• کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

• به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل‌گرفته است.

• حرکت آن کند و سخت است.

• تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد.

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ‌سازمانی:
فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، ۱۳۸۹)
هوی و میسکل^[۶۸]‏، ترجمه: عباس زاده (۱۳۷۱)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:
اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می‏شوند.
ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‏دهند.
موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیش‏تر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده‏ها، گسترش و توسعه‏ می‏دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می‏دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).
۲-۱-۱-۳- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی

• مدل دنیسون^[۶۹]

این‌یکی از مدل‌های جدید در فرهنگ‌سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه‌گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهش‌هایی درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون^[۷۰] ۲۰۰۷) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون^[۷۱]، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگ‌سازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می‌شود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را به وجود می‌آورند:

• فرهنگ مشارکتی

• فرهنگ ثبات و یکپارچگی

• فرهنگ انعطاف‌پذیری

• فرهنگ مأموریتی

۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن‌ها به وجود می‌آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می‌دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت‌های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنانهاده شده است. (دنیسون، ۲۰۰۱).
۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرنده‌ای ارزش‌ها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود می‌آورند (رحیم نیا و علی زاده،۱۳۸۸).
۳- فرهنگ سازگاری یا انعطاف‌پذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.
۴- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهت‌گیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز می‌باشد (مبلی و همکاران^[۷۲]، ۲۰۰۵).

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی.

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.

• مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم‌گیری، اهداف و غایات و فرا دید.

• فرهنگ از دیدگاه رابینز:

رابینز، (۱۹۹۶) در کتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعریف فرهنگ سازمان به‌عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۰ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ‌سازمانی به شرح زیر می‌داند.

• نوآوری فردی: درجه مسئولیت‌پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.

• تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسک‌پذیر باشند.

• جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد.

• یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.

• روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند.

• کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.

• هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.

• سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.

• الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

• تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره‌گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.