پژوهشگران
عنوان پژوهش
نتایج
چاراش و اسپکتور (۲۰۰۱)
نقش عدالت در سازمان ها
هر سه بعد عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با تعهد سازمانی داشتند ولی در این میان تاثیر عدالت رویه ای از دو بعد دیگر عدالت بیشتر بود.
کولکوئیت (۲۰۰۱)،
ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸)
تحلیل چند سطحی عدالت سازمانی
عدالت سازمانی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای مدنی دارد.
گرینبرگ (۱۹۸۷)
طبقه بندی نظریه های عدالت سازمانی
عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان موثر خواهد بود.
لیاو و راپ (۲۰۰۵)
تاثیر رویکرد و جو عادلانه در سازمان بر ستاده های کار
در سازمان هایی که عدالت اجرا نمی شود، نوعی تنش در کارکنان ایجاد می شود که برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی خود نسبت به سازمان را کاهش دهند که از پیامدهای آن نیز کاهش تعهد سازمانی می باشد.
شهزاد و همکاران (۲۰۱۱)
بررسی تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های بخش عمومی پاکستان
عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اثر قابل توجهی بر تعهد کارکنان دارند ولی اثر عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی بیشتر است.
هوان لی (۲۰۰۸)
تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی
اعتماد و تعهد کارکنان درسطح سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.
رامامورتی و همکاران (۲۰۰۵)
عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه
عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مولفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
داریوس تورک و اگنیزکا تورک (۲۰۱۳)
به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان
بین ابعاد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
جانسن (۲۰۰۰)
بررسی رابطه انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان
یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی می باشد و زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان می دهند.
