۱- کسب مهارت و انعطاف پذیری در انجام کارها:
آموزش باعث ایجاد معلومات و شناخت های کاری که موجبات افزایش کارایی را فراهم می سازد، می گردد. کارکنان اگر آموزش لازم را ببیند در انجام کارهای زیر مهارت و انعطاف پذیری زیادتری خواهند یافت.

• • تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارت های تازه

• • انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد در محیط کار

• • شناخت و قبول سیاست ها و مقررات سازمان

• • آشنایی و استفاده از روش های متفاوت انجام کار در صورت لزوم

• • استفاده از آموزش های ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی

• • برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان و رقابت با نیروهای آموزش دیده تازه نفس

• • ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان

• • به روز نگهداری معلومات کارکنان^[۸] ، همراه با تحولات تکنولوژی سازمان.

1. 1. بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات:

آموزش عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی را بر حسب ستاد، کیفیت، سرعت و به طور کلی بهره وری را بهبود می بخشد. آموزش کارامد می تواند سطح خدمات بالاتری را برای مشتریان فراهم نماید. مهارت در انجام وظایف و مسئولیت ها مستلزم سرعت عمل، صحت و دقت است. آموزش به کارکنان امکان می بخشد مهارت خویش را در انجام تکالیف سازمانی افزایش دهند و در نتیجه محصول کار خود را از حیث کیفیت و کمیت بهبود بخشند. از طرفی افزایش تولید به مدیریت موسسات امکان می دهد اعضای سازمان را از مزایای مالی بیشتری بهره مند سازند. زیرا با آموزش، افراد سازمان به تنها محصولات و خدمات بهتر و بیشتری را تولید می کند. بلکه موجبات کاهش ضایعات و جلوگیری از هدر رفتن مواد و ملزومات و استفاده موثر از وسایل و ماشین آلات فراهم می گردد.

1. 1. جلوگیری از بروز حوادث در حین کار و کاهش ضایعات:

غالب حوادث محیط کار در نتیجه جهل و بی اطلاعی و عدم مهارت کارمند یا کارگر به وقوع می پیوندد. نقص در مهارت ها و نا مناسب بودن رفتار افراد ،حوادث و مخا طرات سازمانی را
به وجود می آورد ، را حل اساسی و موثر بر جلوگیری از این قبیل حوادث و رفع نقایص کارکنان تعلیم روش های ایمنی و انجام امور به طور صحیح می باشد. آموزش ضمن خدمت علاوه بر جلوگیری ازبروز حوادث در حین کار باعث جلوگیری و کاهش ضایعات در حین کار نیز می گردد( عسگریان، ۱۳۷۰).
۴- ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری:
انعطاف عملیاتی را به وسیله توسعه دامنه مهارت های ارائه شده به وسیله کارکنان ( چند مهارتی ) بهبود می بخشد. آموزش کار می تواند به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نماید و دانش و مهارت های لازم را برای کارکنان به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا نماید. آموزش کارکنان اعتبار و ارزش سازمان را از طریق ایجاد ثبات در عملیات و استفاده از تغییرات ضروری بالا می برد. سازمان وقتی از ثبات برخوردار است که به علت از دست دادن وعده ای از کارمندان شایسته و یا لزوم استفاده از روش های نوین در عملیات، دچار وقفه و تعطیلی نگرددو یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان بوجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که اهداف سازمان پشتیبانی کنند .
۵- کاهش در نظارت:
با آموزش به کارمندان یک نوع نظارت شخصی و خودکاری مهیا می گردد. به عبارت دیگر، کارمندان تعلیم یافته و آموزش دیده اغلب خود ناظر بر عملیات خویش هستند و کمتر به کنترل مستقیم و نظارت دائمی سرپرست احتیاج دارند. برعکس، کارمندان آموزش ندیده یک منبع نگرانی و تشویق برای روسای بلاواسطه می باشند. در این حالت سرپرست مربوطه ناچار است وقتی خود را پیوسته صرف نظارت دائمی و رفع مشکلات و ثصحیح اشتباهات کارمندان تعلیم نیافته نماید(کاظمی، ۱۳۸۴).
۶- تقویت روحیه کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان:
صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترغیب آنان در شناخت و توصیف رضایت و اهداف سازمان بالا می برد. با آموزش کارمندان قادر می شوند با کسب مهارت بیشتر وظایف خویش را به نحو موثرتری انجام دهند. در نتیجه سازمان از نیروی کار به طور مطلوب تری منتفع می گردد. در چنین حالتی کارمند نیز از نتایج کار خویش رضایت بیشتری حاصل می کند و در خود احساس غرور و آرامش و اهمیت می کند( اسداله، ۱۳۸۴).
۲-۱۳- فرایند آموزش
الف) تعیین نیازهای آموزشی: به منظور اثر بخشی و سودمندی آموزش، می باید توجه کافی در خصوص نیازهای آموزش فرد و سازمان صورت گیرد. قبل از اینکه به آموزش پرداخته شود، تجزیه و تحلیل واقعه بینانه ای از نیازهای آموزشی ضرورت پیدا می کند. نیازهای آموزشی از طریق شرایط شغل، تجزیه و تحلیل فرد قابل تعیین است.

1. 1. تجزیه و تحلیل سازمانی: یک فرایند مستمر جمع آوری اطلاعات و بازبینی آن برای تعیین نیازهای آموزشی است. اطلاعات جمع آوری شده در زمینه نیروی انسانی، مهارتهای آنان است که از طریق این اطلاعات نیازهای آموزشی تعیین می گردد ( سقاری، ۱۳۵۱).

1. 1. تجزیه و تحلیل وظیفه: هر شغل از وظایف مختلفی تشکیل شده است برای اینکه نیازهای آموزشی این وظایف مشخص گردد. می باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. “تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از فرایندی که در آن مهارتها، تواناییها و دانش مورد نیاز برای انجام وظایف مختلف که در یک شغل وجود دارد، تعیین می گردد.

1. 1. تجزیه و تحلیل شخصی: اشخاصی که شغلی را بر عهده می گیرند نیز باید از نظر توانائیها، مهارتها و دانش مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند. از این طریق نیازهای آموزشی سازمان مشخص می گردد چرا که نقاط قوت و ضعف پرسنل تعیین می شود.

ب) طراحی برنامه های آموزشی: برنامه های آموزشی ممکن است به محض اینکه تجزیه و تحلیلهای آموزشی انجام گیرد ، طراحی شوند. این مرحله شامل تعیین فرمهای مناسب جهت استفاده ، انتخاب آموزش دهندگان و تصمیم گیری در مورد روش های ارزیابی پایانی برنامه ها می شود(گری و دسلر ، ۱۳۶۷).
۲-۱۴- انواع فنون آموزش
به طور کلی روش های آموزش را با توجه به مدل مفهومی این تحقیق به سه گروه اصلی تقسیم می نماییم.
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
هدف اصلی در این روشها ، آموختن مفاهیم ، واقعیات ، مهارتهاو دانستنیهای مربوط به کار است ، بدون اینکه از شاغل خواسته شود عملا نیز کاربد آنچه را که آموخته است تمرین و تجربه کند. اینکه چگونه آنچه فرد می آموزد در شغل کاربرد پیدا می کند و در عمل پیاده می شود یا تبدیل به رفتاری جدید در او می گردد موضوعی نیست که در این روشها به آن پرداخته شود. در اینجا به توضیح متداولترین روشهایی که در این گروه قرار دارند می پردازیم.
سخنرانی: متداولترین روش آموزشی ، سخنرانی و ارائه مطالب به صورت شفاهی است. در جلسه یا جلسات سخنرانی ، مطالبی که باید آموخته شود بوسیله متخصص یا کارشناس برای کارکنان ارائه می گردد. معمولا سخنرانی به شکل زنده یعنی با حضور شخص سخنران برگزار می شود. از جمله مزایای این روش آموزشی ، مقبولیت زیاد و همچنین اقتصادی بودن آن است ، زیرا می توان اطلاعات زیادی را در زمان کوتاهی در دسترس انبوهی از کارآموزان قرار داد. آموزش به شیوه سخنرانی نیز دارای معایبی هست ، از جمله اینکه مطالب برای تمام اعضای گروه تهیه و ارائه می گردد و تفاوتهایی که معمولا از لحاظ توانایی یا سرعت یادگیری میان اعضا وجود دارد ، در نظر گرفته نمی شوند.
سمینار: د رحالی که در سخنرانی ، حضار شنونده اند و سخنران ، متکلم وحده است ، در سمینارها کارآموزان به مشارکت در مباحث و تبادل نظر میان خود و معلم تشویق می شوند. در این روش آموزشی ، معلم بجای اینکه فقط خود صحبت نماید ، نقش راهنمایی را پیدا می کند که وظیفه اولیه او هدایت مباحث جمعی به سوی هدف نهایی ، که آموختن مطالب است ، می باشد. روش آموزشی مذکور دارای مزایای چندی است. برای نمونه شرکت کنندگان در دوره باید مشارکت فعالی در جلسات داشته باشند. همچنین از آنجا که اظهار نظرهای هر یک از اعضای گروه ، بلافاصله مورد بحث سایر افراد قرار می گیرد و پاسخ داده می شود ، فرد در موقعیت بسیار خوبی است که بازخور گرفته ، میزان یادگیری خود را بسنجد و ارزیابی نماید. بعلاوه در این روش تفاوتهای میان افراد از نظر توان و سرعت یادگیری در نظر گرفته می شود ، یعنی آموزش متناسب با قدرت فراگیری هر یک از افراد خواهد بود. با وجود این مزایا ، روش سمینار کاستیهایی نیز دارد. این روش زمانی دارای بیشترین کارایی است که تعداد شرکت کنندگان معدود باشد. از این رو ، هنگامی که تعداد شرکت کنندگان زیاد است ، معمولا افراد را به گروه های کوچک تقسیم می نمایند. در این موارد گروه های کوچک میان خود بحث و تبادل نظر می کنند و نتیجه آن را به جمع گزارش می دهند. در این موارد گروه های کوچک میان خود بحث و تبادل نظر می کنند و نتیجه آن را به جمع گزارش می دهند. طبیعی است که در چنین حالتی ، ارزیابی عملکرد تک تک افراد در هر یک از گروه ها برای معلم امکام پذیرنیست و او فقط می تواند عملکرد کلی گروه را بسنجد و درباره آن قضاوت کند.(Noe, 2006)
گروه دوم روش های شبیه سازی
در این مجموعه از روش های آموزشی، کارآموز در شبیهی از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است، قرار می گیرد تا با شناخت آن، برای رویارویی و ورود به دنیای واقعی آماده شود. بررسی موارد خاص، ایفای نقش، تمرین شغل و بازیهای مدیریتی از جمله روشهایی هستند که در این گروه قرار می گیرند.
بررسی موارد خاص: در این روش، شرح مبسوطی از یک واقعه یا وضعیت خاص به کارآموز داده و از او خواسته می شود تا با تجزیه و تحلیل آن ، مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی را پیشنهاد نماید. معمولا کارآموز باید نتیجه بررسی خود را بصورت گزارش کتبی، برای بحث و اظهارنظر در اختیار گروه کارآموزان قرار دهد، یعنی باید بنویسد که چه چیزی را مسئله اصلی در مورد طرح شده تشخیص داده، چه تجزیه و تحلیلی از آن به عمل آورده است و چه توصیه و پیشنهادی برای حل آن می نماید. طرفداران این روش آموزشی، معتقدند که بدین وسیله، اولا می توان مطالب بیشتری آموخت و ثانیا، حجم بیشتری از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت می گردد. ولی انتقادی که بر این روش وارد شده است، عدم توانایی آموزش اصول و قواعد کلی با بهره گرفتن از این روش است.
ایفای نقش: از روش ایفای نقش برای اولین بار در دهه۱۹۳۰ به منظور درمان ب
یماران روانی استفاده شد. در خلال این مدت استفاده از این روش برای آموزش کارکنان ب تعدیلاتی بسیار موفق بوده است. در این روش به هر یک از اعضای گروه نقش خاصی واگذار می شود که آن را بازی کنند. خصوصیات شخصیتی بازیگران در حرکات آنها، پاسخها و عکس العملعهایی که در مقابل دیگران از خود نشان می دهند. ظاهر می شود. بوسیله این روش به کارکنان آموخته می شود که چگونه با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمولا در ارتباطات انسانی بوجود می آید، حل نمایند. البته در روش بررسی موارد خاص نیز کاراموزان برای حل مساله ای که به آنها داده شده است خود را جای تصمیم گیرنده قرار می دهند و در واقع، نقش او را ایفا می نمایند، ولی در حالی که در روش بررسی موارد خاص مساله ای که قبلا بوجود آمده به کاراموز داده می شود تا آن را حل کند، در روش ایفای نقش مسائل ضمن برخورد افراد با یکدیگر و در حین ایفای نقشی که به آنها محول شده است به وجود می آید و مطرح می گردد و آنان باید همان موقع واکنش نشان دهند و این تفاوت بسیار مهمی است که میان دو روش آموزشی مذکور وجود دارد. بنابراین در روش ایفای نقش، کارآموزان تنها با مسئله ای انتزاعی که باید به آن بیندیشد و به طرقی عقلایی حلش کنند، مواجه نیستند و جنبه های احساسی رفتار انسان نیز در این امر دخالت می یابد. به عبارت دیگر در روش ایفای نقش علاوه بر تفکر و اندیشه، احساسات نیز نقش مهمی پیدا می کند.
تمرین شغل: آموزش از این طریق بدین شکل است که کاراموز نقش مدیری را به عهده می گیرد که باید در زمان و مهلتی معین ، به نامه یا پرونده ای که به او داده می شود ، رسیدگی کند و تصمیم مناسبی اتخاذ نماید. برای کاراموز مسائلی مطرح می شوند که انتظار می رود در ضمن انجام شغلش با آنها مواجه شود. هدف اصلی از این تمرینات پرورش مهارت و قدرت تصمیم گیری کاراموز است نه آموختن چیزهای تازه . بعد از انجام تمرینات از کاراموز خواسته می شود تا دلیل و مبنای تصمیم گیریهای خود را برای معلم و سایر کاراموزان توضیح داده ، از بجا بودن آنها دفاع نماید. این تصمیمات نقد و ارزیابی می شوند و کاراموز از چگونگی عملکرد خود مطلع می گردد. از این رو ، این روش را یکی از موثرترین روشها برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی به شمار آورده اند.
بازیهای مدیریتی: یکی از روش های بسیار متداول و نسبتا جدیدی که برای تربیت مدیر بکار گرفته می شود، بازیهای مدیریتی است. در سال ۱۹۵۷ برای اولین بار از این روش استفاده شد. از آن زمان تا کنون بیش از هزار برنامه کامپیوتری برای آموزش کارمند یا تربیت مدیر نوشته شده و در بازار موجود است. در این برنامه ها مدلی بر اساس فعالیتها و عملیات یک سازمان فرضی، طراحی و از کاراموزان خواسته می شود تا در نقش مدیران مسئول قرار بگیرند و با تصمیمات خود عملیات را هدایت و سازمان را اداره نمایند. بازی( آموزش) ، می تواند برای یک کاراموز یا گروهی از کاراموزان طراحی گردد. هنگامی که چند کاراموز با یکدیگر گروهی را تشکیل می دهند و با گروه های دیگر به رقابت برمی خیزند، علاوه بر آموختن فنون تصمیم گیری درباره مسائل مدیریتی، چگونگی ایجاد رابطه و مراوده با یکدیگر را نیز می آموزند. بازیهای مدیریتی به عنوان روشی برای آموزش از این مزیت بزرگ برخوردار است که نسبت به سایر روش های آموزشی، دارای پویایی بیشتری است و کاراموز خیلی زود از نتایج و آثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه می شود. علاوه براین، آنچه این بازیها را برای کاراموز به صورت زنده در می آورد و با حقایق دنیای واقعی نزدیکتر می سازد این است که کاراموز از نتایج تصمیمات قبلی خود گریزی ندارد و اگر اشتباهی مرتکب شده باشد باید آن را جبران کند. طراحی بازیهایی که از آنها در شبیه سازی استفاده می شوند، معمولا بی عیب و نقص نیست. یکی از مشکلات عمده استفاده از این روش نیز ناشی ازهمین است، زیرا کاراموز در این بازیها بجای توجه به نکات اصلی و مهم آموزشی فکر و ذهن خود را متوجه یافتن نقاط ضعف سایر افراد می نماید تا بدین وسیله، راه مغلوب کردن آنها را پیدا کند. به عبارت دیگر، برنده شدن در بازی هدف می شود نه آموختن. مشکل دیگر این است که این روش بسیار پر هزینه و وقت گیر است (سعادت، ۱۳۷۹).
گروه سوم: روش های آموزش ضمن خدمت