اصل وجود امام لطف است و تصرف امام لطف دیگری است و عدم حضور او از ما می‌باشد.
قوشچی در شرح این عبارت می‌نویسد: «وجود امام لطف است خواه تصرف بکند و خواه تصرف ظاهری نداشته باشد زیرا از حضرت علیA روایت شده است که فرمود: «لایخلو الارض عن قائم لله اما ظاهرا مشهورا أو خائفا مضمورا لئلا یبطل حجج الله و بیناته»و تصرف ظاهری امام لطف دیگری است و عدم تصرف ظاهری از طرف بندگان است به خاطر سوء اختیاری که دارند به جهت این که وی را می‌ترسانند و او را یاری نمی‌رسانند. بنابراین؛ خود مانع این تصرف شده اند»^[۹۰].

قوشچی در این که چرا اصل وجود امام لطف است تنها به یک دلیل اشاره می‌کند و آن هم این است که با وجود امام اتمام حجت می‌شود. علامه حلی در کشف المراد سه دلیل بر این مطلب ذکر می‌کند که عبارتند از:
۱٫امام حافظ شریعت است و آن را از تحریف به نقص یا زیادت حفظ می‌کند.
۲٫اعتقاد به وجود امام واین که وی حدود الاهی را اجرا خواهد کرد، مانع از ارتکاب مفاسد و قبایح از سوی مکلفین می‌باشد و سبب ساز حرکت آنها به سوی صلاح و رستگاری است.
۳٫بی تردید تصرف امام لطف است و این تصرف بدون وجود امام محقق نمی‌شود، پس وجود امام مقدمه واجب است و مقدمه واجب هم واجب است، بنابراین اصل وجود امام چون مقدمه واجب است، لطف است^[۹۱].
علامه حلی در شرح عبارت «عدمه منا» تحقیق جالبی را مطرح کرده است.وی چنین آورده است:
«لطف بودن امامت بر سه رکن استوار است:
۱٫لطفی که بر خدا واجب است و آن عبارت است از آفریدن امام و قدرت و علم دادن به او و تصریح به اسم و نصب او، و خداوند این کار را کرده است.
۲٫لطفی که بر خود امام واجب است و آن عبارت است از قبول این مسؤولیت، و او این کار را کرده است.
۳٫لطفی که بر مردم واجب است و آن این است که از امام اطاعت کنند و او را یار ی رسانند. این رکن سوم محقق نشده است.
بنابر این منع لطف کامل از طرف مردم است و لطفی که بر خدا و امام واجب بوده است آنها آن را انجام داده اند»^[۹۲].

۲-۷-۷-۱٫ ایراد قوشچی:

قوشچی می‌گوید: «ما نمی‌پذیریم که وجود امام بدون تصرف لطف باشد. اگر گفته شود هنگامی که مکلف به وجود امام اعتقاد داشته باشد از ظهور و تصرف او همواره بیمناک است و در نتیجه از قبایح اجتناب می‌کند، در جواب می‌گوییم اگر کسی به وجود چنین امامی اعتقاد نداشته باشد و تنها بر این باور باشد که در آینده امامی به وجود خواهد آمد (همانگونه که بیشتر اهل سنت قائل هستند) برای جلوگیری از ارتکاب قبایح کافی است (و لازم نیست که مانند شیعه به امامی که وجود دارد و غایب است، معتقد بود). اگر فردی از وجود حاکمی که در شهر پنهان است به گونه ای که هیچ کار و تصرفی نیز نمی‌تواند بکند، بترسد و مرتکب قبایح نشود هم چنین از حاکمی که الان در شهر نیست و بعدا از سوی سلطان به شهر خواهد آمد نیز بیمناک است و مرتکب قبایح نمی‌شود و این ترس، ترس از معدوم نیست که صحیح نباشد، بلکه ترس از «موجود مترقب» است؛ همان طور که ترس اول، ترس از «ظهور مترقب» میباشد»^[۹۳].

۳-۷-۷-۱٫ نقد بر قوشچی:

همان طور که روشن است؛ قوشچی، دلیل دوم علامه حلی بر لطف بودن اصل امام را که پیش از این به آن اشاره شد،رد کرده است.
بر فرض صحت این رد، علامه حلی دو دلیل دیگر نیز بر لطف بودن اصل امام مطرح کرده بود که این سخن قوشچی آن دو دلیل را رد نمی‌کند و یکی از آن سه دلیل برای اثبات لطف بودن امام کفایت می‌کند. هم چنین قوشچی دلیلی (اتمام حجت) را که خودش در تقریر سخن قوشچی و در بیان علت لطف بودن اصل وجود امام آورد، را رد نکرده است.
منشا توهم و اشکال قوشچی این است که اهل سنت امامت را در عمل منحصر به سلطنت ظاهری کرده‌اند و حال آن که در تعریف امامت روشن شد که امامت ریاست دینی و دنیوی است و این تعریف بین شیعه و سنی اتفاقی است. امامت، مانند نبوت یک منصب الاهی است، همان طور که نبوت گاهی با سلطنت و حکومت ظاهری جمع می‌گردد و گاهی هم از سلطنت ظاهری جدا می‌شود ولی نبوت به حال خود باقی است، امامت نیز هم چنین است.

۲٫ بخش دوم:امامت در قرآن از منظر محقق طوسی و فاضل قوشچی

۱-۲٫ فصل هشتم:
آیه ولایت

یکی از آیاتی که در باور شیعه بر امامت و ولایت بلافصل حضرت علیA پس از نبی مکرم اسلام دلالت دارد، آیه ۵۵ سوره مائده است که در میان شیعه به آیه ولایت معروف است. خداوند در این آیه می‌فرماید:
«اِنَّما وَلِیُّکُم اللهُ وَ رَسُولُه وَ الذینَ آمَنُوا الذینَ یُقِیمُونَ الصَّلاهَ وَ یُؤتُونَ الزَّکاهَ وَ هُم رَاکِعُونَ»^[۹۴]
«همانا ولیٌ شما تنها خدا و فرستاده او و کسانی هستند که به خدا ایمان آوردند کسانی که نماز را به پا می‌دارند و زکات می‌دهند در حالی که در رکوع هستند».
خود ائمهF برای اثبات ولایت و خلافت بلا فصل امام علیA به این آیه استشهاد می‌کردند. نمونه هایی از این استشهادات از امام علیA^[95] و امام صادقA^[96] و امام هادیA^[97] در منابع شیعه موجود است.
هر چند در منابع روایی شیعه احادیثی وارد شده است که مضمون این آیه تنها برای حضرت علیA رخ نداده است، بلکه برای همه ائمه اطهار اتفاق افتاد و همه مصداق این آیه هستند به عبارت دیگر این آیه برای اثبات «امامت عامه» می باشد^[۹۸]، ولی چون اصل و اساس اختلاف شیعه و اهل تسنن در نخستین خلیفه پس از رسول اکرم۶ است، لذا برای اثبات ولایت و خلافت ایشان به این آیه تمسک می‌شود.
قوشچی، در عین حال که می‌پذیرد شأن نزول این آیه حضرت علیA می‌باشد، ولی بر استدلال شیعه دو اشکال می‌گیرد و بر این باور است که این آیه مدعای شیعه را اثبات نمی‌کند. سید هاشم بحرانی در کتاب غایه المرام، ۲۴ حدیث از طریق عامه نقل کرده است که مفاد این روایات نشان می‌دهد که شأن نزول این آیه حضرت علیA می‌باشد و ۲۹ حدیث نیز از شیعه نقل کرده است^[۹۹].
در این قسمت؛ ابتدا بیان محقق طوسی ذکر می‌شود و سپس تقریر قوشچی نقل شده و پس از آن ایرادات قوشچی مطرح و نقد و بررسی می‌شوند.

۱-۱-۲٫ بیان محقق طوسی:

محقق طوسی پس از آن که با دو دلیل عصمت و سیره رسول اکرم۶ انتصابی بودن امام و جانشین پیامبر را اثبات می‌کند^[۱۰۰]، میگوید: از میان نصوصی که بر امامت بلافصل علیA پس از رسول خدا دلالت دارد، آیه ولایت است؛ زیرا اوصافی که در این آیه ذکر شده است، تنها در حضرت علیA جمع شده است.^[۱۰۱]

۱-۱-۱-۲٫ تقریر قوشچی:

قوشچی سخن محقق طوسی را این گونه تقریر می‌کند^[۱۰۲]:
به اتفاق مفسرین شأن نزول آیه، حضرت علیA است. این آیه هنگامی نازل شد که حضرت علیA در رکوع نمازش، انگشتری خود را به بینوا و سائل داد.
انّما به دلیل نقل و استعمال بر حصر دلالت دارد.
ولیّ گاهی به معنای ناصر و گاهی به معنای متصرف در امور و اولی در تصرف به کار می‌رود؛ مانند زمانی که گفته می‌شود: برادر زن ولی اوست یا حاکم ولی کسی است که ولی ندارد و هم چنین در عبارت ولی دم؛ روشن است که در همه این موارد، ولی به معنای اولی در تصرف به کار رفته است.
در این آیه ولیّ به معنای دوم (اولی در تصرف) به کار رفته است؛ ولایت در این آیه به دلیل وجود حصرنمی تواند به معنی نصرت باشد؛ زیرا به دلیل آیه «المُؤمِنُونَ وَ المُؤمِناتُ بَعضُهم اَولِیاءُ بَعضٍ»^[۱۰۳] همه مؤمنین باید ناصر و یاری دهنده همدیگر باشند و دلیلی ندارد که ولایت بدین معنی در برخی از مؤمنین، منحصر گردد.
ولیّ به این معنی همان امام است.
چون اوصاف مذکور در آیه، تنها در علیA جمع شده است پس فقط او شایسته امامت است.

۲-۱-۱-۲٫ اشکال اول قوشچی^[۱۰۴]: (در معنای ولایت)

ولیّ در این آیه به معنای اولی در تصرف نیست؛ زیرا:
دلیل اول: سیاق آیات^[۱۰۵]
در آیه ما قبل که می‌فرماید: «یا اَیُّها الذینَ آمَنُوا لاتَتَّخِذُوا الیَهُودَ وَ النَصاری اولیاء بَعضُهم اولیاءُ بَعضٍ»^[۱۰۶]
ولی به معنای ناصر و مولی و محب می‌باشد؛ زیرا ولایت یهود و نصاری که در این آیه نهی شده است به معنای تصرف و امامت نیست؛ بلکه مراد از آن نصرت و محبت می‌باشد. هم چنین ما بعد این آیه هم که می‌فرماید:
«وَ مَن یَتولّی اللهَ وَ رَسُولَه و الذینَ آمَنُوا فانَّ حِزبَ اللهِ هُمُ الغالِبُونَ»^[۱۰۷] تولی به معنی محبت و نصرت است نه امامت.

طول دوره زندگی

۸۲/۰

احساس قدرت در کل

۸۳/۰

۳-۳-۶- اخلاق تحقیق

از آنجا که در این شیوه پژوهش، محقق وارد صحنه زندگی افراد مورد بررسی شده و به جستجو و کاوش در زندگی خصوصی آن‌ها می‌پردازد، امکان بروز برخی مسائل اجتناب‌ناپذیر خواهدبود، مسائلی که معمولا در پژوهش‌های صرفا کمی به ندرت مشاهده می‌شود.
به همین سبب یک اصل مهم در روش‌های تحقیق، «رعایت اصول اخلاقی» است، این پژوهش نیز ایجاب می‌کرد به منظور فراهم نمودن فضای مناسب و نیز جلب اعتماد پاسخگو از اصولی پیروی کنیم، که این اصول عبارتند از:
- عدم اجبار افراد مورد نظر به مصاحبه و گفتگو
- تاکید بر محرمانه ‌بودن اطلاعات و ناشناس ماندن پاسخگو
- انتخاب زمان و مکان مصاحبه با در نظر گرفتن شرایط پاسخگو
- جلب رضایت و موافقت پاسخگو به هنگام استفاده از ضبط‌ صوت
- اینکه مصاحبه ‌شونده دریابداین گفتگو برای پژوهشگر مهم بوده و مشارکت آن‌ها بسیار حایز اهمیت است.

فصل۴
یافته‌های پژوهش
مقدمه
به زعم بوردیو، عاملان و کنش‌گران حاضر در هر میدان به سبب دستیابی به قدرت و منزلت و از آنجایی که در موقعیت‌های نابرابری هستند همواره درکشمکش و جدالاند واز طریق خصلت و شکلهای سرمایه‌ای که در اختیاردارند می‌توانند جایگاه فرادست یا فرودست را در این میدان کسب نمایند. خصلت یک نوع شیوه‌ی بودن است که موجب پیدایی اعمالی در تطابق با شرایط خاصی می‌شود، یک شخص با یک نوع خصلت مشخص که در تطابق با فرصت های زندگی او قرار دارد، خودش را در آن شرایط مشخص راحت حس می‌کند و خودش را با شرایط بازی تطبیق می‌دهد.اما زنان خود از مفهوم قدرت چه برداشتی دارند؟ رابطه زنان با مقوله قدرت و میزان مهریه چیست و جنبه‌ها و وجوه تاثیر میزان مهریه بر احساس قدرت بر مبنای تجربه زیسته زنان در طول زندگی کدام است؟ درک زنان از نقش مهریه و افزایش سرمایه فرهنگی، سرمایه اقتصادی، سرمایه اجتماعی چیست؟ برای آگاهی از این امر بر آن شدیم تا با بهره گرفتن از روش ترکیبی و توسط ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه، برداشت و تلقی زنان شهر سمنان از میزان مهریه و احساس قدرت خود را طی دوره‌های متفاوت زندگی در خانواده که متاثر از نقش‌های گوناگون نیز هست، دریابیم و تغییراتی را که زنان احتمالا طی این دوران (مجردی، متاهلی، بیوه بر اثر فوت همسر، مطلقه) در احساس قدرت خود تجربه کردهاند و علل و عوامل آن را بازگو نمایند.

۴-۱- یافته های بخش کیفی

- ویژگی‌های کلی جمعیت نمونه در بررسی کیفی

گستره سنی زنان مورد بررسی در این بخش از ۲۲ تا ۸۱ سال را در برمی‌گیرد و سطح تحصیلات آنان از بی‌سواد تا فوق ‌لیسانس است. سبک ازدواج آنان در بیشتر موارد سنتی بوده و در موارد اندکی ازدواج عاشقانه و یا با تصمیمگیری شخصی بوده‌ است و البته در بیشتر موارد از طریق آشنایان و دوستان به همسر خود معرفی شده‌اند اما تصمیم نهایی با خود آن‌ها بوده ‌است. سن ازدواج بین ۱۶ تا ۲۷ سال و مدت ازدواج از حدود یک سال تا ۴۵ سال در نوسان است. ۴ نفر از نمونه‌ها‌ مطلقه، ۴ نفر بیوه بر اثر فوت همسر، ۴نفر متاهل، ۴ نفر مجرد در حین ازدواج بوده‌ است. در زندگی برخی از آن‌ها عواملی همچون رابطه براساس احترام و گاه ترس از شوهر، تابعیت بی چون و چرا از همسر و اقتدار زیاد مادرشوهر یا خانواده شوهر نیز دیده می‌شود. البته در زندگی برخی از زنان کم‌سن‌تر تغییراتی در شیوه‌های سنتی می‌بینیم، قبل از ازدواج یا بعد از ازدواج تلاش کرده‌اند ادامه تحصیل بدهند، در مورد بچه‌دار شدن و تعداد بچه‌ها کنترل‌هایی داشته‌اند.

در این بخش مفاهیم اصلی بدست‌آمده در جریان گفتگو با زنان، به منظور تجزیه وتحلیل مصاحبه‌ها ارائه می‌شود.

۴-۱-۱- تلقی و برداشت زنان از قدرت

در بررسی مصاحبه‌ها مشاهده میشود تقریبا زنان پاسخگو احساس قدرت خود را در چهارچوب خانواده و در رابطه با همسر و فرزندان خود تعریف میکنند. خانم ۳۶ ساله، متاهل و شاغل و مدیر اداره دولتی اظهار داشت: “در خانواده حرف آخر را من می زنم همسرم اغلب با نظرات من موافق است و اکثرا کاری بخواهد انجام دهد از من نظرخواهی کرده و حرف مرا می پذیرد از اینکه برای حرف من ارزش قایل می‌شود و تصمیم نهایی با من است احساس قدرت می‌نمایم". همچنین خانمی ۲۵ ساله مجرد شاغل معتقد بود: “در خانواده سعی می‌کنم با هر ترفندی شده حرف و خواسته ام را بدست بیاورم و از اینکه می‌توانم به خواسته‌هایم برسم احساس قدرت می‌کنم".البته برخی از آنان بر این باورند که برای تعریف قدرت بایستی بین زن و مرد تفکیک قائل شد وقدرت مردانه را نشات گرفته از جنسیت مردانه آن‌ها تلقی می‌کنند: “مرد، چون مرد است بالذات دارای قدرت است، اما زن هر چقدر قدرت داشته باشد باز هم یک زن است و در هر حال مردها یک پله جلوترند". خانم ۳۱ ساله متاهل شاغل چنین بیان می‌نمود: “مردان از قدرت بدنی و همچنین قدرتی که جامعه به آنان بخشیده از ابتدای امر دارای قدرت هستند در جامعه کنونی ما قوانین به نفع مردان است و قانون گذاران ما مردان هستند در نتیجه بیشتر خواسته مردان را در نظر گرفته و علیه زنان اجحاف صورت می‌گیرد؛ اگر زنی بخواهد در این جامعه به قدرت برسد باید خیلی تلاش کند". به زعم تقریبا اکثر این پاسخگویان، سیاست داشتن و با تعریف یکی از پاسخگویان یعنی"مار را از سوراخ بیرون کشیدن"، برای حفظ خانواده، نماد اصلی قدرت یک زن تلقی می‌شود. خانم ۲۴ساله، متاهل، شاغل چنین گفت: “اکثرا تلاش می‌کنم با ظاهر آراسته در خانه باشم و با غذای خوب و همچنین با احترام گذاشتن به او و خانواده اش دلش را بدست بیاورم و این منجر می‌شود که در خانه شوهرم خیلی به من اهمیت دهد و همسرم هم در کنار من احساس آرامش کند".
از آن‌جا که زنان امکان اینکه به شیوه‌‌ای مستقیم اعمال قدرت داشته ‌باشند، ندارند، چرا که جامعه پذیرای آن نیست،"خانمی۳۲ساله بیان می‌نمود که اوایل زندگی به زور و دعوا حرفم را به کرسی می‌نشاندم ولی همیشه از طرف خانواده‌ام مورد سرزنش قرار می‌گرفتم بعدا تصمیم گرفتم جور دیگر رفتار کنم و با زبان خوش حرفم را پیش می‌بردم “. به‌ نظر می‌رسد استفاده از شیوه‌هایی که آن‌ها را در دستیابی به اهداف یاری کند، یعنی شیوه‌های غیرمستقیم قابل درک خواهد بود. به‌همین سبب دیده ‌می‌شود زنان در طول دوران زندگی خویش، بهترین شیوه برای احساس قدرت را در اختیار داشتن همسران خود می‌دانند، به همین منظور آن‌ها تلاش می‌کنند یا در نظر وی زیبا و مهربان باشند و یا او را به لحاظ عاطفی تحت فشار قراردهند؛ بدین‌گونه زنان یا از عواطف انسانی به عنوان منبع قدرت استفاده کرده و با تکیه برآن احساس قدرت می‌کنند یا شیوه‌های دیگری از قبیل، تهدید به ترک خانواده و عدم انجام کار خانگی را برای اعمال قدرت خود انتخاب کنند تا بدین‌وسیله بتوانند بر همسر خود نفوذ داشته و به تعبیر دیگر وی را در کنترل داشته باشند.
خانمی ۵۲ ساله خانه‌دار با تحصیلات ابتدایی، که ۱۸ سال از زندگی زناشویی وی می‌گذشت، معتقد است: “زن باید با اخلاق خوب خود مرد را جذب خود نماید، در صورتی زن احساس قدرت می کند که بتواند زندگی را با آرامش حفظ کند و رضایت خاطر همسرش را نیز به دست آورد". به باور این خانم زبان نرم و شیرین باعث می شود کار شخص پیش رود و هیچ مشکلی در رابطه با خواسته‌هایش نداشته باشد". “یکی از آن‌ها باید نیم من باشد اگر دو تا من باشند زندگی از هم می‌پاشد". در اکثر موارد زن باید کوتاه بیاید قدرت یک زن و مرد یکسان نیست.اما در عین حال این زن است که زندگی را می‌گرداند، چون اگر یک روز زن نباشد مرد نمی‌تواند هیچ‌کاری بکند نمی‌تواند غذایی بپزد یا جارو کند؛ به خاطر همین یک زن باید زبان خوش داشته ‌باشد، با شوهرش، با فامیل و همه جا باید اخلاق خوب داشته باشد. وی از شرایط خود در خانواده چنین می‌گوید: «من تو زندگیم با زبان، با خنده و شوخی شوهرم را راضی می‌کردم».
خانمی ۳۲ ساله با تحصیلات ابتدایی و مطلقه معتقد بود که زن باید مانند مرد به خواسته‌هایش اهمیت داده شود و زن باید از آزادی کامل برخوردار باشد. وی از بی اعتمادی همسرش نسبت به خود گفت و اظهار داشت که قدرت زن در محکم بودن او و ایستادن در مقابل خواسته‌های نادرست دیگران (بالاخص همسرش) است. زن باید قدرت نه گفتن را داشته باشد تا احساس قدرت کند. وی گفت:"زمانی که در مقابل خواسته‌های نابجای همسرم مقاومت کردم، احساس قدرت نمودم". وی از اینکه همسرش انتظار داشته هر جا و با هر کسی که هست باید پاسخگوی او باشد و برای همه کارهایش نیز از او اجازه بگیرد، ناراحت بود و با همسرش بحث و جدل داشت، وی بیان نمود، در حال حاضر به صورت مجردی زندگی می‌کنم و از اینکه توانسته ام زندگی را بدون هیچ دغدغه‌ای سپری کنم احساس قدرت می‌کنم.
از سوی دیگر به نظر می‌رسد حفظ خانواده انگیزه و هدف اصلی برخی از زنان برای تعیین کنش‌ها و واکنش‌ها در برابر همسرشان است و موفقیت در این امر برای آن‌ها احساس قدرت می‌آورد. در برخی موارد زنان برای پیشبرد اهدافشان سعی بر این دارند که به خواسته‌های خود توجه نکنند و به اصطلاح کوتاه بیایند.در این ارتباط خانمی ۳۶ ساله بیان داشت: “من برای اینکه شوهرم ناراحت نشود ازاوایل زندگی کوتاه آمده‌ و روی خواسته‌هایم پافشاری نکرد‌ه‌ام". وی گفت که همسرش بیکار است و خرج خانواده با خودش است و برای اینکه شوهرش از وی راضی باشد و عصبانی نشود مجبور است درآمدش را در اختیار وی قرار دهد تا حساسیتی بوجود نیاید. این خانم در زندگی زناشویی خود هرگاه با مخالفت همسرش برای کاری روبرو شده با روش‌هایی سعی کرده او را وادار به پذیرش کند. گاه در این مسیر موفق می‌شده و گاه از آن می‌گذشته چون می‌دانسته فایده‌ای ندارد. البته وی در رابطه با سخت‌گیری‌های قبلی شوهرش چنین می‌گوید:” اوایل زندگی بی تجربه بودم، الان سنم بالاتر رفته و سرد و گرم بیشتری را چشیده‌ام".
جدول شماره(۴-۱): تلقی و برداشت زنان پاسخگو ازقدرت

خوب خانه‌داری کردن

حرف آدم پیش رفتن

امر ونهی کردن

حفظ آرامش و آسایش خانواده

محکم ایستادن

نفوذ داشتن

از آدم حساب بردن

خود را نشان دادن

دادن اختیارات اضافی به کارکنان، برای مثال یک فرد می‌تواند اجازه داشته باشد تا بطور فزاینده‌ای تصمیم مهم یا حیاتی را اتخاذ کند.

اجازه دادن به یک همکار تا در زمینه خاص از کار در داخل تیم‌ها یا گروه های کاری متخصص شود، تیم کاری باید متخصصین متعددی داشته باشد تا کارکنان برای گرفتن اطلاعات و کمک به او مراجعه کنند.
دادن اطلاعات شامل؛ گزارشهای شرکت، بطور مستقیم بدست افراد را بجای حذف یا سانسور اطلاعات، این مسأله مخصوصاً‌ جایی که اطلاعات مرتبط با کار کارکنان است مهم است.
حرکت به سوی کنترل کلی، در حالیکه هنوز فرد پاسخگو می‌باشد.
تئوری غنی‌سازی شغل بیان می‌کند که پاداشهای خارجی مانند پول برای ایجاد تغییر در شغل ضروری است. همچنین بیان می‌کند که یک سیستم با بکار بردن تنها پاداش نمی‌تواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد. بهبود و کیفیت کار و پاداش‌ها هر دو برای ایجاد تغییر در طراحی شغل موفقیت‌آمیز ضروری است(هروی و براون، ۱۹۹۶؛ ۳۵۴-۳۵۵).
غنی سازی شغلی به مدیران فرصت می دهد که بطور واقعی معین نمایند که کدامیک از کارکنان در موقعیت های سطح بالا موفق خواهند بود پیش از آنکه این افراد بطور واقعی در آن موقعیت قرار گیرند. بعلاوه غنی سازی شغلی شغل های معناداری را بوجود می آورد که از خود بیگانگی کارکنان را کاهش یا حذف می نماید ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳).
برنامه‌های غنی‌سازی شغل از سوی تعداد زیادی از سازمانها بکار برده شده‌اند اما با این وجود تعدادی از برنامه‌ها با شکست مواجه شده‌اند. بعضی سازمانها این‌گونه برنامه‌ها را با توجه به بهای تمام شده، مؤثر نمی‌دانند و بعضی بر این عقیده‌اند که به نتایج مورد انتظار خود دست نیافته‌اند. دلایل متعددی برای این موضوع وجود دارد:‌
بعضی از انتقادها متوجه تئوری دو عاملی هرزبرگ در انگیزش به عنوان مبنای غنی‌سازی شغل می‌باشد. این تئوری بین رضایت کارکنان و انگیزش تفاوت قائل نمی‌‌شود و مملو از نقصهای روش‌شناختی است، عوامل محیطی را نادیده گرفته و به اندازه کافی مورد تأیید سایر تحقیقات قرار نگرفته است. علاوه بر این غنی کردن شغل نیز با مشکلات متعددی همراه می‌باشد. ریچارد هاکمن از پنج مشکل عمده نام می‌برد:‌
بسیاری از گزارش‌های مربوط به پیشرفت برنامه‌های غنی‌سازی شغل ماهیتاً اغراق‌آمیز بوده‌اند. به عبارت دیگر،‌ نویسندگان این گزارشها در بیان محاسن بالقوه آن غلو کرده و نارسایی‌های آن را به حداقل ممکن کاهش داده‌اند.
ارزیابی برنامه‌های غنی‌سازی اغلب دارای نقص روش‌شناختی بوده‌اند. طراحی بسیاری از مطالعات به حدی ضعیف بوده که نتایج را می‌توان به شکل‌های مختلفی توصیف کرد.
هر چند این احتمال وجود دارد که بعضی از برنامه‌های غنی‌سازی به اهداف خود دست نیافته باشند، ولی در عمل گزارشهای مربوط به شکست برنامه ناچیز است، دستیابی به درک کامل غنی‌سازی شغل، بدون وجود اطلاعات درباره شکست‌ها مشکل است.
عوامل محیطی به ندرت ارزیابی شده‌اند.
اطلاعات اقتصادی مرتبط به اثربخشی غنی‌سازی شغل به ندرت ارائه شده است. از آنجائیکه هزینه‌های غنی‌سازی شغل اغلب زیاد خواهد بود،‌ مدیران نیازمند روشی کامل جهت ارزیابی سود و هزینه این تکنیک می‌باشند و این چنین روشهایی تهیه نشده‌اند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۸).
از لحاظ سازمانی نیز چهار سیستم سازمانی مانع اجرای غنی‌سازی شغل می‌گردد:‌
سیستم فنی :‌ تکنولوژی می‌تواند غنی‌سازی شغلی را بوسیله ایجاد محدودیت در تعداد شیوه‌هایی که شغل‌ها می‌توانند تغییر یابند، محدود نماید. برای مثال،‌ تکنولوژی‌هایی که ارتباط زیادی با هم دارند، مانند خط مونتاژ، می‌توانند در سطح وسیعی برنامه‌ریزی شده و استاندارد شده باشند، در نتیجه اختیار کارکنان در حد وسیعی محدود می‌گردد.
سیستم پرسنلی :‌ سیستم‌های پرسنلی می‌تواند غنی‌سازی شغل را بوسیله ایجاد شرح‌ شغل‌های رسمی که بشدت تعریف شده هستند، محدود کنند و انعطاف‌پذیری در تغییر وظایف شغلی افراد را کاهش دهند.
سیستم کنترلی :‌ سیستم‌های کنترلی مانند بودجه‌ها، گزارش‌ها و فعالیتهای حسابداری می‌توانند پیچیدگی و چالشی بودن شغل را در داخل سیستم محدود کنند.
سیستم سرپرستی :‌ سرپرستان مقدار استقلال و بازخوری که زیردستان می‌توانند تجربه کنند را تعیین کنند(کامینگ و ورلی، ۱۹۹۷؛ ۳۳۶-۳۴۱).
بخاطر مشکلاتی که غنی‌سازی شغل با آن روبرو بود، تا حدودی اعتبار خود را در بین مدیران از دست داد. کوششهای مدیران و نظریه پردازان در نهایت منجر به ایجاد نظریه‌های پیچیده و شگفت‌آوری شده است. بسیاری از این پیشرفت‌ها را می‌توان در نگرش ویژگی‌های شغل که هم‌اکنون به معرفی آن می‌پردازیم مشاهد کرد.
۲-۸٫ توانمند سازی^[۳۱]
توانمند سازی از جمله مفاهیمی است که از توسعه غنی سازی شغلی بدست می آید. توانمند سازی یکی از جدیدترین تکنیک ها جهت افزایش بهره وری از طریق افزایش تعهد کارکنان می باشد. توانمند سازی اساسا به مفهوم روش های مختلف کار با یکدیگر است و هدف از آن افزایش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و ریسک پذیری کارکنان می باشد (پاستور ۱۹۹۶؛ ۵).
توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. تحقیقات نشان می دهد که افراد دارای نیاز به کفایت نفس^[۳۲] هستند. افزایش قدرت کارکنان افزایش کفایت نفس آنها را در پی خواهد داشت، زیرا آنها در پرتو قدرت بدست آمده قادر خواهند بود اثربخشی شان را بهبود بخشیده، قوه خلاقیت شان را به کار گرفته و شیوه انجام کار را خود انتخاب کنند (دفت ۱۹۹۹؛ ۴۵۰).
به نظر صاحبنظران این رویکرد توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری ( خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث احساس بی قدرتی^[۳۳] در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. به اعتقاد کانگر و کاننگو توانمند سازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تعیین شرایط که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و هم با بهره گیری از فنون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک کند ( کانگر و کاننگو ۱۹۹۸؛ ۴۷۴).
از دیدگاه عده دیگری از صاحبنظران توانمند سازی دارای دو مفهوم است: مفهوم اصلی آن به توانمند سازی روانی اشاره دارد. این مفهوم به احساس کارکنان از شایستگی، کفایت نفس، تاثیر و اطمینان به تواناییشان جهت انجام درست کارها دلالت دارد. مفهوم دیگر اشاره به توانمند سازی موقعیتی دارد و بطور اساسی یک ساختار ارتباطی است. این مفهوم بر واگذاری عملی مسئولیت ها به سطوح پایین سلسله مراتب و دادن اختیار بیشتر تصمیم گیری به کارکنان در انجام کارهایشان دلالت دارد ( لیچ و همکاران ۲۰۰۳ ).
توماس و ولتهوس توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده اند که در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی می گردد:
موثر بودن^[۳۴]: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد. به عبارت دیگر فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایفش شغلی اش می تواند نقش می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارد.
۲- شایستگی^[۳۵]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. اگر وظیفه ای به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت فعالیت های وظیفه ایش را به انجام رساند بر احساس او از کفایت خود تاثیری مثبت برجای خواهد گذاشت.
۳- معناداری^[۳۶]: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند آن دارای ویژگی معناداری است.
۴ -حق انتخاب^[۳۷] : این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰،۶۶۷؛ اسپریتز ۱۹۹۵ ).
غنی سازی شغلی و توانمند سازی به عنوان مکانیزمهایی در جهت برطرف کردن استرس های محیط کاری به کاربرده می شوند. از طریق توانمند سازی کارکنان کنترل بیشتری بر روی کار خودشان دارند.
توانمند سازی می تواند برای سازمانهایی که در فرایند کوچک سازی قرار دارند یا دارای محیط کاری پر استرس می باشند یا با بازارهای جهانی پویا مواجه می باشند و یا اینکه تیم های کاری خود کنترل را به کار می گیرند مفید باشد ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳۲ ).
توانمند سازی به این دلیل مهم است که کارکنان توانمند شده افرادی هستند که به احتمال فراوان خود را با رشد رقابت جهانی و تغییرات در نوآوری سازگار نموده اند. در بازار جهانی امروز ریسک پذیری ، پذیرفتن تغییر و سازگاری با سطوح بالای عدم اطمینان تبدیل به یک نیاز فزاینده برای کارکنان شده است. همانطور که یک تحقیق نشان می دهد در زمینه مدیریت توانمند سازی دارای پتانسیل زیادی جهت توزیع این پیامدها می باشد زیرا فرایند های کاری نمی توانند به تنهایی بوسیله قوانین رسمی و رویه ها سازماندهی شوند ( اسپریتز ۱۹۹۵ ؛۱۴۴۳).
۲-۹٫ برنامه های توانمند سازی
برنامه های مختلف سطوح متفاوتی از توانمند سازی را برای کارکنان به ارمغان می آورند. به زعم باون و لالر سه سطح مختلف برای برنامه های توانمند سازی وجود دارد:
برنامه های توانمند سازی سطح پایین: این سطح از برنامه های توانمند سازی شامل برنامه های غنی سازی شغلی و سیستم پیشنهادها می گردد. برنامه های توانمند سازی سطح متوسط: در این سطح کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای برخوردار می گردند. مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می توانند در مورد بعضی از جنبه های شغلی شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی کنند. دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفهای نیز اجازه می یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی شان بپردازند. برنامه های توانمند سازی سطح بالا: تشریح وضعیتی است که در آن کارکنان از آزادی عمل بسیار زیادی در زمینه شیوه انجام وظایف شان برخوردار می گردند. آنها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می شوند. به اعتقاد باون و لالر در این سطح:
‹ اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت در اختیار تمامی افراد قرار می گیرد. کارکنان در زمینه کار تیمی و حل مشکلات سازمان مهارتهای شان به تکامل رسانده، در تصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت داده شده، سود سازمانی در بین تمامی اعضاء تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت شرکت سهیم می گردند.› ( باون و لالر، ۱۹۹۲ ).

۲-۱۰٫ تفاوت بین تجزیه شغل وطراحی شغل

اصولاً هر سازمانی هدفهای خاصی دارد که برای رسیدن به آن هدفها، وظایف و مسئولیت هایی اجتناب ناپذیر است. این وظایف و مسئولیت ها به نحوی بین کارکنان تقسیم می شوند. در حقیقت، شغل یکی از کوچکترین تقسیماتی است که از نظر سازماندهی مورد استفاده قرار میگیرد و در اختیار فرد فرد کارکنان یک سازمان گذاشته می شود. از این طریق می توان اثر و اهمیت مشاغل کارکنان یک سازمان را در رسیدن به هدفهای سازمانی ملاحظه کرد. از این رو، تجزیه شغل در سازمان اهمیت خاصی دارد؛ زیرا همه کارهای پرسنلی و بسیاری از کارهای مربوط به سازماندهی بر اساس اطلاعاتی صورت می پذیرد که نتایج حاصل از آنها، فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. یک تعریف ساده و کلی تجزیه شغل عبارت است از مراحلی برای تشخیص ویژگی های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن شرایط صورت می پذیرد. به عبارت دیگر ، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوه انجام گرفتن فعالیت های شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن. بنابراین می توان گفت که در واقع، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه و بررسی به منظور پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش، مهارت و یا نوع رفتار. هدف از تجزیه شغل، تهیه و تنظیم دو فرم اساسی شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. در حقیقت، اطلاعاتی را که برای بررسی و مطالعه یک شغل به دست می آوریم، به دو بخش تقسیم می گردند: یک بخش از اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر مربوط به شاغل ( ابطحی ۱۳۸۱؛ ۳۱-۳۲).
نتایج حاصل از تجزیه شغل کار بستهای مختلفی دارد که عبارتند از:
۱) نیرویابی، جذب و گزینش ۲) آموزش و بهسازی ۳) ارزشیابی عملکرد کارکنان ۴) حقوق و دستمزد ۵) ایمنی و بهداشت ۶) انتصاب و ۷) طراحی شغل.

۲-۱۱٫ طراحی شغل و عملکرد

یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروی انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل شان دارد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان کنند در این صورت باید مسایل مربوط به چگونگی طراحی شغل را به خوبی بدانند. طراحی یک شغل، در واقع منعکس کننده عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. طراحان مشاغل باید عوامل مذکور را در نظر داشته باشند و در جهت ایجاد مشاغلی بکوشند که هم کارآمد باشند و هم کارکنان را ارضاء کنند. گرچه این واقعیت را نباید فراموش کرد که برخی از مشاغل بیشتر از برخی دیگر ارضاء کننده اند. به هر حال، میزان کارآیی کارکنان و رضایت آنان نشان دهنده این حقیقت است که آیا یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند (ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰).
افزایش کارایی از طریق طراحی شغل، مسأله ای است که در قرن اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است، چنانکه آنان تحقیقات گسترده ای را به عمل آورده اند تا مشاغل را به گونه ای کارآمد طراحی کنند. اصولاً ایجاد رشته مهندسی صنایع، معلول موفقیت آنان در فنون حرکت و زمان سنجی بوده است (همان منبع؛ ۵۲).
۲-۱۲٫ مدل ویژگیهای شغل
نگرش ویژگیهای شغل،‌ در طراحی شغل نگرش برتر در سالهای ۱۹۷۰ و اوایل سالهای ۱۹۸۰ بود. این نگرش که از مطالعات انجام شده بر روی مشخصه‌ های انگیزشی شغل(مانند خودگردانی و بازخور) نتیجه‌گیری شده است، شکلی تکاملی پیدا کرد که جایگاه تفاوتهای فردی در واکنش کارکنان در برابر یک شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهایت به صورت تئوری ویژگیهای شغل درآمد.
این نگرش جایگزین تئوری دو عاملی هرزبرگ گردید. توسط کارهای اولیه در این مورد، به ویژه کارهای ترنرولارنس(۱۹۶۵)^[۳۸] و هاکمن و لاولر(۱۹۷۱)^[۳۹] و همچنین از طریق دیگر یافته‌های پژوهشی آنها، هاکمن و الدهام (۱۹۸۰، ۱۹۷۶، ۱۹۷۵)^[۴۰] پنج ویژگی اصلی شغل را تعیین کردند که به انگیزش و رضایت کارکنان مرتبط می‌گشت(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۱).
از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی بحرانی هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آنها حالات ذکر شده نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه‌ خود، تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد، آنها حالات روانی بحرانی را به شرح ذیل تعریف نمودند :‌
تنوع مهارتها^[۴۱] : میزانی است که نشان‌دهنده نیازهای مهارتی برای یک شغل می‌باشد. در تعریف دیگری تنوع در مهارتها را نیاز به صلاحیتهای شخصی گوناگون برای انجام شغل مورد نظر، بیان کرده‌اند.
هویت وظیفه^[۴۲]: درجه‌ای است که یک شغل شامل انجام کل یک کار باشد، به عبارت دیگر اجزای قابل تشخیص یک کار به جای ساده کردن یک جزء. یعنی انجام یک وظیفه از اول تا آخر با یک نتیجه قابل مشاهده.

3. 3. اهمیت وظیفه^[۴۳]: دامنه‌ای است که در آن یک شغل معین بر دیگر افراد داخل یا خارج سازمان اثر داشته باشد.

3. استقلال^[۴۴]: حیطه‌ای که شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا نظر و انتخابشان را در کارشان اعمال نمایند. در مفهوم دیگر استقلال به مفهوم حیطه اختیار کارکنان می‌باشد.

جدول شماره ۱۳-۴ معنی داری آزمون فریدمن

همان طور که درجدول ۱۱-۴ مشاهده می‌گردد، بهترین رتبه مربوط به بعد مشتری می‌باشد و بدترین رتبه مربوط به بعد انسانی می‌باشد.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵- مقدمه
همانطور که قبلا اشاره شد ، دردنیای امروز که فضای تجاری بیشتر از گذشته رقابتی و غیرقابل پیش بینی شده ، شرکت ها برای ماندگاری وحصول به اهداف تجاری ناچار به استفاده از رویکرد های متعالی وتوسعه ی شایستگی ها و قابلیت های خود در مواجهه با عدم اطمینان هستند . بازارگرایی که رویکردی عملیاتی به دیدگاه بازاریابی در عملیات و فعالیت های شرکت است ، در ۲ دهه گذشته از اقبال بسیباری در بین پژوهشگران و اندیشمندان بازاریابی و مدیران شرکتها برخوردار شده و در پژوهش های متفاوتی رابطه آن سرمایه های فکری و انسانی با حضور یا عدم حضور متغیرهای واسطه و میانجی برسی شده است، باتوجه به اهمیت و ضرورت بسیار زیاد موضوع بازارگرایی و بحث سرمایه فکری ، تحقیق حاضر با هدف برسی اثرات و رابطه بین متغیرهای بازارگرایی وسرمایه فکری (ومولفه های آن )انجام گرفت ، دراین بین صنعت شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردید و از بین شرکت های وخصوصی بیمه استان اصفهان (از قبیل شرکتهای بیمه ، آسیا ،البرز، دانا، معلم ، پارسیان ،توسعه ،رازی ، کارآفرین ، سینا ، ملت ، دی ،سامان ،نوین ، پاسارگاد ومیهن ) به تناسب تعداد افراد خبره وکارشناس و ب اتجربه به هرشرکت ، تعداد ۲۵۵ نفر به روش تصادفی به عنوان گروه نمونه انتخاب گردید . به منظور سنجش و اندازه گیری های متغیر های تحقیق از ابزار پرسشنامه بازارگرایی نارورواسلیتر(MKTOR) جهت اندازه گیری سطح بازارگرایی و پرسشنامه توسعه یافته توسط بونتیس ۱۹۹۷ جهت اندازه گیری سطح سرمایه فکری ومولفه های آن استفاده گردید.

بعد از توزیع پرسشنامه ها در بین افراد نمونه وجمع آوری داده های مورد نیاز تحقیق ، فرضیات اصلی و فرعی تحقیق مورد برسی قرارگرفت که شرح کامل نتایج در بخش چهارم ارائه شده است ، درنهایت در این فصل نیز به نتیجه گیری درمورد تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق پرداخته می شود . ابتدا یافته های پژوهشی و نتیجه های بدست آمده درمورد فرضیات اصلی و فرعی تحقیق مورد بحث قرارمی گیرد و در قسمت بعد پیشنهادات تحقیق که از نتایج پژوهش بدست امده و پیشنهاد دات برای تحقیقات بعدی ارائه می شود.
۲-۵- بحث درنتایج توصیفی داده های تحقیق
نتایج توصیفی که در فصل چهارم به تفصیل توضیح داده شد به طورخلاصه شامل موارد ذیل است:
سطح تحصیلات: ۱۷۳/۰ از پاسخ دهندگان دارای مدرک دیپلم، ۲۳۹/دارای فوق دیپلم، ۴۵۹/۰ دارای تحصیلات کارشناسی و ۱۲۹/۰ دارای تحصیلات کارشناسی ارشد را دارا بوده‌اند.
میزان سن: ۲۵۱/۰ از پاسخ دهندگان زیر ۳۰ سال، ۵۶۹/۰ بین ۳۰ تا ۳۹ سال، ۱۵۳/۰ بین ۴۰ تا ۴۹ سال و ۰۲۷/۰ بالای ۵۰ سال بوده‌اند.
جنسیت: ۵۴۹/۰ از پاسخ دهندگان مرد و ۴۵۱/۰ باقیمانده زن بوده‌اند.
میزان سابقه خدمتی : ۵۸۸/۰ از پاسخ دهندگان زیر ۵ سال، ۴/۰ بین ۵ تا ۱۰ سال، ۰۷۸/۰ بین ۱۱ تا ۱۵ سال و ۰۲۰/۰ بین ۱۶ تا ۲۰ سال سال بوده‌اند.
نوع شرکت ها: ۱۱۴/۰ پاسخ دهندگان از شرکت البرز، ۱۸۴/۰ پاسخ دهندگان از شرکت آسیا، ۱۳۷/۰ پاسخ دهندگان از شرکت دنا ، ۰۵۵/۰ پاسخ دهندگان از شرکت معلم، ۰۵۱/۰ پاسخ دهندگان از شرکت پارسیان، ۰۷۸/۰ پاسخ دهندگان از شرکت توسعه، ۰۲۷/۰ پاسخ دهندگان از شرکت کارافرین، ۰۵۵/۰ پاسخ دهندگان از شرکت سینا، ۰۵۵/۰ پاسخ دهندگان از شرکت رازی، ۰۲۷/۰ پاسخ دهندگان از شرکت سامان، ۰۲۷/۰ پاسخ دهندگان از شرکت دی، ۰۲۰/۰ پاسخ دهندگان از شرکت ملت، ۰۵۵/۰ پاسخ دهندگان از شرکت میهن، ۰۴۷/۰ پاسخ دهندگان از شرکت پاسارگاد و ۰۵۵/۰ پاسخ دهندگان از شرکت نوین بودند.
۳-۵- بحث در نتایج تحلیلی داده های تحقیق
در تحلیل داده های تحقیق نخست ازآزمون کولموگروف و اسمیرنوف برای آزمون نرمال بودن داده های تحقیق استفاده گردیده که نتایج حاصل بیانگر نرمال نبودن داده ها بود. بر این اساس از ضریب همبستگی اسپیرمن برای سنجش رابطه بین ابعاد سرمایه فکری با بازارگرایی و برای رتبه بندی ابعاد سرمایه فکری از آزمون ناپارامتریک تحلیل واریانس فریدمن استفاده شد .
۱-۳-۵- بحث در نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن
فرضیه اصلی پژوهش: بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
بین متغیرهای سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده شد. چرا که میزان ضریب همبستگی (۶۰۹/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ (۰۰۰/۰ = Sig) معنادار است.
بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نامشهود (منابع ،توانایی ها،رقابت) تعریف می کند که ازعملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آیند. ادوینسون ومالون ،سرمایه فکری رااطلاعات ودانش بکاربرده شده برای کارکردن ،جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند. بنتیس وهالند ، درمقاله خود درسال ۲۰۰۲، سرمایه فکری رااین طور تعریف می کنند:سرمایه فکری ذخیره ای ازدانش راکه درنقطه هایی اززمان دریک سازمان وجود دارد،نشان می دهد،( (Bontis ,N. And J.Fitez –enz.2002″-p203-247)). نارور و اسلیتر تحقیقات متعددی را براساس این سه مولفه بازارگرایی(۱-مشتری گرایی۲-رقیب گرایی۳-هماهنگی بین بخشی) ازسال ۱۹۹۰به بعد منتشر کردند. به عنوان مثال براساس نارور و اسلیتر۱۹۹۰ مولفه ی مشتری گرایی به معنای شناخت کافی سازمان از مشتری خود جهت تولید ارزش برتر (محصول و خدمات برتر) برای آنان می باشد. این خلق ارزش با افزایش منافع برای خریدار و مشتریان و بصورت همزمان کاهش بهای تمام شده ی محصول و خدمات ارائه شده انجام می گیرد. توسعه ی این سطح از آگاهی و شناخت ، نیاز مند کسب اطلاعات درباره اطلاعات درباره ی مشتریان و خریداران و درک بنیان و طبیعت محدویت های اقتصادی و سیاسی که آنها با آن گرفتارند، است. این آگاهی به سازمان کمک می کند که اطمینان حاصل کند که شرکت از نیازهای حاضر و آتی خریداران آگاه است و می تواند جهت پاسخگویی به این نیازها فعالیت نماید. رقیب گرایی که توسط نارور و اسلیتر ۱۹۹۰ تشریع شده است به معنای این است که سازمان از نقاط قوت و ضعف جاری رقبای خود و همچنین نقاط قوت و ضعف احتمالی رقبای خود در آینده آگاه است و قابلیت های و استراتژی های بلند مدت رقبای خود را می شناسد. در مرحله ی جمع آوری اطلاعات ، رقیب گرایی به موازات مشتری گرایی قراردارد و شامل تجزیه و تحلیل جامعی از قابلیت های تکنولوژیکی رقبا ، به جهت ارزیابی توانایی آنها در پاسخگویی به خریداران مشابه می شود، (Narver&slater,1990,p-21). بونتیس ۱۹۹۸ تحقیقی را با عنوان سرمایه های فکری ؛ مطالعات اکتشافی و برسی مدل ها و سنجه های سرمایه فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان دادکه بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد و هرسه سرمایه انسانی و ساختاری و مشتری بر روی عملکرد تجاری دارای اثرخوبی هستند(Bontis, N.1998).
فرضیه فرعی اول پژوهش: بین سرمایه فکری انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
بین متغیرهای سرمایه فکری انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده شد. چرا که میزان ضریب همبستگی (۹۱۰/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ (۰۰۰/۰ = Sig) معنادار است.
سرمایه انسانی ترکیبی ازدانش ، مهارت ها و تجربیات کارکنان یک بنگاه است، (مجتهدزاده،۱۳۸۲). سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان داراییهای دانشیِ ضمنیِ کارکنان یکی از حیاتی ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۴). همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بر دارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است، (همان منبع).
مصطفی آشنا ،حمیدرضا یوسفی و فرزانه صادقی ۱۳۸۸در تحقیقی خود تحت عنوان سرمایه فکری ،سرمایه ای ارزشمند برای سازمان امور مالیاتی کشور به این نتیجه رسیدند که موفقیت سازمان ها به توانایی مدیریت دارایی های نامشهود بستگی دارد و سرمایه فکری را سرمایه ای ارزشمند برای سازمان ها می دانند.
بونتیس ۱۹۹۸ تحقیقی را با عنوان سرمایه های فکری ؛ مطالعات اکتشافی و برسی مدل ها و سنجه های سرمایه فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان دادکه بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد وهرسه سرمایه انسانی وساختاری ومشتری بروی عملکرد تجاری دارای اثرخوبی هستند.
فرضیه فرعی دوم پژوهش: بین سرمایه فکری مشتری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
بین متغیرهای سرمایه فکری مشتری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده شد. چرا که میزان ضریب همبستگی (۹۳۲/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ (۰۰۰/۰ = Sig) معنادار است.
سرمایه مشتری که بعنوان پل و کاتالیزوری^[۵۴] در فعالیتهای سرمایه فکری محسوب می شود، از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می رود که ارزش را در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد، جای داده است(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۶).
درتحقیق دیگری که توسط بوزبوار در صنعت کشور ترکیه انجام گردید این نتایج بدست آمد: هردو سرمایه انسانی و مشتری بر ارزش دفتری وبازاری شرکتها دارای اثربوده است . در این تحقیق به دلیل نبود داده های دقیق ،ارزش دفتری وبازاری شرکتها بصورت کیفی وپرسشنامه ای سنجیده شده است. درضمن رابطه قوی بین سرمایه مشتری وانسانی وجود داشته است.
بهنام شهانی و احمد علی خائف الهی ۱۳۸۸ تحقیقی را تحت عنوان برسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شعب بانک سپه درتهران انجام دادند که نتایج آن تاثیر مثبت اجزای سرمایه فکری بر عملکرد شعب بانک مزبور خبرداده است و در این میان ، بیشترین تاثیرگذاری به سرمایه مشتری اختصاص دارد و سرمایه ساختاری و انسانی درجایگاه های بعدی قراردارند. به علاوه به عنوان مهم ترین سهم علمی پژوهش ،مشخص شده است که سرمایه مشتری ،نقش میانجی در رابطه سرمایه های ساختاری و انسانی با عملکرد سازمانی ایفا میکنند.

و
شکستههای دل مادرم
که
همیشه پشت نگاهش
سنگر گرفتهام
و جبههام
جز با جبروت مادرانهاش
نجوا نکرده است!
تقدیم میکنم به :
نقشبند صلح و عدالت در عالم خاک
که
تو نیستی
و انسان به طرز غریبانهای عریان میشود
و تمام لحظه های شنیدن، کر
… و عرصه بیدریغ پاییز گونهای است
که زانوان سبز آزادی را
بارها زمین میزند
طنین آمدنت مگر
به سرودی بلند بدل کند
هجای سست عدالت را
چکیده
مسئولیت حمایت، هنجاری در حال شکلگیری در عرصه حقوق و روابط بینالملل است که این هدف بزرگ را در ذهن خود می پروراند که در آینده هیچگاه اقدام برای حمایت از حقوق انسانی در برابر نقضهای گسترده، ناکام نماند. به همین منظور، اقدام به ایجاد مسئولیتها و تعهداتی برعهده کشورها و جامعه بین المللی میکند؛ بدین معنا که مسئولیت اولیه برای حمایت از مردم یک کشور در برابر شرارتهای گسترده و بیپایان علیه حقوق بشری بر عهده همان کشور خواهد بود و در صورتی که آن کشور نخواهد یا نتواند به مسئولیتش در حمایت از مردمش عمل نماید و در انجام مسئولیتش در توقف یا دفع آسیبهای غیرقابل جبران و وسیع علیه حقوق بشری شدیداً ناکام ماند یا اینکه خود موجب ایجاد چنین شرارتها و آسیبهایی باشد، جامعه بین المللی مسئول است تا مداخله نماید و از حقوق بنیادین انسانها در درون کشورها، حمایت نماید. مسئولیت حمایت از به هم پیوستن، سه مسئولیت پیشگیری، واکنش و بازسازی، قوام یافته است. در این نظریه، اقدامات نظامی، تنها در مواقع استثنایی و به عنوان آخرین راه حل برای نجات جان و زندگی انسانها، ممکن است مورد استفاده قرار گیرند. نهادهای بینالملی، از جمله ملل متحد، در پی اجرایی ساختن هر چه سریعتر مسئولیت حمایت هستند؛ اما با وجود توانمندیهای مناسب منظقهای و بین المللی، هنوز سازوکار مشخصی برای اجرایی ساختن این نظریه وجود ندارد.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
پیشگفتار ۱
مقدمه ۲
بخش نخست: مسئولیت حمایت؛ از یک ایده تا یک هنجار بین المللی ۶
فصل نخست: طرح ایده مسئولیت حمایت ۷
گفتار نخست: معنا و مفهوم نظریه مسئولیت حمایت ۸
مبحث نخست: چگونگی خلق اصطلاح"مسئولیت حمایت” ۹
بند نخست: اقدامات اولیه زمینهساز ظهور نظریه مسئولیت حمایت ۹
بند دوم: تلاشهای کوفی عنان برای زمینهسازی طرح ایده مسئولیت حمایت ۱۱
بند سوم: کمیسیون بین المللی مداخله و حاکمیت کشورها ۱۴
مبحث دوم: نظریه های زمینه ساز ظهور نظریه مسئولیت حمایت ۱۷
بند نخست: نظریه «وظیفه دخالت» ۱۸
بند دوم: نظریه «جامعه بین المللی» ۱۹
بند سوم: نظریه «امنیت انسانی» ۲۱
بند چهارم: نظریه «حاکمیت فردی» ۲۲
بند پنجم: نظریه «حاکمیت به مثابه مسئولیت» ۲۳
مبحث سوم: تعریف و اصول نخستین نظریه مسئولیت حمایت ۲۵
مبحث چهارم: تشریح برخی الفاظ کلیدی تعریف نظریه مسئولیت حمایت ۳۰
بند نخست: مقصود از “هنجار بینالمللیای در حال شکلگیری” در تعریف نظریه
مسئولیت حمایت ۳۱
بند دوم: معنای اصطلاح مسئولیت در نظریه مسئولیت حمایت ۳۳
بند سوم: معنای اصطلاح دولتهای ناتوان یا در حال ناتوان شدن ۳۶
بند چهارم: رابطه شدت بحران و استناد به مسئولیت حمایت ۳۸
گفتار دوم: اقدامات سایر نهادهای بین المللی در مفهوم سازی مسئولیت حمایت ۴۱
مبحث نخست: اقدامات نهادهای بین المللی پس از گزارش کمیسیون تا سند نهایی
نشست سران کشورها ۴۲
بند نخست: گزارش هیأت عالی رتبه ۴۲
بند دوم: گزارش دبیرکل در پاسخ به گزارش هیأت عالی رتبه ۴۶