این جرم همانطور که متن ماده به آن تصریح می کند از سوی مستخدمان و ماموران قضایی و غیر قضایی دولت، بدون توجه به نوع استخدام آنها و نیز کسانی که، بدون این که در استخدام دولت باشند، خدمت دولتی به آن ها ارجاع شده است قابل ارتکاب می باشد. نمونه اشخاص دسته اخیر، کارآگاهان خصوصی که ممکن است با نیروی انتظامی یا دادستانی، چه در مقابل اخذ حق الزحمه و چه بدون آن همکاری کنند می باشند.^[۱۵۲] مامورین شهرداری مشمول این ماده نمی گردند زیرا از سوی دولت موظف به انجام خدمتی نشده اند. همچنین مامورین به خدمات عمومی مگر آن که به آن ها خدمتی ارجاع شده باشد.^[۱۵۳]
منظور از «ترتیب قانونی»، که در صورت رعایت آن مرتکب مشمول ماده ۵۸۰ نمی‌شود، مواردی است که طبق قوانین مختلف و به ویژه مقررات راجع به آیین دادرسی کیفری، اجازه ورود به منزل و تفتیش آن به ماموران دولتی داده شده‌ است. این ترتیبات شامل موارد فورس‌ ماژور یا قوه قاهره (مثل سیل و آتش‌سوزی و زلزله) هم می‌شود، که در چنین شرایطی ماموران امداد، حسب وظیفه خود برای کمک رسانی وارد منازل اشخاص می شوند.^[۱۵۴]

در‌ نتیجه برای رکن مادی این جرم حصول سه شرط ضروری است. ۱- مامور دولت بودن ۲- عدم رعایت ترتیبات قانونی ۳- عدم رضایت صاحب منزل و با وجود یکی از شرایط و عدم وجود دیگری جرم محقق نمی شود.
ورود به منزل غیر به امر آمر: مقنن در انتهای ماده ۵۸۴ به مامور اجازه داده است که با اثبات این که «به امرِ یکی از رؤسای خود که صلاحیت حکم را داشته است مکره به اطاعت او بوده اقدام کرده است»، از مسئولیت کیفری بگریزد «که در این صورت مجازات مزبور در حق آمر اجرا خواهد شد.» با توجه به سیاق عبارت به نظر می رسد منظور از «مکره به اطاعت امر او بوده» اشاره به اکراهی که موجب زوال اختیار مامور شده و در ماده ۵۴ «قانون مجازات اسلامی» مورد حکم قرار گرفته است نمی باشد، بلکه منظور از این عبارت آن است که مامور باید «موظف به اطاعت از امر آن فرد بوده باشد»، یعنی همان شرطی که در بند اول ماده ۵۶ «قانون مجازات اسلامی» ذکر شده است، بلکه بدیهی است که رعایت شرط مذکور در ماده ۵۷ قانون مجازات اسلامی نیز ضروری باشد یعنی مامور باید امر آمر را به علت اشتباه قابل قبول و به تصور اینکه قانونی است اجرا کرده باشد تا بتواند از مسئولیت کیفری بگریزد. و گرنه، طبق ماده ۵۷ مذکور آمر و مامور به مجازات مقرر در قانون محکوم می شوند.
جرم هتک حرمت منزل غیر از جرایم عمومی است بنابر این مرتکب باید عالماً و عامداً آن را مرتکب شده باشد. در این جرم مرتکب باید در ورود به منزل تعمد داشته باشد. لذا اگر کسی او را اجبار یا اکراه کند تا وارد منزل غیر شود قابل مجازات نیست.
جرم ورود غیر‌مجاز به منزل غیر نیاز به سوء نیت خاص ندارد و صرف اراده ارتکاب و تعمد در ورود و علم به عدم رضایت صاحبخانه کفایت می نماید. لزومی به قصد اضرار مادی و معنوی به صاحب منزل یا متصرف نیست و بسیاری از حقوقدانان نیز معتقدند جرم هتک منزل را از جرائم مطلق دانسته و برای تحقق جرم ورود به منزل دیگری «عمد در ورود غیر مجاز به منزل غیر» ضروری است. بنابراین ماموری که به غلط ولی به طور صادقانه تصور کند که صاحب خانه یا مقام ذی صلاح قضایی به او اذن ورود داده است. یا آن منزل را به اشتباه منزل خود بپندازد و وارد آن شود مشمول ماده ۵۸۰ نخواهد شد.^[۱۵۵]
ماده ۵۸۰ ق.م.ا اشعار می دارد: «هر یک از مستخدمین و مامورین قضایی و غیر قضایی یا کسی که خدمت دولتی به او ارجاع شده باشد، بدون ترتیب قانونی به منزل کسی بدون اجازه و رضای صاحب منزل داخل شود به حبس از یک ماه تا یکسال محکوم خواهد شد و ماده ۶۹۴ ق.م.ا نیز در این خصوص مقرر می دارد: «هر کس در منزل یا مسکن دیگری به عنف یا تهدید وارد شود به مجازات از شش ماه تا سه سال حبس محکوم خواهد شد و در صورتیکه مرتکبین دو نفر یا بیشتر بوده و لااقل یکی از آنها حامل سلاح باشد به حبس از یک تا شش سال محکوم می شوند.»
جرم ماده ۵۸۰ ق.م.ا از زمره جرائم عمومی است. که تعقیب آن منوط به شکایت شاکی نیست اما ورود به منزل غیر از طریق افراد عادی از جرائم مذکور در ماده ۷۲۷ ق.م.ا است و لذا جز با شکایت شاکی خصوصی تعقیب آغاز نمی شود و در صورتی که شاکی خصوصی گذشت نماید دادگاه می تواند مجازات مرتکب را تخفیف دهد و یا با رعایت موازین شرعی از تعقیب مجرم صرفنظر نماید.
گفتار دوم: جرم بازرسی غیر قانونی اماکن خصوصی
در ماده ۵۸۰ و مواد ۶۹۱ الی ۶۹۴ ق.م.ا اساس جرم هتک حرمت منزل غیر و ورود بدون رضایت و بدون رعایت قانونی است. و چنانچه هتک حرمت منزل بدون داخل شدن به اماکن خصوصی از قبیل نصب دوربین، یا ورود با رضایت صاحب خانه و تفتیش غیر قانونی و‌… صورت بگیرد مجازات مقرر در موارد مذکور بر عمل مرتکب حاکم نخواهد بود در مواردی که ضابطان دادگستری یا مقامات قضایی بدون وارد شدن اقدام به بازرسی و تفتیش غیر قانونی یا اینکه ورود به منزل با رضایت صاحب خانه و متصرف قانونی صورت گرفته لیکن مامورین اجازه تفتیش نداشتند و یا به هنگام تفتیش دستورات قضایی را رعایت نمی کنند با استناد به مواد ۵۸۰ و ۶۹۴ ق.م.ا نمی توان مرتکب را مجازات نمود بر این اساس این پرسش به میان می‌آید که آیا بازرسی غیر قانونی نیز مشمول مواد یاد شده و عملی مجرمانه است یا اینکه فاقد عنوان جزائی است؟
مقنن در قوانین کیفری به صراحت اقدام به جرم‌انگاری بازرسی غیر‌قانونی بدون ورود یا بازرسی غیر‌قانونی با ورود اذنی مالک ننموده است. اما به نظر می رسد برای جرم انگاری چنین بازرسی می توان به ماده ۱۶ ق آیین دادرسی کیفری و ماده ۵۷۰ قانون م.ا استناد کرد که در ذیل به بررسی آن می پردازیم.
بند اول: ماده ۵۷۰ (سلب حقوق متهم در بازرسی منزل)
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به ویژه در فصل سوم مشتمل بر اصول نوزدهم الی چهل و دوم تحت عنوان «حقوق ملت»، آزادی‌ها و حقوقی را برای مردم مقرر کرده است، مثل حق دادخواهی، حق داشتن تابعیت، حق آزادی بیان و عقیده، حق تشکیل اجتماعات و راه پیمایی، حق داشتن شغل، حق اقامت در محل مورد علاقه و نظایر آنها، مسئولان دولتی موظف به رعایت این حقوق و آزادی برای مردم می‌باشند.
از جمله این حقوق رعایت حریم منزل افراد در تحقیقات مقدماتی است. اصل ۲۲ قانونی اساسی مقرر می‌دارد: «… مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است مگر در مواردی که قانون تجویز کند» حقوقی که متهم در این خصوص دارد می توان به لزوم دستور مقام قضایی، ضرورت بازرسی، ارائه مجوز به متصرف، حضور متصرفین، وجود دلایل کافی، بازرسی در روز، درج مدت و نحوه بازرسی و نظایر آن اشاره نمود که رعایت آن بر همه افراد از جمله مامورین دولتی، ضابطین قضایی و حتی مقامات قضایی الزامی است و محروم نمودن متهم از این حقوق که بازرسی غیر قانونی به حساب می آید حسب ماده ۵۷۰ عملی مجرمانه است.
ضمانت اجرای سلب این حقوق در ماده ۵۷۰ ق.م.ا «هر یک از مقامات و مامورین وابسته نهادها و دستگاه های حکومتی که بر خلاف قانون آزادی شخصی افراد ملت را سلب کند یا آنان را از حقوق مقرر در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران محروم نماید علاوه بر انفصال از خدمت و محرومیت از یک تا پنج سال از مشاغل حکومتی به حبس از دو ماه تا سه سال محکوم خواهد شد.»
مرتکب جرم موضوع این ماده کلیه ماموران وابسته به دستگاه‌های حکومتی اعم از قوای سه‌گانه، نیروهای نظامی و انتظامی، شهرداری‌ها و مؤسسات مامور به خدمات عمومی شرکت‌های دولتی، و نظایر آن‌ها می باشند که با سوء استفاده از سمت خود مرتکب آن می‌شوند، مثل این که مامور وزارت اطلاعات یا نیروی انتظامی متهم را، بدون اخذ دستور قضایی، برای مدتی بیش از مدت مجاز در قانون در توقیف نگه دارد و یا بدون حکم قضایی به تفتیش منزل کسی بپردازد.^[۱۵۶]
مقصود از ملت مفهوم خاص حقوقی آن نمی باشد و کلیه سکنه ایران اعم از ایرانی و خارجی را که به موجب قانون اساسی حق برخورداری از حقوق را دارند در بر می گیرد و در عین حال لازم نیست که چند نفر را از حقوق قانونی خود محروم نمایند و محروم نمودن یک نفر هم کفایت می کند.^[۱۵۷] اما به اعتقاد برخی دیگر از نویسندگان منظور از ملت منحصر به اتباع ایرانی و شامل افراد خارجی نمی شود.^[۱۵۸]
جرم مزبور از زمره جرایم عمومی است که نیاز به سو نیت عام و خاص دارد. یعنی مرتکب علاوه بر این که تعمد در انجام رکن مادی جرم یعنی اعمال محروم‌کننده حقوق داشته باشد، بلکه قصد خاص، محروم نمودن از حقوق نیز شرط است. چنان فردی به صورت آگاهانه اقدام به رفتاری می کند که منجر به سلب حق از متهم یا قربانی گردد اما مرتکب هدف و نیت اش از این کار محروم نمودن مجنی علیه از حقوق اساسی وی نباشد. به جهت فقدان سو نیت خاص عمل وی جرم نخواهد بود. و در صورت تحقق ضرر مادی و معنوی مسلم و مستقیم و جبران نشده، مسئولیت مدنی خواهد داشت.
حکم ماده مذکور عام بوده و برخی از مصادیق آن به موجب قوانین خاص و موارد دیگر قانون مجازات اسلامی از آن استثناء شده است، نظیر ماده ۵۷۸ ق.م.ا، ۵۸۳ ق.م.ا.
برای مرتکبین جرم سلب حقوق افراد جامعه مقنن دو گونه مجازات انفصال از خدمت و محدودیت از مشاغل دولتی از یک تا پنج سال و مجازات حبس از دو ماه تا سه سال تعیین کرده است. نکته ابهام انگیز در این ماده مفهوم انفصال از خدمت و محدودیت از مشاغل حکومتی است که برخی از نویسندگان معتقدند که منظور از این عبارت انفصال دایم شخص از اشتغال در دستگاهی که در زمان ارتکاب جرم در آن مشغول به کار بوده است می باشد، ولی «محکوم علیه می تواند پس از گذشت پنج سال از تاریخ انفصال از شغل به استخدام در سایر مشاغل حکومتی درآید.»^[۱۵۹]
به موجب نظریه مشورتی شماره ۶۷۴/۷-۳۱/۲/۶۸ «… مراد از انفصال از شغل ممنوعیت از انجام خدمت در سازمان یا وزارتخانه مربوطه می باشد و منظور از انفصال از خدمات دولتی ممنوعیت از اشتغال در کلیه سازمان ها و موسسات دولتی است…»
اما به عقیده برخی دیگر منظور از عبارت مورد بحث این است مرتکب باید بنا به حکم دادگاه، بلافاصله از خدمت در دستگاهی که در آن مشغول بوده است منفصل شود و مدت این انفصال، حسب نظر دادگاه از یک تا پنج سال است که ظرف این مدت وی از اشتغال در کلیه مشاغل حکومتی، محروم خواهد بود. به عبارت دیگر مدت یک تا پنج سال مذکور در این ماده هم به شغلی که مرتکب در دستگاه خاصی داشته است و هم به سایر مشاغل حکومتی اشاره دارد. بدیهی است هر گاه منظور مقنن انفصال دایم مرتکب از شغلی که به آن اشتغال داشته است بود باید از عبارتی مثل آن چه در انتهای ماده ۵۷۵ بکار برده است استفاده می کرده است. ماده مذکور برای مقامات قضایی و سایر مامورین که بر خلاف قانون یا دستور بازداشت یا تعقیب جزایی کسی را صادر کند مجازات «انفصال دایم از سمت قضایی و محرومیت از مشاغل دولتی به مدت پنج سال را تعیین کرده است.»^[۱۶۰]
در مورد زمان شروع مدت انفصال اداره حقوقی قوه قضاییه طی یک نظریه مشورتی اشعار داشته است: «انفصال اعم از موقت و دایم با مجازات حبس از جهت اجرا با یکدیگر متفاوت بوده و همزمان قابل اعمال و اجرا می باشد بعبارت دیگر با قطعیت حکم، آن قسمت از حکم که مربوط به انفصال است باید بلافاصله به سازمان متبوع کارمند اعلام و موقع اجرا گذارده شود و مجازات حبس نیز از طریق اجرای احکام اعمال می گردد.^[۱۶۱]
بند دوم: ماده ۱۶ قانون آیین دادرس کیفری
ضابطین قضایی در هنگام بازرسی در منازل افراد می بایست مطابق مجوز صادره و مقررات عمل کند و چنان چه برای دستگیری فردی وارد منزل یا مکان خصوصی شوند فقط باید نسبت به دستگیری اقدام کرد، و چنان چه برای تفتیش اشیاء یا اموال وارد مکان خصوصی شده باشند باید از به هم ریختن وسایل منزل خودداری کنند.^[۱۶۲]
عدم رعایت این ترتیبات و ضوابط مقرر در آیین دادرسی کیفری موجب غیر قانونی شدن بازرسی گشته و مسئولیت کیفری به همراه دارد.
ماده واحده قانون حفظ حقوقی شهروندی در این خصوص مقرر می‌دارد: «‌از تاریخ تصویب این قانون کلیه محاکم عمومی،‌انقلاب، نظامی، دادسراها و ضابطان قوه قضائیه مکلفند در اجرای وظایف قانونی خویش موارد ذیل را به دقت رعایت و اجرا کنند. و متخلفین به مجازات مندرج در قوانین موضوعه محکوم خواهند شد…» یکی از این وظایف قانونی رعایت ترتیبات مندرج در آیین دادرسی کیفری به هنگام بازرسی منازل و اماکن خصوصی است که عدم رعایت آن به تعبیر قانون حفظ حقوق شهروندی عملی مجرمانه است.
ماده ۱۶ ق.آ.د.ک در این خصوص مقرر می دارد: «ضابطین دادگستری مکلفند دستورات مقام قضایی را اجرا کنند در صورت تخلف به سه ماه تا یک سال انفصال از خدمت دولتی و یا از یک تا شش ماه حبس محکوم خواهند شد».
مطابق اطلاق این ماده تخلف در اجرای دستورات قضایی هم شامل تمرد و خودداری از انجام کامل دستورات است و هم خارج شدن از چهارچوب دستورات به همان اندازه که اجرا نکردن دستور مقام قضایی مشمول ماده می گردد بازرسی منزل متهم در شب که طبق مجوز قضایی زمان آن در روز تعیین شده است مشمول ماده است. همانگونه که در مباحث قبلی مطرح کردیم مقام قضایی ضوابط و تشریفات قانونی بازرسی از منازل را به تفصیل در مجوز صادره قید می نماید و مامورین ملزم به رعایت آن می باشند و چنان چه بدون رعایت این ضوابط اقدام به بازرسی بنمایند به جهت تخلف از دستورات قضایی محکوم به مجازات مقرر در ماده ۱۶ خواهند بود. حاصل آن که برخی از مصادیق بازرسی غیر قانونی توسط ضابطین قضایی را می توان از طریق ماده ۱۶ جرم انگاری و مجازات نمود. ناگفته نماند که بازرسی غیر قانونی از طرف مقامات قضایی صرفاً در قالب ماده ۵۷۰ قانون مجازات اسلامی قابل مجازات است.
بند سوم: لایحه حریم خصوصی
مقنن در لایحه حریم خصوصی ماده مستقلی را به بازرسی غیر قانونی اماکن خصوصی متهم اختصاص داده است. ماده ۱۱۳ و ۱۱۴ لایحه اختصاص به این امر دارد به موجب ماده ۱۱۳ هر یک از کارکنان و مستخدمان و ماموران قضایی یا غیر قضایی یا کسی که خدمت دولتی به او ارجاع شده است. عمداً مقررات این قانون را در زمینه حریم منازل خصوصی نقض کند. علاوه بر محکومیت به انفصال یا محرومیت از خدمات دولتی به مدت یک تا پنج سال به جزای نقدی از ۳۰ میلیون ریال تا ۲۵۰ میلیون ریال به حبس از یک ماه تا سه سال محکوم خواهد شد. در صورتی که نقض حریم خصوصی با قهر و غلبه یا در شب یا بصورت دسته جمعی صورت گرفته باشد. مرتکب به حداکثر مجازات حبس محکوم خواهد شد.
و ماده ۱۱۴ لایحه نیز اشعار می دارد: «هر گاه کسی غیر از اشخاص مذکور در ماده فوق عمداً مقررات این قانون در زمینه حریم منازل و اماکن خصوصی را نقض کند به مجازات از بیست میلیون تا ۱۵۰ میلیون ریال یا به حبس از سه تا شش سال محکوم خواهد شد، چنان چه نقض حریم خصوصی به عنف یا با تهدید یا در شب یا بصورت دسته جمعی باشد، به حداکثر مجازات حبس محکوم خواهد شد.»

بخش سوم:

حقوق و آزادی‌های فردی ناظر به تحقیقات مقدماتی در حوزه ارتباطات خصوصی

این بخش در دو فصل تنظیم یافته است. که فصل نخست با عنوان حق حریم و ضوابط قانونی بازرسی ارتباطات خصوصی به بررسی مفهوم قلمرو ارتباط خصوصی، مصونیت ارتباطات خصوصی در اسناد بین المللی و حقوق ایران و اصول حاکم بر بازرسی ارتباط خصوصی می‌پردازد. فصل دوم اختصاص به ضمانت اجرای نقض حریم ارتباطات خصوصی دارد که مبحث نخست آن اعتبار اقدامات قضایی ناشی از نقض حریم ارتباطات خصوصی را مورد بررسی قرار می دهد، در مبحث دوم حمایت کیفری از نقض حریم خصوصی ارتباطات از نظر می‌گذرد.
فصل اول: حق حریم و ضوابط قانونی بازرسی ارتباطات خصوصی
ارتباط خصوصی از مصادیق اصلی حریم خصوصی است که قانون گذار در قوانین برتر و عادی به شناسایی و حمایت از آن پرداخته است. در اسناد بین الملل نیز این حق مورد حمایت قرار گرفته و مقررات مهمی برای آن وضع شده است. حمایت از این حق اختصاص به حوزه خاصی از اجتماع ندارد بلکه در همه عرصه های اجتماعی از جمله دادرسی کیفری، تحقیقات مقدماتی باید از طرف مقامات قضایی و ضابطین دادگستری رعایت شود، در آیین دادرسی کیفری حقوق و آزادی های فردی زیادی ناظر به این حوزه در تحقیقات مقدماتی پیش بینی شده است که بررسی آنها نیازمند تعیین مفهوم و قلمرو ارتباط خصوصی است. بر این اساس این فصل در دو مبحث تنظیم می یابد که مبحث نخست به حق حریم می پردازد و در مبحث دوم اصول و ضوابط حاکم بر بازرسی ارتباط خصوصی در اسناد بین المللی و حقوق ایران مورد کاوش قرار می گیرد.
مبحث اول: حق حریم ارتباطات خصوصی
پیش ازتحلیل رویکرد اسنادبین المللی و حقوق ایران به حق متهم بر رعایت حریم ارتباطات خصوصی ضروری است، مفهوم ارتباطات خصوصی و قلمرو آن مشخص گردد.
گفتار اول: مفهوم و قلمرو ارتباطات خصوصی
بند اول گفتار حاضر به مفهوم ارتباطات خصوصی می پردازد و بند دوم قلمرو ارتباطات خصوصی را در چند قسمت می کاود.
بند اول: مفهوم ارتباطات خصوصی
در دسته بندی کلی می توان ارتباطی را که مخاطب آن اشخاص نامحدود و نامعین باشد، ارتباط جمعی یا عمومی نامید هر چند در عمل تنها چند نفر به محتوای آن ارتباط دسترسی یابند در مقابل ارتباطی را که مخاطب، آن اشخاص محدود و معین می‌باشد می توان ارتباط خصوصی نامید چنان که برقرارکننده ارتباط عموم را مخاطب خود قرار دهد، آن چه را که بیان کرده است تابع آزادی بیان و ارتباط بوده و برای هر شخص دیگر قابل استفاده و ارجاع است درباره چنین ارتباطی اصل بر این است که بدون اجازه بیان‌کننده می‌توان اظهارات شفاهی یا مکتوب را آزادانه اشاعه داد اما چنان چه شخصی قصد داشته باشد پیام خود را صرفاً به شخص یا اشخاص محدود و معینی برساند دستیابی به چنین پیامی تابع اصول محرمانگی و رعایت حریم خصوصی است. بنابراین اصل بر این است که اشخاص ثالث حق رهگیری پیام مذکور را ندارند و دریافت‌کننده پیام نیز بدون رضایت صریح یا ضمنی ارسال‌کننده آن حق افشاء یا اشاعه آن را ندارد.^[۱۶۳] و این جنبه از حریم خصوصی دربرگیرنده حق اشخاص به امنیت و محرمانه بودن محتوای کلیه اشکال و صور مراسلات و مخابرات متعلق به ایشان است. البته امروزه این حق با ظهور اشکال جدید مراسلات همچون پست الکترونیکی و ارتباطات ماهواره‌ای، تلفن های بی سیم و امثال آن با مسائل جدیدی روبرو شده و توسعه مضاعف یافته است. از جمله مباحث قابل طرح در حق حریم ارتباطات خصوصی علاوه بر مصون بودن نامه ها و بسته های پستی از تفتیش و بازرسی، امنیت و مصونیت اطلاعات تلفنی از شنود، محرمانه بودن قبوض و صورتحساب های تلفن اشخاص، امنیت مراسلات داخل شبکه های دیجیتالی از جمله اینترنت و شبکه های اینترنتی و‌… هستند.^[۱۶۴]
بند دوم: قلمرو ارتباط خصوصی
ارتباطات در اشکال مختلف نظیر مرسولات پستی، تلفن، تلکس، فکس، بی سیم و وسایل رادیویی و‌… برقرار می شود. ارتباطات خصوصی قلمرو وسیعی دارد و کلیه اشکال و صور مراسلات و مخابرات و داده های رایانه ای و رادیویی و اینترنتی را در بر می گیرد. امروزه با ظهور فناوری های جدید اشکال دیگری از مراسلات، همچون پست های الکتریکی، ارتباطات ماهواره ای، تلفن های بی سیم، اتاق های گفتگو و‌… ظهور پیدا کرده است که همه اینها داخل در محدوده حریم ارتباطات خصوصی قرار می گیرد. در آینده نیز با تحولات جامعه، طبیعتاً، اشکال دیگری از ارتباطات خصوصی پدیدار خواهد شد.
قانونگذار در اصل ۲۵ قانون اساسی در این خصوص مقرر می دارد:«‌بازرسی و نرساندن نامه ها، ضبط، فاش کردن مکالمات تلفنی، افشای مخابرات تلگرافی، تلکس، سانسور، عدم مخابره و نرساندن آنان استراق سمع و هرگونه تجسس ممنوع است مگر به حکم قانون. این اصل مبنای حمایت از اطلاعات شخصی و عدم افشای آن می باشد و انواع مختلف ارتباطات را مصون از تجسس قلمداد کرده است.» امروزه برقراری هر ارتباط خصوصی از واسطه های انسانی یا فنی استفاده می کند که ممکن است این واسطه ها از مضمون پیام ارتباطی آگاه شوند.
برای مثال مقامات پست ممکن است نامه های ارسالی یا دریافتی را بازرسی و تفتیش کنند، یا ارائه دهندگان خدمات اینترنتی ارتباطات خصوصی را رهگیری کنند.
بند ۷ ماده ۲ لایحه حمایت از حریم خصوصی در تعریف ارتباطات چنین مقرر داشته است: «ارتباطات اعم از ارتباطات کلامی- حضوری، کتبی، الکترونیکی، سیمی و غیره است که به وسیله آن هرگونه مکالمه و انتقال پیام در اشکال کلامی- حضوری، کتبی، داده، متن، تصویر، صدا، علائم، و نشانه ها و یا در یک شکل ترکیبی از آنها انجام می گیرد.»
منظور تدوین کنندگان این لایحه از بکار بردن واژه هایی مانند «غیره‌»یا «هرگونه» در بیان مصادیق ارتباطات، در نظر گرفتن قلمرو ارتباطات تا حدی است که برقراری ارتباطات به هر طریقی و از هر نوعی را مشمول تعریف این ماده قرار دهد. لایحه حمایت از حریم خصوصی تحت عنوان حریم خصوصی ارتباطات انواع ارتباطات را در سه بند، ارتباطات پستی، ارتباطات از راه دور و ارتباطات کلامی و حضوری و ارتباطات اینترنتی تقسیم کرده است. در قانون جرایم رایانه‌ای نیز به انواع دیگری از ارتباطات رایانه‌ای اشاره شده است. اکنون ارسال صدای انسان از طریق شبکه های تلفنی یا از طریق جریان های الکترونیکی یا سیستم های دیجیتالی متداول شده است. در فرض اخیر صدای انسان در واحد بایت، کدبندی شده در شکل دیجیتالی ارسال می شود.^[۱۶۵] همین امکان برای ارسال داده های رایانه ای وجود دارد. داده های رایانه ای ممکن است دقیقاً همانند سیگنال های تلفن ارسال شود یا از طریق کابل ها منتقل شود یا از طریق سیستم‌های رادیویی کوتاه موج با فرکانس های بالا ارسال شود. در فاصله های خیلی دور معمولاً داده های رایانه‌ای از مجرای خطوط تلفن عادی و پس از تبدیل شدن (با وسیله ای به نام مودم) به شکل دیجیتال و سیگنال های موج مانند از طریق شبکه های تلفن منتقل می شود.^[۱۶۶] همانطور که رایانه ها روز به روز کارآمدتر می شوند مودم ها نیز مدل های مطلوبی برای ارسال بایت ها در ثانیه پیدا می کنند و قادر به ارسال حجم زیادی از داده ها می‌شوند. داده های رایانه ای تقریباً نیمی از ترافیک شبکه تلفن را شامل می شود و این نسبت در حال افزایش است و دریافت داده ها شش برابر سریع تر از دریافت صداست.^[۱۶۷]

مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی. یعنی زمانیکه میان کارکنان مشکلی و تعارضی پیش بیاید مدیر باید با دخالت در این کار استدلالات طرفین را در نظر گرفته و یک حکم کلی را صادر کند که به این امر حکمیت گفته می شود. چون حکمیت در اینجا یک امر مستبدانه به نظر می رسد، این نگرانی وجود دارد که یکی از طرفین نسبت به حکم صادره احساس بی عدالتی نماید. در اینجا وظیفه مدیر این است که با بکارگیری رویه ­های عادلانه ادراک بی عدالتی توسط طرفین را از بین ببرد(حسین زاده و ناصری؛۱۳۹۰).
نظام ارزیابی عملکرد. در اغلب سازمان های بزرگ سیستم ارزیابی عملکرد ابزاری برای تخصیص پاداش­ها، شناسایی افراد شایسته برای ارتقا و توسعه سرمایه انسانی در سازمان می باشد. در حالیکه در مفید بودن ارزیابی عملکرد شکی وجود ندارد اما مشکلی که وجود دارد چگونگی اجرای آن است که گاهی آزاردهنده می شود. بسیاری از ارزیابی های عملکرد در سازمان­ها مبنا و اصول درستی نداشته بر مبنای ذهنیات ارزیابی کنندگان بوده بازخورد درستی از آن به افراد داده نمی شود و بیشتر تحت تاثیر ملاحظات سیاسی و بستر و زمینه­ای است که ارزیابی ها در آن انجام می گیرد. پژوهش­ها نشان می دهد که دادن فرصت اظهار نظر به افراد در جریان ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در رضایت ادراک آنها از منصفانه بودن رویه­های ارزیابی عملکرد افراد دارد(همان منبع).

نظام پاداش دهی. در مهمترین سطح، توزیع پاداش باید تامین کننده دو هدف اساسی باشد. اولاً باعث ارتقای عملکرد افراد شده ثانیاً انسجام گروهی را تقویت نماید. در صورتیکه پاداش ها بیشتر بر مبنای اصل مساوات توزیع گردد، افرادی که دارای عملکرد و شایستگی بالایی می باشند احساس بی عدالتی کرده و ممکن است سازمان را ترک کنند. در صورتیکه پرداختها بیشتر بر مبنای شایستگی و عملکرد افراد صورت گیرد در این صورت پراکندگی و تفاوت در سطح دستمزدها زیاد می گردد. پژوهش ها نشان می دهد این پراکندگی در سطح پرداختی­ها برای عملکرد سازمان مضر است. بخش قابل توجهی از ادراک کارکنان از بی عدالتی در توزیع ها می تواند از طریق رعایت عدالت در رویه­ ها و مراودات جبران شود. هنگامی که درآمد افراد کم باشد، ادراک عدالت رویه­ای اهمیت ویژه­ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق پژوهش های مقدماتی ؛ افرادی دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل عدالت در رویه ها باشد.
علاوه بر رعایت عدالت در رویه­ ها عدالت در تعاملات نیز می ­تواند تأثیر قابل توجهی بر ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت­ها داشته باشد. برای روشن شدن مطلب موقعیتی را در نظر بگیرید که در آن افراد کاهش در میزان دریافتی­هایشان را تجربه می­ کنند. مسلماً برای هر فرد این تجربه تلخی است و هیچکس خواهان آن نمی ­باشد(حسین زاده و ناصری؛۱۳۹۰).
مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو. اگرچه تعدیل نیرو یک راه حل استراتژیک برای کاهش هزینه­ های سازمان می­باشد، اما در صورت اجرای نادرست، هزینه­ های آن بیش از مزایای آن خواهد شد. قربانیان تعدیل نیرو معمولاً احساس بی عدالتی توزیعی می­ کنند و ممکن است مساله را به محاکم قضایی کشیده و بر سازمان مشکلات و هزینه­هایی را تحمیل نماید. پژوهش­های صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که بسیاری از قربانیان تعدیل نیرو معتقد به واکنش قانونی در برابر این اقدام سازمان بوده و بیش از یک چهارم از آنان معتقدند که درباره اقدام سازمان حتماً با یک وکیل صحبت خواهند کرد(همان منبع).
۲-۱-۱۱) موانع تحقق عدالت در سازمان
موانع تحقق عدالت در سازمان عبارتند از: تعریف نشدن اهداف و استراتژی­ها بر محور عدالت ، محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ، فناوری و عدالت سازمانی، اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن، ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی و فرهنگ و زبان ( صادقی؛۱۳۹۰ ).
تعریف نشدن اهداف و استراتژی­ها بر محور عدالت
اگر اهداف مادی بدون هیچ پیش شرط یا الزامی تعریف شوند مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف مشروط به رعایت رویه­های عادلانه باشد. زیرا “از ظلم نتوان به عدالت رسید”
بنابراین باید در رسالتنامه هدفنامه و شرح خط­مشیها و تصمیمات سازمان تصریح شود که:
“هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد”
بنابراین اگر طریق تحقق اهداف به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش­ های سازمانی معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی­ها، خط مشی­ها و برنامه­ ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند.
محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد(پورعزت و قلی پور؛۱۳۹۱).
فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی( شکل­دهی روابط شغل و شاغل و ارتباط درون سازمانی) و بازار کار بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.در ابتدا این تصور تقویت میشد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش میابد. ولی در بسیاری از موارد واقعیت­های ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد. با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه­ای جدیدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص­های جدید در آنها اثر داشته ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمانها شود(Wendy, Anjali,2013).
اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان ساده­تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده­ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها،وضعیت­ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداق­ها و موارد قابل قضاوت افزوده می­ شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداق­ها دشوارتر خواهد بود.
بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزونتر کارکنان با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت­های متفاوت اقتدار تخصصی دشوارتر می شود(پورعزت و قلی پور؛۱۳۹۱).
ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده بر احتمال توسعه عدالت مراوده­ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد.
بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراوده­ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه تاثیری بسیار شگرف دارد( صادقی؛۱۳۹۰ )
فرهنگ و زبان
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه افزایش می یابد. ضمن اینکه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه­تر و عادلانه­تر افزایش می یابد(صادقی؛۱۳۹۰).
با توجه به آنچه که تا کنون ذکر شد، ملاحظه شد که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، مراوده ای، اطلاعاتی، احساسی، مشاهده­ای و زبانشناختی) تأثیر دارد ؛ ولی ماهیت این تأثیر ، شدت و ضعف آن، و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست (شکل ۲-۲) از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند.
اهداف و استراتژیها
اندازه
فناوری
محیط
قدرت و کنترل
فرهنگ و زبان رایج
شکل۲-۲: تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی( پورعزت و قلی پور؛۱۳۹۱)
عدالت سازمانی
ساختار
شکل۲-۲)تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی(پورعزت و قلی -پور؛۱۳۹۱)
بخش دوم
فرهنگ سازمانی
۲-۲-۱) مقدمه
دنیایی که ما در آن زندگی می کنیم به سرعت در حال تغییر و تحول می باشد و در این محیط پیچیده سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با طراحی استراتژی های مناسب و اجرای موثر آن ها بقای خود را تضمین کنند؛ مهم ترین عامل موفقیت در این حرکت فرهنگ سازمانی است زیرا ممکن است اعمال یک استراتژی به دلیل مخالفت فرهنگ سازمانی که مجموعه اعتقادات سازمان می باشد به تاخیر افتاده یا رد شود. با توجه به ارتباط استراتژی های جدید با فرهنگ سازمانی، به جاست که شناخت کامل و دقیقی از فرهنگ سازمانی صورت گیرد (نرگسیان و همکاران؛۱۳۹۰). فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به عنوان عاملی که بر رفتار اعضای سازمان تأثیر شایانی دارد، اهمیت زیادی پیدا کرده و به طور وسیعی در مطالعات مربوط به رفتار سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است(احمدی و سترگ؛۱۳۸۸).
نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی ابتدا در قالب کلی­تری تحت عنوان اثربخشی سازمانی، بیان شد و سپس با تاکید بر اهمیت تناسب بین سازمان و محیط پیرامون آن و ضرورت انطباق پذیری سازمان، این مفهوم توسعه پیدا کرد. در خصوص نحوه مطالعه و شناخت فرهنگ سازمانی، بین پژوهشگران توافق اندکی وجود دارد. این عدم اجماع، در مباحث مربوط به استفاده از پژوهشهای کیفی در مقابل پژوهشهای کمی به خوبی قابل مشاهده است . برخی از پژوهشگران معتقدند که در مطالعات فرهنگی، روش های کمی بسیار تصنعی، ساده انگارانه و کم ارزش هستند (Aydin – Ceylan,2009).
با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آن­ها به فرهنگ سازمانی است(Shepstone-Currie,2012). در این بخش ابتدا به تعاریف فرهنگ و ویژگی­های آن، پرداخته و سپس فرهنگ سازمانی را تعریف کرده، مسائل مرتبط با آن را مطرح می­کنیم
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازمانی
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه­ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می­ کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می­ شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می­توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار در دهه ۱۹۸۰ میلادی توسط اوچی^[۸]،واترمن^[۹] و دیگران مطرح شد و به دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد، مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند(Ehtesham et al,2011). فرهنگ سازمانی پدیده­ای است که در سازمان است و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می­ کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می­سازد، شیوه­ ایجاد و دوام آن به ما کمک می­ کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعاریف بسیار متعددی از فرهنگ سازمانی شده است؛ اما در این جا سعی می­ شود که به برخی از تعریف­های رایج پرداخته شود. برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش­های فرهنگ­ سازمانی تاکید کرده ­اند. فرهنگ سازمانی نمایانگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آن­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد. در هر سازمان ، ارزش­ها، نمادها، مراسم و اسطورهایی وجود دارند که دائماً در طول زمان تغییر می­ کنند. این ارزش­های مشترک معین میکنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ میدهند(زاهدی؛۱۳۸۹) هسته اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش­هایی تشکیل می­ دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش­ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می­گیرند(Foscarini,2012). علاوه بر این فرهنگ سازمانی مجموعه ­ای از ارزش­های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است. برخی دیگر بر روی بخش­های نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده ­اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می­دانند که به عنوان یک پدیده درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می­ شود و نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است(قهرمان تبریزی و همکاران؛۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ­ای از باورها و ارزش­های مشترک بر رفتار و اندیشه­ی اعضای سازمان اثر می گذارد و می ­تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی، در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی­ترین زمینه ­های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه ­های جدید تحول بیش­تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می­ کند از این رو هدف برنامه­ ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی­های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان­ها را از یکدیگر متمایز می­ کند. فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می­چسباند. هافستد(۱۹۹۱) فرهنگ سازمانی را برنامه­ ریزی جمعی ذهن بیان می­ کند که افراد یک سازمان را از سازمان­های دیگر متمایز کند(Hartnell et al,2011).
فرهنگ­های سازمانی شالوده تاریخی دارند. بدین معنی که نمی­ توان رابطه فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی­آید. بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده­اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­ شود(Kriemadis et al,2012). فرهنگ سازمانی اشاره به شیوه زندگی افراد در یک سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت های مشترک گروهی از افراد تعریف میشود(نرگسیان و همکاران؛۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است، به گونه ای که هر سازمان، جنبه هایی از فرهنگهای ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفه­ای را که در آنها فعالیت میکنند، نمایش میدهد (هادوی نژاد و همکاران؛ ۱۳۹۰).

توسط Park(1966)و دیگران راهی برای طراحی مجدد قاعده MIT بر مبنای قوانین تطبیقی در شمای MRAC دهه ۱۹۵۰ با بهره گرفتن از روش طراحی لیاپانف پیدا شد. کار آنها، اگر چه روی دسته خاصی از سیستم های LTI قابل اعمال بود، اما مرحله ای برای دلایل پایداری گسترده تر و بیشتری را در کنترل تطبیقی برای مدلهای فرایند در دسته عمومی تر قرار می داد.

توسعه هایی در تئوری پایداری و پیشرفت های حاصله در تئوری کنترل در دهه ۱۹۶۰ درک بهتری از کنترل تطبیقی حاصل آورد و علاقه مجدد و قوی تری در این زمینه در دهه ۱۹۷۰ ایجاد نمود. به عبارت دیگر همزمانی توسعه و پیشرفت در کامپیوتر ها و الکترونیک، استفاده از کنترلر های پیچیده، مانند کنترلر تطبیقی، را ممکن ساخت و علاقه به استفاده کنترل تطبیقی افزایش داد.
کارهای ثبت شده در دهه ۱۹۷۰ نتایج موشکافانه ای در طراحی کنترل تطبیقی حاصل نمود. روش MRAC با بهره گرفتن از روش طراحی لیاپانف طراحی و تحلیل گردید. تعاریف مثبت بودن و فوق پایداری که به منظور توسعه یک دسته گسترده از شماهای MRAC با مشخصات پایداری به خوبی تثبیت شده استفاده شد.
به طور همزمان تلاشهای هم پایه برای فرایند های زمان گسسته در محیط های قطعی و تصادفی دسته های مختلفی از شما های کنترل تطبیقی با دلایل پایداری کامل را فراهم نمود . حرکت های ایجاد شده در دهه ۱۹۷۰ و پیشرفت های یک دسته گسترده از شمای کنترل تطبیقی با مشخصات پایداری تثبیت شده با چندین کاربرد موفقیت مختلف همراه بود .
موفقیت های دهه ۱۹۷۰، به هر حال، خیلی زود با بحث هایی بر روی عملی بودن کنترل تطبیقی مواجه شد. به زودی در ۱۹۷۹ این نکته بدست آمد که روند تطبیقی دهه ۱۹۷۰ می تواند به سادگی در حضور اغتشاشات کوچک ناپایدار گردد. رفتار نامقاوم کنترل تطبیقی در اوایل دهه ۱۹۸۰ هنگامی که مثال هایی از ناپایداری ها به چاپ رسید و نشان از کمبود مقاوم بودن لازم در حضور دینامیک مدل نشده یا اغتشاش، به یکی از پر بحث ترین زمینه ها تبدیل شد . این مسئله بسیاری از محققان را بر آن داشت که مشاهدات خود را بر درک مکانیزم های نا پایداری قرار داده و راههایی برای مقابله با آن برگزینند.
در اواسط دهه ۱۹۸۰، طراحی های مجدد و اصلاحات گوناگونی که پیشنهاد شده و مورد تحلیل قرار گرفته بود، منتج به مجموعه از روش ها تحت نام کنترل تطبیقی مقاوم گردید.
یک کنترلر تطبیقی به صورت مقاوم تعبیر می شود اگر محدود بودن سیگنالرا در حضور ” معقولی” از دسته دینامیک مدل نشده و اغتشاشات محدود به گونه ای که محدوده خطای عملکرد آن از مرتبه
خطای مدلسازی باشد. کار بر روی کنترل تطبیقی مقاوم در طول دهه ۱۹۸۰ ادامه یافت و شامل یافتن اصلاحات مقاوم و واحد سازی آنها تحت یک قالب عمومی تر بود. راه حل مسئله مقاوم در کنترل تطبیقی منجر به حل مسئله ایستایی- طولانی کنترل یک فرایند خطی که پارامتر های آن ناشناخته اند و بازمان تغییر می کنند گردید. با پایان دهه۱۹۸۰ نتایج دقیقی که در محدوده کنترل تطبیقی برای سیستم های تغییر پذیر با زمان منتشر شده بود. تمرکز تحقیقات کنترل تطبیقی در اواخر دهه ۱۹۸۰ تا اوایل دهه ۱۹۹۰ بر روی مشخصات عملکرد و گسترش نتایج دهه۱۹۸۰ بر دسته خاصی از فرایندها با پارامتر های نامعلوم بود. این تلاش ها منجر به دسته هایی جدید از روند های تطبیقی، با الهام از تئوری سیستم های غیر خطی همانند که روند کنترل تطبیقی با پاسخ گذرا و عملکرد حالت ماندگار بهبود یافته گردید.
۱-۲-۴- کنترلرتطبیقی مدل مرجع(MRAC)^[3]
یکی از روش های اصلی در کنترل تطبیقی، روش کنترل تطبیقی مدل مرجع می باشد. شمای کلی این کنترلر در شکل ۱-۴ نمایش داده شده است.

در این بخش به استخراج کنترلر تطبیقی مدل مرجع برای یک سیستم خطی می پردازیم. سیستم تک ورودی- تک خروجی زیر را در نظر بگیرید:

که در آن بردار حالت سیستم، سیگنال کنترل ، بردار های ثابت شناخته شده، A ماتریس نامعین و خروجی تنظیم شده می باشد. هدف طراحی کنترلر تطبیقی فرکانس پایینی است تا اطمینان حاصل گردد که سیگنال مرجع ،در عین حال که همه سیگنال های دیگر خطا محدود باقی می مانند، ردگیری شود.
فرض ۱-۴: ماتریس هرویتز و بردار پارامتر های مطلوب وجود دارند به طوری که کنترل پذیر باشد و داشته باشیم به علاوه فرض می کنیم پارامتر های متعلق به مجموعه محدود می باشد.
برای سیگنال ورودی مرجع محدود داده شده که می خواهیم ردگیری گردد،کنترلر تطبیقی مستقیم پیشخور/ پسخور زیر را خواهیم داشت:

که در آن نشان دهنده پارامتر های تطبیق،بهره تطبیق، از حل معادله لیاپانف که در آن ماتریسی مثبت معین و دلخواه است بدست می آید و خطای ردگیری بین دینامیک سیستم و سیستم زیر می باشد:

شکل( ۲-۴) اثر تبلیغات بر ارزش نام تجاری……………………………………………………………….

۳۰

شکل( ۲-۵ ) هرم وفاداری آکر …………………………………. ……………………………………………

۴۳

شکل (۲-۶): مزایای ۵ گانه ناشی از وجهه (پریستیژ ) نام و نشان تجاری ……………………….

۴۵

شکل( ۲-۷ ) فرایند خرید………………………………………………. ………………………………………

۴۸

شکل( ۳-۱ )مدل مفهومی پژوهش… ………………………………….. …………………………………….

۶۶

شکل( ۴-۶ )بارهای عاملی (ضرایب استاندارد) ……………………………….. ………………………..

۹۶

شکل (۴-۷ ) t-value…………………………………. …………………………………………………………

۹۷

چکیده
امروزه ، مشتریان بقای شرکت را رقم می زنند. بنابراین اصل نخست ، ایجاد ارزشهای مشتری پسند است .تحقیقات نشان داده اند که ارزش واقعی در درون محصول یا خدمات نیست،بلکه این ارزش در ذهن مشتریان وجود دارد و این نام تجاری است که ارزش واقعی را در ذهن مشتریان ایجاد می کند. هدف اصلی هر سازمان ورای فروش خود ، ایجاد نوعی رابطه و پیوند پایدار بین محصول و مشتریان می باشد.عصاره این رابطه پایدار ، نوعی تعهد و وفاداری مشتری به محصول، شناخت پیدا کردن نسبت به آن و سپس ترجیح محصول با نام تجاری خاص میباشد. اطلاع از ترجیح مشتریان ضمن اینکه نقاط قوت و ضعف یک سازمان را بر ملا می سازد، زمینه را برای اتخاذ راهبردهای مناسب سازمان فراهم می آورد..بدین منظور تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب نام تجاری صورت گرفت.عوامل مورد بررسی در این پژوهش عبارتنداز : کیفیت، قیمت،شهرت و تبلیغات.

این پژوهش،توصیفی از نوع همبستگی و روش آن پیمایشی می باشد.نامهای تجاری مورد بررسی در این پژوهش عبارتند از : پگاه ، کاله و اصیل.ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن مورد سنجش و تایید قرار گرفت.پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ ۸۷% محاسبه شد؛ و روایی آن هم از لحاظ محتوایی و هم صوری بررسی و تایید شد.برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. بعد از استخراج داده های مورد نظر از طریق پرسشنامه برای طبقه بندی و تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی و رگرسیون چند متغیره به کمک نرم افزار SPSS استفاده گردید.نتایج پژوهش به این قرار است که متغیر کیفیت مهمترین عامل در انتخاب نام تجاری در هر سه نام تجاری از دید مشتریان بود.متغیر قیمت در انتخاب هیچ یک از نامهای تجاری موثر نبود.متغیر شهرت در مورد نام تجاری کاله و اصیل در انتخاب نام تجاری موثر بود و متغیر تبلیغات هم فقط در مورد نام تجاری پگاه موثر بود.
واژگان کلیدی: مشتری، رفتار مصرف کننده،ترجیح نام تجاری،وفاداری به نام تجاری
فصل اول:
کلیات پژوهش

مقدمه

از مهمترین مباحث در حوزه بازاریابی رفتار مصرف کننده و عواملی است که می تواند رفتار آنها را تحت تاثیر قرار دهد.
بسیاری از شرکت ها اخیراً دارای استراتژی های دفاعی پیشرفته برای نگه داشتن مشتریان از طریق خدمات و محصولات با کیفیت هم در بازارهای مصرفی و هم در بازارهای صنعتی و تجاری می باشند. Fornell,1992,6)). همچنین بسیاری از شرکت های بزرگ دارای برنامه های اندازه گیری پیشرفته هستند که ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات و محصولات را اندازه گیری می کند^[۱] (Zeithaml & Parasuraman, 1990,7).
موضوع وفاداری چه در بازاریابی صنعتی و چه در بازاریابی محصولات مصرفی حائز اهمیت می باشد. با شناخت ویژگی های بخش های مختلف از جمله مصرف کنندگان وفادار می توان:
اولاً نیازها و خواسته های آنان را بهتر برآورد نموده و آمیخته بازاریابی موثرتری را جهت منطبق نمودن با بازار هدف تهیه کرد و در نتیجه به طور موفقیت آمیزتری به اهداف شرکت نایل گردید.
ثانیاً با شناسایی عوامل قابل کنترل بازار موثر بر وفاداری مصرف کنندگان، می توان بخش هایی را که هنوز به مارک وفادار نشده اند به نام تجاری خود جذب و وفادار نمود.
هیچ سازمانی نمی تواند بدون مشتریان وفادار و راضی دوام بیاورد. افزون بر این به لحاظ این واقعیت که انتظارات مشتریان نیز دائما در حال افزایش است، سازمان ها ملزم هستند تا فراتر از ارضای نیازهای اولیه مصرف کنندگان رفته و کانون توجه خود را به سمت ایجاد وفاداری، ارتباط بلند مدت دو طرفه و سودآور معطوف نمایند.
این فصل ابتدا به بیان مسئله پ‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژ‍وهش می پردازد؛ سپس ضرورت انجام تحقیق و در ادامه اهداف و فرضیات پ‍ژوهش مورد مطالعه قرار می گیرند.همچنین قلمرو موضوعی،زمانی و مکانی پژوهش مشخص می گردد.بعد از آن روش تحقیق بیان می شود. در آخر هم به کاربردهای نتایج پژوهش اشاره می شود.

بیان مسئله

قابلیت پنجه زنی در برنج یک صفت زراعی مهم برای تولید دانه محسوب می گردد (لی و همکاران، ۲۰۰۳). نتایج حاصل از آزمون مقایسه میانگین تیمارها نشان داد که قابلیت پنجه زنی در بین ژنوتیپ ها از ۵/۱۱ عدد در طارم هاشمی تا ۲۵/۱۹ عدد در رقم بهار ۱ متغیر بود. به ترتیب لاین های ۴۱۶ (۱۹ عدد)، ۲۰۳(۷۵/۱۷)، ۱۳۶(۷۵/۱۷عدد)، ۴۲۴ (۷۵/۱۷) و ۱۰۸(۵/۱۷) با رقم بهار ۱ تفاوت معنی داری نداشتند (جدول ۴-۱۸). لاین های نامبرده عملکرد بالایی نیز داشتند. طبق جدول ۴-۲۶ همبستگی بین قابلیت پنجه زنی با عملکرد مثبت و معنی داری بود (٭٭۶۷/۰). بنابراین تعداد پنجه بالا در لاین های نامبرده می تواند یکی از دلایل زیاد بودن عملکرد در آنها باشد. نتایج فوق با تحقیقات یوسف نیادرزی (۱۳۷۹) و وو و همکاران (۱۹۹۸) مطابقت دارد.

۴-۲-۲- ارتفاع بوته
تجزیه واریانس داده ها، نشان می دهد که اختلاف معنی داری در سطح احتمال ۱ درصد از نظر ارتفاع بوته بین تیمارها وجود دارد (جدول۴-۱۷). نتایج حاصل از آزمون مقایسه میانگین تیمارها نشان داد که رقم هاشمی با میانگین ۳۲/۱۶۳ سانتی متر بیشترین و لاین شماره ۲۲۳با میانگین ارتفاع ۲۹/۱۱۳ کمترین ارتفاع بوته را داشتند. به ترتیب هیبرید بهار۱، لاین ۴۱۶ و ۲۰۳ با آن تفاوت معنی داری نداشتند. (جدول ۴-۱۸). برخی محققین اظهار داشتند که در برنج نیمه پاکوتاه، ارتفاع ممکن است فتوسنتز پوشش گیاهی و تولید زیست توده را محدود کند (جنت، ۱۹۹۵)، زیرا یک کانوپی بلند، تهویه بهتر داشته و تراکم ‍‍ CO2در آن بیشتر خواهد بود، با این وجود اگر مقاومت به ورس و شاخص برداشت بالا به دست نیاید، نمی توان به منظور افزایش تولید بیوماس، ارقامی با ارتفاع بیشتر را گزینش کرد (دیوتا و همکاران، ۲۰۰۰). برنج نیمه پاکوتاه تعداد زیادی پنجه غیر بارور تولید کرده، سطح برگ زیادی دارد که بویژه در کشت مستقیم برنج، موجب سایه اندازی متقابل شده، فتوسنتز کانوپی و اندازه مخزن را کاهش می دهد (پنگ و سنادهیرا، ۲۰۰۳). در این بررسی لاین شماره ۲۲۳ دارای کمترین ارتفاع بود ولی از بین لاین های مورد بررسی عملکرد پایین تری داشت (جدول ۴-۱۸) که با نتیجه جنت (۱۹۹۵)، مهدوی(۱۳۸۳) مطابقت دارد.
۴-۲-۳- تعداد روز تا ۵۰ درصد گلدهی
. بیشترین مقدار این صفت متعلق به تیمار هیبرید بهار۱ با میانگین ۲۵/۸۰ روز بود و کمترین مقدار این صفت متعلق به طارم هاشمی با میانگین ۷۵/۶۳ روز بود (جدول ۴-۱۸). اکثر لاین های مورد مطالعه در این بررسی، چند روز زودتر از هیبرید بهار۱، به ۵۰ درصد گلدهی رسیدند و بنابراین دوره رشد رویشی آنها کوتاهتر شد. اختلاف بین ارقام از نظر طول دوره رشد عمدتاً بخاطر طول دوره رشد رویشی است. از لحاظ عملکرد تیمارهای با بیشترین مقدار این صفت جز پر محصول و تیمار طارم هاشمی جز ارقام کم محصول (۹۳/۲ تن در هکتار) بود که نشان میدهد تیمارهای دیررس تر پر محصول تر می باشند.
۴-۲-۴- تعداد روز تا رسیدگی کامل
تجزیه واریانس داده ها، نشان می دهد که اختلاف معنی داری در سطح احتمال ۱ درصد از نظر روز تا رسیدگی کامل بین تیمارها وجود دارد (جدول۴-۱۷). بیشترین مقدار این صفت متعلق به تیمار هیبرید بهار۱ با میانگین ۱۱۸ روز بود. و کمترین مقدار این صفت متعلق به طارم هاشمی با میانگین ۹۲.۲۵۸ روز بود (جدول ۴-۱۸). اکثر لاین های مورد مطالعه یک تا دو هفته زودتر از هیبرید بهار۱ رسیدند در نتیجه لاین های مورد مطالعه با وجود عملکرد بالا زودرس تر نیز بودند، که این صفت از نظر کشاورزان حائز اهمیت می باشد.
۴-۲-۵- مساحت برگ پرچم
برگ پرچم در طول پر شدن دانه، فعالترین برگ از نظر تولید مواد فتوسنتزی می باشد. نتایج حاصل از تجزیه واریانس نشان می دهد که همه تیمارها از نظر مساحت برگ پرچم اختلاف معنی داری در سطح ۱ درصد داشتند (جدول۴-۳). بیشترین مساحت برگ پرچم متعلق به لاین شماره ۳۲۹ (۹۰/۴۶) بود وکمترین متعلق به طارم هاشمی (۱۳/۲۹) بود. به نظر می رسد ارقامی که مساحت برگ پرچم بالاتری دارند، سطح بیشتری برای به دام انداختن نور و انجام فتوسنتز داشته و در نتیجه قادر به تولید مواد فتوسنتزی بیشتری نیز باشند. از آنجا که برگ پرچم به میزانم ۳۰-۲۵ درصد در وزن دانه سهیم است، بنابراین مساحت برگ پرچم در مرحله پر شدن دانه، می تواند نقش مهمی در افزایش عملکرد ارقام داشته باشد، چنانچه در لاین ۳۲۹ سبب شد که این لاین عملکرد نسبتاً بالایی (۱۶/۶ تن در هکتار) داشته باشد.
جدول ۴-۱۷- تجزیه واریانس صفات مورفولوژیکی مورد مطالعه