نوین گرایان فردا - مجله علمی و آموزشی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
بررسی خواص ساختاری و فتوکاتالیستی نانوذرات تیتانیای دوپ شده با کاتیون های فلزی- فایل ۱۶
ارسال شده در 14 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع
 

۳

 

مقدار H2O (mol)

 

۱/۰ (۵ مولار)

 

 

 

۴

 

مقدار HNO3 (mol)

 

۰۱/۰ (۵/۰ مولار)

 

 

 

۵

 

مقدار EAcAc (mol)

 

۰۴/۰ (۲ مولار)

 

 

 

سل بهینه تیتانیا مطابق شکل ۳-۱ آماده شد. سل زرد رنگ حاصل از پیش­ماده آلکوکسیدی تیتانیا به مدت ۲۴ ساعت (Aging time) پیرسازی در دمای اتاق نگهداری شد، تا فرایند هیدورلیز به­ طور کامل صورت گیرد. در این مرحله pH سل تیتانیا اندازه ­گیری گردید که ۱۸/۱ به­دست آمد. برای تمامی سل­ها، اضافه شدن مواد با سرعت تقریبی ml/min1 انجام شده است. به­خصوص اضافه کردن یکنواخت و قطره قطره TBT و HNO3 برای کنترل فرایند ژلاسیون و به­دست آوردن سل پایدار حائز اهمیت می­باشد. بعد از تهیه سل تیتانیا از نمونه حاصل در حدود ۱۰میلی لیتر برای تعیین توزیع اندازه ذرات و متوسط اندازه ذرات برای آنالیز[۴۳]DLS فرستاده شد. برای تعیین دمای کلسیناسیون مناسب، ژل حاصل از سل بهینه برای آنالیز حرارتی تفاضلی(TG-DTA) فرستاده شد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲۴ h at room temperature for hydrolysis process
C2H5OH (20 mlit ) + EAcAc ( 0.04 mol)
۳۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
HNO3 (۰٫۰۱mol)
TBT (0.01mol)
H2O (0.1mol)
Yellow transparetn TiO2 precursor sol
۶۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
شکل ۳-۱ : فرایند تهیه سل تیتانیا.
۳-۳-۲ سل قلع و سریم
در این مرحله، دو سل مجزا یکی شامل ذرات سریم و دیگری قلع تهیه شد. سل­های حاصل شامل ۰۱/۰ درصد مولی از افزودنی­های فوق به­همراه ۳۰ میلی لیتر اتانول به عنوان حلال می­باشد. محلول حاصل روی همزن مغناطیسی که با سرعت ثابت در حال همزدن است به­­ مدت ۲ ساعت قرار داده شد. رنگ سل حاصل از پیش ماده سریم به­ صورت کاملاً بی­رنگ و سل قلع زرد خیلی کم­رنگ ظاهر شد.
۳-۴ سنتز نانوذرات تیتانیا به­همراه افزودنی
مواد افزودنی بر اساس شکل ۳-۲ با درصدهای مولی متفاوت از ۱۰، ۵، ۱Sn = و ۲، ۱، ۵/۰ Ce =به سل تیتانیا اضافه گشت. باتوجه به درصدهای مختلف ۹ نمونه اولیه بدست آمد.
EtOH (30mlit) + 0.01mol SnCl2.2H2O
SnO2 Sol
EtOH (30mlit) + 0.01mol Ce(NO3)3.6H2O
Ce2O3 Sol
TiO2 Sol
Calcination 475˚C - 1h
Heating at 80˚C Gelation
Drying at 80-90˚C
TSC Sol
شکل ۳-۲ : فرایند تهیه سل تیتانیا با درصدهای مولی مختلف از سریم و قلع.
۳-۵ کد گذاری نمونه‏ها
برای انجام آزمایش­های مختلف از نمونه­های مختلف با کدهای مشخص شده در جدول ۳-۳ استفاده شده است. همچنین درصدهای مولی کاتیون­های مورد نظر Sn و Ce در جداول ۳-۴ و ۳-۵ گزارش شده است.
جدول ۳-۳: کدگذاری نمونه­ها.

نظر دهید »
بررسی فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهرشیراز بر اساس الگوی بوکویتز و ویلیامز- فایل ۱۷
ارسال شده در 14 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

عطاپور ( ۱۳۸۸ ) با بررسی وضعیت مدیریت دانش در فرایند چرخه آن (ایجاد، اشاعه، ذخیره و به کارگیری)، به تأثیر مهارت‌های کتابداران (مهارت‌های اجتماعی، تجاری، مدیریتی و تخصصی) و عامل‌های سازمانی (فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فن آوری‌های ارتباطی، منابع انسانی و آموزش) در کتابخانه مرکزی دانشگاه‌های تهران پرداخت. نتیجه پژوهش او نشان داد که کتابخانه‌های دانشگاهی شهر تهران در جنبه‌های مختلف چرخه مدیریت دانش، در وضعیت مناسبی قرار ندارد و همگی پایین‌تر از میانگین قرار دارند.
حسین زاده) ۱۳۸۹) در پژوهش خود به بررسی میزان کاربست مدیریت دانش و مقایسه آن در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و تبریز از نظر کتابداران پرداخت. نتیجه پژوهش نشان داد که میزان کاربست مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاه‌های علوم پزشکی اصفهان و تبریز به غیر از مؤلفه خلق دانش مناسب نیست. میانگین خلق دانش در هر دو دانشگاه بالاتر از اندازه متوسط و میانگین ذخیره و نشر دانش در هر دو دانشگاه پایین‌تر از متوسط است. هم چنین، میانگین کاربرد دانش در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پایین‌تر از اندازه متوسط و در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی تبریز بالاتر از متوسط می‌باشد.
محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور (۱۳۹۰)، در مقاله‌ای تحت عنوان “امکان سنجی و پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه مدل بوکوبتز و ویلیامز” به بررسی امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های اصفهان بر پایه الگوی بوکوبتز و ویلیامز پرداختند. روش انجام این پژوهش توصیفی-پیمایشی، و جامعه‌ی آن کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان در سال تحصیلی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ بود. نتیجه پژوهش نشان داد که امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه‌ی الگوی بوکویتز و ویلیامز پایین‌تر از اندازه‌ی متوسط است؛ و پیاده سازی آن نیز به طور یکسان وجود ندارد و کتابداران با سطح تحصیلات دیپلم امکان پیاده سازی تسهیم و ارزیابی دانش را نسبت به کتابداران با سطح تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد بیشتر می‌دانند.
هدف مقاله‌ای با عنوان “بررسی میزان به‌کارگیری فرایند مدیریت دانش در یک سازمان خدماتی (مطالعه موردی) ” که توسط، تقی زاده، سلطانی و مهدی لوی، (۱۳۸۹)، بررسی میزان به‌کارگیری فرایند مدیریت دانش و پنج مرحله اصلی آن یعنی کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش و کاربرد دانش در سازمان با بهره گرفتن از تئوری مجموعه‌های فازی بیان شده است. جامعه آماری این تحقیق را ۷۵ نفر از پرسنل یک سازمان خدماتی تشکیل می‌دهد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، هیچ گونه نمونه گیری انجام نشده و کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان مورد بررسی میزان به‌کارگیری پنج مرحله اصلی (ابعاد فرایند) مدیریت دانش در حد متوسطی می‌باشد. هم چنین بین وضع موجود و مطلوب پنج مرحله اصلی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی فاصله قابل توجهی وجود دارد.
باب الحوائجی و مهدی زاده ( ۱۳۸۸) در مقاله‌ای تحت عنوان “بررسی تطبیقی مدیریت دانش در کتابخانه‌های مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری واقع در مراکز استان‌های کشور” مدیریت دانش را در کتابخانه‌های مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استان‌های کشور مورد بررسی قرار داده‌اند. هدف این پژوهش مطالعه و بررسی “مدیریت دانش سازمانی” و مقایسه‌ی آن در دو گروه جامعه‌ی پژوهش بیان شده است. با توجه به یافته‌ها، چهار فرضیه‌ی پژوهش مبتنی بر وجود تفاوت بین دو گروه جامعه‌ی پژوهش از منظر گردآوری منابع دانش، سازماندهی منابع دانش، اشاعه‌ی منابع دانش و منابع انسانی دانش رد شده است.
“فرایند مدیریت دانش در نظام آموزشی غیر رسمی دانشگاه‌ها بر اساس نظریه نوناکا وتاکوچی“، عنوان مقاله‌ای است که در آن لطیفیان و امیری، (۱۳۸۷) ابتدا به تشریح مدیریت دانش و فرایند آن پرداخته و سپس ضرورت و اهمیت آن را در نظام آموزشی غیره رسمی دانشگاه‌ها بر اساس نظریه نوناکا وتاکوچی مورد توجه قرار می‌دهند این مقاله به دنبال ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی دانشگاه‌ها با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آن را در انواع آموزشی غیر رسمی دانشگاه‌ها به کار گرفت. در این راستا فرایند خلق و تسهیم دانش در سازمان‌های آموزشی به ویژه دانشگاه بیان می‌گردد و مراحل فرایند تبدیل دانش از طریق مدیریت نظام آموزشی غیره رسمی دانشگاه‌ها که از دانش و نفوذ بیشتری به منظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد.
شاکری، میر غفوری، شاکری (۱۳۸۹)، تحت مقاله‌ای با عنوان “فرایند مدیریت دانش تخصصی_کاربردی در حلقه تحقیقات، ترویج و بهره برداری (مطالعه موردی: بخش کشاورزی استان یزد) ” ضمن بررسی فرایند مدیریت دانش تخصصی _کاربردی در بخش کشاورزی استان یزد به رتبه بندی مراحل و عوامل مطرح در هر یک از آن‌ها پرداخته‌اند. نتایج حاصله نشان می‌دهد نمره‌ی چهار مرحله‌ی مدیریت دانش شامل تولید و کسب دانش، ذخیره و بازیابی، انتقال و تسهیم و کاربرد دانش تخصصی _کاربردی در بخش کشاورزی بالاتر از حد متوسط بوده و مرحله‌ی تسهیم و انتقال در بین فرایندهای مدیریت دانش تخصصی _کاربردی حائز رتبه اول است.
راوند و درخوش (۱۳۸۹) در ترجمه ی مقاله‌ای تحت عنوان “یکپارچه سازی فرایند مدیریت دانش با سیستم کتابخانه‌ی دیجیتال” اثر راکتوزمان[۵۵]، کاتایی[۵۶]، اوممتو[۵۷]، به بحث در مورد بعضی از هم پوشانی های قابل توجه بین کتابخانه‌ی دیجیتال و مدیریت دانش عینی در فرایند مدیریت دانش عام ازجمله فراهم آوری، سازمان دهی، ذخیره و بازیابی و اشاعه‌ی دانش، همراه با دریافت بازخوردها که می‌تواند به نحو مناسبی با هم سازگار شوند می‌پردازند و اشاره دارد که یک نظام یکپارچه‌ی کتابخانه‌ی دیجیتال می‌تواند از منابع دیجیتالی، زیرساخت‌ها و فناوری، تجربه و تخصص، خدمات کتابخانه‌ی دیجیتال و فرایند مدیریت دانش تشکیل شود. این مطالعه سازگاری فرایند مدیریت دانش را در یک نظام کتابخانه‌ی دیجیتال برای تقویت و ارتقای سطح کارایی پیشنهاد می‌کند.
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲-۳-۲. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ماپونیا[۵۸] (۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان” فعالیت‌های مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی: مطالعه موردی دانشگاه ناتال” به بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاه ناتال آفریقای جنوبی پرداخت. هدف از پژوهش او درک وضعیت مدیریت دانش موجود و ایجاد روش‌هایی است که کتابداران این دانشگاه با تجهیز به مدیریت دانش بتوانند در خدمات خود ارزش افزوده ایجاد کنند. پژوهش گر در پی بررسی مؤلفه هایی هم چون سیاست‌ها و راهبردها، رهبری، اشتراک دانش و نگهداری دانش بود. یافته‌ها نشان داد که در کتابخانه‌های دانشگاه ناتال از عامل‌های یاد شده، تنها اشتراک دانش به صورت غیره رسمی، غیرنظام مند و از طریق خبرنامه‌ها و همکاری درکارهای گروهی در وضعیت طبیعی قرار دارد. هم چنین، هیچ نوع خط مشی و راهبرد ویژه‌ای درباره مدیریت دانش وجود ندارد.
الحماد و دیگران[۵۹] ( ۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی اشتراک دانش در دانشگاه‌های اردن پرداختند. این پژوهشگران برای سنجش اشتراک دانش هفت مؤلفه ارتباط‌های دو جانبه، روندهای کاری سازمان، حس همبستگی، خلاقیت، احساس مثبت به اشتراک دانش، اشتیاق به اشتراک دانش و داشتن رفتار اشتراک دانش را تعیین کرده‌اند. یافته‌ها نشان داد که کارمندان آموزشی نسبت به کارمندان اداری تمایل کمتری به اشتراک دانش دارند. کارمندان آموزشی علاقه کمتری در ارتباط‌های دو سویه، انجام کارهای گروهی و انگیزه اشتراک دانش خود دارند. افزون بر این، کارمندان جوان به داشتن خلاقیت در کار خود تشویق نمی‌شوند. در مورد تحلیل عامل‌های دموگرافیک نیز، هیچ گونه ارتباطی میان کارمندان مرد و زن در اشتراک دانش یافت نشد.
راماچاندران، چنگ و اسماعیل[۶۰] ( ۲۰۰۹ ) در پژوهشی به بررسی و مقایسه رویه‌های مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی دولتی و خصوصی مالزی به صورت مقایسه‌ای پرداختند. آن‌ها در تحقیق خود وضعیت پنج فرایند مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دادند (خلق دانش، تسخیر دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش). نتایج این تحقیق نشان داد که وضعیت هر شش فرایند مدیریت دانش در این مؤسسات در حد متوسط می‌باشد. علاوه بر این تفاوت معنی داری بین این رویه‌ها در بین مؤسسات آموزشی دولتی و خصوصی وجود دارد.
کاندولوال وگوشچاک[۶۱] (۲۰۰۳) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه فن آوری اطلاعات، شبکه‌ای برای اشتراک دانش در یک سطح فنی فراهم می‌کند و اشتراک دانش یک مسأله مهم برای تضمین موفقیت مدیریت داشن است. بین به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در شرکت‌ها و میزان به اشتراک گذاری دانش رابطه مستقیمی وجود دارد.
کوان[۶۲] (۲۰۰۳) در پژوهش خود، شرکت جهانی ریل لایف[۶۳] را به صورت مطالعه مندی مورد بررسی قرار داد. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که سازمان یا شرکتی که نظام مدیریت دانش داشته باشد، مدیریت دانش را در اولویت راهبردهای دراز مدت خود قرار می‌دهد. نشست‌های به اشتراک گذاری دانش در چنین سازمان‌هایی نه به عنوان فعالیت فرعی بلکه به عنوان فعالیت اصلی کارکنان در آمده است و کارکنان به سبب مشارکت در تبادل اطلاعات و دانش تشویق می‌شوند و فن آوری اطلاعات و ارتباطات در این راستا به خدمت گرفته می‌شود.
مارکوس[۶۴] و گایکوس[۶۵] (۲۰۰۶) در مقاله‌ای با عنوان “تأثیر کارکردهای مدیریت دانش در عملکرد سازمان” و با هدف مطالعه و بررسی ارتباط بین کارکردهای مدیریت دانش و عملکرد سازمان به این نتیجه رسیدند که سازمان‌هایی که با کارکردهای مدیریت دانش سازگارند نتایج بهتری را نسبت به رقبای خود کسب می‌کنند؛ و این کارکردها تأثیر مثبتی را در عملکرد سازمان خواهد داشت.
اکدر[۶۶] (۲۰۰۹)، در مقاله‌ای با عنوان “نقش مدیریت دانش در مدیریت کیفیت: کسب عملکرد عالی در سازمان‌ها” بیان می‌کند که مدیریت دانش شامل مدیریت و دانش است که هر دو این دو مفهوم قلب توسعه‌ی منابع انسانی را تشکیل می‌دهند؛ و توجه به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در فرایند مدیریت کیفیت می‌تواند ایجاد و بهره مندی از دانش را در این سازمان‌ها گسترش دهد. این مقاله ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت را بررسی و قابلیت‌های آن‌ها را در توسعه‌ی منابع انسانی برای گسترش ظرفیت‌های سازمانی و توانایی‌های آن در بدست آوردن عملکرد عالی مورد بحث قرار می‌دهد.
چاولا[۶۷] و جوشی[۶۸] (۲۰۱۱)، در مقاله‌ای تحت عنوان “بررسی تطبیقی ارزیابی مدیریت دانش در تجارت عالی: سازمان‌های انتفاعی و غیره انتفاعی هند” به این نکته اشاره کردند که جهانی شدن اقتصادها را به تجدید نظر در ساختار سازمانی، محوریت رقابت‌ها، رهبری، کارکردهای راهبردی و فرهنگی، مجبور کرده است. سازمان‌های هند هم تحت تأثیر این عامل تغییر کرده‌اند و برای تبدیل شدن به سازمان‌هایی که در آن‌ها استفاده از دانش به عنوان هسته و رقابتی محسوب می‌شود تلاش می‌کنند. یکی از این تلاش‌ها بررسی و تشخیص ابعاد مختلف ابزارهای ارزیابی مدیریت دانش بین سازمان‌های انتفاعی و غیره انتفاعی می‌باشد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که به دنبال کسب تجارت هستند به نسبت سازمان‌های غیره انتفاعی در تمام ابعاد مدیریت دانش در سطح بالاتری قرار دارند و نیز فرایند مدیریت دانش و جنبه‌های اندازه گیری و فرهنگ مدیریت دانش سازمان‌های انتفاعی بهتر ساختار یافته‌اند.
متقی فر[۶۹] ( ۲۰۱۲ ) در مقاله‌ای با عنوان “به کار گیری فرایند مدیریت دانش در کتابخانه‌های تحقیقاتی و دانشگاهی: یک تفکر پر بار” به این نکته اشاره دارد که در قرن ۲۱ مدیریت دانش به سرعت در حال تبدیل شدن به یک ابزار حیاتی است که هم چنین در کتابخانه‌های دانشگاهی اجرایی شده است. در مقاله گفته شده است که کتابخانه‌های دانشگاهی در حال گذار از مراکز سنتی به مراکز اطلاعاتی مدرن می‌باشند. این کتابخانه‌ها با توجه به نیازها و شرایط باید به صورتی طراحی شوند که نیازها را برطرف کرده و انتظارات کاربران خود را درک کند. مدیریت دانش به عنوان وظیفه و مدیریت، یک فرایند است که این گذار را تسهیل و حمایت می‌کند این عمل از طریق اجرای سیاست فکورانه اتفاق می‌افتد.
راکنوزمان و اوممتو[۷۰] (۲۰۰۹)، در مقاله‌ای با عنوان “دیدگاه کارکنان کتابخانه در مورد مدیریت دانش در کتابخانه چگونه است: یک مطالعه کمی” هدف خود را کشف دیدگاه کارکنان کتابخانه نسبت به مدیریت دانش و تأثیر آن بر عملکرد کتابخانه بیان کردند. با توجه به نتایج این مقاله آن‌ها پیشنهاد می‌کنند که کارکنان کتابخانه نیاز دارند که دانایی خود را گسترش دهند، تفکر سنتی خود را تغییر دهند و برای به کار گیری مدیریت دانش بر هر دو دانش آشکار و نهان تمرکز داشته باشند.
پرز[۷۱] (۱۹۹۹) در مقاله‌ای با عنوان “مدیریت دانش در کتابخانه” بیان می‌کند که مدیریت دانش آخرین درخشش فن آوری می‌باشد که به نظر می‌رسد یک مفهوم ساده است حداقل برای کتابداران، این دیدگاه جدید شامل بدست آوردن دانش و دانایی و ارزش افزوده تجارب شخصی در سازمان است. استفاده‌ی مجدد دانش را آسان می‌کند و آن را به عنوان یکی از جنبه‌های سازمانی حفظ می‌کند. مدیریت دانش بر ذخیره و باز استفاده از اطلاعات ویژه‌ای تکیه دارد که قبلاً در مورد دیگری به کار گرفته شده است و این چیزی است که کتابداران سال‌ها در مورد آن صحبت کرده‌اند. یکی از بزرگ‌ترین مشکلات در زمینه مدیریت دانش این است که بیشتر کتابداران واقعاً تجربه‌ی زیادی برای انجام مدیریت دانش را ندارند.
۲-۳-۳. جمع بندی پیشینه
با توجه به گزارش‌های ارائه شده در بخش پیشینه در ارتباط با اهمیت به کارکیری مدیریت دانش در سازمان‌های مختلف و نقش کلیدی آن در بهبود کیفی فعالیت‌های سازمانی و نیز الگوهای متفاوتی که در رابطه با اجرای فرایند مدیریت دانش در آن سازمان‌ها مد نظر قرار می‌گیرد، بررسی فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی به عنوان سازمان‌هایی دانش محور به ویژه در شرایط امروزی که عصر اطلاعات است، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، ضمن اینکه در این زمینه هنوز تحقیقات کافی صورت نپذیرفته است و باید این موضوع با در نظر گرفتن رسالت خاصی که این کتابخانه‌ها درحوزه ی آموزش و پژوهش ایفا می‌کنند، بیشتر مورد توجه فرار گیرد. پژوهش حاضر در راستای این هدف و مسئله شکل گرفت. هم چنین از آنجا که اندک پژوهش‌های انجام شده بر الگوی نوناکا و تاکوچی تمرکز داشته‌اند، توجه کمتری به دیگر الگوها شده است. ازاین رو بررسی چنین الگوهایی ضروری به نظر می‌رسد. بنابراین، پژوهش حاضر الگوی بوکویتز و ویلیامز را با احتساب گستردگی و جامعیتی که در پرداختن به فرایند مدیریت دانش و فعالیت‌های مربوط به آن دارد به عنوان الگویی مناسب برای بررسی وضعیت اجرای فعالیت‌های مدیریت دانش برگزیده است.
۲-۴. سوالات پژوهش
فعالیت کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت کاربرد دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت یادگیری (از فرایند دانش) در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت تسهیم و مبادله دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت ارزیابی دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت ایجاد و تثبیت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
۲-۵. تعاریف مفهومی
فعالیت کسب دانش شامل یافتن، شناسایی و سازماندهی دانش مرتبط با نیاز، شناسایی دانش درون و بیرون از سازمان می‌شود.
فعالیت کاربرد دانش به استفاده‌ی از دانش‌های موجود درتصمیم گیری‌ها و حل مسائل مربوط می‌شود.
فعالیت یادگیری از فرایند دانش به معنای جمع آوری و یادگیری از تجربه‌ها وآموخته ها در فعالیت‌های قبلی و یادگیری و کاربرد آن در فعالیت‌ها یا موقعیت‌های آتی است.
فعالیت تسهیم و مبادله دانش یعنی اشتراک دانش موجود و انتقال آن به محل مورد نیاز یا فرد متقاضی.
فعالیت ارزیابی دانش، ارزیابی دانش موجود و نیازهای دانش فعلی و آتی سازمان را در بر می‌گیرد.
فعالیت ایجاد و تثبیت دانش شامل ایجاد محیطی به منظور تولید دانش جدید و ذخیره کردن آن با کمک فن آوری‌های مناسب است.
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش با به‌کارگیری دانش در فعالیت‌های روزمره‌ی سازمان و استفاده‌ی اثر بخش و کارآمد از دانش موجود برای حل مشکلات سازمان در ارتباط است. هم چنین حذف دانش بیهوده و بدون کاربرد و یا ایجاد مخزنی برای آن‌ها را شامل می‌شود. (آتشک و ماه زاده، ۱۳۸۸).
فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش شامل فعالیت‌های کسب، کاربرد، یادگیری، تسهیم و مبادله، ارزیابی، ایجاد و تثبیت، و استفاده‌ی بهینه از دانش می‌باشد.
کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز شامل کلیه‌ی کتابخانه‌های تحت نطر دانشگاه های دولتی و غیره دولتی شهر شیراز شامل: دانشگاه شیراز، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، دانشگاه صنعتی شیراز، دانشگاه پیام نور شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی شیراز می باشد.
۲-۶. تعاریف عملیاتی

 

    1. میزان فعالیت کسب دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

    1. میزان فعالیت کاربرد دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

    1. میزان فعالیت یادگیری از فرایند دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

    1. میزان فعالیت تسهیم و مبادله‌ی دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

    1. میزان فعالیت ارزیابی دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

    1. میزان فعالیت ایجاد و تثبیت دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

 

  1. میزان فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.
نظر دهید »
رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲- فایل ۷
ارسال شده در 14 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۴-بخشش: آگاهی از عیوب خود و تحمل اشتباه های دیگران( حرانی ۱۳۸۵).
۲-۳-تعریف رهبری
واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده است بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند. مابرای رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣).
دانلود پایان نامه
رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی می نماید.
رهبری فرهمند: نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه و تامین آنها که با بهره گرفتن از روش های غیرمتعارف و بهره گیری از قدرت بیان و اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در سازمان می پردازد .
تحریک ذهنی: رهبری تحول آفرین با مورد سوال قرار دادن فرضیات، سنت ها و باورهای قدیمی ،چارچوب بندی دوباره مشکلات و تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و نو زیردستان را بر می انگیزانندتا خلاق و نو آور باشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠).
توجه و ملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر یک از اشخاص برای موفقیت و رشدابراز می کنند. هدف توجه و ملاحظه فردی تعیین نیازها و توانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠).
رهبری تعامل گرا :این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفها ی سازمان تا مین گردد (رابینز، ۱۹۹۸).
پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند. مدیریت مبتنی بر استثناء : به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحراف کارکنان ازمقررات اشاره دارد( رابینز ،۱۹۹۸).
۲-۳-۱تعریف سبک رهبری
درابتدا می بایست بین ” رفتار رهبری” و “سبک رهبری” تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت است از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق و یا انتقاد کردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها. از سوی دیگر سبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایز کننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، ۱۹۹۸).
سبک را با شخصیت مترادف دانسته وبه نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت دیگران از خود نشان می دهد. گری شیوه یا سبک رهبر را به عنوان اینکه رهبر چه کار می کند ورفتارش چگونه است ،می داند. با ملاحظه تعریف یاد شده می توان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت. با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت ، می توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است ونمی توان در کلیه شرایط وموسسات وسازمان ها از یک سبک استفاده نمود.بنابراین ، سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می کند،مرتبط می باشد.هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی می باشد.این مفروضات به طور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات، رفتار وبه طور کلی سبک او را تحت تاثیر قرار می دهد( هرسی وبلانچارد ،٢٠٠٧).
۲-۳-۲-مروری بر روند تکاملی سبک های رهبری
پیروزی یا شکست یک سازمان را به رهبری آن نسبت می دهیم.و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولا̋ رهبری سازمان مد نظر قرار می گیرد. پس می توان گفت اینکه دیدگاه ها و نگرش های نامطلوب افراد را می توان تغییر داد یا نه ، تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است.ضروری است قبل از پرداختن به بحث نظریه رهبری تحول آفرین، سیر تکاملی شکل گیری این نظریه از اینجا به طور مختصر مرور شود تا تصویر روشنی از پیدایش این نظریه نمایان شود. رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است.بسیاری از محققان فقط به یک مطالعه محدود از رهبری پرداخته اند.واکثر مطالعات درجریان تحقیقی مشخص از تحقیق باز مانده است.. ناکارآمدی رویکردهای معمول و متداول رهبری شمار زیادی از سازمان ها را بر آن داشت تا برای مبادرت به ایجاد تغییرات اساسی و تحول در زیر بناهای سازمانی خود، مزیت های راهبردی نوینی را به عرصه های رقابتی وارد نمایند.در چنین بستری بود که نظریه های رهبری تحول آفرین به مثابه الگویی جدید عرضه شد. تا قبل از پیدایش اولین نظریه های رهبری تحول آفرین، سه دسته متمایز از نظریه ورویکردهای رهبری به منصه ظهور رسیده بود. به عنوان یکی از دانشمندان این عرصه برای توجیه روند نظریه های پیشین رهبری وحدود زمانی برتری یافتن هر نظریه بر دیگر نظریه ها ،جدولی مطابق جدول زیر ارائه کرده است.در جدول رویکردهای رهبری به تفکیک سال مربوطه واندیشه محوری هر رویکرد نشان داده شده است( یوکل ، ۲۰۰۳).
در توضیح نظرات برایمن ( ١٩٩٢) جوهره هریک از این سه رویکرد به اجمال بررسی می شود. یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری ،رویکرد ویژگی هاست. رویکرد ویژگی که تا اواخر دهه ١٩۴٠ سرآمد دیگر نظریه های رهبری به شمار می رفته با تاکید بر توانایی ها و ویژگی های خاص شخص رهبر، بر این باور است که نوع رهبران ذاتا واز آغاز تولد حامل مجموعه ای از خصوصیات و ویژگی هایی هستند که لازمه تحقق رهبری است و وجود این خصوصیات و ویژگی ها در رهبران،آنان را ازغیر رهبران متمایز می سازد. در این نظریه ، بر پایه آنچه که بیان شد، تاکید بر انتخاب رهبر است و عوامل آموزشی ، اجتماعی وپژهشی رهبر مورد توجه قرار نمی گیرند. این مکتب معتقداست که مردمان یا موهبت رهبری را دارند یا فاقد آنند، لذا چرا باید وقت ومنابع راصرف آموزش ،مشاوره توسعه سازمانی وسایر این گونه فعالیت ها نمود. به طور مثال استا گدیل خصوصیات هوشیاری ،بینش مسولیت پذیری ، خلاقیت وپایداری را لازمه رهبری می دانست(یوکل ، ٢٠٠٣) . رویکرد ویژگی با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلت های عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند.همین طور صدها مطالعه در باب ویژگی ها در طول دهه های سی وچهل میلادی در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد ند. در دهه پنجاه ، هنگامی که محققان از رویکرد ویژگی ها مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند توجه دقیق تری مبذول داشتند. بنابراین ، با آشکار شدن ضعف های متعدد رویکرد ویژگی، بتدریج رویکرد سبک غلبه پیدا کرد.رویکرد سبک، بر خلاف رویکرد ویژگی که اثربخشی رهبری رادر گروبرخورداری شخص رهبر از برخی ویژگی ها دانست ، تناسب و موضوعیت داشتن سبک رهبری را عامل اثربخشی پیروان تلقی می نمود.رویکرد اقتضایی که بعد از رویکرد ویژگی وسبک آشکار شد،در جه کارایی واثربخشی هرسبک خاص از رهبری را منوط به وجود اوضاع متناسب با آن سبک می پندارد و وجود سبک برتر رهبری را منتفی می داند.
۲-۳-۳-نظریه های رهبری
نظریه مختلفی در مورد رهبری مطرح شده که در اینجا مهمترین آنها به اختصار مطرح می شوند:
نظریه صفات شخصی : این دیدگاه که قدیمی ترین دیدگاه درباره رهبری می باشد، معتقد است که ویژگی های شخصی افراد نقش اساسی درتعیین تفاوت بین رهبران وغیر رهبران دارند وقادر به پیش بینی نتایج سازمانی ورهبری می باشند( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵). براساس این نظریه وجود صفات خاص در انسان می تواند از او یک رهبر موفق وموثربسازد.تحقیقات منجربه کشف برخی ویژگی های مشترک بین رهبران شد که می توانست نوع رهبری وپیامدهای آن را در سازمان ها پیش بینی کند این صفات عبارتند از:
١- انرژیک بودن ومتمایل به اقدام بدون دلسرد شدن.
٢- کاربرد قدرت نه به خاطر خود قدرت بلکه جهت رسیدن به اهداف وپیشرفتهای مورد نظر.
٣ـ بلندپروازی ونیازبه پیشرفت درحد بالا.
۴- رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخیص نقاط ضعف وقوت خود.
۵- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی وپیشرفت.
۶- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصول اطمینان از وفاداری پیروان.
٧- نیاز به انتخاب وتصمیم گیری درست درحیطه عمل وتلاش جهت نیل به اهداف.
٨ـ تیزبینی کافی برای اطلاعات دریافتی.
٩- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیا د (هوش متوسط کافی است).
١٠- داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود.
نظریه رفتاری
دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی در عملکرد وسایر متغیرها دارد. دراین دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر وسرپرست انجام می دهد ،باعث اثربخش بودن وموفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او.یکی ازاظهارنظرهای مشهوردراین شیوه جدید مربوط به مک گریگور (١٩٨۵) است. وی دو سبک عمده مدیریت ورهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه هایx وy معروفند. نظریه x که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن ، غیرمسئول بودن ورشد نیافتگی زیردستان بود،به رهبری بسیار آمرانه ومستبدانه وکنترل وسرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. درمقابل ، نظریه y معتقد بود که افرادطبیعتا̋ تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند وبرای رسیدن به اهداف کمال وموفقیت در کارشان تلاشگر وکوشا هستند وبنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دومطالعه اصلی دیگر در این زمینه ،یکی به دانشگاه میشیگان ودیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است ( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه میشیگان: این مطالعات درسال ١٩۴٠ آغاز شد. آنها درپی تعریف الگوهای رهبری موثر برعملکرد بودند.محققان این دانشگاه طی آزمایش با گروه های کاری درسازمان های متفاوت دوسبک رهبری کشف کردند : سرپرستان کارمندگرا وسرپرستان تولیدگرا.سرپرستان کارکن مدارتاکید شدیدی بر رفاه زیردستان دارند ودرمقابل آنها سرپرستان تولیدگرا قرار می گیرند که به کارهای انجام شده توجه می نمایند (نه به زیردستان).نتایج حاصله از این تحقیقات حاکی از کارایی وبهره وری سرپرستان کارمند گرا بود. در رفتاررهبری کارمند مدار رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد وتوجه اصلی رهبر معطوف به رفتار کارکنان است در صورتی که در رفتار رهبری شغل مدار توجه عمده رهبر معطوف به کار زیر دستان وعملکرد آنان می باشد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه اهایو: همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان ، تحقیقات دیگری در دانشگاه اهایو صورت می گرفت. مصاحبه گری که مدیر مراکز ارتشی و صنعتی بود در پی بررسی ادراکات زیر دستان از مافوق خود ونیز رفتارهای رهبری بر آمد .نتایج حاصله شبیه نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان بود. این تحقیقات نیز دو سبک رهبری کشف کردند: سرپرستی ملاحظه کار وسرپرستی سازمان ده . رهبران وسرپرستان ملاحظه کار حساسیت و توجه زیادی نسبت به احساسات کارکنان دارند وبیشتر به سرپرستی نوع کارکن مدار علاقه دارن وسعی می کنند که محیط کاری را هر چه بیشتر مطلوب کارکنان بسازند و در عوض رهبران با نمره بالا در ساختار دهی درصد تعریف وظایف محوله به کارکنان وسایر جنبه های مربوط به کار نیستند. این طرز تفکر وعمل شبیه تولید مدارها بود. ابتدا محققان عقیده داشتند که رهبری با سطح ملاحظه کاری بالا وگرم در روابط اجتماعی ،به عملکرد بهتر کارکنان وزیر دستان خواهد انجامید. ولی نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبر باید درهردو بعد در سطح بالا باشد.این طرز تفکر مبنایی برای ظهور رهبری شبکه ای شد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
نظریه رهبری وصفی
طبق نظریه ادگار شاین رهبران باید ازقابلیت انعطاف ومهارت های لازم برای تغییر رفتار خود برطبق نیازها وسلیقه های زیر دستان برخوردا ر باشند.اگر نیازها وانگیزه های کارکنان متفاوت است پس باید به نحو متفاوتی با آنان رفتار کرد. اساس این تئوری عبارت از این است که اثربخشی رهبر منوط به موافق بودن رفتار رهبرباسطح بلوغ گروه یا زیردستان باشد(هوی ،میسکل،۱۳۸۰).
درمدل رهبری وصفی سه متغییر مهم مورد توجه قرار می گیرد:
١- میزان رهبری وهدایت که توسط رهبران ارائه می گردد(وظیفه مداری).
٢- میزان حمایت اجتماعی فراهم شده توسط رهبر(رابطه مداری).
٣- سطح آمادگی زیر دستان برای انجام وظیفه مشخص ( مقیمی، ١٣٨٠).
نظریه رهبری موقعیتی هرسی وبلانچارد
این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد.تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ،چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است:
مرحله اول بلوغ: دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند.
مرحله دوم بلوغ: در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند.
مرحله سوم بلوغ: دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند.
مرحله چهارم بلوغ: دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند .
١. سبک عرضه کردن : (به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند). رهبر دستر العمل های مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند. این سبک ترکیبی از رویکرد جهت دهی با توضیح وتقویت درجهت حفظ کارایی است(هرسی وبلانچارد،٢٠٠٧).
٢. سبک دستوری:( به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند).دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
٣.سبک مشارکتی( به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار):رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند، ایفای نقش رهبری آسان می شود ویک سامانه ارتباطی قوی به وجود
می آید(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
۴. سبک تفویضی یا واگذاری اختیار :(بی توجه به کار وبی توجه به کارمند). درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان،رهبر هیچ دستور العملی یا بخشنامه ای صادر نمی کند. این مدل توجه ویژه ای به کارکنان واحساس آنان نسبت به وظایف محوله شان دارد وپیشنهاد می کند که رهبران باید بر تغییر سطح آمادگی کارکنان وافزایش آمادگی آنها اقدام نمایند(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
۲-۳-۴-نظریه های نوین رهبری
تمرکز بر رهبری اسنادی وجنبه های سمبولیک ونمادین ما را از سمت دیدگاه های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. در دهه ١٩٧٠ نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند؛به عنوان مثال نظریه مسیرـ هدف ونظریه تصمیم گیری هنجاری ازاواخر دهه ١٩٨٠ نظریه های رهبری تبدیلی و فرهمندی به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکردهای رهبری فرهمند وتبدیلی وجنبه های مختلف دیدگاه مرتبط با آنها تاکید می ورزد وبه علن ایجاد تغیییر وتحول در افراد وسازمان ها همراه با افزایش تعهد وعملکرد حائز اهمیت ویژه است .برخلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایندهای عقلانی تاکید داشتند،سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بر خلق وخو وارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین ونقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع در زیردستان ،اذعان دارند. این نظریه ها در فهم این مطلب که چگونه یک رهبر می تواند طوری زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد که آنها به حل مشکلات متعهد شوند وبه پیشرفتی فراتر از حد مورد انتظار دست یابند،یاری می رساند. در حقیقت سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند(رابینز،۱۹۹۸).
١ـ نظریه اسنادی رهبری :از دیدگاه رهبری،نظریه اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند.پژوهشگران با بهره گرفتن از چارچوب اسنادی متوجه شده اند که افراد با فراست،بارز، ساعی، کوشا،پرخاشگر، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند. به همین شیوه رهبرانی که از نظر« ساخت دهی» و « ملاحظه دیگران» نمره های بالایی می گیرند، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبرخوب است؛به عبارت دیگر،صرف نظر موقعیت،کسی که در شیوه رهبری ( از هر بعد) نمره بالایی بگیرد ،بهترین رهبر خواهد بود.درسطح سازمان،در کاربرد نظریه اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار، سازمان آنها را در نظر نمی گیرد. درمورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند. هماهنگی که عملکرد سازمان دریکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم ان را به حساب رهبری می گذارند،یا آن را به او نسبت میدهند (رابینز،۱۹۹۸).
٢ـ رویکردهای فرهمندی: در این نظریه چگونگی اسناد ویژگی های فرهمندی به رهبران متوسط زیردستان ،تشریح شده است در سال های اخیر ،سایر نظریه پردازان ومحققان دامنه این نظریه را طوری گسترش داده اند که که رهبری فرهمند را در سازمان های رسمی نیز توصیف نماید( کانگر،١٩٨٨).این نظریه ها سبک رهبری فرهمندی را بر حسب میزان تا ثیر رهبران در فرو دستان ونوع رابطه رهبرـ پیرو که مشهود است،توصیف کردند.رفتارهای اصلی رهبری فرهمندی در نظریه های مختلف متفاوت است وگاهی نسخه های جدیدتر از نسخه های پیشین نیز متفاوتند نکته جالب در رویکرد فرهمندی هاس (١٩٧۶)،استفاده همزمان از ترکیب صفات ورفتار در این رویکرد است.رهبران فرهمند از دید هاس کسانی هستند که به وسیله توانایی های شخصی خود قادرند تاثیری ژرف وفوق العاده در زیردستان ایجادکنند. این رهبران دارای نیاز به قدرت بالا هستند واحساس خود کارآمدی زیادی دارند وقادرند دیگران را نسبت به درستی عقایدشان متقاعد کنند. این صفات سبب می شود که این رهبران رفتارهای فرهمندی را به نمایش بگذارند. رفتارهای نظیر داشتن نقش الگو، تصویر سازی،اهداف واضح وروشن ،تاکید بر انتظارات بالا ، نشان دادن کفایت وبرانگیختن انگیزه زیردستان به رهبران فرهمند نسبت داده می شود( شرمرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).رابرت هاس (١٩٧۶)سه ویژگی شخصیتی این گونه رهبران را شناسایی کرده است.این ویژگی ها عبارتند از اعتاد به نفس،تسلط بر خویشتن واعتقاد راسخ به باورها وعقاید شخصی (رابینز،١٣٧٨).

نظر دهید »
بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)- فایل ۶
ارسال شده در 14 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:
مطمئن شوید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلا و به تناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.
نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.
زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.
معیارهای کمی (مقداری) به تناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟
پایان نامه - مقاله - پروژه
عوامل ذهنی شامل دیدگاه ها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و توانایی های فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟
اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار به خصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد (رحیمی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۶- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود.
همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هایی جهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به کارکنان اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد (خوشوقتی، ۱۳۸۵).
شروع جلسه ارزیابی با تعریف از ارزیابی‌شونده و تشویق عملکردهای مطلوب وی در گذشته باعث اعتماد به نفس در وی می‌شود بطوری که وقتی با عبارات نا خوشایند از خطاها و یا عملکرد نامطلوب وی انتقاد می‌گردد وی را وادار به اصلاح رویه غیر استاندارد گذشته می کند.
کارکنان باید بدانند که سازمان در جهت اصلاح رویه نامطلوب گذشته با ایشان همراه و همگام است. همانطور که گفته شد هیچگاه نباید کارکنان را با یکدیگر مقایسه کرد و بالعکس باید مراقب بود تا به هیچوجه خطای هر یک از کارکنان به گردن دیگری انداخته نشود (خوشوقتی، ۱۳۸۵).
۲-۳- دورکاری
جهان کنونی به شدت در حال پیشرفت و تغییر است . نیاز به انعطاف پذیری و هم آوایی با این سرعت تغییر سازمانهای پیشرو را بر آن داشته تا از الگوهای جدید کار و سازماندهی بهره جویند که این در سایه فناوری پیشرفته اطلاعات و ارتباطات تسهیل گردیده است سازمان مجازی الگوی جدید سازمانی و دورکاری شکل جدید کاری است که سازمانها را قادر می‌سازد تا به این نیاز انعطاف پذیری پاسخ در خور داده و با بهره وری ایجاد شده حاصل از آن و همچنین افزایش قابلیت سازمان در جذب و بکارگیری بهترین‌ها در هر نقطه ای، در محیط رقابتی شدید، همچنان حیات خود را حفظ نمایند. در دورکاری مهم کاری است که انجام می‌شود و نه جایی که انجام می‌شود. افراد دیگر به محل کار نمی روند بلکه کار به سوی آنها می‌رود . مشتریان به سمت فروشندگان نمی روند بلکه این فروشندگان هستند که به نزد مشتریان می‌روند. اگرچه برخی نگرانی‌ها درباره امنیت اطلاعات و وجود برخی فرهنگهای سنتی کار در میان مدیران وکارکنان ، آهنگ رشد دورکاری را کند نمود (پیترزوپاسکال، ۲۰۱۰).
۲-۳-۱- تعریف
دورکاری یک روش و سبک انجام کار است که سازمان‌ها می توانند با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ارتباطات مانند خدمات ارتباطی رایانه ای(اکسترانت، اینترانت، اینترنت یا…) مودم، پست الکترونیکی، پیام‌های فوری (مسنجر)، موبایل، تلفن ثابت، فاکس و… ؛ به کارکنان اجازه می‌دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محل سازمان یا شرکت خود انجام دهند (عباسی، ۱۳۹۰).
در ایام دورکاری  سازمان‌ها می توانند به کارکنان خود چه در خانه یا هر کجای دیگر دسترسی داشته باشند. متقابلا کارکنان نیز قادرند با سازمان خود، ارتباط برقرار کنند. آنان می‌توانند از منزلشان یا یک مرکزارتباطی از راه دور در نزدیکی منزلشان و یا هرمحل دیگری، وظایف و ماموریت‌های خود را انجام دهند.
در دورکاری، کارکنان برای انجام وظایف محوله، خانه خود را تبدیل به دفترکار(بخشی از سازمان متبوع) می کنند. آنان با بهره گرفتن از داده‌ها و فناوری‌های از راه دور، خدمات مورد انتظار را به سازمان خود ارائه می کنند. این دفترکار، کارمند و سازمان را قادر می سازد تا با وجود فاصله فیزیکی، به محصول و نتایج مورد نیاز ناشی از انجام کار دست یابند.
در دورکاری، دورکاران وظایف خود را به طور مستقل و بدون دخالت دیگران انجام می دهند. دورکاری یا کار از راه دور یا کار الکترونیکی عمدتا شامل انجام کار و وظایف سازمانی توسط فرد دورکار در منزل یا محلی نزدیک منزل و به صورت پاره وقت یا تمام وقت است. با این وصف، دورکاری یک شیوه و سبک انجام کار است که در آن محل کار و ساعت کار کارکنان از انعطاف پذیری بالایی برخوردار است (عباسی، ۱۳۹۰).
۲-۳-۲- دورکار کیست؟
دورکار کسی است که:
کار و ماموریت خود را دور از دفترکار خود در سازمان انجام می دهد، حضور وی در محل سازمان معمولا یک یا دو روز در هفته بیشتر نمی شود.
دارای ماموریت شخصی، شفاف و ساخت یافته است.
نیازمند ارتباط چهره به چهره با هیچ کدام از همکاران و ذینفعان سازمان نیست.
لزومی به حضور وی در جلسات کاری در سازمان نیست.
دسترسی او به سازمان، همکاران و ذینفعان از طریق فناوری ارتباطات و اطلاعات و ارتباطات رادیویی(مخابراتی) صورت می گیرد.
ملزومات انجام کار مانند اسناد، نقشه‌ها، طرح‌ها، تجهیزات فنی و تخصصی و… توسط سازمان ذیربط برای وی پیش بینی و تامین می شود و در محل انجام دورکاری(منزل وی یا هر کجای دیگر) در اختیار او قرارداده می شود (عباسی، ۱۳۹۰).
۲-۳-۳- مهمترین پیش نیازهای پیاده سازی و اجرای برنامه‌های دورکاری
برای اجرا و پیاده سازی یک برنامه موفق دورکاری می‌بایست زمینه‌ها و منابع لازم برای آن فراهم باشد . در این ارتباط پرز و همکاران(۲۰۰۵) سه نوع منبع معرفی می‌کنند. منابع انسانی مورد نیاز که در سازمانهایی فراهم است که کارکنان آنها درگیری بیشتری با مشاغلی که ماهیت دانشی و فروش خدمات و محصولات داشته؛ دارای مهارت بالا در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، دسترسی از راه دور در استفاده از این فناوری و درگیر در طراحی مشاغل و برنامه ریزی می‌باشند. منابع فناورانه به وجود زیرساخت‌های لازم فناوری اطلاعات و ارتباطات و سرمایه گذاری سازمان دراین زمینه اشاره دارد و منابع سازمانی در سازمانهایی است که از روش های منعطف و متنوع انجام کار و پرداخت‌ها استفاده نموده ، فعالیتهای بیشتری را برون سپاری کرده، تاکید بر مدیریت بر مبنای نتیجه داشته و دارای واحدها و بخش‌های بیشتری می‌باشند (پیرز، ۲۰۰۵).
بر اساس مطالعه ای جامع کوالکسکی و سوانسون (۲۰۰۵) نیز سه عامل ضروری را برای اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های دورکاری درسه سطح کارکنان ، مدیریت و سازمان تقسیم بندی می‌کنند:
۲-۳-۳-۱- حمایت و پشتیبانی
اولین و مهمترین عامل موفقیت برنامه‌های دورکاری حمایت می‌باشد به طوریکه تمام سطوح سازمان می‌بایست از این برنامه‌ها حمایت نمایند. که حتما بایستی این حمایتها از مدیریت عالی سازمان شروع گردد .به علاوه حمایت مدیریت عالی، حمایت ابزارها و تجهیزات نیز ضرو ری است به طوریکه تحقیقات نشان می‌دهد دورکارانی که حمایتهای لازم فناورانه را کسب می‌کردند نه تنها رضایت بیشتری داشتند بلکه این حمایتها تاثیر بیشتری از پرداخت پاداشهای مادی بر جابجایی کارکنان داشت (هینز و آرچامبالت، ۲۰۰۲).
حمایت‌های فناورانه شامل تامین تجهیزاتی همچون تلفن، اینتر نت، رایانه، نرم افزارهای مورد نیاز و همچنین دسترسی به افراد متخصص که بتوان در مواقع مواجهه با مشکل از آنها یاری خواست. به طور مثال شرکت مریل لینچ گروهی از متخصصان فناوری اطلاعات را مامور تامین مایحتاج دورکاران نموده بود. این گروه از ۷ صبح الی ۷ شب در دسترس بودند و برای مشکلات بوجود امده راهنمایی ارائه می‌دادند. در سطح مدیریتی نیز حمایت مدیریت و سرپرست مستقیم لازم است. طبق تحقیقات انجام شده روابط مثبت و حمایتهای عاطفی سرپرست از دورکاران باعث ارتقای روحیه و همچنین سطح بالای کیفیت کار / زندگی، سطح بالای عملکرد کاری و روابط بهتر با سازمان می‌گردد.
حمایت از طریق آموزش شکل دیگری است که توسط مدیریت عالی هم برای مدیران و هم برای کارکنان می‌باشد. مدیران می‌بایست درباره دورکاری و مزایای آن آموزش دیده تا دانش آنان درباره مزایای دورکاری افزایش یابد. تحقیقات نشان می‌دهد که آموزش مدیران درباره مزایای دورکاری باعث افزایش پذیرش دورکاری در سازمان می‌گردد. بر طبق تحقیقاتی که در سال ۱۹۹۷ در شرکت IBM به انجام رسید. ترس مدیران میانی از دورکاری یکی از مهمترین موانع دورکاری و حمایت آنان از برنامه‌های دورکاری بود. در سطح کارکنان تحقیقات نشان می‌دهد که دورکاران با مشکلات عدیده ای درباره تعادل میان کار و زندگی دست و پنجه نرم می‌کنند (کوالسکی، ۲۰۰۵).
۲-۳-۳-۲- ارتباطات
دومین عامل ارتباطات می‌باشد. زمانی که مدیریت و کارکنان با هم اما در مکانهای مختلفی کار می‌کنند ارتباطات پیچیده تر می‌شود. با توجه به کاسیرز (۲۰۰۰) مهارتهای ارتباطی جدید برای جلوگیری از احساس انزوای کارکنان ضروری است. به علاوه دورکاران لازم است بدانند چه انتظاری از آنان می‌رود و اینکه هنوز جزئی از سازمان می‌باشند. در سطح سازمانی ارتباطات رسمی به صورت شکلی از خط مشی‌های سازمان ضروری است. (تریمبلی، ۲۰۰۳). منوچهری و پینکرتون (۲۰۰۳) معتقدند خط مشی‌های دورکاری بایستی پاسخگوی مسائلی همچون حفظ حریم شخصی، سلامت و ایمنی، امنیت، پرداختها درمقابل کار، استفاده از تجهیزات و مسائلی از این دست باشد. بسیاری از سازمانهایی که در این امر موفق بوده اند دارای خط مشی‌های رسمی برای دورکاری بوده اند. ارتباطات یک عامل ضروری چند جانبه از سرپرستان با کارکنان، کارکنان با سرپرستان ، و همکاران با یکدیگر می‌باشد که می‌تواند از طریق تلفن، ویدئو کنفرانس و یا ملاقاتهای اینترنتی صورت گیرد. بدون ارتباطات در این سطح و نبود تعاملات رودررو باعث می‌گردد دورکاران دچار انزوای اجتماعی شده به طوریکه تحقیقات نشان می‌دهد انزوای اجتماعی از جمله مهمترین معایب دورکاری می‌باشد (کوالسکی، ۲۰۰۵).
۲-۳-۳-۳- اعتماد
سومین عامل ضروری موفقیت برنامه‌های دورکاری اعتماد می‌باشد. مدیران می‌بایست به کارکنان درباره توانی آنان برای انجام کار اعتماد نمایند. همین طورکارکنان بایستی به مدیران درباره اینکه با آنان عادلانه رفتار خواهد شد اعتماد نمایند. و در نهایت اگر فرهنگ سازمان مبتنی بر اعتماد نباشد اعتماد بین مدیران و کارکنان امکان پذیر نیست. استیپلز (۲۰۰۱) نشان داد که در شرایط دورکاری اعتماد رابطه مثبتی با ادراک عملکرد خوب و رضایت شغلی و رابطه منفی با استرس شغلی دارد. فرهنگ مبتنی بر اعتماد یکی از الزامات ضروری موفقیت برنامه‌های دورکاری است که نیازمند بازتفکر دوباره بر روی مفهوم کار و چگونگی ارزشیابی و جبران کار می‌باشد. که یکی از مهمترین مولفه‌های چنین فرهنگی سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر نتایج است. در این سیستم بهره وری بر اساس انجام کار و پروژه واگذار شده به افراد و نه بر اساس میزان ساعات صرف شده برای آن یا حضور فیزی کی در محل کار سنجیده می‌شود. هنجارها و نگرانی‌هایی که افراد را مجبور به حضور فیزیکی حدا قل ۵ تا ۸ ساعت روزانه در محل کار میکند می‌بایست جای خود را به نگرانی‌ها درباره نتایج، بهره وری و کیفیت کار دهند. با تغییرات عصر صنعتی بسیاری از مدیران با تفکرات سنتی درباره کنترل و مدیریت با چالش مواجه گردیده ان چراکه آنها حاضر نیستند مسئولیت و اعتماد به کارکنانی را که در جای دیگری و دور از چشم آنها فعالیت می‌کنند را بپذیرند (کوالسکی، ۲۰۰۵).
۲-۳-۴- مزایای دورکاری
دورکاری منافع قابل توجهی را برای سازمان‌ها(کارفرمایان)، کارکنان، جامعه وبخصوص جوامع محلی به ارمغان می آورد. برخی از مهمترین مزایای نظام دورکاری را می توان در ابعاد سازمان، فرد، جامعه به شرح زیرخلاصه نمود:
۲-۳-۴-۱- صرفه جویی در هزینه‌ها
انجام کار توسط کارکنان در محل سازمان، متضمن هزینه‌های مختلف اداری مانند امکانات، تجهیزات، فضا و خدمات رفاهی، ارتباطات و… است.  سازمان‌هایی که روش دورکاری را انتخاب می کنند، صرفه جویی‌های زیادی در مصرف هزینه‌های مزبور خواهند داشت. بنابراین، سازمان‌ها قادر می شوند تا در هزینه‌های خود صرفه جویی شایانی نمایند.
سازمان‌ها با به کارگیری روش دورکاری با ترکیب بهینه عوامل کار به کاهش قابل توجهی در هزینه‌های تولید احصول یا ارائه خدمات دست می یابند. زیرا، کار با وجود دانش و مهارت کافی، می تواند در هرکجا که هزینه کمتری را طلب کند، انجام شود.
دورکاری در بیشتر موارد، استخدام نیروی انسانی و درنتیجه هزینه‌های پرسنلی را کاهش می دهد. همچنین میزان بالای هزینه‌های مربوط امورجاری کارکنان(بودجه و هزینه‌های پرسنلی) را به نحو چشمگیری کاهش می دهد.
در هرسازمان با تدوین و اجرای یک برنامه استراتژیک"کار انعطاف پذیر” (که دورکاری ازجمله کارهای انعطاف پذیر است)، هزینه‌های مربوط به جابجایی پرسنل کاهش خواهدیافت.
۲-۳-۴-۲- افزایش بهره وری
تجارب کشورهایی که نظام دورکاری را اجرا کرده اند، نشان می دهد که دورکاری، بهره وری درسازمان‌ها را تا۴۰ درصد افزایش داده است. درنظرسنجی‌ها، هم دورکاران و هم مدیران این موضوع را  تایید کرده اند.
یکی از دلایل افزایش بهره وری در اجرای نظام دورکاری این است که هم برای دورکاران و هم سازمان‌ها در مصرف هزینه‌ها و زمان رفت وآمد صرفه جویی زیادی صورت می گیرد. به علاوه، رنج تردد به سازمان و هزینه‌های ناشی از آن کاهش می یابد.
۲-۳-۴-۳- تقویت انگیزه
برنامه‌های موفق دورکاری در سازمان‌ها، نشان داده است که فرایند انجام کار و ماموریت‌ها ازطریق دورکاری، موجب تقویت روحیه اعتماد به نفس و خود- اطمینانی در کارکنان شده است. زیرا، دورکاران در ایام دورکاری به طور نسبتا مستقل کار می کنند. به علاوه، دورکاران تمایل دارند به اعتماد مدیر یا کارفرمای خود در محول نمودن کار مستقل(دورکاری) به آنان، پاسخ مثبت دهند.
۲-۳-۴-۴- توسعه مهارت به صورت خودآموزی
کارکنان زبده و متخصصی که علاقمند به ترک شغل خود می باشند، با اجرای دورکاری در سازمان خود باقی می مانند و سازمان را از وجود خود بهره مند خواهند ساخت. با روش دورکاری، کارها و وظایف سازمان و درنتیجه کارکنان به دو بخش تقسیم می شوند: کارکنان تمام وقت و کارکنان پاره وقت. کارکنان پاره وقت که دایره تصمیم گیری، استقلال عمل و گستره فراغت برای انجام کارشان، افزایش می یابد، براثر تجربه، تکرار و تمرین و خودآموزی، دانش و مهارت‌هایشان ارتقاء خواهد یافت. بنابراین، نیاز به آموزش ضمن خدمت کمتر خواهد شد.

نظر دهید »
شناخت و رتبه بندی ابزارهای ارتباطات بازاریابی برای شرکت های بیمه- فایل ۵
ارسال شده در 14 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

رفتار مصرف کننده تحت تاثیر عوامل خارجی قرار دارد . فرآِند تصمیم مصرف کننده به نوعی تحت تاثیر نیروهای خارجی است . البته این تاثیر به خودی خود بد یا خوب نیست . تعدادی از این نیروهای خارجی شامل فرهنگ ، خرد ، فرهنگ ، طبقه اجتماعی، خانواده ، محیط بازاریابی و … هستند .
رفتار مصرف کننده برای افراد مختلف فرق می کند . به علت وجود تفاوت های فردی و همچنین تاثیر نیروهای خارجی متفاوت بر افراد مختلف ، مصرف کنندگان دارای رفتارهای متنوعی هستند و این تفاوت ها باعث مشکل شدن پیش بینی رفتار مصرف کننده، نحوه ی پاسخگویی به آمیخته بازاریابی و … شده است .
پایان نامه
۱-۵-۲- تصمیم گیری خرید
درک مصرف کنندگان و نیازها و خواسته های آن ها بر روی جهت گیری فلسفه بازاریابی تاثیر می گذارد. تقاضای مصرف کنندگان تحت تاثیر ویژگی های روان شناختی و رفتار آن ها است . به همین جهت درک و شناخت مصرف کنندگان خدمات بیمه از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
فرایند تصمیم گیری مصرف کننده تحت تاثیر عوامل فردی و محیطی است . بدین ترتیب که ابتدا عوامل محیطی بر روی عوامل فردی تاثیر گذاشته و سپس عوامل فردی بر روی تصمیم خرید تاثیر می گذارند . عوامل محیطی تاثیرگذار بر فرایند تصمیم گیری خرید عبارتند از فرهنگ و پاراه فرهنگ ، طبقه اجتماعی ، درآمد ، آموزش، گروه های مرجع ، خانواده ، ارزش های اجتماعی، هنجارها ، نقش ها ، عوامل موقعیتی و متغیرهای آمیخته بازاریابی.
همچنین ، عوامل فردی تاثیرگذار بر فرایند تصمیم گیری خرید عبارتند از : انگیزه ها ، ادراکات ، نگرش‌ها[۶۴] و شخصیت(zikmund,1996:173) .
۲-۵-۲- فرایند تصمیم گیری خرید
فرایند تصمیم گیری خرید تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار داشته و مراحل آن عبارتند از(zikmund,1996:173) : شناخت مشکل ، جمع آوری اطلاعات و راه حل ، ارزیابی گزینه ها ، تصمیم به خرید و ارزیابی بعد از خرید .
۳-۵-۲- انواع تصمیم گیری مصرف کننده
در یک طبقه بندی ، انواع تصمیم گیری مصرف کننده را می توان با توجه به درگیری[۶۵] مصرف کننده به دو نوع درگیری زیاد و درگیری کم ، طبقه بندی نمود . منظور از درگیری مصرف کننده ، شدت احساس تعلق مصرف کننده به یک محصول و اشتیاق مصرف کننده به صرف انرژی در خصوص خرید آن محصول است .
درگیری زیاد رد خصوص خریدهای پیچیده و درگیری کم مربوط به خریدهای عادی است . در خریدهای عادی، تمام مراحل تصمیم گیری خرید به طور کامل طی نمی شود(zikmund,1996:173-174).
۴-۵-۲-نواع ریسک
خریداران بالقوه با انواع ریسک درگیر می باشند، در یک طبقه بندی می توان انواع ریسک رابه صورت زیر دسته بندی نمود(zikmund,1996:176) :
ریسک عملکرد:” ریسک عملکرد به عملکرد ضعیف یک محصول، مانند خرابی، نقص فنی و درست کار نکردن ، مربوط می شود .
ریسک مالی : این ریسک به هزینه فرضت از دست رفته به خاطر از دست دادن فرصت خرید چیزهای دیگر، خرید گران، گم کردن پول و تلف کردن پول ، مربوط می شود .
ریسک فیزیکی : ریسک فیزیکی به غیر بهداشتی و زیان بخش بودن محصول مربوط می شود .
ریسک اجتماعی : این ریسک به تاثیر خرید به وسیله ی دوستان و افراد معتبر مربوط می شود .
ریسک اتلاف وقت : این ریسک به زمان مورد نیاز برای خرید از مرکز خرید مربوط می شود .
۵-۵-۲- فرایند تصمیم گیری خریداران تجاری
سازمان های خریدار کالا یا خدمات طی یک فرایند منطقی اقدام به خرید می نمایند ، این مراحل عبارتند از(hutt&speh,1995:71) :
پیش بینی یا شناخت یک مشکل یا نیاز
تعیین ویژگی های محصول و کمیت مورد نیاز
توصیف دقیق مشخصات محصول و نیازهای حیاتی
یافتن منابع بالقوه ی صلاحیت دار
گردآوری و تجزیه و تحلیل پیشنهادها
ارزیابی پیشنهادها و انتخاب تامین کنندگان
انتخاب یک سفارش تکراری
ارزیابی و بازخورد عملکرد.
۶-۵-۲- فرایند ارزیابی مصرف کننده
به طور خلاصه ویژگی های خدمات را به سه دسته می توانیم تقسیم نماییم . این ویژگی ها در فرایند ارزیابی مصرف کننده در انتخاب خرید خدمات و ارزیابی ارائه کننده خدمات تاثیر می گذارند . این ویژگی ها عبارتند از :
بررسی کیفیت : بررسی کیفیت ، ویژگی هایی از خدمات را توصیف می کند که قبل از خرید بر روی فرایند تصمیم گیری تاثیر می گذارند . آن ها بر روی توانایی مصرف کننده در جمع آوری و ارزیابی اطلاعات تاثیر گذارده و معمولا شامل موارد ملموسی نظیر تکنولوژی اطلاعات می باشند(nelson,1970:311-326) .
تجربه ی کیفیت : تجربه ی کیفیت ، با ویژگی هایی که به هنگام مصرف و یا بعد از مصرف و نه قبل از خرید، قابل تشخیص می باشند، ارتباط دارد . آن می تواند شامل تعامل با کارکنان و مشاوران باشد(nelson,1970:311-329) .
باور کیفیت : باور کیفیت ، شامل ویژگی هایی است که حتی بعد از خرید و مصرف نیز ارزیابی آن ها به سادگی ممکن نیست . به عنوان مثال نتیجه ی یک سرمایه گذاری، بعد از انجام آن به راحتی قابل پیش بینی نیست . بنابراین، در چنین وضعیتی، مصرف کننده برای اعتماد به ارائه کننده ی خدمات در فشار است (darby&karni,1973:67-86). بررسی، تجربه و باور کیفیت ها در یک زنجیره ی ممتد واقع می شوند(zikmund,1996:55) .
۷-۵-۲- انگیزه های رفتار خریدار
نیازها و انگیزه های مصرف کنندگان، هسته اصلی بازاریابی خدمات را تشکیل می دهند . انگیزش ، نیرویی است که رفتار را در جهت دستیابی به هدف ها به حرکت درمی آورد(marking,1977:84) . هدف ها منشا نیازهایی می باشند که در فرد تنش ایجاد کرده است . برای ایجاد انگیزش ، وجود هدف یا هدف هایی که محرک رفتار فرد می باشند ، ضروری است ، نیازها ، انگیزه هارا به جهت خاصی سوق می دهند . انتظار دستیابی به خوشی ها و پرهیز از ناخوشی ها بر روی انگیزه ها تاثیر می گذارد(hilgard et.al,1975:38) . بنابراین دستیابی به هدف های مثبت باعث خوشی و هدف های منفی پرهیز از ناخوشی را به دنبال دارد . این دو را می توانیم تقرب[۶۶] و دوری[۶۷] نام گذاری نماییم (lewin,1935:41).
در یک چهارچوب کلی نیازهای دارای منشا روانی را می توانیم به سه دسته عمده طبقه بندی نماییم (bayton,1958:20-29).
نیازهای عاطفی[۶۸] که به ایجاد و حفظ رابطه با دیگران مربوط می شود .
نیازهای تقویت خود[۶۹] که به بهبود شخصیت مربوط می شود .
نیازهای دفاع از خود[۷۰] که به محافظت از شخصیت خود در برابر آسیب های فیزیکی و روانی مربوط می شود .
۶-۲- شناسایی و هدف گیری مشتریان
۱-۶-۲- مقدمه
موفقیت استراتژی بازاریابی به بررسی و تعیین صحیح قسمت های بازار هدف بستگی دارد . در واقع انتخاب بازار موثر ، برای تخصیص بهینه منابع و برآورده ساختن خواسته های بخش های مورد نظر و در مجموع برای تحقق هدف های بازاریابی ، الزامی است .
در این قسمت ، با توجه به اهمیت تقسیم بازار در انتخاب بازار هدف و اجرای برنامه های بازاریابی، به بررسی این موضوع پرداخته شده است .
۲-۶-۲- مفهوم تقسیم بازار
در یک بازار، مشتریان دارای نیازها، منابع و نگرش های مختلفی می باشند . یکی از راه های شناخت تفاوت های خریداران بالقوه، از طریق تقسیم بندی آن ها به گروه های مختلف است . جهت آشنایی بیشتر با این مقوله، برخی از تعاریف موجود در این قسمت، آورده شده است :
تقسیم بازار ، فرآیندی است که در آن، یک بازار به گروه های متمایزی از خریداران تقسیم می شود که وظایف بازاریابی و آمیخته های بازاریابی برای این گروه ها به صورت مشابهی انجام می شود (reader et.al,1991:211).
تقسیم بازار، فرآیندی است که در آن، بازار یک محصول به گروه های کوچک تری از خریداران تقسیم می شود که در هر گروه، ترجیحات خریداران و ویژگی های خاص محصول متشابه اند(cravens,1993) .
تقسیم بازار، فرآیندی است که در آن بازار مشتریان یک محصول به گروه های کوچک تری از خریداران که پاسخ مشابهی به استراتژی های بازاریابی می دهند تقسیم می شود . پاسخ های مشابه عبارتند از مبلغ یا تکرار خرید، وفاداری به مارک خاص و غیره . بنابراین، فرایند بافتن گروه های کوچک تر خریداران در داخل کل بازار است(cravens,1993) .
تقسیم بازار عبارت است از فرآیندی که در آن بازار بالقوه به زیر مجموعه هایی از مصرف کنندگان تقسیم شده و یک یا چند قسمت به عنوان بازار هدف انتخاب شده و برای هر قسمت آمیخته بازاریابی متفاوتی در نظر گرفته می شود (schiffman &kanuk,1978).
در مجموع می توانیم ادعا کنیم که تقسیم بازار یک فرایند تکراری و مستمر است که به وسیله آن گروه های بالقوه و بالفعل خریداران که نیازهای مشابهی دارند به دسته های مجزایی تقسیم شده و بدین ترتیب می توان گروه کار باعث می شود منابع عرضه کننده به صورت صحیحی تخصیص یافته و عرضه کننده از حداکثر توان خود جهت ارضا نیازها و خواسته های هر قسمت بهره گرفته و نیازها و خواسته های هر قسمت نیز به صورت بهینه ای برآورده سود . بدیهی است که تصمیم به تقسیم بازار باید با در نظر گرفتن هزینه و منفعت آن عملی گردد .
۳-۶-۲-هدف از تقسیم بازار
اگر تقسیم بازار به صورت موثری انجام شود، بازاریان قادر خواهند بود تا نیازهای بخش های بالقوه را به دقت بررسی، ارضا و ارزیابی نموده و میزان رضایت هر بخش را در برابر تلاش ها رقبا تعیین نمایند . هنگامی که در یک بخش از بازار رضایتمندی نسبتا کمی از رقبا وجود دارد، احتمالا در آن بخش فرصت های بازاریابی خوبی برای فعالیت وجود خواهد داشت . بنابراین ، با بهره گرفتن از تقسیم بازار، نیازهای ارضا نشده مشتریان بالقوه و بخش هایی از بازار که از رقبا ناراضی می باشند ، شناخته و انتخاب شده و سپس برنامه های بازاریابی برای آن بخش ها تدوین و منابع موجود برای ارضا نیازها و خواسته های این بخش ها به صورت بهینه ای تخصیص می یابد .

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 264
  • 265
  • 266
  • ...
  • 267
  • ...
  • 268
  • 269
  • 270
  • ...
  • 271
  • ...
  • 272
  • 273
  • 274
  • ...
  • 334

نوین گرایان فردا - مجله علمی و آموزشی

 فروش قالب سایت
 نارنگی برای سگ مضر
 نگهداری پامرانین آپارتمان
 جوندگان محبوب
 درس گرفتن از اشتباهات عاطفی
 انیمیشن جذاب
 جذب مشتری درونگرا
 دوست داشتن خود در رابطه
 درآمدزایی شبکه اجتماعی
 بیان احساسات واقعی
 ماندن بعد خیانت
 انیمیشن هوش مصنوعی
 ساخت اپلیکیشن درآمدزا
 فروش محصول دیجیتال
 محتوا باکیفیت
 خروج از رابطه آسیب‌زا
 درآمد تبلیغات کلیکی
 آموزش سگ ژرمن شپرد
 بازاریابی محتوا افزایش ترافیک
 نشانه عشق واقعی
 کسب درآمد طراحی هنری
 حفظ مرزهای احترام رابطه
 ملاک‌های ازدواج روانشناسی
 آموزش هوش مصنوعی کوپایلوت
 فروش تم وردپرس
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

جستجو

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟

آخرین مطالب

  • شناسایی و رتبه بندی عوامل کلاهبرداری از شرکتهای بیمه ای و راهکارهای پیشگیری از آن در استان لرستان- فایل ۶
  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات آموزشی و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده های مهندسی معدن و صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود- فایل ۸
  • کاربرد تکنیک های تصمیم گیری در تدوین استراتژی های نوآورانه یک شرکت پیمانکاری با رویکرد کارآفرینی کسب و کارهای جدید (مطالعه موردی)- فایل ۷
  • ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی درباره : بررسی علل رقابت‌های مثبت و منفی و تأثیر آن بر ...
  • علل توسعه نیافتگی مناطق روستایی- فایل ۳۹
  • یکپارچه سازی زنجیره تأمین و جهت گیری بازار و اثرات آنان بر عملکرد شرکت- فایل ۱۲
  • مطالعه فرآیند رشد نانولایه های نازک به وسیله مدل باریکه مولکولی- فایل ۱۳
  • بررسی دور باطل رکودتورمی در ایران، از منظر اجرای سیاست های تعدیل اقتصادی- فایل 9
  • تأثیر برنامه ریزی فرهنگی از طریق برنامه تلویزیونیاز تو می پرسند بر رفتار فرهنگی موردکاوی مردم شهر تهران،مناطق۱،۳،۴،۵،۱۰،۱۵_۳- فایل ۹
  • مقالات و پایان نامه ها درباره بررسی تطبیقی فضایل اخلاقی ایمانی در قرآن و عهدین- فایل ...
  • پیش‌ بینی اثر جهانی‌ شدن بر سطح اشتغال در ایران با استفاده از شبکه ‌های عصبی مصنوعی- فایل ۲۵
  • دانلود فایل های پایان نامه در مورد راه‌کارهای مبارزه با فقر اقتصادی بر اساس کلام و ...
  • مطالعه فقهی وحقوقی مدیریت اموال عمومی در جمهوری اسلامی ایران- فایل ۷
  • بررسی تاثیر انعطاف پذیری استراتژیک بر عملکرد صادراتی شرکت های صادرکننده سنگ تزئینی استان مرکزی- فایل ۸
  • انحرافات آخرالزمان، علل و راهکارهای پیشگیری۹۱- فایل ۱۲
  • طراحی آب بند فشار بالا
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش پایان نامه طراحی الگوی توسعه شبکه های دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ...
  • شناسایی و ریشه یابی عوامل بحرانی ادعا در حوزه های زمان و هزینه از دیدگاه کارفرمایان، مشاوران و پیمانکاران- فایل ۷
  • راه‌کارهای کارآمدسازی آموزه‌های قرآن برای تعلیم و تربیت قرآنی کودکان (تحقق تربیت قرآنی)- فایل ۳۵
  • طرح های پژوهشی انجام شده درباره شناسایی-عوامل-مؤثّر-بر-قصد-خرید-کالاهای-تقلبی-از-برندهای-معتبر- فایل ۳
  • مقایسه رابطه سطح آمادگی جسمانی با ترکیب بدن دختران دانش آموز مدارس دولتی و غیر انتفاعی رشت- فایل ۲۶
  • تحقیقات انجام شده درباره مطالعه نیازها و رفتارهای اطلاعاتی نابینایان در ایران و ارائه ...
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان