۱-۱۰- جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق ، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می باشد که تعداد آن ۱۳۳۳ نفر می باشد . از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم ۲۹۸ نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شد.

۱-۱۱- محدودیت های پژوهش:

الف) محدودیت های در اختیار
* عدم پاسخ گویی مناسب بعضی از کارکنان
* فقدان بودجه لازم برای انجام و پیشبرد امور

* عدم دسترسی به بعضی از مقالات مفید در ارتباط با موضوع تحقیق
ب) محدودیت های خارج از اختیار
* در پرسشنامه این احتمال وجود دارد که آزمودنی سعی کنند تا آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج تحقیق را ممکن است تحت تاثیر قرار دهد(بحث مطلوبیت اجتماعی).
* از آنجا که جامعه آماری این پژوهش محدود به کارکنان بانک رفاه در شهر تهران با توجه به ویژگی، آموزشی و تربیتی و اجتماعی آن بود، تعمیم نتایج این پژوهش به بانک رفاه در سایر شهرستانها امکان پذیر نیست و یا با احتیاط باید صورت گیرد.
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
بنا بر روال معمول تحقیقات و پژوهش ها، دومین فصل تحقیق به ادبیات و پیشینه اختصاص دارد تا موضوع هر چه شفاف تر تبیین گشته و حتی المقدور ، هر گونه ابهام در زمینه موضوع مرتفع گردد. بنابراین در فصل حاضر مبانی نظری مرتبط با متغیر های تحقیق ، به عبارتی مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. به دنبال اشاره اجمالی که طی فصل اول به موضوع تحقیق شد ، در این فصل متغیرهای مزبور ، از ابعاد و دیدگاه های مختلف به طور مشروح به بحث و نظر گذارده می شوند.
از این رو فصل کنونی ، متشکل از سه بخش می باشد. بخش اول ، مدیریت استعداد از نظر صاحبنظران گوناگون تعریف شده و از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می گیرد. بخش دوم به موضوع عملکرد کارکنان ، تعاریف و مفاهیم آن و سپس اهمیت و ضروت عملکرد کارکنان اختصاص داده شده است و سرانجام در طول بخش سوم ، با مروری بر تحقیقات انجام شده پیرامون مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در منابع داخلی و خارجی و نتایج آنان از نظر خواهد گذشت.
بخش اول: مدیریت استعداد

۲-۱- مفهوم استعداد:

درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این پژوهش ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»دانسته است (مبینی، ۱۳۸۵، ص ۱۱۰).
کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیتهای انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد (انسلی و همکاران^[۶]، ۲۰۱۰، ص ۲۶). برای مثال میشلز و همکاران ^[۷](۲۰۰۱، ص ۸) استعداد را بسیار کلی تعریف میکند: نوعی کد (شناسه) برای شناسایی اثربخش ترین مدیران و رهبران در همه سطوح، یعنی کسانی که می توانند به موفقیت و کامیابی سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مدیریتی تلفیقی از ذهن باهوش راهبردی،توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارتهای ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به افراد با استعداد دیگر، روحیه کارآفرینی، مهارتهای شغلی و وظیفه ای، و توانایی کسب نتایج است. به نظر ویلیامز (۲۰۰۰، ص ۵) افراد با استعداد آن هایی هستند که به طور مرتب ، توانایی استثنایی و فوق العاده و موفقیت را در طیفی از فعالیتها و موقعیتها بروز میدهند، یا در یک حوزه تخصصی خاص غالباً شایستگی بالایی را در فعالیتهایی بروز می دهند که به تحولات چشم گیری منجر می شود. فیلیپس و راپر معتقدند استعداد کسی است که دارای تعداد بالا و سطوح بالایی از تعهد و سودآوری باشد، سر کار حضور یابد، و با سطوح بالای اطمینان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضایت مشتری تأثیر مثبت گذارد (به نقل از فیلیپ و راپر^[۸]، ۲۰۰۹، ص ۱۴).
مایکل استعداد را مجوعهای از تواناییها میداند که شامل مهارتها، دانش و پتاسیل برای توسعه است. مایکل در تعریف خود استعداد را مانند مثلی تعریف میکند که دارای سه ضلع است. در این تعریف، فرد با استعداد کسی است که دانشی خاص دارد و پس از آن مهارت لازم برای به عینیت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودی و شخصیتی پتانسیل لازم برای رشد و ارتقا را نیاز داشته باشد (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۷).
استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب وکار را به جلو هدایت می کنند (هانسن، ۲۰۰۹ ، به نقل از طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۸۶). درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می دهند (برگر و برگر،۲۰۰۴ ، به نقل از همان منبع).

۲-۲- تعریف مدیریت استعداد:

مرور و بررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان می دهد. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است (دوتاگوپتا^[۹]، ۲۰۰۵، ص ۲۳). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد در برگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوریهاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری بازسازی نیروی کار است. گروهی دیگر از محققین مدعی اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود. از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا میکنند (شوویر^[۱۰]،۲۰۰۴، ص ۲۷).
مدیریت استعداد را میتوان به عنوان فرایندها و فرصتهای مدیریتی بیشتر که برای افراد در سازمان فراهم شدهاند، تعریف کرد. استعدادها را به عنران افراد در شغلهای حیاتی که برای موفقیت سازمان مهم هستند و میتوانند تفاوت مهمی در عملکرد سازمان ایجاد کنند، تعریف می کنند. بیشتر سازمانهای موفق و تحسین شده مساعدترین محیط کاری را برای جذب و نگهداری کارکنان فراهم میآورند. اگر چه هزینه های جذب و حفظ افراد مستعد شایسته بالاست. با این حال سازمان ها نمیتوانند بدون آنها موفق باشند. مضافاً این که محیط پیچیده و به شدت رقابتی، بحران حفظ و نگهداری این نیروهای با استعداد را به وجود آورده که باید به خوبی اداره و مدیریت شوند (ابزری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۰۸).
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان بااستفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف میکنند(گای و همکارن ، ۱۳۸۸، ص ۴۳).
کریلان (۲۰۰۴، به نقل از جواهریزاده و همکاران، ۱۳۹۳؛ ص ۱۵۱) بیان می کند بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعهای از موضوعات در نظر گرفته نشود، بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی نگریسته شود. دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد ، نقش محاوری را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. فرایند مدیریت استعداد بر آماده سازی کارکنان و رهبران برای آینده سازمان تمرکز دارد.
مدیریت استعداد، یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظامند پستهای کلیدی میپردازد که این پستها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. توسعه ذخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پستهای کلیدی از جمله مسولیت های اصلی این نوع مدیریت به شمار می رود (کالینگز و ملاهی^[۱۱]، ۲۰۰۹، ص ۳۱۰).

۲-۳- اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد:

ورود به دنیای الکترونیکی و سازوکارهای آن باعث گردیده بتدریج ارزش نیروی انسانی و نرم افزار تکنولوژی جایگاه واقعی خود را بدست آورده و حرکت از دنیای مکانیکی را که سالها باعث به زنجیر کشیدن انسانها شده به سوی دنیای انسانی سوق دهد. دیگر ارزش سخت افزاری منابع و ماشین آلات قادر نیست جایگاه والای انسانی را اشغال نماید. نیروی کار فیزیکی که در تحت سلطه قدرتهای سرمایه بود، امروزه با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و رشد نرم افزاری و قوه عقل و تدبیر انسانی به نیروی دانش تبدیل گردیده و ابزار سرمایه در اختیار کسانی قرار گرفته که با قدرت انتزاعی و استدلالی خویش می توانند از حق خویش دفاع نمایند و راه سعادت و شقاوت خویش را خود تدبیر نمایند. جایگاه واقعی نیروی انسانی در سازمانها در حال تجلی دوباره است و تولدی دیگر را نوید می بخشد. ابزار مکانیکی تیلوریسم امروزه تبدیل به ابزار دانشی گردیده و منابع انسانی امروزه تبدیل نه تنها یک مزیت نسبی و رقابتی هستند بلکه عدم وجود آنها به منزله فنا و نیستی سازمانهای موفق محسوب می گردد. امروزه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف سازمان و افراد را در یک دنیای مجازی به یکدیگر سوق داده و از کمک و تسهیم دانش و سرمایه یکدیگر بهره می گیرندو رقابت بر سر به خدمت گرفتن دانشگران در بین سازمانها هر روز شدیدتر و به عنوان یک اهرم قدرتمند محسوب می گردد(یوسفی پناه، ۱۳۸۵، ص ۲۳).
امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمیروند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که میتواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوریهای مداوم اصلی ترین ویژگی آن است. تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند. نظریههای نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفقترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهرهبرداری کند. از اینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید میشود(نان^[۱۲]، ۲۰۰۷، ص ۱۶۳).
از طرفی استعدادهای با ارزش بسیار کمیابند و اهمیت آنها روز به روز افزوده میشود؛ و بازنشستگی و خروج نیروهای توانمند و باتجربه از محیط کار، مهارتهای مورد نیاز نوپدید برای دستیابی به آینده مطلوب و تغییرات سریع سبک زندگی در افراد بر اهمیت آن میافزاید (اولیور^[۱۳]، ۲۰۱۰، ص ۳۴).
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳).
در واقع به کارگیری مدیریت استعدادها، مهمترین مزیت رقابتی در سازمانهای امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهمترین دغدغه های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. درواقع مدیریت استعداد بیان میکند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آنها را شناخت و آزاد کرد. با بهره گیری از مدیریت استعداد، میتوان اطمینان یافت که هر یک از کارکنان با استعدادها و توانایی های ویژه خود، در شغل مناسبی به کار گرفته خواهند شد. مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می کند. مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیتآمیز استعدادها میشود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پستهای کلیدی آینده انتخاب میشوند، که امروزه مورد دوم با نام «جانشین پروری» شناخته میشود و توجه بسیاری از سازمان ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد، از این رو میتوان آن را به منزله ابزاری مناسب، در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانها پیشنهاد کرد. البته پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، نیازمند برنامه ریزی است ؛ در غیر این صورت، سازمان ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۱).

۲-۴- فرایند مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهدکه افراد شایسته،با مهارت های مناسب،در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند.به واقع مدیریت استعداد،شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی،بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است.این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند،به سه حوزه اصلی تقسیم می شوند: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در ادامه به شرح هر یک از فرایندهای زیر پرداخته می شود.

۲-۴-۱- جذب استعدادها :

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در زیر سیستم جذب و کشف هدف این است که گروهی از افراد مشخص شناسایی شوند که می توانند در محدوده زمانی توسعه یابند و پس از آن به عنوان سرمایه برای سازمان فعالیت کنند، استعدادها می توانند از دو منبع داخلی و خارجی شناسایی شوند که بسته به استراتژی سازمان هر یک از سازمانها از یکی از این دو روش یا هر دو روش استفاده می کنند (میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶).

۲-۴-۲- انتخاب استعداد ها:

امروزه استفاده از روش های عینی سنجش عملکرد مانند ارزیابی های روان شناختی، مصاحبه های رفتاری، ارزیابی های شخصیتی، و آزمون های دانش شغلی جهت انتخاب و انطباق درست فرد با شغل متداول تر شده است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۲).

۲-۴-۳- همسوسازی و نگهداشت استعدادها :

در این مرحله لازم است مجموعه مهارت های مناسب افراد،با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند.به بیان دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳). هم چنین در این زیر سیستم به مبحث جبران خدمات این افراد توجه می شود و سازمانها سعی می کنند با ایجاد شرایط مطلوب، نیروهای مستعد خود را حفظ کنند(میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۷).
از دیدگاه ویس و مک کی^[۱۴] (۲۰۰۹، ص ۳۲) زیر سیستم نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند.

۲-۴-۴- توسعه استعدادها :

گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان به هدف ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نه دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در همین راستا فیلیپس و راپر^[۱۵] (۲۰۰۹، ص ۹) بیان می کند که توسعه در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. هم چنین محتوای آموزشها به گونه ای طراحی می شود که در پایان آن مجموعه مهارتی این افراد با تناسب مناسب و ارتباط مثبت با تقاضاهای واحد کسب و کار باشد. نگهداشتن کارکنان پیوند بسیار تنگاتنگ و نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارات نسل جوان برای نگهداشت آنها بسیار مهم است. استعدادها به سازمان فشار می آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندیها و قابلیت های آنان را بهبود ببخشند. در این راستا تدوین نوعی رویکرد شایسته سالاری یکی از راهکارهای اصلی است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۳).

۲-۵- الزامات توسعه مدیریت استعداد:

امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مسئله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیتها و بازارهای متفاوت مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از اینرو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش میکنند عوامل مؤثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیمگیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تأثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، ۱۳۹۲، ص ۱۱۷).

۲-۵-۱- فراهم کردن بسترهای فرهنگی در سازمان:

نخستین و بنیادی ترن اقدام در زمینه توسعه و اعتلای توسعه مدیریت استعداد در سازمان ها ایجاد بسترهای فرهنگی لازم در این زمینه است که البته این مهم، فرایندی زمان بر و هزینه بر بوده و نیازمند انجان سرمایه گذاریهای کلان می باشد، به دیگر سخن برای نهادینه کردن فرهنگ توجه به استعدادها در سازمان ها، می توان به ارائه مفهوم جدیدی از سازمان شایسته پرداخت به این ترتیب که: سازمان مجموعهای از شایستگان(در زمینه سازمانی) است که جهت رسیدن به هدف مشترک سازمانی(شایستگی سازمانی) تلاش می کنند (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۳).
مرور نوشته های صاحبنظران مدیریت این واقعیت را نشان می دهد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تاثیر بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد،آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری راهبردی آن، تحت تاثیر قرار دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۶۳).

۲-۵-۲- مدیریت غیرمتمرکز:

از آنجا که در دنیای جدید، منبع کلیدی کسب و کار، سرمایه و تجهیزات نیست، بلکه دانش و فناوری اطلاعات و نیروی انسانی شایسته است، لذا سازمان ها به تجدید ساختار و مدیریت متمرکز روی می آورند و در کل ساختار سازمان ها به سوی مجازی شدن، عدم تمرکز و منعطف شدن در حال تغییر هستند.گرایش فلسفه، اهداف و فعالیتهای سازمانها از تمرکز به سوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیردستان خواهد شد و همین امر در شایستهپروری و شایستهسالاری آنان و کیفیت کار، اثرات قابل توجهی خواهد داشت (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۳).

۲-۵-۳- اصلاح ساختارهای استخدامی:

(Petty and Guthrie, 2000) منبع :
۲-۲-۲) تعریف سرمایه فکری
به راستی سرمایه فکری چیست و علت توجه و تمرکز سازمانها برای شناسایی و اندازه گیری آن به چه علت است ؟

آیا ترازنامه می تواند ارزش واقعی یک شرکت یا سازمان را مشخص نماید ؟ آیا جایگاهی در ادبیات گزارشات مالی در خصوص حلقه اصلی خلق ارزش یعنی منابع انسانی وجود دارد ؟
یکی از عوامل مهم در الگوی رقابتی شرکتها استفاده و تربیت نیروهای متخصص، استفاده از دانش و تکنولوژی روز در صنعت می باشد، لذا عامل تبدیل منابع به حداکثر ارزش همان حلقه ارزش آفرین در سازمانهاست. ادبیات حسابداری این مفهوم را به عنوان سرمایه فکری می شناسد. سنجش کمی سرمایه فکری سازمانها به معنای میزان منابع ارزش آفرین در سازمان است و این خود نشان دهنده ارزش سازمان می باشد لذا ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری برای سازمان و گزارشگری آن برای ذینفعان بر اندیشمندان عرصه مالی پوشیده نیست. در مورد سرمایه فکری، تعریف مشترکی وجود ندارد و پژوهشگران تعاریف گوناگونی ارائه داده­اند، که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:
سرمایه فکری، دانش، اطلاعات، اموال دانشی و تجربیاتی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. این سرمایه جمع نیروهای فکریست، از اینرو شناسایی آن دشوار و بکارگیری مؤثر آن دشوارتر است.(استوارت، ۱۹۹۷)^[۴۱]۱
سرمایه فکری، زبانی است جهت فکر کردن، صحبت کردن و انجام اقداماتی که به محرک­های درآمد آتی سازمان مربوط می‌شوند که شامل روابط با مشتریان و شرکا، تلاشهای نوآوری، زیرساختار سازمانی و دانش و مهارت­ های کارکنان سازمان است. به عنوان یک مفهوم، سرمایه فکری با تکنیک­هایی همراه است که مدیران را در جهت تقویت مدیریت توانمندتر می‌سازد.(رز و دیگران،۱۹۹۷)^[۴۲]۲
سرمایه فکری پنهان است ولی پس از کشف شدن و بکارگیری آن، منابع جدیدی برای سازمان به ارمغان خواهد آمد که موجب افزایش توان رقابتی و پیروزی خواهد شد. (بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری واژه‌ای است که به ترکیبی از دارایی نامشهود بازار، اموال فکری، انسانی و زیرساختار اطلاق می شود که سازمان را جهت انجام وظایفش یاری می رسانند.(بروکینگ، ۱۹۹۷)^[۴۳]۳
سرمایه فکری شامل همه دارایی­ ها و فرآیندهایی است که به شکل مرسوم در ترازنامه سازمان مورد توجه قرار نمی­گیرند. همچنین همه دارایی­ های نامشهود (نظیر نشان‌های تجاری) و جمع دانش همه اعضای سازمان و تغییر شکل عملی دانش آنها را شامل می­ شود. (رز و دیگران، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری شامل مواد هوشمند، دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه‌هایی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. در نهایت سرمایه فکری، خرد جمعی یا مجموعه‌ای از دانش­های مفید در نظر گرفته می­ شود.(استوارت،۱۱۹۷)
سرمایه فکری، پیگیری و استفاده موثر از دانش(محصول نهایی) در تقابل با اطلاعات و مواد خام است.(بونیتز، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری به عنوان یک المان از ارزش بازاری سازمان در نظر گرفته‌ می­ شود.(الویت و دیگران، ۱۹۹۹)^[۴۴]
سرمایه فکری یک موجودیت پیچیده و گریزان^[۴۵] است اما زمانی­که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می­سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند.(بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری به مجموعه منحصر بفردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت اطلاق می­ شود. (گوپتا و دیگران^[۴۶]،۲۰۰۱)
سرمایه فکری یک ماده فکری است که جمع­آوری و شکل­بندی شده و برای تولید دارایی­ هایی با ارزش­ بیشتر مورد استفاده قرار می­گیرد.(کلین و دیگران^[۴۷] ، ۱۹۹۴)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش در سازمان است. (ادوینسون و دیگران^[۴۸]، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری دانش سازمانی وسیع و گسترده ای است که برای هر شرکت منحصر بفرد است و به شرکت اجازه می­دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد. (موریسن^[۴۹]، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری جریان دانش در درون شرکت ها است. (دایرکس و کول^[۵۰]، ۱۹۸۹)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از دارایی­ های دانش محور است که به یک سازمان اختصاص دارند و در زمره ویژگی­های یک سازمان محسوب می­شوند و از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به طور قابل ملاحظه­ای به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می­شوند(مر، ۲۰۰۴).
سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت­هایش توانمند می­سازند(بروکینگ و دیگران^[۵۱]۱، ۲۰۰۱).
سرمایه فکری جمع همه چیزهایی است که افراد سازمان می­دانند و برای سازمان در بازار، مزیت رقابتی ایجاد می کند(استوارت، ۱۹۹۱).
سرمایه فکری دانشی است که قابل تبدیل شدن به ارزش باشد.(ادوینسون^[۵۲]۲،۱۹۹۱)
بنابراین از دید حسابداری دارایی های فکری مانند حق اختراع یا اموال فکری دارای مانده ی بدهکار است در حالی که سرمایه فکری جمع ثروت بنگاه است که در دارایی فکری سرمایه گذاری شده است ودارای مانده ی بستانکار است (ویدا مجتهد زاده، ۱۳۸۱).
در پایان باید گفت که پیدایش اقتصاد دانش محور باعث افزایش اهمیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی شده است. اکنون زمان مناسبی برای انجام تحقیقات در زمینه سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان از سال‌ها پیش نبرد و مبارزه‌ای را برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری آغاز نموده و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده‌اند و بیشتر تلاش‌های صورت گرفته در زمینه توسعه چارچوب سرمایه فکری بوده است. اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه‌گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته‌ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری، مدیریت دانش، اقتصاد و مدیریت منابع انسانی و… است. هر چند امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است (لیم ودیگران^[۵۳]۳، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳) انواع طبقه بندی اجزای سرمایه فکری
در زمینه طبقه ­بندی اجزاء سرمایه فکری تاکنون مدل­های زیادی ارائه شده است. در ادامه این طبقه ­بندی­ها را با نام محققان آنها ذکر می­کنیم و به شرح اجزای این طبقه بندی ها می پردازیم ولی باید توجه کرد که همانند تعریف سرمایه فکری، هنوز یک طبقه بندی جهانشمول درباره اجزای سرمایه فکری وجود ندارد.
طبقه بندی Bontis در سال ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰
طبقه بندی Stewart در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Goran Roos در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Amie Brooking
طبقه بندی Sveiby در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Eustace و همکارانش
طبقه بندی Edvinsson و Malone
طبقه بندی Chen و همکارانش
طبقه بندی Hannas و Lowendahl
طبقه بندی Petty و Guthire
طبقه بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی
طبقه بندی Lim و Dallimore در سال ۲۰۰۴
طبقه بندی Norton و Kaplan در سال ۱۹۹۲
و سایر طبقه بندیهای دیگر که ارائه شده
بونتیس^[۵۴]۱ (۱۹۹۸) ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی ^[۵۵]۲ و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می­باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می­باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه دارایی­ های غیرانسانی یا قابلیت ­های سازمانی^[۵۶]۳ است که برای برآورده کردن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می­گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش به کار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه فکری، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از دارایی­ های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونیتس و همکاران^[۵۷]۱ ، ۱۹۹۸)
ردیف اول
سرمایه فکری
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری

۳-۴-۲- آزمایش‌های ته‌نشینی نیمه‌پیوسته
اصول طراحی تیکنر با روش نیمه‌پیوسته براساس افزایش سرعت بستر گل می­باشد. به گونه‌ای که استوانه را به صورت پیوسته خوراک دهی و سرعت افزایش بستر گل را محاسبه شد. با افزایش ارتفاع بستر گل درصد جامد افزایش یافته وبعد از یک مدت به حالت ثابت می­رسد.
این آزمایش با نرخ خوراک ورودی متفاوت انجام می­ شود و براساس نرخ خوراک ورودی تیکنر مورد نظر طراحی می­ شود. انجام آزمایش ته‌نشینی به صورت شماتیک در شکل ۳-۷ آورده شده است.]۱۸[
شکل (۳-۷): آزمایش‌های ته‌نشینی نیمه‌پیوسته]۱۸[
۳-۴-۳- آزمایش‌ها ته‌نشینی پیوسته
به منظور طراحی تیکنر به روش پیوسته به گونه ­ای عمل می­ شود که به طور مستقیم مدل‌سازی یک تیکنر است که هم خوراک ورودی و هم ته­ریز تیکنر به طور مداوم در حال کار هستند. در این حالت بستر گل قبل از باز کردن ته­ریز و خروج آن باید به حد مشخص برسد. برای ثابت نگه داشتن بستر گل در آزمایش ته‌نشینی پیوسته باید نرخ خروجی ته­ریز با نرخ افزایش خط گل یکسان باشد. انجام آزمایش ته‌نشینی به صورت شماتیک در شکل ۳-۸ آورده شده است]۱۸[.

شکل (۳-۸): آزمایش‌ها ته‌نشینی پیوسته]۱۸[
۳-۴-۴- ساخت دستگاه آزمایش‌های ته‌نشینی پیوسته
به دلیل دقت پایین آزمایش­های ناپیوسته و طراحی نسبی تیکنر با این روش طراحی تیکنر با روش نیمه‌پیوسته و پیوسته اهمیت ویژه­ای یافته است. به منظور انجام آزمایش ته‌نشینی نیمه‌پیوسته و پیوسته و طراحی دقیق تیکنر کارخانه بازیابی آب در مجتمع سنگ آهن گل­گهر طراحی و ساخت دستگاه آزمایش ته‌نشینی نیمه‌پیوسته و پیوسته انجام شد. شمای کلی این دستگاه در شکل(۳-۹) نشان داده شده است.
شکل (۳-۹): شمای کلی دستگاه آزمایش ته‌نشینی نیمه‌پیوسته و پیوسته
به منظور ساخت استوانه اصلی و مخزن فلوکولانت این دستگاه از جنس پلکسی گلاس استفاده شد و بر روی پایه­ای در بخش نیمه صنعتی مجتمع سنگ آهن گل­گهر نصب گردید و آماده­ی انجام آزمایش­های نیمه‌پیوسته و پیوسته شد و برای انجام آزمایش­های ته‌نشینی نیمه‌پیوسته و پیوسته آماده سازی شد.

شکل(۳-۱۰): عملیات ساخت دستگاه آزمایش ته‌نشینی نیمه‌پیوسته و ناپیوسته
۳-۵- تعیین شرایط بهینه آزمایش
در سال های اخیر روش های گوناگون آزمایش­های ته‌نشینی برای مطالعه خواص ته‌نشینی مواد توسعه داده شده است. این آزمایش­ها به منظور تعیین ابعاد تجهیزات مورد نیاز تغلیظ یا زلال سازی است. برای طراحی تجهیزات عمومی ته‌نشینی، آزمایش‌ها به اثبات رسیده و داده ­های مرتبط وجود دارد]۳[.
اطلاعاتی که برای طراحی یک تیکنر نیاز است و آزمایش‌های که برای رسیدن به این اطلاعات باید طراحی شود در زیر بیان شده است]۳[:
خواص جریان
دبی جریان خوراک
چگالی ته‌ریز یا میزان شفافیت سرریز
نوع فلوکولانت، غلظت محلول و میزان فلوکولانت مصرفی
شرایط فلوکولاسیون( درصد جامد، زمان مخلوط شدن و انرژی مورد نیاز)
مساحت و عمق تانک
رئولوژی جامد ته نشین شده( برای تعیین نوع طراحی مکانیزم پاروها و گشتاور مورد نیاز برای به حرکت در آوردن پاروها )
محل نصب تجهیزات: تعیین محل های زلزله خیز، شرایط آب و هوایی، قوانین طراحی مکانیکی محلی و استفاده از طراحی خاص اولیه
۳-۵-۱- تعیین بهترین نوع فلوکولانت
تعداد فلوکولانت‌های مصنوعی بسیار زیاد است. فلوکولانت‌های مصنوعی )پلیمرهای سنتز شده( به دو دسته فلوکولانت‌های یونی و فلوکولانت‌های غیر یونی تقسیم می‌شوند. فلوکولانت‌های یونی شامل فلوکولانت آنیونی و فلوکولانت‌های کاتیونی هستند. فلوکولانت‌های آنیونی پلی‌اکریلیت‌های سدیم و آمونیوم می‌تواند ترکیبات پلیمری با اکریل آمید یا پلی‌اکریل آمید تشکیل دهند و بدین ترتیب به یکی از معمول‌ترین اشکال فلوکولانت تبدیل شوند .پلیمرهای آنیونیک دارای گروه‌های اسید سولفونیک هستند و خاصیتی که دارند این است که در سطوح پایین pH نیز آنیونی باقی می‌مانند و بار آنیونی خود را در پالپ‌های اسیدی حفظ می‌کنند اما قادر نیستند در شرایط فیلتراسیون این خاصیت را حفظ کنند ]۱۹و۲۰[.
تعیین نوع فلوکولانت به منظور رسیدن به بهترین شرایط ته‌نشینی، آزمایش‌های ته‌نشینی با فلوکولانت­های مختلف انجام شد فلوکولانت‌های مورد آزمایش فلوکولانت‌های یونی هستند که پلی اکریل آمید هایی هستند که نام تجاری این فلوکولانت‌های مختلف در جدول ۳-۸ آورده شده است. به منظور تعیین بهترین فلوکولانت چندین فلوکولانت را مورد آزمایش قرار گرفت. آزمایش‌ها به صورت ناپیوسته و در استوانه مدرج یک لیتری صورت گرفتند.
جدول(۳-۷):انواع فلوکولانت­های مورد آزمایش به متظور تعیین بهترین فلوکولانت

باقرزاده و همکاران در سال ۱۳۸۶ به بررسی ارتباط توانایی­های حرکتی با آنتروپومتری و فعالیت جسمانی دانش آموزان ۱۲ تا ۱۵ ساله در شهر تهران پرداخت. به این منظور ۲۷۷ دختر و پسر ۱۲ تا ۱۵ ساله به شیوه تصادفی خوشه­ای انتخاب شدند. قد، وزن، شاخص توده بدن، ۹ مورد لایه سنجی پوستی، ۱۳ مورد دور اندام، ۸ مورد نسبت دراز و پهنا اندازه گیری شد. انواع تیپ بدنی مشخص شد. آزمون­های دو رفت و برگشت استقامتی ۲۰ متر، قدرت پنجه، پرش طول درجا، بارفیکس، دراز و نشست، دو رفت و برگشت ۱۰ در ۵ متر، ضربه زدن انگشت روی یک صفحه، انعطاف پذیری و حرکات تعادلی فیلامینگو برای سنجش توانایی­های حرکتی استفاده شد. ارتباط بین شاخص­ های آنتروپومتریکی و نتایج آزمون یوروفیت در حد متوسط بود که این مسئله بویژه در آزمون­های تحمل وزن معنی دار مشاهده شد. فعالیت جسمانی آزمودنی­ها به شاخص­ های آنتروپومتریکی آنها وابسته نبود. نتایج آزمون دو رفت و برگشت استقامتی در همه گروه ­های سنی در هر دو جنس ارتباط معنی داری با فعالیت جسمانی داشت (باقرزاده و همکاران، ۱۳۸۶).

زرین در سال ۱۳۸۵ در تحقیقی با عنوان آمادگی جسمانی و سلامت روانی دانش آموزان سال سوم دبیرستان در مقایسه با پیش دانشگاهی­ها به این نتایج رسید: در تمامی عوامل GHQ، وضعیت دانش آموزان سال سوم از دانش آموزان پیش دانشگاهی بهتر است، همه اختلاف­ها در سطح ۰۸/۰ معنادار هستند، منتها اگر سطح معناداری را ۰۵/۰ را در نظر بگیریم تفاوت­ها تنها در اختلال در کارکرد اجتماعی و افسردگی معنادار هستند آزمودنی­های دو گروه در عامل چابکی و درازونشست تفاوت معناداری ندارند ولی تفاوت آن­ها در سایر عوامل معنادار است. به عبارت دیگر دانش آموزان پیش دانشگاهی در نمره کل آمادگی جسمانی و نمرات دوی ۵۴۰ متر، بارفیکس، و انعطاف به طور معناداری از سال سومی­ها ضعیف­تر بوده ­اند. نمره کلی آمادگی جسمانی نه با نمره کلی GHQ و نه با هیچ کدام از خرده مقیاس­های آن ارتباط معناداری ندارد. به طور کلی، نتایج تحقیق حاضر نشان می­دهد در سنی که انسان باید بیشترین رشد، شادی و نشاط و کمترین استرس را داشته باشد، دانش آموزان پسر ما به شدت تحت فشار هستند، طوری که تمام مقیاس­های سلامت و رشد آن ها وارونه شده و از سال سوم به پیش دانشگاهی با رشد منفی مواجه هستیم (زرین، ۱۳۸۵).
باژن و همکاران در سال ۱۳۸۵ در مقاله خود تحت عنوان الگوی توزیع چربی بدن (نسبت دور کمر به دور باسن) و ارتباط آن با نمایه توده بدن در دختران دبیرستانی شهر لاهیجان به اندازه گیری شاخص­ های تن سنجی قد، وزن، دور کمر و دور باسن ۴۰۰ دختر پرداختند و به این نتایج دست یافتند: ۸/۱۴% دختران دارای اضافه وزن و ۳/۵% آنان چاق بودند. بر اساس شاخص دور کمر به باسن، ۵/۲۱% کل نمونه­های مورد بررسی و ۷/۶۶% دختران چاق، چاقی شکمی داشتند. همبستگی مثبت و معناداری بین نمایه­ی توده بدنی و دور کمر به دور باسن مشاهده کردند (۰/۰۰۰۱>P ،۰/۳۵ r =) (باژن و همکاران، ۱۳۸۵).
فولادگر در سال ۱۳۸۵ در پژوهش خود با عنوان مقایسه برخی ویژگی­های آنتروپومتریکی در دانش آموزان پسر دوره دبیرستان شهر اصفهان با سطوح فعالیت بدنی مختلف، ۱۳۶۱ نفر را از نظر قد، وزن، ضخامت چربی زیر پوستی ۴ ناحیه سه سر بازویی، ساق پا، شکم و فوق خاصره مورد اندازه گیری قرار داد. این محقق با بهره گرفتن از پرسشنامه فعالیت بدنی دانش آموزان را در سه طبقه غیرفعال، فعالیت متوسط و فعال طبقه بندی کرده و ارتباط بین ویژگی های آنتروپومتریکی و سطح فعالیت بدنی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که سطح فعالیت بدنی افراد می تواند روی قد، وزن، شاخص توده بدنی، مجموع چربی زیر پوستی در ناحیه سه سر بازویی و ساق پا و درصد چربی آن ها اثر گذار باشد. ضمن اینکه افزایش فعابیت از سطح متوسطه به فعال روی عوامل مذکور را چندان تأثیر گذار گزارش نکرد (فولادگر، ۱۳۸۵).
امینیان رضوی و همکاران (۱۳۸۵) به بررسی مقایه عوامل جسمانی و ترکیب بدنی کشتی گیران زبده با افراد غیروزشکار پرداختند. بدین منظور ۳۰ نفر در دو گروه تحت عنوان حجم نمونه از جامعه آماری کشتی گیران زبده و افراد غیر ورزشکار انتخاب شدند. فاکتورهای مورد نظر ارزیابی شد و نتایج را به این صورت اعلام کردند: درصد چربی بدن، قدرت، سرعت، چابکی کشتی گیران با افراد غیرورزشکار به صورت معناداری تفاوت داشت. با این حال در مقادیر توده بدون چربی و شاخص توده بدنی تفاوت معناداری بین دو گروه مشاهده نشد. همچنین در بررسی رابطه بین درصد چربی با سرعت، چابکی با سرعت و قد با چابکی همبستگی معناداری مشاهده نشد (امینیان رضوی و همکاران، ۱۳۸۵).
علیان در سال ۱۳۸۴ در تحقیقی با عنوان مقایسه هوش هیجانی قهرمانان و ورزشکاران رشته­ های گروهی و انفرادی با افراد غیر ورزشکار را انجام داد، در سطح ۹۵ درصد اطمینان نتایج حاکی از آن بود که تفاوت ورزشکاران از نظر هوش هیجانی کلی، هوش درون فردی، هوش بین فردی، سازگاری، کنترل استرس و خلق عمومی نسبت به افراد غیر ورزشکار معنادار است. همچنین تفاوت قهرمانان ورزشی در مقایسه با سایر ورزشکاران علاوه بر موارد فوق در خرده آزمون­های خودآگاهی هیجانی، ابراز وجود، احترام به خود، استقلال، همدلی، مسئولیت پذیری اجتماعی، حل مسئله، آزمون واقعیت، انعطاف پذیری، تحمل استرس، کنترل تکانه و خوش بینی معنادار بود. سطح هوش بین فردی در ورزشکاران رشته­ های گروهی بیشتر از ورزشکاران رشته­ های انفرادی بود. از نظر خلق عمومی (شادکامی و خوش بینی) تفاوت ورزشکاران نسبت به غیر ورزشکاران، همچنین سازگاری ورزشکاران به طور معناداری بالاتر از غیر ورزشکاران بود (علیان، ۱۳۸۴).
سلامی در سال ۱۳۸۳ به بررسی تغییرات عوامل آمادگی جسمانی حرکتی در طول نیمسال اول در دانشجویان دختر دانشگاه تربیت معلم پرداخت. در این تحقیق قابلیت ­های جسمانی حرکتی آزمودنی­ها شامل استقامت قلبی تنفسی، توان انفجاری دست برتر، استقامت عضلات شکم، انعطاف پذیری تنه (آزمون باز شدن تنه) تعادل، توان غیرهوازی سرعت و چابکی در ابتدا و انتهای نیمسال مورد بررسی قرار گرفت. یافته­های تحقیق نشان داد که شرکت در کلاس­های آمادگی جسمانی و شنا در نیسمال اول باعث افزایش معنا داری در استقامت قلبی و تنفسی و بهبود استقامت در عضلات شکم و کاهش توان بی هوازی شده است اما در قابلیت انعطاف پذیری تنه و تعادل تفاوت معنی داری مشاهده نشد (سلامی، ۱۳۸۳).
ملکی نظام آباد در سال ۱۳۸۳ در پژوهشی با عنوان تدوین مقیاس قد، وزن و نسبت­های طولی و عرضی کودکان ۱۱-۷ ساله میاندوآب به این نتیجه رسید که قد، وزن، طول بالاتنه و پایین تنه، عرض شانه و عرض لگن با بالا رفتن سن افزایش پیدا می­ کند ولی نسبت­های مورد بررسی نشان دادند که نسبت طول بالا تنه به قد با افزایش سن کاهش پیدا می­ کند و نسبت عرض لگن به عرض شانه با بالا رفتن سن تغییرات محسوسی پیدا نمی­کند. ولی مقایسه قد، وزن و نسبت وزن به قد کودکان آمریکایی با کودکان ایرانی نشان داد که قد و وزن کودکان میاندوآبی به طور معناداری بالاتر است (ملکی، ۱۳۸۳).
هشیری در سال ۱۳۸۲ در تحقیقی با عنوان هنجاریابی پرسشنامه هوش هیجانی بار- اُن (EQ) برای ارزیابی جنبه­ های مختلف هوش هیجانی دانشجویان دانشگاه­ های تهران، به این نتیجه رسید که بین دانشجویان پسر و دختر در نمره کل هوش هیجانی تفاوت معنادار وجود دارد و دختران به طور معناداری دارای نمره هوش هیجانی بالاتری هستند (هشیری، ۱۳۸۲).
احمدی سال ۱۳۸۱ پژوهشی را تحت عنوان بررسی میزان ناهنجاری­های اندام بالاتنه دانشجویان در دانشگاه شهید چمران اهواز انجام داده است و به این نتایج رسید که ۹۳ درصد غیر ورزشکاران دچار حداقل یک ناهنجاری بودند ولی در گروه ورزشکاران ۲۱ درصد ناهنجاری جسمی دیده شد. ضمنا درصد شیوع دانشجویان به ناهنجاری­ها بدین صورت بود که ۷۹ درصد افتادگی شانه، ۵۸ درصد لوردوز کمر، ۳۲ درصد لوردوز گردن، ۱۴ درصد عارضه کج گردنی، ۸۱ درصد کیفوز پشتی و ۳ درصد اسکولیوز داشته اند (احمدی، ۱۳۸۱).
دریانوش در سال ۱۳۸۰ در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه برخی متغیر های آنتروپومتریکی و انعطاف پذیری با آزمون SIT & REACH در بین ۱۵۰ دانش آموز ۱۰ تا ۱۲ ساله، به اندازه گیری رابطه متغیرهای آنتروپومتریک شامل: قد، وزن، طول دست، طوی پا، طول قد نشسته و آزمون­های انعطاف پذیری ستون فقرات، مچ پا، ران و آزمون SIT & REACH پرداخته و نتیجه گرفت که طول قد تأثیر معناداری بر آزمون SIT & REACH دارد (P= 0/031). در مورد طول دست، طول پا و قد نشسته ارتباط معناداری با آزمون SIT & REACH مشاهده نکرد. بین انعطاف پذیری ران (عضلات همسترینگ) و مفصل مچ پا آزمون SIT & REACH ارتباط معنادار بود (دریانوش، ۱۳۸۰).
رحمانی نیا و سعیدی سال ۱۳۷۹ به تعیین ارتباط بین برآورد درصد چربی بدن با نتایج اندازه گیری ابعاد بدن در زنان ورزشکار و غیر ورزشکار پرداخت. گروه ۱ را دختران ورزشکار طراز اول کشور (اعضای تیم های ملی کشور) و گروه ۲ را دختران غیر ورزشکار قرار داد. نمونه گروه ۱ با میانگین سنی ۵±۲۲ سال از میان ورزشکاران رشته های دو و میدانی، والیبال، شنا، بسکتبال، ژیمناستیک و کاراته در دومین دوره مسابقات همبستگی بانوان کشورهای اسلامی و نمونه گروه ۲، ۱۰۰ نفر از دانشجویان غیر تربیت بدنی (با بهره گرفتن از کالیپر) و ابعاد بدن (اندازه دور باسن، دور کرم، دور شکم، دور ران، کمربند شانه ای ، طول پا، طول دست، دور مچ دست، مچ پا و طول تنه) با بهره گرفتن از متر نواری مورد سنجش قرار گرفت. از یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که بین برآورد درصد چربی بدن و اندازه گیری دور اندام در گروه دختران غیر ورزشکار ارتباط معنی داری وجود دارد. این ارتباط معنی دار در اندازه های دور باسن ۵۹/۰ دور کمر ۷۹/۰ دور مچ پا ۵۳/۰ دور شکم ۷۷/۰ دور ران ۷۸/۰ و دور مچ دست ۶۶/۰ و کمربند شانه ۲۲/۰ (۰۵/۰ ≤p برای همه) دیده می شود. در سایر اندام­ها ارتباط معناداری مشاهده نشد (رحمانی نیا و سعیدی، ۱۳۷۹).
کیهانی در سال ۱۳۷۵ به توصیف و مقایسه ناهنجاری­های ستون فقرات و اندام تحتانی دانش آموزان دختر ورزشکار و غیر ورزشکار در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداخت و چنین گزارش کرد که ورزشکاران ۵/۸۱% و غیر ورزشکاران ۷۱/۹۲% دچار ناهنجاری جسمانی هستند. اصلی­ترین عارضه ورزشکاران و غیر ورزشکاران لوردوز کمری به ترتیب ۷/۳۴% و ۸/۷۰% گزارش شد. اصلی­ترین عارضه در اندام تحتانی ورزشکاران و غیر ورزشکاران زانوی پرانتزی به ترتیب ۹/۵۶% و ۱/۵۲% گزارش شد. بین تیپ بدنی و ناهنجاری­های انحراف جانبی سر، پشت کح، تیلت جانبی لگن، انحراف کمر به جلو وعقب، پشت گرد، پای صاف، پای گود و شست کج ارتباط معناداری گزارش نشد (کیهانی، ۱۳۷۵).
۲٫۸٫۲٫ تحقیقات انجام شده در خارج کشور
گاش و همکاران در سال ۲۰۱۰ تحقیقی با عنوان شاخص های آنتروپومتریکی و ترکیب بدنی در زنان هندی قبل و بعد از یائسگی را انجام دادند. در این تحقیق ۲۴۵ زن سالم ۲۵ تا ۶۵ ساله را مورد اندازه گیری قرار دادند. اندازه های آنتروپومتری مثل قد، وزن و درصد چربی بدن (%BF) و شاخص توده بدنی (BMI) اندازه گیری شدند. آزمودنی ها به دو گروه قبل و بعد از یائسگی تقسیم شدند و روش تحلیل واریانس یکراهه مشخص کرد که تفاوت معناداری برای سن و %BF و WHR بین گروه ها وجود دارد. از نتایج قابل توجه این تحقیق می توان به این مورد اشاره کرد که تفاوت معناداری برای وضعیت چاقی مرکزی بین دو گروه مشاهده شد (Ghosh & Etal, 2010).
گرید وسرونت در سال ۲۰۰۹ به ارتباط بین شاخص توده بدن و ترکیب بدن در ورزشکاران نخبه پرداختند. هدف این بود که آیا BMI یک ورزشکار به اجزاء آنتروپومتریک خاصی مرتبط است یا خیر. پارامترهای آنتروپومتریک بدن در ۳۹۷۱ قهرمان ورزشی مطابق با معادله های جامعه بین المللی برای بدن سنجی پیشرفته تعیین شد. مقادیر متوسط یافت شده در پارامترهای آنتورپومتریک مختلف به استثنای درصد توده استخوان، ارتباط با BMI را افزایش داد. قهرمانانی که BMI آنها نرمال و تا ۲۷ باشد و نیز آنهایی که مقادیر بالاتری تا ۳۰ الی ۳۳ نشان دادند یا درصد چربیشان افزایش مثبتی نشان داد اما درصد استخوان و ماهیچه هایشان افزایشی نشان نداد. نتایج نشان داد که در قهرمانان BMI همبستگی بالایی با میزان چربی دارد.
اندازه­ها نشان داد ورزشکارانی که خوب تمرین کرده ­اند، تمایل به نشان دادن محتوای عضلانی مطلوبی دارند و به هر حال ضرایب اصلاحی نشان دادند که BMI نمی تواند به عنوان اندازه گیری مستقیم محتوای چربی بدن در ورزشکاران استفاده شود.
چی یونگ در سال ۲۰۰۸ به بررسی آمار ناهنجاری های قامتی و فاکتورهای مرتبط در نوجوانان چینی پرداخت. این مطالعه بررسی کرد درجه شیوع ناهنجاری در قا مت مشترک در بین نوجوانان را و تعیین کرد آیا ارتباط معناداری بین تعداد قامت نابهنجار با اختلالات روانی و علائم اسکلتی عضلانی وجود دارد، نتایج نشان داد اغلب نابهنجاری قامتی شانه نابرابر (۳۶%) و به دنبال آن وضعیت سر به جلو (۲۵%) بود. شیوع پوسچر سر به جلو برای پسران دانش آموز از دختران بیشتر بود. همچنین گروه با فشار روانی بالا نسبت به گروه با فشار روانی پایین نشان دادند درصد شانه نابرابر بیشتری را. در نهایت همبستگی بالایی در بین نمرات قامت نابهنجار، فشار روانی و نشانه های عضلانی اسکلتی مشاهده نشد (Chiung, 2008).
جو و همکاران (۲۰۰۸) گزارش کردند که شاخص توده بدنی بیش از ۲۴ کیلوگرم در مجذور قد و یا نسبت دور کمر به دور لگن بیش از ۸۵% ممکن است باعث افزایش اندازه­ های انحناهای ستون فقرات و همچنین درد کمر شود. همچنین ارتباط معناداری بین شاخص توده بدنی و لوردوزیس کمری مشاهده کردند. در حالی که هیچ ارتباطی بین قد و وزن ولوردوزیس کمری زمانی که به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته شدند مشاهده نکردند (Guo & Etal, 2008).
آیکادو در سال ۲۰۰۷ به بررسی فاکتورهای تأثیرگذار روی ثبات قامتی بزرگسالان جوان و سالم پرداخت. هدف از این پژوهش آزمایش ارتباط بین عملکرد تعادل بدن قابلیت ­های حرکتی در زمان واکنش بود. آزمودنی­ها ۳۳ نفر دانشجو و ۱۱ بازیکن نخبه بسکتبال بودند که به ۴ گروه ورزشکار و غیرورزشکار زن و مرد تقسیم شدند. قد و وزن شاخص توده بدنی و درصد چربی را محاسبه کردند. آزمون­های تعادل حرکتی بصورت ایستا و پویا استفاده شدند. آنالیز رگرسیون داده ­ها ارتباط خطی معنی داری بین دامنه نوسانات بدن و BMIرا در همه گروه­ ها معلوم کرد. همچنین همبستگی بالایی بین قدرت عضلات پشت و دامنه نوسانات بدن در بازیکنان بسکتبال یافت شد. برای مثال در ظرفیت استقامتی بالاتر کوچکتری از نوسانات بدن رخ داد. زمان واکنش نیز همبستگی معناداری با دامنه نوسانات فقط در گروه بسکتالیست­ها نشان داد. نتایج نشان داد که افزایش در BMI، قدرت عضلات پشت و ظرفیت استقامتی مرتبط است با ثبات قامتی بهتر. تعدادی از قابلیت های حرکتی (انعطاف پذیری مفصل ران، پرش عمودی) همبستگی معناداری را با تعادل بدن نشان ندادند. در حالیکه بعضی از عملکردهای حرکتی (آویزان شدن به حالت ایستا) و اندازه زمان واکنش همبستگی خوبی با نوسانات بدن تنها در بازیکنان بسکتبال نخبه نشان دادند (Okayed, 2007).
الیزاوت و همکاران در سال ۲۰۰۶ فرق زنان جوان ورزشکار را بر پایه اندازه­ های آنتروپومتریکی، پرش و قدرت عضلات بررسی کردند. هدف تعیین اندازه­ های آنتروپومتریکی، توانایی پرش و قدرت عضلانی در بین پرشکار با والیبالیست نشان داد که پرشکاران پهنای آرنج، پهنای زانو و محیط فوقانی دست، محیط ران درو از ته و نزدیک تنه، تجمع چربی زیرپوستی و عدد مزومورفی کمتری را نشان دادند. پرشکاران، پرش ارتفاع بیشتر و قدرت عضلات بالاتری نسبت به گروه والیبال داشتند. اندازه­ های محیط ران در هنگام دور از تنه و پر ارتفاع در تفاوت بین گروه­ ها دخالت داشتند. نتایج می ­تواند برای گسترش کمک به آموزش و راهنمایی زنان جوان ورزشکار بکار رود (Elisavet & Etal, 2006 ).
ابوت و کولینز سال ۲۰۰۴ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که ورزشکاران ماهر و مستعد دارای یک سری خصوصیات روانشناسی برتر نسبت به دیگران هستند. از مهم ترین این پارامترها می توان به مهارت های ادراکی، مثل پیش بینی وقایع، تصمیم گیری، هوش تکنیکی و قوه ابتکار اشاره کرد.
فیلاردو و پیرزتو در سال ۲۰۰۱ به تحلیل متغیرهای ترکیب بدن و آنتروپومتری زنان و مردان ۲۰ تا ۴۰ سال پرداختند. قد، وزن، چربی زیرپوستی، درصد چربی و LBM آزمودنیها محاسبه شد. تفاوتهای معناداری با گزارشهای منتشر شده و نتایج این مطالعه نشان داده شد. در نهایت مردان تغییرات خیلی بزرگتری را در همه متغیرهای آماری نسبت به زنان شرکت کننده نشان دادند Filardo & - Piresneto, 2001 ).
۳٫۸٫۲٫ جمع بندی تحقیقات
با نگاهی به تحقیقات گذشته و نتایج حاصل از آنها پی می­بریم که در بیشتر تحقیقات ارتباط فاکتورهای آنتروپومتریکی با اجزای آمادگی جسمانی یا ناهنجاری های اسکلتی بررسی شده است و مطالعات کمی به صورت مقایسه ای بر روی افراد در رده­های سنی مختلف در این زمینه وجود دارد. تحقیقات نسبتاً خوبی در ارتباط با ناهنجاری­های اسکلتی و تعیین سطح آمادگی جسمانی در بین نوجوانان مدارس شهرهای مختلف کشور انجام شده است اما تحقیقات مربوط به مقایسه شاخص­ های اصلی آنتروپومتریکی، بیومکانیکی، فیزیولوژیکی، روانی و وضعیت قامتی، اسکلتی- عضلانی در بین رده­های سنی مختلف بسیار کم است. اگرچه در برخی از کشورها این فاکتورها بررسی شده ­اند و نورم مربوط به آن­ها گزارش شده است ولی با توجه به خصوصیات و ویژگی­های خاص هر کشور از نظر ژنتیک و مناطق جغرافیایی لزوم انجام این کار احساس می­ شود.
فصل سوم
روش تحقیق
۱٫۳٫ مقدمه
در این فصل به شرح روش شناسی تحقیق، معرفی ابزار‌های مورد نیاز برای جمع آوری اطلاعات، جامعه آماری، نمونه آماری و همچنین روش‌هایی که برای تجزیه و تحلیل یافته ‌های تحقیق به کار رفته­اند می­پردازیم.
۲٫۳٫ روش تحقیق
این تحقیق از نظر زمان، حال نگر، از نظر هدف، کاربردی، از نظر روش، مقایسه‌ای توصیفی و بر حسب نحوه­ گرد آوری داده ها، از نوع توصیفی میدانی است.
۳٫۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش را دختران دانش آموز مقطع متوسطه (۱۷-۱۵ ساله) شهرستان میاندوآب تشکیل می‌دهند.
۴٫۳٫ نمونه تحقیق، روش و نحوه گزینش نمونه ها
۱۰۵ نفر از افراد جامعه به صورت تصادفی در دسترس انتخاب شدند. گروه سنی۱۵ سال شامل ۳۵ نفر، گروه سنی ۱۶ سال شامل ۳۵ نفر و گروه سنی ۱۷ سال ۳۵ نفر هستند.
۵٫۳٫ متغیرهای تحقیق
۱٫۵٫۳٫ متغیر مستقل
گروه های سنی ۱۵، ۱۶ و ۱۷ سال.
۲٫۵٫۳٫ متغیر وابسته

• • ویژگی‌های آنتروپومتریک (قد و وزن، طول اندام‌ها، محیط اندام‌ها، پهنای اندام‌ها و چربی زیرپوستی)

• • ویژگی‌های بیو مکانیک (انعطاف پذیری، استقامت عضلانی، قدرت، سرعت، چابکی، توان و تعادل)

• • ویژگی های فیزیولوژیک (ضربان قلب و اسقامت قلبی _ عروقی)

• • ویژگی‌های روانی (وضعیت سلامت عمومی و NEO-FFI)

• • ناهنجاری‌های اسکلتی- عضلانی (انحراف جانبی ستون مهره‌ها، کف پای صاف، کف پای گود، انحراف مچ پا به خارج، پای چرخیده به داخل، زانوی پرانتزی و زانوی ضربدری)

۶٫۳٫ ابزار جمع آوری اطلاعات
۱٫۶٫۳٫ وسایل مورد نیاز برای اندازه گیری ویژگی‌های آنتروپومتریکی

معایب روش کنترل با برنامه‌ریزی جریان عبارت‌اند از: اولاً، حساسیت آن به نویز در سیگنال‌های i_s(t) و i_control(t) می‌باشد. این نویز می‌تواند فیلیپ‌فلاپ را بازنشانی کرده و عملکرد مدارکنترلی را قطع کند. یک فیلترینگ برای مانیتور کردن شکل موج جریان سوئیچ، برای حذف پالس‌های کوتاه‌مدت ایجاد شده بوسیله بار ذخیره شده در دیود، ضروری می‌باشد.

ثانیاً، روش برنامه‌ریزی با رجیان هنگامی که سیکل‌کاری متوسط۵/۰D>باشد، باعث از دست رفتن پایداری می‌شود. معادله ۳ـ۳ ]۴۰[ نشان می‌دهد که بعد از یک سیکل کلیدزنی محدود اغتشاشات جریان القاگر افزایش می‌یابد. این نوسان در حال رشد کنترلر برنامه‌ریزی شده با جریان را بعد از یک سیکل کاری محدود اشباع می‌کند. اگر۵/۰ D<باشد، اندازه اختشاشات شکل موج جریان القاگر پس از چند سیکل کلیدزنی کوچک می‌گردد.
شکل ۳-۱۳ a) و b) شکل موج جریان القاگر، کنترل شده بوسیله کنترل با برنامه‌ریزی با جریان به ترتیب با ۷/۰ D=و ۳/۰ D=نشان می‌دهد. هنگامی که ۷/۰ D=است اغتشاشات در هر سیکل کاری با فاکتور (D/1-D)ⁿ افزایش می‌یابد در حالیکه برای ۳/۰ D=اغتشاشات با همان فاکتور در هر سیکل کاری کاهش می‌یابد.
(۳-۳)
که در آن n تعداد پریودهای کلیدزنی می‌باشد.
شکل۳-۱۳- a) نوسان ناپایدار هنگامی که۷/۰ D=. می‌توان دید که اغتشاشات در هر سیکل کاری با فاکتور(D/1-D)ⁿ افزایش می‌یابد. b) فرمان پایدار در ۳/۰D=، در این حالت اغتشاشات در هر سیکل کاری با همان فاکتور کاهش می‌یابد.
مسئله ناپایداری برای ۵/۰ D>یک مشکل رایج در کنترل با برنامه‌ریزی جریان برای تمام توپولوژی‌های مبدل DCبه DC می‌باشد. مشکل ناپایداری می‌تواند در همه سیکل‌های کاری با اضافه کردن یک شیب مصنوعی به شکل موج جریان سوئیچ شده حاصل از مانیتورینگ حل گردد. این در شکل ۱۴ـ۳ نشان داده شده است، که در آن کنترلر سوئیچ را خاموش می‌کند هنگامی که:

شکل۳-۱۴: پایدارسازی کنترل برنامه‌ریزی جریان با افزدون یک شیب مصنوعی به جریان اندازه‌گیری شده سوئیچ. سوئیچ به ازای برقراری معادله ۳-۴ خاموش می‌شود.
۳-۸- سیستم کنترلی ساختار متغییر (VSCS)
سیستم کنترلی ساختار متغیر (VSCS)، همان‌گونه که از اسم آن هم پیداست، یک کلاس از سیستم‌ها می‌باشد که به موجب آن قانون کنترل، با توجه به برخی از قوانین تعیین شده که به حالت سیستم بستگی دارد، در طی فرایند کنترلی عوض شده است. تحقیقات و کاربردهای VSCS در مبدل‌ها در نظر گرفته شده است ]۴۵، ۴۶، ۴۷[
به منظور تصویرسازی، یک سیستم با دو انتگرال‌گیر به همراه حلقه فیدبک در شکل ۳-۱۵ نشان داده شده و بوسیله معادله ۳-۵ ارائه شده است.
شکل ۳-۱۵- یک بلوک دیاگرام ساده از یک سیستم درجه ۲ (دو انتگرال‌گیر) با کنترل فیدبک استفاده شده برای توضیح سیستم کنترل ساخترا متغیر (VSCS).

که در آن u(t) سیگنال کنترلی است در ابتدا با در نظر گرفتن تأثیر استفاده از قانون کنترل فیدبک داریم:
که در آن k یک اسکالر مثبت و y(t) خروجی می‌باشد. یک راه تحلیل نتیجه حرکت حلقه بسته، استفاده از تصویر فاز^[۲۹] می‌باشد که در اصل نمودار سرعت نسبت به موقعیت می‌باشد. جایگزینی معادله ۳-۶در
۳-۵و ضرب کردن نتیجه در y به معادله زیر منجر می‌شود:

انتگرال‌گیری از معادله ۳-۷ منجر به رابطه زیر بین سرعت و موقعیت می‌شود:

که در آن c بیانگر ضریب ثابت انتگرال‌گیری ناشی از شرایط اولیه بوده و مثبت می‌باشد. آنچه که بسیار مهم است، این است که زمان سریعاً در معادله ۳-۸ ظاهر نمی‌گردد. یک دیاگرام  نسبت به y یک بیضی است که بستگی به شرایط اولیه دارد؛ شکل بیضی در شکل ۳-۱۶ نشان داده شده است.
می‌توان گفت که قانون کنترل در معادله ۳-۶ مناسب نیست، از آنجایی که، همان گونه که در شکل ۳-۱۶ نشان داده شده است متغیرهای  و y به سمت نقطه شروع حرکت نمی‌کنند (حلقه بسته پایدار است، آن پایدار نیست، با این وجود آن مجانباً پایدار است).
برای بدست آوردن یک سیستم مجانباً پایدار، قانون کنترلی زیر می‌تواند در نظر گرفته شود:

شکل ۳-۱۶-: تصویر فاز از حرکت هارمونیکی ساده. خط سیر پایدار است اما مجانباًپایدار نمی‌باشد
که در آن ۰<k₁<1<k₂. تصویر فاز (y) بوسیله قانون کلیدزنی در چهار ربع که بوسیله محورها از هم جدا شده‌اند، تقسیم شده است (شکل ۳-۱۶).قانون کنترلی u=-k₂.y در ربع‌های صفحه فاز که با (a) بر چسب‌گذاری شده‌اند، تأثیرگذار خواهد بود. در این ناحیه، فاصله از محل شروع نقاط در تصویر فاز در طول خط سیر سیستم کاهش می‌یابد.
بعلاوه، در ناحیه (b) هنگامی که قانون کنترلی u=-k₁.y برقرار است، فاصله از محل شروع نقاط در تصویر فاز نیز کاهش می‌یابد. این سیستم به طور واضح با تعریف VSCS که پیش‌تر ذکر گردید، متناسب است.
برای تصویر فاز سیستم حلقه بسته تحت قانون کنترل VSC ، u بوسیله متصل کردن نواحی مناسب از دو تصویر فاز شکل ۳-۱۶ بدست می‌آید. در این روش، صفحه فاز با سستی به نقطه آغاز به صورت مارپیچی شده حرکت مجانباً پایدار نتیجه گردد (همان گونه که در شکل ۳-۱۷ نشان داده شده است).

شکل ۳-۱۷.صفحه فاز سیستم تحت VSCS، خط سیر به سمت نقطه آغاز بوده و مجانباً پایدار است.
۳-۹کنترل مد لغزشی^[۳۰] (SMC)
یک روشی که با طبیعت غیر خطی منابع تغذیه سوئیچ شده (دارای سوئیچ) مطابقت دارد تحت عنوان SMC معرفی شده است که از تئوری VSCS استخراج می‌شود. این روش کنترلی مزیت‌هایی را در مقایسه با روش‌های کنترلی دیگر پیشنهاد می‌دهد]۴۸، ۴۹، ۵۰،۵۱، ۵۱، ۵۲، ۵۳[که عبارت‌اند از:
پایداری حتی برای نوسانات بزرگ خط و بار؛
مقاوم بودن،^[۳۱]
پاسخ دینامیکی بهتر و
پیاده‌سازی ساده‌تر
سیستم‌های ساختار متغیر (VSS)، سیستم‌هایی هستند که ساختار فیزیکی آنها معمولاً در طول زمان با توجه به ساختار کنترلی تغییر می‌کند. لحظاتی که در آن تغییر ساختار اتفاق می‌افتد، بوسیله حالت فعلی سیستم تعیین می‌گردد. از این نقطه‌نظر منابع تغذیه سوئیچ شده یک کلاس خاص از VSS را ارائه می‌کنند، چرا که ساختار آنها متناوباً بوسیله عمل کنترلی سوئیچ‌ها و دیودها تغییر می‌کند.
SMC برای VSS یک راه جایگزین برای پیاده‌سازی عمل کنترلی پیشنهاد می‌کند که در واقع از ماهیت ساختار متغیرهای ذاتی مبدل‌های DCبهDC نشأت می‌گیرید. در عمل، سوئیچ‌های مبدل به صورت تابعی از مقادیر لحظه‌ای متغیرهای حالت برگردانده می‌شود به صورتی که خط سیر سیستم بر روی یک سطح انتخاب شده مناسب در فضای حالت که صفحه لغزنده^[۳۲] نامیده می‌شود، قرار بگیرد. ویژگی قابل توجه SMC توانایی پاسخگویی آن در سیستم کنترل مقاوم^[۳۳] می‌باشد.
۳-۹-۱- اساس کنترل مد لغزشی
نتایج مثال برجسته با بهره گرفتن از قانون ساختار متغیر معادله ۹ـ۳ به وسیله معادله زیر داده شده است:

که در آن تابع کلیدزنی به صورت زیر تعریف می‌گردد.

که در آن k یک اسکالر مثبت برای طراحی می‌باشد. دلیل استفاده از عبارت تابع کلیدزنی روشن است، چرا که تابع داده شده در معادله ۳-۱۱ برای تصمیم‌گیری در مورد اینکه کدام ساختار کنترلی بایستی در هر نقطه (  و y) در صفحه فاز مورد استفاده قرار گیرد، به کار می‌رود.
معادله ۳-۱۰ بصورت مختصرتر به صورت زیر نوشته می‌شود:

که در آن sign(0) همان signum یا به اختصار تابع علامت می‌باشد.
معادله ۳-۱۰ برای کنترل کردن دو انتگرال‌گیر استفاده می‌شود. برای مقادیر بزرگ ، تصویر فاز در شکل ۳-۱۸ نشان داده شده است. خطوط نقطه‌چین در شکل، نشان‌دهنده مجموعه نقاطی‌اند که برای آنها  است؛ که در این حالت یک خط مستقیم با گردایان kـ از مبدأ می‌باشد. با این حال، برای مقادیری از  که شرط  را ارضا می‌کنند، داریم:

هنگامی که۱≥k است ، سیستم از هر طرف نقطه خط به سمت خط سیر می‌کند.

شکل ۳-۱۸: تصویر فاز سیستم برای مقادیر بزرگẏy- خط نقطه‌چین شده نشان‌دهنده خط لغزنده بوده و خط سیر به سمت خط لغزنده حرکت می‌کند.