۴ - تقویت رضایت شغلی: رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تأثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این به خاطر این است که در اثر رضایت شغلی:
۱-۴ - کارکنان بطور قلبی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را در جهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند.
۲-۴ – در جهت رشد کمی و کیفی خود گام بر می دارند.
۳-۴ - جو عاطفی مطلوبی در بین خود ایجاد می کنند.
۴-۴ – در جهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند.
۵- تواناسازی در مهارت های رفتاری: اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان های بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجود امنیت شغلی و امنیت اجتماعی است. سازمان ها بایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خود تقویت کنند تا آن ها بتوانند با اندک جرح و تعدیل در توانمندی هایشان نیاز سایر سازمان ها را برآورده و از این بابت امنیت شغلی داشته باشند. تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری موجب جذب آنها توسط بازار کار می شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می شود.
۶ - تواناسازی در مهارت های ارتباطی: آنچه در تجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگر نمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند.

۷ - تواناسازی در تفکر: فکرکردن، فن و هنری است که باید آموخت، تفکر سبب شناخت ارزش های اجتماعی، فلسفی و درک روابط علت و معلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را در برگرفته است می شود. تفکر منطقی عامل درک علت ها و رفع موانع و گشایش راه ها و مایه پیشرفت و سازندگی جهان است. وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند، کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنر فکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است. وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنند هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان از موقعیت های خوبی برخوردار می شوند و این به خاطر این است که سازمان های عصر حاضر به انسان های متفکر و خلاق نیاز دارد.
۸ - تواناسازی وجدان کاری کارکنان : وجدان کار با امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمان های عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخص های وجدان کار در آنها تجلی عملی پیدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان های با وجدان هستند و یکی از راه های توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است. وقتی وجدان کاری افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان از امنیت شغلی تضمین شده ای برخوردار هستند.
با توجه به الگوی تبیین کننده امنیت شغلی از طریق توسعه منابع انسانی و توضیح مؤلفه های مربوطه لازم به یادآوری است، امنیت شغلی تنها با استخدام رسمی و ثابت امکان پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک سازمان در ابعاد مختلف پرورش یافته و توانمند گردند و مهارت های لازم راکسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برون سازمانی به شرح زیر دست یابند.
امنیت شغلی درون سازمانی : یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کار کیفی و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان از طریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افراد به طور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز سازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است.
امنیت شغلی برون سازمانی: یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد را در تفکر، وجدان کار، مهارت های ارتباطی و مهارت های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشد یافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می توانند اندوخته های کمی و کیفی خود را به کار گیرند، بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افراد تضمین می گردد.(سلطانی،۱۳۷۹)
۲-۷-۲-۴-جایگاه امنیت شغلی در تئوری های مدیریت
۲-۷-۲-۴-۱-تئوری کلاسیک و امنیت شغلی
قدیمی ترین نظریه مدیریت، نظریه سنتی(کلاسیک) است. این نظریه به سه شاخه ی اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می شود.(نمودار شماره۲-۴ )(کمانی،۱۳۷۹)
۲-۷-۲-۴-۲-تئوری نئوکلاسیک و امنیت شغلی
نئوکلاسیک ها با توجه ویژه ای که به انسان و نیازهای او معطوف داشتند، نهضت روابط انسانی را پی افکندند. برنامه هایی از قبیل امنیت شغلی، کمک های غیر نقدی، نشریات کارمندی و فنون تکامل یافته ی مدیریت منابع انسانی از روش های کاربردی مفاهیم نئوکلاسیک به شمار می آیند. از بین روش های کاربردی بیشترین تأکید بر امنیت شغلی است که در نظریات نظریه پردازان این مکتب به آن ها اشاره شده است. نمودار شماره۲-۵ بیانگر عوامل مؤثر بر امنیت شغلی از دیدگاه مزلو، هرزبرگ و آرجریس است. افزون بر آن بر اهمیت استخدام بلندمدت در قالب تئوری Z نیز تأکید شده است.(کمانی،۱۳۷۹)
مدیریت علمی و عموامل مؤثر بر امنیت شغلی
نظریه اداری و امنیت شغلی
بوروکراسی و عوامل مؤثر بر امنیت شغلی
اطمینان از تداوم شغل
همراهی و همکاری دوستانه مدیریت و کارکنان
ثبات شغلی و استخدامی
ثبات شغلی و استخدامی
انتصاب و ارتقا بر اساس شایستگی
تئوری های کلاسیک و امنیت شغلی
حقوق ثابت
نمودار۲-۴- عوامل مؤثر برامنیت شغلی بر اساس تئوری های کلاسیک
پرداخت بیمه بازنشستگی
توجه به قانون و مقررات به جای ملاحظات خصوصی، فردی یا گروهی
جای دادن افراد در شغل مربوط بر اساس تخصص و مهارت های آنها
رعایت سلسله مراتب
تئوری های نئوکلاسیک و امنیت شغلی
تئوری دو عاملی انگیزش و عوامل مؤثر بر امنیت شغلی
تئوری Z اختلاف بنیانی و عوامل مؤثر بر امنیت شغلی
تئوری Z و امنیت شغلی
سلسله مراتب نیازهای مزلو و عوامل مؤثر بر امنیت شغلی
تداوم بخشیدن به کار
برقراری نظام بیمه و بازنشستگی
حقوق مناسب
مزایای رفاهی
استقلال کافی در شغل
ابراز عقیده بدون ترس و وحشت
رابطه مناسب و اعتماد میان همکاران
استخدام بلندمدت