فرض کنیم  ، دامنه بسته و محدب و کراندار باشد و  مسئله مینیمم سازی خطی  روی دامنه‌اش را به صورت زیر بیان می‌کنیم:

مسئله P به عنوان یک مسئله برنامه ریزی محدب را باید به شکل استاندارد در نظر گرفت در واقع شکل جهانی یک مسئله محدب است ؛ مسئله محدب کلی به صورت زیر را می‌توان به شکل استاندارد آن بازنویسی کرد .

که توابع  روی مجموعه محدب و پیوستهH ، پیوسته و محدب می‌باشد ، بدین منظور کافی است قرار دهیم :

دامنه شدنی G معادل مسئله استاندارد ، محدب و بسته است . در شکل استاندارد ، G کراندار فرض شده است که همیشه این گونه نیست ، اما فرض کرانداری از نقطه نظر عملی مهم نیست ؛ زیرا می‌توان یک مسئله واقعی با G بی‌کران را با یک مسئله با ناحیه شدنی کراندار با اضافه کردن محدودیت  باR بزرگ ، تقریب زد .
بنابراین ما روی مسائلی به شکل استاندار P تمرکز می‌کنیم ، آنچه برای مسئله P به روش نقطه درونی لازم داریم ، یک مانع ϑ-خود هماهنگ برای دامنه است و مانع داده شده را Fمی‌نامیم، که به ازای  ، قادر به محاسبه مقدار، گرادیان و هسین مانع در x هستیم .

۴-۲-۱ روشF- تولید مسیر تعقیب
طرح کلی مسیر تعقیب برای حل P به صورت زیر است :
مانع ناتباهیده ، هموار و محدب F برای دامنه شدنی G داده شده است . مرتبط با این مانع و تابع هدف خانواده جریمه :

که  پارامتر جریمه و مسیر مینیمم مقدار خانواده به صورت  است ، خوش تعریف می‌باشد ، زیرا F ناتباهیده و G کراندار است . روش دنباله ی  را تولید می‌کند که تقریب دنباله ی  ، نقاطی از مسیر در راستای مقادیر پارامتر جریمه  می‌باشد ؛ در واقع  را می‌دهد که  نزدیک به  است . در یک تکرار روش ،  را با مقدار بزرگ‌تر  جایگزین می‌کنیم آن‌گاه با به روزرسانی  به یک تقریب  نزدیک به نقطه هدف جدید  می‌رسیم . برای به روز رسانی  ، تابع جدیدی از خانواده را در نظر می‌گیریم، یعنی  و یک روش مینیمم سازی نامقید هموار با نقطه شروع  را به کار می‌بریم. این طرح کلی روش است.
توجه کنید که مانع خود هماهنگ برای دامنه کراندار و محدب جهت ایجاد الزامات کلی توسط این طرح است. در واقع یک مانع محدب، همواره  و ناتباهیده است . ذات مسئله به وضوح نشان می‌دهد که خاصیت‌های خاص یک مانع خود هماهنگ باعث چند جمله‌ای شدن طرح می‌شود .
۴-۲-۲ طرح اولیه مسیر تعقیب
طرح مسیر تعقیب نشان می‌دهد که حتی با مانع ثابت ، مجموعه‌ای از روش‌ها بهتر از یک روش است. برای رسیدن به یک روش، کافی است:

• • سیاست به روز رسانی پارامترهای جریمه

• • اسب کارگر^[۳۱]: روش بهینه سازی که برای به روز رسانیx استفاده می‌شود.

• • معیار توقف در روش یا معیاری که باعث حفظ “نزدیکی به مسیر  ” در هنگام ردیابی باشد .

در روش اولیه مسیر تعقیب موارد فوق به شرح زیر است :

• • با ثابت کردن پارامتر  - نرخ جریمه- و به روزرسانی t براساس قاعده زیر است :

(۴-۶)

• • برای تعریف مفهوم “نزدیک به مسیر”^[۳۲] ثابت دیگری مانند  را در نظر می‌گیریم که آن را معیار مجاز مسیر^[۳۳] می‌نامیم و راستای دنباله  نزدیکی رابطه را حفظ می‌کند :

(۴-۷)
(به جای  می نویسیم  زیراF از  توسط یک تابع خطی، متفاوت می‌شود)

• • به روزرسانی  توسط روش میرا شده نیوتن داده شده است.

(۴-۸)
در  شروع می‌شود تا جفت  که در میزان نزدیکی  صدق می‌کند ، ادامه دارد ؛ در ‌‌نهایت قرار می دهیم  بنابراین به جفت به روزرسانی  می‌رسیم .
آنچه که جالب است خاصیت همگرایی و پیچیدگی روش است.
۴-۲-۳ همگرایی و پیچیدگی
خاصیت همگرایی و پیچیده ی روش اولیه مسیر تعقیب با دو گزاره زیر توصیه می‌شود :
گزاره ۴-۲-۱ : (نرخ همگرایی) اگر (t,x) در میزان نزدیکی  با  صدق کند ، آن‌گاه
(۴-۹)
مقدار بهینهP را c* وϑ پارامتر مانع خود هماهنگF است. به طور کلی در طرح بالا داریم.
(۴-۱۰)
با ثابت مثبت  وابسته به γ است .
برهان : فرض کنیم  ، مینیمم مقدار باشد. با اثبات نامساوی زیر شروع می‌کنیم :
(۴-۱۱)
به عبارت دیگر، وقتی دقیقا روی مسیر هستیم، باقی مانده در عبارت‌های هدف نشان می دهد که هدف مستقل، از بالا کراندارست و متناسب با معکوس پارامتر جریمه است، در نتیجه  ، مینیمم مقدار  رویG است و داریم :

در رابطه فوق از خاصیت نیمه کرانداری فصل ۳ و رابطه (۴-۱۱) به دست آمده است .
تابع روی intG خود هماهنگ است (جمع دو تابع خود هماهنگ ، یعنیF و تابع خطی –گزاره (۲-۱-۱) - قسمت ب)، فرض کنیم  . با بهره گرفتن از (۲-۲۰) می‌رسیم به
(۴-۱۲)
که  نرم اقلیدسی تعریف شده توسط هسین  است یا‌‌ همان هسین F در  است .
حال داریم :

( نامساوی فوق از (۴-۱۲) و این که F یک مانع ϑ-خود هماهنگ برایG است ، به دست آمده است بنابراین  ) . در نتیجه

۹/۸۷

وضع مالی

۸/۸۵

وضع مسکن

۴/۸۳

شهر محل زندگی

۶/۷۱

بخت و اقبال

که در مورد رضایت از کل زندگی همچنانکه ذکر شد ۷/۶۵ درصد است. (همان:۲۵۹ )

۲-۲-۱-۱۰- هفت عامل همبسته با احساس رضایت از زندگی( نیکجو )

ایشان اشاره به این دارند که احساس رضایت از زندگی به هفت عامل زیر بستگی دارد:
الف- خوش‌بینی^[۱۳] یعنی روی مثبت حوادث را دیدن
ب-کار: به ویژه کاری که دارای امنیت شغلی باشد
ج- خانواده: احساس رضایت خانوادگی موجب کاهش اثرات نگرانیهای زندگی می شود. در مطالعه‌ای که در مورد مردان مبتلا به سکته قلبی انجام شده مشخص شده که درد پس از سکته قلبی در بیمارانی که همسری حمایتگر داشته‌اند به طور برجسته‌ای کمتر از بیمارانی بوده که همسر حمایتگر نداشتند.
د-طبیعت: طبیعت ما در زندگی و حیات در روی کره زمین است. احساس آشنایی و آرامش و زیبایی که در دامان طبیعت به انسان دست می‌دهد منبع نیرو‌مندی برای رسیدن به احساس رضایت از زندگی است.

هـ هنر: آشنایی و علاقه‌مندی و استفاده و لذت بردن از هنر‌های هفتگانه می‌تواند در ایجاد و یا تقویت احساس شادی و رضایت از زندگی موثر باشد
و- شوخ طبعی^[۱۴]: گرچه هنور تحقیقات دقیقی در مورد خنده انجام نشده است، ولی تصور می‌شود که خنده موجب آزاد‌شدن مواد ارپیو‌می درونزا ـ مانند آندورفین‌هاـ می شود که احتمالاً با احساس راحتی و شادابی پس از خنده ارتباط دارد.
ز- معنویت^[۱۵]: منظور از معنویت چیزی ورای عقاید مذهبی مرسوم است معنویت دلالت بر وحدتی آسمانی و عشقی بی‌حد و مرز و طبقه‌بندی نشده دارد. اتصال و اتکال به منبع لایزال، منبعی عظیم از آرامش و اطمینان برای فرد به ارمغان می‌آورد.

۲-۲-۱-۱۱- بررسی میزان رضایت از زندگی( قاضی طباطبایی^[۱۶] )

در بخشی از این تحقیق، محقق به بررسی میزان رضایت از زندگی پاسخگویان پرداخته است. ۹ گویه به کار رفته در این تحقیق به شرح ذیل است.
۱ـ من از دست زندگی‌ام درمانده شده‌ام.
۲ـ من از روند زندگی خود راضی هستم
۳ـ روز به روز که می‌گذرد وضعیت زندگی ما بهتر می‌شود.
۴ـ من در مقابل مشکلات زندگی‌ احساس ناتوانی می‌کنم
۵ ـ احساس می‌کنم در مقابل مشکلات زندگی‌ تنهایم و هیچ پشت و پناهی ندارم
۶ـ در طول زندگی‌ام به آرزوهایم دست یافته‌ام
۷ـ در خانواده ما روز به روز احترام و ادب بین من و همسرم کمتر می‌شود
۸ـ من نسبت به آینده خانواده‌ام خوش‌بین هستم.
۹ـ فکر می‌کنم همسرم از زندگی با من راضی است

۲-۲-۱-۱۲- ابعاد رضایت از زندگی (شورای علمی پژوهشگران^[۱۷] ۱۳۸۱ )

در بخشی از این تحقیق به بررسی « احساس دوستی با اعضای خانواده » می‌پردازد؛همچنانکه در برخی از آثار پژوهشی مشاهده می شود احساس دوستی با اعضای خانواده یکی از ابعاد رضایت از زندگی است. در پیمایش مذکور احساس دوستی با اعضای خانواده با سه گویه سنجیده شده است( بی نام،۱۳۸۱ :۲۱۳ـ۲۱۰).
۱ـ معمولاً هر چند وقت یک‌بار با اعضای خانواده خود، مشورت و هم‌فکری دارید؟
۲ـ هر چند وقت یکبار با‌آنها اختلاف و بگو‌مگو‌ پیدا می‌کنید؟
۳ـ هر چند وقت یکبار با آنها درد دل می‌کنید؟
به نظر می‌رسد که برای احساس دوستی در این تحقیق دو بعد در نظر گرفته شده یکی بعد عقلایی که معرف آن مشورت با اعضای خانواده است و دوم بعد احساسی عاطفی که معرف آن انجام درد دل و فقدان اختلاف و بگو مگو است. در این اثر تحقیقی به ارائه جدول توصیفی بسنده نموده است در مقایسه میان افراد مجرد و متأهل جدول ذیل حکایت از تفاوت بین میزان مشورت افراد مجرد و متأهل داردبه طوری که افراد متاهل مشورت و همفکری بیشتری با خانواده خود می نمایند(سطح معناداری ۰۵۱/۰ آماره ۰۹۲/۰)
این مقایسه در مورد اختلاف و بگو مگو در بین افراد متأهل و مجرد معنا‌دار نیست ولی در مورد درد دل معنادار است (سطح معناداری ۰۰۰/۰ آماره ۱۹۹/۰). سه گویه مذکور را چنانچه در بین مردان و زنان مقایسه نماییم مورد مشورت و هم‌فکری معنادار نمی‌باشد در مورد اختلاف و بگو‌مگو نیز معنا‌دار نمی‌باشد ولی در مودر درد دل معنادار است یعنی افراد متاهل بیشتر با اعضای خانواده خود درد دل می نمایند. (سطح‌معناداری ۰۰۱/۰ آماره ۱۳۶/۰)
گر چه در این اثر‌ تحقیقی به ایجاد شاخصی مرکب از سه معرف مذکور نپرداخته است ولی نتایج آن بارقه‌های ایجاد فرضیاتی را در ذهن پدید می‌آورد. می‌توان گفت احساس دوستی با اعضای خانواده به طور معنا‌داری در بین افراد مجرد و متأهل متفاوت است ولی در بین زنان و مردان این تفاوت قابل ملاحظه به نظر نمی‌رسد.با توجه به اینکه پیش‌بینی می‌شود احساس دوستی با اعضای خانواده یکی از ابعاد رضایت از زندگی باشد؛ پیش‌بینی می‌شود رضایت از زندگی حداقل در بعد مذکور در بین افراد متأهل بیشتر از افراد مجرد است.

• • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت

دو تن از مشارکت­کنندگان FtM، بعد از دیدن فیلم «آینه­های روبرو»، اثر فرشته طائرپور (۱۳۸۸)، به ترنس­بودگی خود پی برده و اقدام به عمل تغییر جنسیت کرده ­اند.
کد ۱۴۲۷: مواجهه با مفهوم ترنسکشوال از طریق نشریات
مشارکت­کننده­ شماره­ ۸:
«یه روزم یه دختری بود تو دانشگاهمون که من­رو خیلی دوست داشت. یه روز یه مجله آورد تو دانشگاه به اسم خانه­ی آرمانی که اونجا یه مقاله داشت درباره یه بازیگر به اسم فرزانه ارسطو که تغییرجنسیت داده بود و شده بود سامان ارسطو. خوندم دیدم که همه چیش مثل منه. با خودم گفتم که این همه دارن این کارو می­کنن،‌ این­ها گیر دادن به من».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۱۲:
«من تو یه روزنامه خوندم که یه مقاله داشت با این تیتر که آنان که در برزخ دو چهره سرگردانند. انگار یه تشت آب یخ ریختی رو من. گفتم عه!!! خودم رو انگار که داشتم می­خوندم. شرح حال خودم بود. خیلی اون شب منقلب شدم. با خودم می­گفتم که پس من که این­جوریم یه مرگیم بوده. هم ناراحت شده بودم و هم خوشحال. ناراحت شده بودم ازینکه چرا من انقدر دیر فهمیدم. چرا من انقدر خودم رو عذاب دادم. و خوشحال ازین­که این قضیه یه راهی داره. یه فرجامی داره».
کد ۱۴۲۸: مواجهه با ترنس­بودگی از طریق نهاد پزشکی
مشارکت­کننده­ شماره­ ۷:
«اولین بار من رفتم انستیتو،‌ یه کمیسیون گذاشتند… برای جلسات روان­درمانی من­رو معرفی کردند… رفتم یه جلسه بهم گفت که بابات حتمن باید یه جلسه بیاد. من که نمی­دونستم ترنس هستم. اونجا گفتند که احتمال ۹۵% ترنس هستی».

مشارکت­کننده­ شماره­ ۹:
«رفتم پیش دکتر مهرابی و پروسه درمانمو شروع کردم و نهایتن به این ختم شد که من تی­اس کلاسیک هستم».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۱۱:
«هر چقدر که من بزرگتر می­شدم از اطرافیانم بیشتر فاصله می­گرفتم چون می­دونستم که یه مشکلی درون من هست که من نمی­دونم. من خودم رو کشیدم بالا. شروع کردم به خوندن کتاب­های روانشناسی. با روانشناس­های مختلفی تماس گرفتم تا ببینم که واقعا مشکلم چیه. مطالعه کردم. اگه تلاش خودم نبود، خدا به سر شاهده هیچ­کس به من کمک نمی­کرد که ببینه من واقعا مشکلم چیه. تو سن ۱۶ سالگی بودم که اولین بار خودم رفتم پیش یه روانشناس. وقتی درباره حس­های خودم صحبت کردم برگشت بهم گفت که تو همجنس­گرا هستی که همچین حس­هایی داری. من حرفاشو باور نکردم چون من با همجنس­گراها رابطه داشتم. از نزدیک دیده بودم. همجنس­گراها که با جنسیت خودشون مشکلی نداشتند خیلی هم به عنوان یه دختر به خودشون می­رسیدند. موهای دست و پاشون­رو شیو می­کردند. آرایش می­کردند. خیلی دخترونه رفتار می­کردند. ولی من از اینکارا متنفر بودم… پیش یه روانشناس دیگه رفتم که اون به من گفت تو ترانسکشوال هستی. البته من قبلش تو کتاب­های روانشناسی در موردش خونده بودم ولی واقعا نمی­دونستم که من هم ترنس هستم».
۴- ۱۶ تم اصلی شانزدهم: برساخت هویت دوگانه مبتنی بر تعارض بدن با ذهن(روح)
در این پایان نامه و در پژوهش امیرحسینی(۱۳۹۳)،‌ بر دوگانگی ذهن و بدن تبدیل­خواهان پیش از عمل تغییر جنسیت تاکید شده است. حاصل این دوگانگی شکل­ گیری یک هویت دوگانه است که در این تم به ابعاد آن پرداخته می­ شود. تاکید این تم بر آن است که دوگانکی مذکور،‌ در تبدیل­خواهان هر دو گروه،‌ به صورت «تعارض» شکل می­گیرد.

منابع مالی
تکنولوژی
مؤلفه افراد درگیر در پروژه‌ها
شکل ۲-۲۹- مدل مفهومی بسترهای پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت
در ادامه به معرفی مؤلفه‌ها و شاخص‌های فوق‌الذکر پرداخته می‌شود:
۲-۴-۱۴-۱- فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش‌ها، باورها، اعتقادات و درک و استنباط مشترک اعضای یک سازمان که به آن‌ها ‌هویت می‌دهد. در یک سازمان فرهنگ دو نقش عمده بر عهده دارد: ۱) متحد، یا یکپارچه کردن اعضاء به گونه‌ای که آن‌ها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند و ۲) به سازمان کمک می کنند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد. مقصود از اتحاد یا یکپارچگی داخلی سازمان این است که اعضاء دارای هویت مشترک گردند و شیوه همکاری مؤثر را یاد بگیرند (دفت، ۱۹۹۸). محققین زیادی در پژوهش‌های خود فرهنگ سازمانی را از عوامل ضروری برای اجرای مدیریت دانش درون یک سازمان دانسته‌اند (Soliman and Spooner, 2000; Santoro and Gopalakrishnan, 2000; Walczak, 2005) و قریب به اتفاق این محققان اتفاق نظر دارند که مهمترین عامل برای موفقیت مدیریت دانش همانا فرهنگ سازمانی می‌باشد (Park et al., 2004; Schulte and Sample, 2006). اما باید این نکته را نیز در نظر داشت که فرهنگ سازمانی نیز می‌تواند مانع تلاش‌های تغییر سازمانی در طرح‌های مدیریت دانش شود (Yeh, 2005). لذا سازمان‌ها باید فرهنگی مناسب داشته باشند، به طوری که افراد را به خلق و تسهیم دانش در داخل سازمان تشویق کند (Holsapple and Singh, 2001). در رابطه با فرهنگ سازمانی، اعتماد، مشارکت، تشویقات و رهبری مشارکتی نیروهایی برای توسعه اهداف سازمانی مطرح هستند. فرهنگ سازمانی از طریق اجزاء به هم مرتبط استراتژی، افراد، فرایند و ساختارها تشکیل و تقویت می‌شود (Sanchez, 2004). پژوهش حاضر با مطالعه ادبیات مدیریت دانش، چهار شاخص فرهنگ تسهیل‌گر، فرهنگ یادگیرنده، فرهنگ همکاری‌گونه و فرهنگ تبادل تجربیات را به عنوان شاخص‌های اساسی فرهنگ سازمانی جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در نظر گرفت.

۲-۴-۱۴-۲- زیرساخت‌های مادی
زیرساخت‌های مادی، منابع و زیرساخت‌هایی هستند که به صورت فیزیکی می‌توانند وجود داشته باشند و سازمان‌ها را در جهت رسیدن به اهداف مدیریت دانش یاری می‌نمایند و باعث تسهیل در روند اجرای استراتژی‌های دانشی سازمان نیز می‌گردند. برخی از این قبیل منابع مانند منابع مالی و پولی در راستای تامین مالی و پشتیبانی از کارکنان دانشی و قهرمانان دانشی و تشویق و ترغیب هر چه بیشتر آنان استفاده می‌شود. سلیمان و اسپونر (۲۰۰۰)، در همین زمینه معتقدند که سازمان‌های دانش‌محور باید دلایل و بهانه‌هایی را برای کارکنان خود ایجاد نمایند تا افراد مشتاقانه دانش خود را به اشتراک بگذارند و بنابراین سازمان‌ها در این راستا باید مشوق‌هایی را برای تسهیم دانش کارکنان خود در نظر داشته باشند (Soliman and Spooner, 2000). همچنین بر طبق نظر‌ هانسن و همکارانش (۱۹۹۹)، سه راهکار برای تشویق به اشتراک‌گذاری دانش وجود دارد که عبارتند از:
ترساندن کارکنان؛
تشخیص نوع کمک به کارکنان و ایجاد رقابت میان آنها؛
پرداخت پاداش به کارکنان.
در مواردی دیگر جهت تهیه فناوری‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و استقرار سیستم‌های فناوری اطلاعات (IT) استفاده می‌شود. زیرا پرواضح است که زیرساختهای فناوری اطلاعات به عنوان متصدی نگهداری تلاش‌های مدیریت دانش یکی از مهمترین توانمندسازهای مدیریت دانش در سازمان می‌باشد (Yeh et al., 2006).
عامل فناوری اطلاعات تمام جنبه‌های ارتباطات را تحت پوشش قرار می‌دهد که شامل سخت‌افزار و نرم‌افزار و در دسترس بودن‌شان است و در واقع مدیریت دانش به یک محیط تکنولوژیک مؤثر برای اتوماسیون‌سازی فرآیندها و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است (Snyman and Krugere, 2004). در اوایل پیدایش مفاهیم مدیریت دانش، پژوهشگران در بحث نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش به دو گروه تقسیم می‌شدند. گروه اول بیشتر تأکید بر عنصر انسانی و معمولاً به حوزه علوم انسانی تعلق داشتند و گروه دوم که بیشتر فناوری‌گرا بودند معمولاً به حوزه علوم کامپیوتر تعلق داشتند. گروه اول اعتقاد داشتند که مدیریت دانش وابستگی ناچیزی به فناوری اطلاعات دارد. نتایج مطالعه و بررسی مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا^[۱۹۷] (۱۹۹۷) نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که فعالیت‌های مدیریت دانش را شروع می‌کنند احساس می‌کنند بایستی که یک زیرساخت فناوری اطلاعات برای توانا ساختن آنها جهت رسیدن به اهداف سازمان وجود داشته باشد. فناوری اطلاعات نه تنها برای ارتباطات و پخش و توزیع دانش کاربرد دارد بلکه وسیله‌ای برای جمع‌ آوری، ذخیره‌سازی و بازیابی دانش نیز می‌باشد و به عنوان یک یاری‌دهنده اصلی برای مدیریت دانش سازمان در نظر گرفته می‌شود (Adenfelt and Lagerstro, 2005). در موارد دیگر منابع پولی جهت تهیه سایر ملزومات مورد نیاز فرایندهای مدیریت دانش نظیر ساختمان‌ها و امکانات و تجهیزات اداری کاربرد دارد. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن پیشینه تحقیق، دو شاخص منابع مالی و فناوری‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری را از زیرساخت‌های مادی بنیادین مدیریت دانش دانست که نیازمندی‌های پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز مدیریت دانش را فراهم می کند.
۲-۴-۱۴-۳- مدیریت
پژوهش حاضر سه شاخص مدیریت حمایت‌گر، مدیریت مشارکتی و تعهد مدیریت را به عنوان مؤثرترین شاخص‌های مدیریت، در ایجاد بسترهای مدیریت دانش در نظر گرفته است. در تعریفی جامع و مجمل مدیریت حمایت‌گر به معنی آن است که مدیریت سازمان به چه میزان فرآیندهای مدیریت دانش را مورد حمایت جدی قرار می‌دهد و مدیریت مشارکتی به سبک مدیریت سازمان اشاره دارد که تا چه اندازه مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری‌ها را امکان‌پذیر می‌سازد و تعهد مدیریت بدین معناست که مدیریت برای تحقق اهداف مدیریت دانش تلاش بی وقفه‌ای را صرف نماید.
۲-۴-۱۴-۳-۱- حمایت مدیریت
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان، را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی می‌کنند، حمایت مدیران می‌خوانند. (رضائیان، ۱۳۸۴، ۴۴۳). در فرهنگ حمایتی مدیران از اعضای سازمانی، مدیران با کارکنان رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب سازمانی محدود است (Carneiro, 2000, 91).
۲-۴-۱۴-۳-۲- مشارکت در تصمیم گیری
عبارت است از چگونگی فرایند تصمیم‌گیری، و مشارکت کارکنان در این فرایند. در سازمان‌های خلاق، مشارکت جمعی، بهره‌گیری از نظرات کارکنان و همفکری در چارچوب سیستم‌های ارتقاء به طور گسترده‌ای رایج هستند. در یک تعریف کلی، «مشارکت» را «ساختار تصمیم‌گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره، انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده‌اند (Martensson, 2000, 210).
در رابطه با مشارکت کارکنان موارد ذیل بایستی در نظر گرفته شود:
به طور کامل مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری مورد تشویق قرار داده شود؛
تشویق کارکنان برای مشارکت در برنامه‌ریزی و ارزیابی؛
کارکنان بایستی در تسهیم و توزیع دانش مشارکت کنند و همچنین برای ایجاد محیط تسهیم دانش مسئول باشند (Hung et al., 2005).
۲-۴-۱۴-۳-۳- تعهد مدیریت
یک اصل ضروری برای موفقیت در برنامه‌های مدیریت دانش، ایجاد تعهد استراتژیکی مستمر به مدیریت دانش توسط مدیران سطح بالا و ارشد سازمان است و مدیریت، در عرصه مدیریت دانش باید نشان‌دهنده ویژگی‌های خاصی باشد که به مدیریت دانش منجر می‌شود، این ویژگی‌ها شامل توانایی ایجاد محیطی برای بحث‌ها و گفتگو‌های مخصوص که درباره موضوعاتی مربوط به از بین بردن موانع ساختارهای سنتی که توسط زنجیره‌های فرماندهی و سلسله مراتب درون سازمان ساخته شده است، می‌باشد (Rylatt, 2003).
۲-۴-۱۴-۴- اهداف و استراتژی سازمانی
استراتژی بیان‌کننده این است که شرکت در آینده در چه جهتی هدایت خواهد شد (Bijerse, 1999). تلاش برای برقراری ارتباط بین برنامه‌های مدیریت دانش و استراتژی سازمان به عنوان منبع حیاتی رقابت‌پذیری همه سازمان‌ها تبدیل شده است. تیوانا بیان کرده است که «دانش، محرک استراتژی و استراتژی محرک دانش است». همچنین استراتژی‌های مختلف مدیریت دانش زمانی موفق‌ترند که استراتژی‌های به کار گرفته شده هم‌راستای استراتژی اصلی سازمان باشد (نیسی و رنگباری خینی، ۱۳۸۸، ص ۱۳۰). پژوهش حاضر‌ در مؤلفه‌ی اهداف و استراتژی سازمان با بررسی ادبیات مربوطه، چهار شاخص مدیریت استراتژیک دانش پروژه، بررسی نتایج اجرای مدیریت دانش پروژه، برنامه‌ریزی و نیز هم‌سویی اهداف مدیریت دانش پروژه با اهداف مدیریت دانش سازمان پروژه را در نظر گرفته است. مدیریت استراتژیک دانش، شفافیت هدف، چشم‌انداز و استراتژی‌های مشخص را برای مدیریت دانش در نظر دارد و بررسی نتایج از این حیث اهمیت دارد که باید دانست که سازمان به چه میزان نتایج اجرای مدیریت دانش در سازمان را مورد بررسی و پایش قرار می‌دهد.
۲-۴-۱۴-۵- نیروی انسانی
۲-۴-۱۴-۵-۱- تعهد سازمانی
برای بیش از ۳۰ سال تعهد سازمانی در غالب اصطلاحاتی نظیر سازمان‌ها، هنجارها، هویت‌یابی، اخلاقیات، کار، شغل و نظایر این‌ها عملیاتی می‌شد. دو دیدگاه غالب نسبت به تعهد سازمانی وجود دارد: دیدگاه اول تعهد سازمانی را به عنوان رفتار نگریسته و دیدگاه دوم پیشنهاد می‌کند که تعهد سازمانی نوعی نگرش و طرز تلقی است. تعریف ارائه شده توسط مودی، پورتر و استیرز (۱۹۷۹) از تعهد سازمانی به عنوان شناسایی و هویت‌یابی قوی افراد با سازمان و درگیر شدن آن‌ها با ویژگی‌های خاص سازمان از طریق:
اعتقادی قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان؛
تمایل برای به کار گرفتن تلاش قابل توجه در حق سازمان؛
تمایل قوی برای باقی ماندن در عضویت سازمان.
مشابه تعریف ارائه شده از هویت سازمانی است. مطابقت و توافق میان ارزش‌ها، اعتقادات، علائم و نشانه‌های کارکنان با سازمانی که در عضویت آن هستند، مفهومی است که از تعاریف ارائه شده از تعهد و هویت سازمان، استنباط می‌شود. می‌یر و آلن (۱۹۹۰) بیان می‌کنند که تعهد یک تبیین روانشناسی است که رابطه میان کارکنان با سازمان را که در تصمیم آنها مبنی بر باقی ماندن در سازمان و یا ترک آن اثر دارد را توصیف می‌کند. مطالعات مربوط به تعهد که توسط پورتر، استیرز، مودی و بولیان (۱۹۷۹) انجام شده است، بیان می‌کند که تعهد شامل اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و پذیرش آن‌ها و تمایل برای باقی ماندن در عضویت سازمان و انجام رفتار یا اقداماتی که تعهد به سازمان را افزایش دهد، می‌باشد. تعهد خود را از طریق چندین نقطه قوت آشکار می‌کند. براون (۱۹۹۶) این نقاط را به عنوان یک اعتقاد قوی و با معنی در زندگی فرد در مقابل سایر تعهدات و حرفه‌ها تعریف می‌کند. ویرتانن (۲۰۰۰) بیان می‌کند که تعهد سازمانی یک تعهد اجتماعی است، زیرا سازمان نیاز دارد تا بر تعهد و پایبندی اعضا به موفقیت سازمان نفوذ کرده و آن را تحت کنترل درآورد (Haigh, 2006:21-23).
۲-۴-۱۴-۵-۲- نیروی انسانی یادگیرنده
گاروین (۱۹۹۳) بیان می‌کند که انسان با مشاهده کردن می‌تواند یاد بگیرد. اگر نتواند از طریق مشاهده کردن یادگیری نماید حتماً می‌تواند از شکست‌هایش نکاتی را فرا گیرد و این یادگیری با یادگیری از مسیر موفقیت قرابت شدیدی دارد. واژه‌های شکست‌های بهره‌ور و موفقیت‌های نابهره‌ور اساس این تفکر را تشکیل می‌دهند. در شرکت ام تری برای تحمل اشتباهات و پذیرش آنها تعهد همه سطوح وجود دارد. بررسی کردن اشتباهات و یادگیری از آن‌ها فرایندی زمانبر می‌باشد و اگر افق دید سازمان کوتاه‌مدت باشد، اشتباهات نادیده گرفته خواهند شد. مدیریت ارشد با دید بلندمدت می‌تواند اشتباهات کوچک را تحمل نماید (Brand, 1998).
یادگیری، کسب دانش جدید برای کاربرد آن در تصمیم‌گیری یا تأثیرگذاری بر دیگران است. با تاکید بر یادگیری و توسعه آن، سازمان‌ها می‌توانند به افراد کمک کنند تا نقش‌های فعال‌تری در خلق دانش داشته باشند. برای خلق دانش سازمان‌ها باید یک فرهنگ یادگیری ریشه‌ای را توسعه دهند و ابزارهای یادگیری مختلفی از قبیل آموزش و پرورش را فراهم نمایند (Lee and Choi, 2003). یادگیری سازمانی با راهکارهایی از قبیل افزایش ارتباطات درونی، ارتقاء تیم‌های چند منظوره^[۱۹۸] و ایجاد یک انجمن یادگیری همراه است (Bixler, 2002; Stankosky and Baldanza, 2001). لازم به ذکر است که یادگیری دوحلقه‌ای از عوامل مؤثر در اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش می‌باشد. در یادگیری دوحلقه‌ای سازمان بازخورد را برای اصلاح فرایند استفاده می‌کند. موضوع دیگر در رابطه با یادگیری، بررسی اشتباهات گذشته است که کارمندان برای بحث در مورد اشتباهاتشان به طور آزادانه تشویق شوند. یک فرهنگ باز و فرهنگی که کمک را جستجو می‌کند می‌تواند به ایجاد یک سازمان یادگیرنده منجر شود. بخش منابع انسانی می‌تواند در ایجاد محیط یادگیری دور از ترس، تنبیه و جریمه کمک کند (Soliman and Spooner, 2000).
۲-۴-۱۴-۵-۳- نیروی انسانی و یادگیری بهینه
چنانچه بخواهیم یادگیری کارکنان بهینه شود و دانش پس از تولید در سراسر سازمان توزیع شود، کاملاً ضروری است که افراد (به عنوان مثال، تیم‌های پروژه و انجمن‌های کار) با یکدیگر همکاری کنند و خود در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند. برقراری گفتگوی مستمر، منجر به خلق زمینه و چشم‌انداز مشترک برای سازمان می‌شود که خود این موضوع از طریق احترام و اعتماد متقابل، تحقق خواهد یافت. کاملاً تعجب‌آور است که مدیران و دانشگران بر متمرکز کردن سیستم‌های پرهزینه فناوری اطلاعات، پایگاه‌های اطلاعاتی معین و اندازه‌گیری ابزارها اصرار می‌کنند، حال آنکه یکی از بهترین ابزارها برای توزیع و خلق دانایی، در درون شرکت‌هایشان وجود دارد. می‌دانیم که «مباحثه خوب» مهد دانایی اجتماعی در هر سازمان است (بابایی، ۱۳۸۳).
در مؤلفه‌ی نیروی انسانی سازمان، پژوهش حاضر با بررسی ادبیات، سه شاخص انگیزش، توانمندی، و متعهد بودن نیروی انسانی را به عنوان مهمترین شاخص‌ها در نظر گرفته است. در تعریفی ساده با انگیزه بودن را میزان تمایل به مشارکت در تحقق اهداف و برنامه‌های مدیریت دانش بیان می‌کنند و نیروی انسانی که از دانش و مهارت مورد نیاز جهت مشارکت در برنامه‌ها و تصمیم‌گیری‌های سازمانی برخوردار باشد را توانمند می‌دانیم و هنگامی که این کارکنان در تحقق اهداف سازمان تلاش بی‌وقفه‌ای را صرف کنند، متعهد در نظر گرفته می‌شوند.
۲-۴-۱۴-۶- ساختار سازمانی
ساختار سازمانی به سبک و روشی اشاره دارد که کارکنان و پست‌های سازمانی براساس آن، در جهت تسهیل فرایندهای کاری سازمانی شکل گرفته‌اند. به عقیده اسکیرم^[۱۹۹] (۱۹۹۹)، ساختار سازمانی به عنوان یک توانمندساز کلیدی برای ابتکارات مدیریت دانش بوده و هنگامی که یک سازمان می‌خواهد استراتژی مدیریت دانش را به کار گیرد، ساختار سازمانی لازم است ایجاد و جریان مؤثر دانش را در میان سازمان تسهیل نماید. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان نیز برای افراد به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیر رسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).
دو بعد از رایج‌ترین ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز و رسمی‌سازی است. تمرکز درجه‌ای از اقتدار و منبع قدرت تصمیم‌گیری و کنترل درون‌سازمانی می‌باشد و رسمی‌سازی درجه‌ای از قوانین و رویه‌های رسمی، استانداردها و سیاست‌هاست که بر روابط کاری و تصمیمات حکومت می‌کنند (Lee and Choi, 2003). افراد درون ساختار سازمانی کار می‌کنند که فرآیندهای سازمانی را برای رسیدن به استراتژی کلی شرکت پشتیبانی نمایند (Walezak, 2005). بر طبق نظر استروف^[۲۰۰] (۱۹۹۹)، سازمان‌های افقی برای عصر اطلاعات مناسب‌ترند.
سازمان‌های افقی اجازه انعطاف بیشتری در رابطه با محیط دارای تغییرات سریع و رقابتی کسب و کار می‌دهند (Ruikar et al., 2006). تحمل مدیریت برای اشتباهات در گرو سیاست‌های ایجاد یک ساختار سازمانی تخت است که اجازه تصمیمات مهم را در تمام سطوح می‌دهد (Brand, 1998). مطالعات نشان داده است که عوامل رسمیت و عدم تمرکز تأثیر زیادی بر روی هماهنگی و همکاری درون شرکت و همچنین بر روی خلق و نشر دانش دارند. ساختار متمرکز از ارتباطات بین واحدها، فراوانی پخش ایده‌ها جلوگیری می‌کند. همچنین به علت داشتن کانال‌های ارتباطی زمانبر، باعث انحراف و ناپیوستگی ایده‌ها می‌شود (Lee and Choi, 2003). چونگ^[۲۰۱] (۲۰۰۳)، بیان می کند که تسهیم دانش بر اساس ارتباطات رو در رو، گروه‌های کاری هماهنگ و فرهنگی که تسهیم دانش و یادگیری از شرکت‌ها و توسعه مهارت‌های فردی را ایجاد می‌کند گسترش می‌دهد. دیالوگ اثربخش درون یک تیم برای کسب و به اشتراک‌گذاری دانش ضروری است. دیالوگ و گفتگو مهمترین شکل‌های کاری هستند. گفتگو و مکالمه شیوه‌ای است که کارکنان دانشی آن‌چه را که می‌دانند در میان همکارانشان به اشتراک می‌گذارند (Moffett et al., 2002)؛ که از طریق جلسات با رسمیت کمتر می‌تواند انجام شود. دکوراسیون فضای داخل اتاق برای جلسات غیر رسمی جهت پخش ایده و تسهیم دانش نیز از عوامل ضروری است (Soliman and Spooner, 2000). ایجاد دانش از طریق تعاملات و ارتباطات بدون مانع تشویق می‌شود. رسمیت‌گرایی، تعاملات مورد نیاز برای ایجاد دانش را از بین می‌برد. فقدان ساختارهای رسمی، اعضاء سازمان را برای ارتباط و تعامل برقرار کردن با یکدیگر جهت ایجاد دانش توانا می‌سازد. بنابراین افزایش انعطاف‌پذیری در ساختار سازمانی می‌تواند به افزایش خلق دانش جدید منجر شود (Lee and Choi, 2003). پژوهش حاضر شش شاخص سیستم پاداش، کانال‌های ارتباطی، ساختار دانشی در مقابل ساختار غیردانشی، طرح‌های آموزشی، بلوغ متدلوژی مدیریت پروژه و ظرفیت جذب دانش در سازمان پروژه را به عنوان مؤثرترین شاخص‌های مؤلفه‌ی ساختار سازمانی در نظر گرفته است. در تعریفی مجمل ساختار دانشی را ساختاری می‌دانند که در آن سازمان دانش‌بنیان بوده و به دلیل انعطاف‌پذیری و چابکی، جریان تبادل دانش و اطلاعات را تسهیل می کند. منظور از سیستم پاداش آن است که کارکنان بدانند که بابت تسهیم دانش خود با دیگران و ارائه ایده‌های خلاقانه، ساز و کاری موجود است که به آن‌ها پاداش دهد. کانال‌های ارتباطی عبارت از کانال‌های چندگانه برای انتقال دانش از عوامل مؤثر می‌باشد. زمانی‌که مدیریت دانش را اجرا می‌کنیم باید مطمئن باشیم که کارکنان و مشتریان در مورد تغییراتی که در داخل سازمان اتفاق می‌افتد آگاه هستند. فرضیه‌ای وجود دارد که بیان می‌کند اشخاص قبل از این که پیامی در مغزشان ثبت شود باید آن را حداقل سه بار بشنوند؛ بنابراین ارتباطات باید فراگیر و تکراری باشد. هنگام اجرا کردن مدیریت دانش باید مطمئن شد که هرکسی در داخل سازمان آن‌چه را که سعی می‌کند انجام دهد، می‌داند (Davenport and Prusak, 1998).
۲-۴-۱۴-۷- فرایندها و رویه‌ها
همان‌گونه که در بخش‌های ۲-۴-۱۲ و ۲-۴-۱۳، به مطالعه‌ی ادبیات مربوط به ملاحظات مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه‌محور و بسترهای پیاده‌سازی مدیریت دانش در این‌ قبیل از سازمان‌ها پرداخته شد، ملاحظه گردید که در بسیاری از مطالعات یادشده، فرایندها و رویه‌ها مورد تاکید قرار گرفته است. لذا به عنوان یکی از ۸ مؤلفه‌ی مدنظر معرفی میگردد. برای این مؤلفه، سه شاخصِ روش‌های مدوّن به منظور اجرای فرایندهای مدیریت دانش پروژه، تخصیص مسئولیت‌ها جهت اجرای فرایندهای مدیریت دانش پروژه و کنترل فعالیت‌های مدیریت دانش پروژه در نظر گرفته شده است.
۲-۴-۱۴-۸- محیط صنعتی (رقابتی)
این پژوهش در مؤلفه‌ی محیط صنعتی (رقابتی)، دو شاخص ابتکارات سایر سازمان‌ها، و میزان تعامل با آن‌ها را به عنوان شاخص‌های مؤثر در این مؤلفه در نظر گرفته است. ابتکارات سایر سازمان‌ها آن است که اولاً سازمان بداند میزان ابتکار عمل در صنایع مرتبط با سازمان، چه میزان می‌باشد و ثانیاً این موضوع چه اندازه سازمان را به سمت اجرای فرآیندهای مدیریت دانش سوق می‌دهد. در شاخص دوم که میزان تعامل با سایر سازمان‌ها می‌باشد، دانش حاصل از تعامل با سایر سازمان‌ها پایش می‌شود و در فرایندهای مدیریت دانش به کار گرفته می‌شود.
۲-۵- دفتر مدیریت پروژه و مدیریت دانش

محلول(مایع)↔ حلال(مایع) + حل‌شونده(گاز)
افزایش فشار فرایند مطلوبی برای محلول (مایع) می‌باشد و انحلال پذیری افزایش می‌یابد. حلالیت گازها در مایعات متناسب با فشار جزئی گاز در بالای مایع می‌باشد[۳].

ج- اثر قطبیت حلال
عبارت “ نظیر در نظیر حل می‌شود^[۱]” برای پیش‌گویی حلالیت قانون خوبی است. کلمه “نظیر” به مشابه بودن نیروهای بین مولکولی مواد اشاره دارد.به عبارتی حلال قطبی گونه­ های قطبی و حلال غیر­قطبی ترکیبات غیر­قطبی را در خود حل می­ کند.
حلال‌های غیر‌قطبی مانند هگزان و تتراکلریدکربن مواد غیرقطبی مانند ید را در خود حل می‌کنند. حلال‌های قطبی مثل آب حلال مناسبی برای مواد غیرقطبی نیستند.
حلالیت ید در تتراکلریدکربن بسیار بالا است در صورتی که به مقدار جزئی در آب حل می‌شود. الکل‌ها با طول زنجیر کربنی بلند مانند ۱- اکتانول در هگزان انحلال­پذیر هستند. بخش اعظم مولکول ۱- اکتانول شبیه مولکول هگزان است و فقط یک قسمت آن (گروه هیدروکسیل) مشابه با آب است. به همین خاطر است که ۱- اکتانول و الکل‌های بلند­زنجیر دیگر چندان در آب قابل حل نیستند [۳].
د-اثر pH
حلالیت بسیاری از رسوب­ها و مواد نامحلول تحت تاثیر غلظت یون هیدرونیوم حلال قرار دارد. حلالیت رسوب­هایی تحت تاثیر pH قرار می­گیردکه یا آنیون آن­ها خواص بازی داشته باشد ویا کاتیون آن­ها خواص اسیدی از خود نشان دهد و یا آنکه هم آنیون و هم کاتیون ویژگی­های اسیدی و بازی از خود نشان دهد [۴].
۱-۱-۱-۴- پیش ­بینی حلالیت با معادلات حالت
معادلات حالت وابستگی حلالیت گونه را نسبت به دما در حلال‌های مختلف نشان می‌دهند. با بهره گرفتن از این معادلات می‌توان حلالیت ترکیب مورد نظر را در دماهای متفاوت پیش‌بینی کرد. برای این کار ابتدا باید حلالیت گونه مورد بررسی قرار گیرد. سپس با توجه به داده‌های حاصل از آزمایشات و معادله حالت، ثابت‌های معادله به‌دست می‌آید و با قرار دادن این ثابت‌ها و داده‌های تجربی می‌توان نتایج حلالیت را از معادله استخراج کرد. حال با تطبیق داه‌های تجربی و داده‌های به‌دست آمده از معادله می‌توان میزان همبستگی حلالیت گونه نسبت به معادله حالت را سنجید. هر‌چه قدر میزان این همبستگی بیشتر باشد، پیش‌بینی حلالیت با خطای کمتری انجام می‌پذیرد. از جمله معادلاتی که کاربرد زیادی در این زمینه دارد و هم برای حلال خالص و هم مخلوط دو یا چند حلال به‌کار می‌رود معادله اپلبلات^[۲] است.
الف- بر اساس نظریه پراسنیتز^[۳] و همکارانش حلالیت جامد در مایع در دمای مربوطه از معادله (۱-۱) پیروی می‌کند:

(۱-۱)
که  کسرمولی حل‌شونده در حلال، γ ضریب فعالیت حل‌شونده در فاز مایع،  فوگاسیته استاندارد، H_fusΔ تغییر آنتالپی ذوب حل‌شونده در دمای نقطه سه‌گانه‌اش، T_t و_fusC_pΔ اختلاف ظرفیت‎های گرمایی حل­شونده در فازهای مایع و جامد است. عبارت سمت راست معادله (۱-۲) شامل خصوصیات فیزیکی حل‌شونده است و اثری که حلال روی حلالیت حل‌شونده می‌گذارد مربوط به ضریب فعالیت γ که در قسمت چپ معادله (۱-۲) است را شامل می‌شود.
اگر ضریب فعالیت در معادله (۱-۱) با مقدارش در رقت بی‌نهایت جایگزین شود، چون سیستم‌های تحت مطالعه رقیق هستند، یک معادله ساده می‌تواند برای ضریب فعالیت در رقت بی‌نهایت در ادامه به‌دست آید:
(۱-۲)

در معادله (۱-۲)  و  ثابت‌های تجربی هستند. در ادامه با جایگزینی معادله (۱-۲) در معادله (۱-۱) معادله اپلبلات در سیستم‌های رقیق به‌دست می‌آید. معادله (۱-۳) فرم خلاصه شده و کاربردی آن را نشان می‌دهد.

(۱-۳)
در معادله (۱-۳)  ،  ،  مقادیر ثابت یا ضرایب ثابت معادله اپلبلات هستند [۵]. اگر مقدار _fusC_pΔ نسبت بهH_fusΔ خیلی کوچک باشد می‌توان از عبارت دوم و سوم معادله (۱-۱) صرف نظر کرد. هم‌چنین دمای جوش نرمال را جایگزین دمای نقطه سه‌گانه کرد. در نهایت معادله (۱-۱) به‌صورت معادله (۱-۴) درمی‌آید.
(۱-۴)
در این‌جا ضریب فعالیت حل‌شونده در حلال آلی از یک رابطه تجربی (۱-۵) به‌دست می‌آید:

(۱-۵)
اگر حلالیت حل‌شونده در حلال خیلی پایین باشد معادله(۱-۵) به‌صورت معادله هایدمن (۱-۶) در می‌آید [۶].
(۱-۶)

ب- معادله حالت دیگر که برای پیش‌بینی و تخمین حلالیت به‌کار برده می‌شود، مدل λh می‌باشد که توسط بوچوسکی^[۴] و همکارانش در سال ۱۹۸۱ توسعه پیدا کرد. این مدل تجربی به‌صورت معادله (۱-۷) ارائه شده است:

(۱-۷)
که λ و h پارامترهای ثابت معادله می‌باشند. T_m دمای جوش نرمال حلال بر حسب کلوین می‌باشد [۷].
ج-از دیگر معادلات پرکاربرد در زمینه بررسی حلالیت در مخلوط چند حلال مدل ردلیچ- کیستر^[۵] می‌باشد. این معادله به بررسی داده‌های حاصل از آزمایش در دمای ثابت و کسرمولی‌های مختلف می‌پردازد.

(۱-۸)
در معادله (۱-۸)  ثابت معادله و N می‌تواند صفر، یک، دو و یا سه نیز باشد.  و  کسرمولی‌های اولیه از مخلوط دو حلال بدون در نظر گرفتن حل‌شونده A می‌باشند.
(  )_i حلالیت حل‌شونده در حلال خالص i می‌باشد. حال با جایگزینی(۱-  ) به جای  در معادله (۱-۸) باN برابر دو و با آرایش مجدد، معادله (۱-۹) حاصل می‌شود.

(۱-۹)
حال می‌توان معادله (۱-۹) را به‌صورت معادله (۱-۱۰) نوشت.
)۱-۱۰)
در معادله (۱-۱۰) B₀،B₁ ،B₂ ،B₃ ،B₄ پارامترهای این مدل هستند[۸].
۱-۱-۱-۵- روش‌های بررسی حلالیت
برای تعیین حلالیت ابتدا یک محلول اشباع از گونه تهیه شده وسپس مقدار گونه در محلول اشباع اندازه ­گیری می­ شود. در میان روش‌های موجود در بررسی حلالیت ترکیبات شیوه‌های گوناگونی برای تهیه محلول اشباع وجود دارد که در ذیل به پرکاربردترین آن‌ها اشاره می‌شود [۱۱-۹].
الف- روش استاتیک
در این روش یک مقدار اضافی از حل­شونده به حلال اضافه می­ شود و در حالی که محلول هم زده می­ شود، محلول اشباع تهیه می­ شود.که برای تعیین حلالیت گونه از روش­های اسپکتروفتومتری،گراویمتری،کروماتوگرافی وروش­های مختلف دیگر استفاده می­ شود [۱۱-۹] .
الف-۱- روش اسپکتروفتومتری
در این روش مقدار کافی و اضافی از ماده مورد نظر، به جرم مشخصی از حلال اضافه می شود. سپس همانند روش­های قبل در دمای معین و تا رسیدن به حالت تعادل مخلوط هم­زده می­ شود بعد از رسیدن به حالت تعادل به مخلوط زمان کافی داده می­ شود تا دو فاز کاملا از هم جدا شوند. مقداری از محلول رویی برداشته و پس از وزن کردن به حجم معینی رسانده و جذب آن قرائت می­ شود. از طریق داده ­های جذب و داده ­های وزنی، وزن حلال و حل­شونده قابل محاسبه است [۱۲].
در این تحقیق حلالیت به صورت جزءمولی بیان شده است واز رابطه­ (۱-۱۱) به دست آمده است.
(۱-۱۱)
که در رابطه­ (۱-۱۱)m₁ ، M₁ به ترتیب گرم ماده­ حل­شده و جرم مولی آن، m₂٬ M₂ گرم حلال و جرم مولی حلال و X کسر مولی حل­شونده است.
الف-۲- روش وزن سنجی