توان تلفاتی ناشی از جریانهای بار راکتیو است را انتخاب کرده و سپس از بین تمام گره­هایی که بار آن­ها از فیدر انتخاب شده می­گذرد، گره­ای که بار آن بیشترین تأثیر را در تلفات فیدر دارد به ­عنوان نقطه کاندید خازن­گذاری معرفی می­ کنند ]۱۵[. نویسندگان در ]۱۶[ کار انجام شده در مرجع ]۱۵[ را با تعیین گره‏های حساس که بیشترین تأثیر را در کاهش تلفات برای کل سیستم توزیع دارند و تعیین اندازه بهینه خازن براساس حداکثرسازی در صرفه جویی اقتصادی ناشی از کاهش تلفات انرژی و تلفات توان پیک، بهبود بخشیده‏اند.
۲-۵-۴- روش های مبتنی بر هوش مصنوعی
محبوبیت روزافزون هوش مصنوعی موجب شد تا محققان زیادی به بررسی کاربرد آن در مسایل مربوط به مهندسی برق قدرت از جمله موضوع جایابی خازن بپردازند در دهه‏های گذشته مقالات متعددی در این زمینه به چاپ رسیده است. در این میان می‏توان به سیستمهای خبره^[۱۴] ]۱۷و ۱۸[، شبکه‏های عصبی هوشمند^[۱۵]] ۱۹ [، سخت‏کاری شبیه‏سازی شده^[۱۶] ]۲۰[، منطق فازی^[۱۷] ]۲۱[ و الگوریتمهای بهینه ‏سازی همچون الگوریتم ژنتیک^[۱۸] ]۲۲ و۲۳[، مورچگان^[۱۹] ]۲۴ و۲۵[، بهینه ‏سازی تجمع ذرات^[۲۰] ]۲۶[، شبیه‏سازی رشد گیاه^[۲۱] ]۲۷[، بهینه ‏سازی کلونی زنبور^[۲۲] ]۲۸ [و… اشاره کرد. تمامی روش های یاد شده می‏توانند با بهره گرفتن از برنامه‏های نرم‏افزاری موجود اجرا شوند یا توسط هر زبان برنامه‏نویسی به راحتی کدنویسی شوند. همچنین در سالهای اخیر ترکیبی از روش های یاد شده، در مراجع علمی مرتبط با مسئله جایابی بهینه خازن مورد استفاده قرار گرفته است که نتایج آن نشان‏دهنده سرعت و کارآیی مناسب این روشها در رسیدن به پاسخ مطلوب و بهینه است ]۳۱-۲۹[.
۲-۶- تعریف تولید پراکنده
اکثر تعاریفی که برای تولید پراکنده^[۲۳] مطرح شده‏اند بر پایه ظرفیت و محل اتصال منبع تولید به شبکه استوار می‏باشند. یک تعریف کلی که می‏توان برای تولید پراکنده ارائه کرد عبارتست از:” منبع تولید توان با ظرفیت محدود". اما این تعریف مشخص نمی‏کند که محدودیت ظرفیت تولید چقدر است و یا این محدودیت از چه ناشی می‏شود.
طبق یک نظرسنجی که CIRED در سال ۱۹۹۹ از کشورهای مختلف بعمل آورده است [۳۲] برخی از کشورها تعاریف خود را بر مبنای سطوح ولتاژ ارائه کرده‏اند و پاره‏ای دیگر تولید پراکنده را بر اساس یک سری مشخصات اساسی مثل استفاده از انرژی‏های نو، تولید همزمان حرارت و برق، نداشتن مرکز کنترل توان خروجی و… تعریف کرده‏اند [۳۲] و [۳۳] (جدول ۲-۱).
جدول ۲-۱: تعریف کشورهای مختلف از تولید پراکنده ] ۳۴-۳۲[