مدیریت استعداد راهبردی
۲-۱) مقدمه
سازمان‌ها به تلاش بیش‌ازپیش برای هدایت کارکنان خود به ایجاد دید مشترک از شرکت برای ایجاد همکاری‌های بلندمدت نیاز دارند و دانش سازمانی را به‌عنوان مفهوم مدیریت استراتژیک ذخیره کردند و گسترش دادند. امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان‌ها به شمار نمی‌روند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که نه‌تنها به‌عنوان مزیت رقابتی سازمان محسوب می‌شود بلکه می‌تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی‌درپی و نوآوری‌های مداوم اصلی‌ترین ویژگی آن است؛ تنها سازمان‌هایی موفق خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش‌محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱).

همزمان با شکل‌گیری عبارت رقابت و نزاع برای استعداد توسط گروهی از مشاوران شرکت مکنزی^[۶] در سال ۱۹۹۷، موضوع مدیریت استعداد، توجه طیف کثیری از اساتید دانشگاهی و دست‌اندرکاران را به خود مشغول کرد. این تأکید نسبتاٌ جدید به مدیریت استعداد، نشان‌دهنده‌ی تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سمت مدیریت منابع انسانی نوین است که دربرگیرنده‌ی توجه به نخبگان و استعدادهای سازمانی است.
علی‌رغم شهرت در حال رشد مدیریت استعداد، همچنان مفهوم آن مبهم باقی‌مانده است. این کمبود به چند دلیل، مهم است. اول اینکه بخش بااهمیتی از ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، به قابلیت منابع انسانی به‌عنوان یک منبع پایدار از مزیت رقابتی اشاره دارد (Becker & Huselid, 2006; Schuler & Jackson, 1987) و می‌گوید که منابع و قابلیت‌هایی که از مزیت رقابتی سازمان پشتیبانی می‌کنند، به‌طور مستقیمی به توانایی‌های افراد بااستعدادی که مخزن سرمایه‌ی انسانی سازمان را می‌سازند وابسته‌اند (Cheese, Thomas & Craig, 2008; Wright, McMahan & McWilliams, 1994) و دوم اینکه فعالیت‌های مدیریت استعداد بخش مهمی از منابع سازمانی را به خود اختصاص می‌دهند. بنابراین این حوزه به‌احتمال‌زیاد درزمینه‌ی مدیریت استراتژیک، منابع انسانی و رفتار سازمانی برای محققان و دست‌اندرکاران جالب است.
مشاغل راهبردی اشاره به مشاغلی دارند که باارزش‌تر از سایر مشاغل هستند. سازمان‌ها باید در این مشاغل سرمایه‌گذاری بیشتری نمایند و اطمینان یابند که استعدادهای برتر در این موقعیت‌ها قرار گرفتند. در مورد مشاغل باارزش افزوده‌ی کمتر، سازمان باید در مورد سطح مناسب استعدادها که مناسب این مشاغل هستند تصمیم‌گیری آگاهانه و سرمایه‌گذاری متناسب نماید. بنابراین اجرای مدیریت استعداد می‌تواند به سازمان‌ها در شناسایی درست استعدادها و مدیریت درست آن‌ها کمک نماید.
مدیریت استعداد راهبردی در مقایسه با شیوه‌های سنتی مدیریت تأکید بر شناسایی مشاغل استراتژیک، شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت که مشروط به راهبردهای کسب‌وکار است همچنین ایجاد انگیزه در استعدادهای بالقوه و متصدیان با عملکرد بالا به‌منظور پر کردن مشاغل راهبردی جهت تسهیل تجمع شایستگی و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار سازمان دارد (Chen, 2012).
برخی استدلال‌ها نشان می‌دهد که مدیریت استعداد راهبردی در مطالعات قبلی، به‌عنوان شیوه‌های معمول منابع انسانی، وظایف و کارکردها اعمال می‌شد درحالی‌که تمرکز اصلی بر مفهومی از مدیریت استعداد راهبردی است که به برنامه‌ریزی نیازهای کارکنان و مدیریت پیشرفت آنان از طریق موقعیت‌ها و یا عملکرد بالا تأکید دارد. مطالعات گوناگونی انجام شد اما تاکنون نتیجه‌گیری سازگاری در مورد مدیریت استعداد راهبردی نداشت. بااین‌حال اهمیت آن در عملکرد سازمانی هنوز هم موردتوجه مدیران است و نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد که موضوع مدیریت استعداد راهبردی نیازمند توجه گسترده‌تری است. بنابراین با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.
۲-۲) تاریخچه‌ مدیریت استعداد
در سال ۱۹۹۷ واژه‌ی مدیریت استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره‌ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد سازمان‌هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران بااستعداد، موفق‌تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد بااستعداد برای سازمان‌ها عوض‌شده و به آن‌ها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و سیمز^[۷]، ۱۳۸۸: ۲۱). پیش از آن در سال ۱۹۹۶، تولگان^[۸] در کتاب خود با نام مدیریت نسل x عنوان می‌کند که استعدادهای نسل x (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی، منجر به انقلابی در این فعالیت‌ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به‌سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت^[۹]، ۱۳۸۷: ۲۱). در دهه‌ های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰، مدیریت استعداد به‌عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی‌که امروزه مدیریت استعداد به‌عنوان یک وظیفه‌ی سازمانی که مسئولیت آن به عهده‌ی تمام دپارتمان‌هاست، بسیار جدی‌تر از گذشته موردنظر قرارگرفته است (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). با آگاه شدن رهبران سازمان‌ها از این حقیقت که استعدادها و توانایی‌های کارکنان است که کسب‌وکار آن‌ها را به سمت موفقیت هدایت می‌کند، شرکت‌ها بر آن شده‌اند تا درزمینه‌ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به‌طورکلی از مدیریت استعداد به‌عنوان آخرین موج در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی یاد می‌شود (گای و سیمز، ۱۳۸۸: ۲۲).
در اواسط سال ۲۰۰۰ شرایط جمعیت‌شناسی، جهانی‌شدن، فناوری و استخدام انعطاف‌پذیرتر برای ساختن و به وجود آوردن مدیریت استعداد، به‌عنوان یک استراتژی عام منابع انسانی در بسیاری از بخش‌های اقتصادی– صنعتی پیشرفته در سراسر جهان توسعه یافت (Bersin, 2008). هم شرکت‌ها و هم مؤسسات علاقه‌مند به شناسایی این مفهوم شدند برخی از این مراکز شامل: شرکت مشاوره‌ای مکنزی، مؤسسه‌ی خبره‌ی پرسنل و بالندگی^[۱۰]، انجمن مدیریت منابع انسانی^[۱۱]، دولت‌های آسیایی و اروپایی، دولت‌های کشورهای عربی خلیج‌فارس و دیگران است.
در اواخر سال ۲۰۰۴ جستجویی که بر روی واژه‌ی مدیریت استعداد توسط یکی از موتورهای جستجوی اینترنتی انجام گردید، ۲۷۰۰۰۰۰ عنوان را شامل شد (Lewis & Heckman, 2006). در پژوهشی مشابه که توسط گوگل در سال ۲۰۰۷ انجام گردید، ۵۷۵۰۰۰۰ عنوان در مورد مدیریت استعداد، راه ‌حل ‌ها، ابزارها و نرم‌افزارهای مربوط به آن را آشکار کرد (D’Annunzio-Green et al., 2008) و در سال ۲۰۱۳ تعداد جستجوها به ۱۴۷۰۰۰۰۰۰ افزایش یافت که نشانگر جذابیت و اهمیت این موضوع می‌باشد. طبق پژوهشی که صورت گرفته، رهبران ۷ شرکت از هر ۱۰ شرکت، بیش از ۲۰ درصد از زمان خودشان را در فعالیت‌های مدیریت استعداد صرف می‌کنند (Unit, 2006)؛ همچنین گروه مشاوران بوستون^[۱۲]، مدیریت استعداد را به‌عنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی گزارش داده است (Group, 2007).
۲-۳) تعاریف مختلف استعداد
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی ازلحاظ میزان کسب آن مهارت از خود نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آن‌ها در آن زمینه سریع‌تر است، درحالی‌که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی، مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. درواقع چنین تفاوتی به تفاوت آن‌ها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه‌ی آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (Schoemaker, 2003).
مؤسسه‌ی CIPD، استعداد را ترکیب پیچیده‌ای از مهارت‌ها، دانش، توانایی‌های ادراکی و پتانسیل بالا می‌داند. همچنین استعداد از گردش افراد در سازمان حاصل می‌شود، چگونه آن‌ها وارد سازمان می‌شوند، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند (اولریش و بروک بانک^[۱۳]، ۱۳۸۸).
استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب‌وکار را به جلو هدایت می‌کنند. درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام‌بخش‌اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می‌دهند (Berger & Berger, 2004).
فرد مستعد را به صورت‌های مختلفی چون: مهم‌ترین و ارزش‌افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (Ingham, 2006)، افراد دارای مهارت بالا و پرورش‌یافته (Loftus, 2007)، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (Laff, 2006) و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد (Armstrong & Taylor, 2014) تعریف کرده‌اند. درمجموع می‌توان گفت منظور از مستعد، فردی است که به‌واسطه‌ی دارا بودن ظرفیت‌ها و قابلیت‌های ویژه (دانش، تجربه، مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.
اگرچه استعداد در تمام بخش‌های نیروی کار وجود دارد اما برنامه‌های استعدادیابی سازمانی، معمولاً در مدیریت و توانمندی‌های رهبری متمرکز می‌شوند (Farndale, Scullion & Sparrow, 2010). عملکرد بالا و پتانسیل بالا زیربنای تعاریف استعداد است (Iles, Preece & Chuai, 2010; Lewis & Heckman, 2006; Lubitsh, Devine, Orbea & Glanfield, 2007).
مطالعات کلان استعداد به‌طورمعمول، جریان مهارت کارکنان دانشی در بازارهای بین‌المللی (Marin & Verdier, 2003) و مدیریت استعداد در کشورهای خاص (Guerci & Solari, 2012) را بررسی می‌کنند. مطالعات در سطح خرد معمولاً به اینکه استعدادها چگونه شناسایی‌شده‌اند (Huang & Tansley, 2012) و راه‌هایی که استراتژی‌های استعداد طراحی و اجرا می‌شوند (Farndale et al., 2010; McDonnell, Lamare, Gunnigle & Lavelle, 2010) تمرکز دارند.
ماهیت جنسیتی رهبری (Miller, 2009)، شیوه‌ی سخنرانی جنسیتی (Baxter, 2011) و جذابیت شخصیتی (Biddle & Hamermesh, 1995) نمونه‌هایی از عوامل مؤثر بر راه‌های تفسیر استعداد است؛ بنابراین تعریف استعداد یک موضوع بافرهنگ حرفه‌ای و مدیریتی مختلف است (Tansley, 2011) و همچنین می‌تواند در رابطه با موقعیت استراتژیک و چالش‌های پیش روی یک سازمان دیده شود.
۲-۴) تعاریف مختلف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد یک رویکرد جامع به مدیریت منابع انسانی است که وظایف اصلی منابع انسانی ازجمله جذب، حفظ، توسعه و گذار را به‌منظور رسیدن به افراد مناسب جهت بهبود عملکرد سازمانی باهم ادغام می‌کند (Sistonen, 2005).
مدیریت استعداد اجرای استراتژی یکپارچه و یا سیستم‌های طراحی ‌شده برای افزایش بهره‌وری در محل کار با توسعه‌ی فرایندهای بهبودیافته برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از افراد بامهارت و بااستعداد برای نیازهای مناسب کسب‌وکار در زمان حال و آینده است (Kehinde, 2012).
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه‌ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار بااستعداد و ماهر در سازمان، با بهره گرفتن از دستورالعمل‌های تدوین‌شده، منابع، سیاست‌ها و فرایندها می‌باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه‌گذاری در توسعه‌ی کارکنان، شناسایی جانشین‌ها و افراد بااستعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش‌های گوناگون رهبری تعریف می‌کنند (گای و سیمز، ۱۳۸۸: ۳۷)
مدیریت استعداد به دلیل تمرکز بر کارکنان و داشتن بیشترین تأثیر بر استراتژی‌های متفاوت کسب‌وکار به‌عنوان یک اقدام راهبردی کسب‌وکار دیده می‌شود (haghparast, moharamzadeh & mohamadzadeh, 2012).
مدیریت استعداد تضمین می‌کند که سازمان، افراد مناسب را با مهارت‌های مناسب و در جای مناسب برای دسترسی به استراتژی‌های کسب‌وکار قرار می‌دهد. درواقع مدیریت استعداد شامل مجموعه‌ای کامل از فرایندها برای تشخیص و مدیریت افراد به‌منظور موفقیت استراتژی کسب‌وکاری است که سازمان از آن استفاده می‌کند (Ballesteros Rodriguez & de la Fuente Escobar, 2010).
استوکلی^[۱۴] (۲۰۰۹) مدیریت استعداد را به‌عنوان رویکردی که مسئول جذب، توسعه و حفظ افراد بااستعداد و توانایی‌های مناسب موردنیاز برای حال و آینده‌ی سازمان است تعریف می‌کند. مدیریت استعداد مرتبط با استخدام، انتخاب، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه‌ی پرسنل با کارایی بالا است (Stockley, 2009).
مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت‌های یکپارچه به‌منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه‌ی کارکنان مستعد موردنیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک مخزن استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده باکار و متعهد به‌منظور تضمین جریان استعداد است (Armstrong & Taylor, 2014).
نویسندگان دو درک متفاوت را از مدیریت استعداد شناسایی کردند: رویکرد متمایز (محدود به کارمندان با پتانسیل بالا) و رویکرد فراگیر (در دسترس همه‌ی کارکنان). به‌عنوان یک نتیجه‌گیری کلی، نتایج نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید از تقلید شیوه‌های شرکت‌های با عملکرد بالا اجتناب کنند و هر شرکتی باید استراتژی‌ها و ارزش‌های خود را با شیوه‌های مدیریت استعداد همسو نماید (Al Ariss, Cascio & Paauwe, 2014).
لوئیس و هاکمن^[۱۵] (۲۰۰۶) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه‌ای برای واژه‌ی مدیریت استعداد عنوان نمودند (Lewis & Heckman, 2006).
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه‌ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آن‌ها استدلال می‌کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه‌ی مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آن‌ها در متون موردبررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن، بلکه با نگاهی گسترده‌تر و با عملکردی دقیق‌تر با بهره گرفتن از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم‌افزارهای مربوطه و باهدف اجرا در کلیه‌ی سطوح و قسمت‌های سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به‌طور خاص تمرکز بر پیش‌بینی یا مدل‌سازی فرایند منابع انسانی در حیطه‌ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت‌های نیروی کار، عرضه و تقاضا، رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم‌وبیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه‌ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد بااستعداد ازلحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان‌ها بیشتر موردتوجه قرار می‌گیرند و سازمان در جذب آن‌ها کوشش بیشتری می کند.
مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است که این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت‌ها و هم انفرادی اثبات‌شده است. بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که در طول ۳ ماه یا یک سال کامل می‌شود بلکه شامل برنامه‌ریزی یکپارچه‌ای می‌باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به‌تنهایی بر عهده نمی‌گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان‌گیر، اما بسیار باارزش می‌سازد (Heinen & O’Neill, 2004).
۲-۵) مدیریت استعداد راهبردی
اندیشه‌ی مدیریت استعداد از لپک و اسنل^[۱۶] در سال ۱۹۹۹ سرچشمه گرفت. دیدگاه تمایز پیشنهاد می‌داد که معماری منابع انسانی شرکت باید باارزش‌های مختلف و منحصربه‌فرد مهارت‌های کارکنان متفاوت باشد. بکر و هیسلد^[۱۷] در سال ۲۰۰۶ بر اساس تعریف مدیریت استعداد، پیشنهاد مفهوم مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان تمایز مشروط معماری منابع انسانی در شیوه‌های کسب‌وکار راهبردی که بر اجرای استراتژی‌ها تأکید دارد و تمرکز بر سیستم منابع انسانی متفاوت، متناسب با گروه‌های مختلف از سرمایه‌ی انسانی در سازمان را دادند.
پس‌ازآن کالینز و ملاهی^[۱۸] (۲۰۰۹) مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان فعالیت‌ها و فرآیندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی است که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، توسعه‌ی مخزنی از استعدادهای بالقوه و با عملکرد بالا که برای متناسب شدن با این نقش‌ها لازم است و توسعه‌ی ساختاری متفاوت از منابع انسانی به‌منظور تسهیل پر کردن این موقعیت‌ها با متصدیان شایسته و اطمینان از این‌که آن‌ها به‌طور مستمر به سازمان متعهد هستند تعریف کردند. همین نویسندگان تشخیص دادند که سیستم‌های مدیریت استعداد باید با شناسایی موقعیت‌های کلیدی سازمان یا نقش‌های حیاتی مأموریت شروع شوند. این فرض تمایل به تصدیق این نکته دارد که وجود نقش استراتژیک در سازمان بیش از آن‌هایی است که غیراستراتژیک است. این‌چنین رویکردی فرض می‌کند که مخازن استعداد باید برای پر کردن این موقعیت‌ها توسعه یابند بنابراین استخدام و مدیریت کردن بر اساس الزامات نقش است و از طریق ترکیب توسعه‌ی داخلی و استخدام خارجی اجرا می‌شود. نویسندگان تأکید می‌کنند که هدف سازمان‌ها باید ترویج انگیزه‌ی کار، تعهد سازمانی و نقش زیاد عملکرد در میان کارکنان برای دستیابی به بهترین‌ها از طریق استعدادهایشان باشد (Collings & Mellahi, 2009).
بر اساس تعریف کالینز و ملاهی، مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم مدیریت منابع انسانی جامع است که به‌طور خاص برای استعدادهای شناخته‌شده مشروط به راهبردهای کسب‌وکار فراهم می‌آید. همچنین مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان فعالیت‌ها و فرایندهایی که شامل شناسایی مشاغل استراتژیک، شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت که مشروط به راهبردهای کسب‌وکار است همچنین ایجاد انگیزه در استعدادهای بالقوه و متصدیان با عملکرد بالا به‌منظور پر کردن مشاغل راهبردی جهت تسهیل تجمع شایستگی و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار سازمان تعریف‌شده است (Chen, 2012). لازم به ذکر است که استعدادها نقش محوری دارند و لازم به سطوح مدیریت ارشد نیستند بلکه شامل استعدادها در سطوح پایین‌تر از مدیریت ارشد نیز می‌باشند. در این راستا، مدیریت استعداد راهبردی از برخی از شرایط مشابه که ما در مطالعات قبلی دیدیم مانند مدیریت منابع انسانی راهبردی، جانشین پروری و برنامه‌‌ها‌ی توسعه‌ی رهبری متفاوت است. در زیر به بحث در مورد توضیح هرکدام پرداخته می‌شود:
۲-۵-۱) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی
مدیریت منابع انسانی راهبردی توسط رایت و مک ماهان^[۱۹] در سال ۱۹۹۲ پیشنهاد شد و اشاره کرد که مدیریت منابع انسانی راهبردی، یکپارچه‌سازی مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی است. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ای از فرایندها و فعالیت‌های مشترک توسط منابع انسانی و مدیران خط برای حل مشکلات کسب‌وکار مربوط به مردم است درحالی‌که مدیریت منابع انسانی راهبردی به فرایندها و فعالیت‌های مؤثر تمام کسانی که بر رفتار کارکنان یک سازمان در تلاش برای فرموله و پیاده‌سازی نیازهای راهبردی کسب‌وکار تأکید دارد و همچنین قصد منابع انسانی فعال یک سازمان برای رسیدن به اهداف خود اشاره می‌کند (Schuler & Jackson, 1987; Wright & McMahan, 1992)؛ بنابراین مدیریت منابع انسانی راهبردی به‌وسیله‌ی به اشتراک‌گذاری همان دیدگاه‌های راهبردی که اشاره شد و روندها و فعالیت‌هایی که به منابع انسانی یا استعدادها دررسیدن به اهداف سازمان کمک می‌کند شبیه به مدیریت استعداد راهبردی است (Wright & McMahan, 1992). درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی بر مشاغل راهبردی و شیوه‌های استخدام استعدادهای خاص که آن مشاغل را در سازمان پر می‌کنند تأکید دارد.
۲-۵-۲) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی
جانشین پروری پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها باید مجموعه‌ای جامع از شیوه‌های ارزیابی و توسعه‌ی مسیر مدیریت را در حمایت از جانشینان در سراسر سازمان ایجاد کنند (Charan, Drotter & Noel, 2010). فرایندهای جانشین پروری شامل: شناسایی مطلوب، توسعه و قرار دادن استعداد رهبری است (Conger & Fulmer, 2003). علاوه بر این، هدف جانشین پروری در تمام سطوح مدیران اجرایی و مدیران موقعیت‌ها، شامل آموزش برنامه و ارائه‌ طیف وسیعی از فعالیت‌های توسعه‌ی رهبری است (Tichy, 1988).
درواقع جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی از چند منظر شبیه به یکدیگرند. اول اینکه هر دو به توسعه‌ی استعداد در یک سازمان که مسیر رهبری را درست کرده است متمرکزشده‌اند (Tichy, Cardwell & McLarty, 2002). دوم اینکه جانشین پروری یک طیفی از فعالیت‌های رهبری را ارائه می‌دهد که شامل سیستم مدیریت استعداد راهبردی است (Collings & Mellahi, 2009). بااین‌حال جانشین پروری به‌طور عمده موضوع موقعیت‌های هیئت‌رئیسه و مدیران است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی اشاره می‌کند که آن نباید به تیم مدیران ارشد محدود شود بلکه همچنین شامل استعدادهای کلیدی در سطوح پایین‌تر از تیم مدیران ارشد است و ممکن است بین واحدهای عملیاتی و در طول زمان متفاوت باشد (Collings & Mellahi, 2009).
اهداف جانشین پروری توسعه‌ی موقعیت‌های خاص برای رهبری بالقوه است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی صلاحیت‌های بالقوه را برای سازمان شناسایی می‌کند، مخازن استعداد را ایجاد کرده و استعدادها و مقامات را برای موفقیت سازمان توسعه می‌دهد. علاوه بر این جانشین پروری به‌طور عمده شیوه‌هایی که فعالیت‌های رهبری را توسعه می‌دهد، پرورش می‌دهد (Charan et al., 2010; Conger & Fulmer, 2003; Tichy et al., 2002). درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم منابع انسانی متفاوت را برای توسعه و ایجاد انگیزه در استعدادهای سازمان ارائه می‌دهد (Collings & Mellahi, 2009).
۲-۵-۳) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی
توسعه‌ی رهبری اقدامی است که به‌طور عمده بر توسعه‌ی رهبران تمرکز دارد که به‌طور مؤثر به موفقیت سازمان کمک می‌کند (Hopkins, O’Neil, Passarelli & Bilimoria, 2008). دای^[۲۰] (۲۰۰۰) توسعه‌ی رهبری را به‌عنوان گسترش ظرفیت جمعی از اعضای سازمان به تعامل مؤثر در نقش‌ها و فرایندهای رهبری تعریف کرد. این ارائه‌ شیوه‌های توسعه‌ی رهبری برای بهبود مهارت‌ها و دانش رهبران، در راستای ایجاد ظرفیت کلی و اثربخشی سازمانی است (Cummings & Worley, 2014). برنامه‌های توسعه‌ی رهبری با اهداف راهبردی سازمان ادغام می‌شوند (Cohn, Khurana & Reeves, 2005) و فرصتی را برای تحول سازمانی ارائه می‌دهند (Leonard & Goff, 2003). توسعه‌ی رهبری نسبت به مدیریت استعداد راهبردی تنها یکی از شیوه‌های موجود در سیستم مدیریت استعداد راهبردی است. علاوه بر این، توسعه‌ی رهبری شیوه‌های مرتبط با مجریان و مدیران را ارائه می‌دهد درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی به مشاغل راهبردی و استعدادهایی که برای این شغل‌ها توانمند هستند توجه دارد نه‌فقط مجریان و مواضع مدیر.
درمجموع، مدیریت استعداد راهبردی مجموعه‌ای جامع از شیوه‌ها و فعالیت‌ها برای شناسایی یک مخزن استعداد با پتانسیل بالا و مقامات با عملکرد بالا و ارائه‌ یک سیستم تخصصی منابع انسانی برای اطمینان از عملکرد و سهم استعدادها است.

نقش توصیفی^[۸۸]: در کتاب­های درسی نقش توصیفی تصویرها از اهمیت زیادی برخوردار است. آن­ها به سادگی می­توانند ساختار اشیا و موجودها را نشان دهند، مسایل مختلف را توصیف کند و آن­چه را که دانش ­آموزان نمی ­توانند در ذهن­شان تصور کنند به ایشان نشان دهند.
نقش اشاره­گر^[۸۹]: تصویرها در کتاب درسی گاه نقش اشاره­گر را بازی می­ کنند. در این نوع از تصویرها، دانش ­آموزان می­توانند به آسانی نتیجه یک حادثه، فرایند و یا آزمایش را ببینند. تصویر می ­تواند فرایندها و روابط بین اجزای یک سیستم را به خوبی نشان دهد و دانش ­آموز را در درک مسائل مختلف یاری کند.
نقش ریاضی ـ منطقی^[۹۰]: تصویرها می­توانند برای نمایش روابط عددی در کتاب­های درسی مورد استفاده قرار گیرند. نمودارهای خطی به راحتی می­توانند ارتباط متغیرهای عددی را نشان

دهند.هم­چنین ماتریس­ها به آسانی الگوهای اعداد را روشن می­سازند.
نقش داده­نمایی^[۹۱]: جدول­ها و نمودارها برای نمایش داده ­ها در کتاب­های درسی مورد استفاده قرارمی­گیرند. تصویرها با اجرای نقش داده­نمایی، امکان دسترسی آسان به داده ­ها را فراهم می­ کنند. هم­چنین در قالب جدول­ها و نمودارها، مخاطب قادر است به مقایسه بین داده ­ها بپردازد.
نقش الگوریتمی^[۹۲]: اگر، وقتی، مگر و پس^[۹۳]، شرط­های پیچیده­ای هستند که می­توانند از طریق طراحی تصویرها ساده شوند. تصویر وقتی نقش الگوریتمی دارد که کل سیر و فرایند عمل را با در نظر گرفتن احتمالات نشان دهد.برای نشان دادن مراحل تکثیر سلولی می­توان از یک فلوچارت استفاده نمود. در فلوچارت تمامی مراحل و احتمال­های ممکن نشان­ داده می­ شود. هم­چنین الگوهای مفهومی یا روندنما نیز می­توانند مراحل را در قالب شکل­های هندسی و پیکان­ها نشان دهند.
نقش کارکردی^[۹۴]: بخش وسیعی از کتاب­های درسی مربوط به آموزش سازمان سیستم­ها و فرایندها می­باشد. اغلب این سیستم­ها و فرایندها ناملموس هستند و توضیح آن­ها از طریق واژه ­ها بسیار دشوار می­باشد. برای مثال، میتوز به عنوان یک تقسیم سلولی به راحتی از طریق تصویر قابل نمایش است، در حالی که یادگیرندگان حتی قادر به­تصور آن از طریق واژها در ذهن­شان نیستند.
نقش ساختارنما: تصویرها می­توانند آناتومی (کالبدشکافی) یک مفهوم را از طریق به نمایش درآوردن این­که چگونه هر یک از عناصر به هم متصل شده ­اند و یک کل را تشکیل داده­اند آشکار سازند. هم­چنین با تصویر از جمله نقشه­ها به آسانی می­توان ساختار اشیا را به نمایش درآورد.
هارتلی (۲۰۰۵) نیز پنج نقش را برای تصویر در کتاب­های درسی در نظر می­گیرد:

1. 1. نقش عاطفی^[۹۵]: تصویرها باعث ارتقا علاقه و انگیزه د فراگیر می­شوند

1. 1. نقش جلب توجه^[۹۶]: تصویرها باعث جلب توجه فراگیر شده و یادگیری را تسهیل می­ کنند.

1. 1. نقش حمایتی^[۹۷]: تصویرها حس دیداری فراگیر را فعال می­ کنند و باعث افزایش یادگیری در فراگیران کم ­توان می­شوند.

1. 1. نقش آموزشی^[۹۸]: تصویرها انتقال بعضی مفاهیم را که از طریق کلمه­ها دشوار است تسهیل می­ کنند.

1. 1. نقش یادسپاری^[۹۹]: استفاده از تصویر در کتاب­های درسی، یادسپاری و بازیابی مطالب حافظه­ بلند­مدت را تسهیل می­ کند(ص۳۴۴).

طراحی تصویرهای آموزشی مؤثر
هافمن و رابرت^[۱۰۰] (۲۰۰۱) اصولی را برای طراحی مؤثر تصویرها در کتاب درسی پیشنهاد کرده ­اند. براین مبنا، طراحان باید به ترکیب تصویرها اهمیت دهند. ترکیب تصویر، یک نمود مثبت یا منفی از آن ارائه می­ کند. استفاده از قوانین و اصول زیر می ­تواند به ترسیم تصویرهای درخشان در کتاب درسی منجر شود :

• • بلندی بالای تصویر: اگر بلندی بالای تصویرزیاد باشد فرد یا شی در آن به صورت ضعیف دیده می­ شود.

• • مرکز تصویر: سوژه^[۱۰۱] مورد نظر بهتر است در مرکز تصویر قرار داده شود. اگر در تصویر چند سوژه وجود دارد نقطه میان آن­ها را باید به عنوان مرکز تصویر در نظر گرفت.

• • برش تصویر: در برش، توجه به مفصل­بندی افرادضروری می­باشد. هرگز نباید برش تصویر را از گردن، آرنج، کمر یا زانو صورت گیرد. همیشه باید محل برش بالاتر یا پایین­تر از این مفصل­ها باشد.

• • توجه به سوژه اصلی: در تصویر آموزشی باید تأکید بر روی سوژه اصلی باشد و از بزرگ کردن دیگر عناصر خودداری شود.

• • پس­زمینه خلوت: هدف تصویر درون کتاب­های درسی، آموزش است. بنابراین، برخلاف تصویرهای هنری، زیبایی در مرحله دوم مورد توجه است. پس زمینه تصویرهای آموزسی باید تا حد امکان ساده و به دور از عناصر اضافی باشد.

تانوم (۲۰۰۵) در زمینه طراحی تصویرهای آموزشی مؤثر در کتاب­های درسی، اصول زیر را توصیه می­ کند:

• • اندازه: تصویرهای بزرگ توجه خواننده را به طور مؤثرتری نسبت به تصاویر کوچک، جلب می­ کند و فراخوانی حقایق افزایش می­دهد. یک تصویر بزرگ ۱۸ تا ۲۶ فضای صفحه را در برمی­گیرد. عکس­های بزرگ می­توانند جزئیات بیش­تری را نسبت به عکس­های کوچک به نمایش درآورند.

• • رنگ: تصویرهای رنگی نسبت به تصویرهای سیاه و سفید مفیدتر هستند. تصویرهای سیاه و سفید، قادر به نشان دادن بخش از جنبه­ های اطلاعات نیستند. به علاوه، رنگ توجه یادگیرندگان را جلب می­ کند و انگیزه­ آن­ها را برای مطالعه کتاب افزایش می­دهد.

• • محتوای تصویر: محتوای تصویر می ­تواند به ادراک محتوای درس کمک زیادی بکند. برای نمونه تصویر ادراک را افزایش می­دهد زمانی که:

    1. 1. اطلاعات اصلی متن را نشان دهد؛

     

    1. 1. اهمیت اطلاعات جدید را در سراسر پیام­های آموزشی که ارائه می­شوند ترسیم کنند؛

     

    1. 1. به شرح روابط ساختاری ارائه شده توسط متن کمک کنند؛

     

    1. 1. معانی بیش­تری را به متن اضافه نمایند.

     

     

• • عنوان­ها: تصویرها می­توانند به گونه­ های مختلفی توسط مخاطبان تفسیر شوند. بدون وجود عنوان یا متن توصیف، خواننده ممکن است اطلاعاتی را که تصویر تلاش دارد ارائه کند به دشواری درک نماید.

مبانی نظری
رمزگردانی دوگانه
واضع این نظریه پایویو بیان می دارد که حافظه دراز مدت انسان از دو حافظه متمایز تشکیل می­ شود که یکی از آن دو اطلاعات کلامی و دیگری تصاویر ذهنی را در خود ذخیره می کنند. به عنوان مثال , اشیا یا رویدادهای عینی مانند گربه، گوسفند، تجارب تعطیلات نوروزی، دیدار از یک موزه به صورت تصاویر ذهنی ذخیره می­شوند. امور انتزاعی مانند حقیقت، عدالت و از این قبیل به صورت کلامی ذخیره می شوند. همچنین بعضی امور که دارای هر دو ویژگی عینی و انتزاعی هستند, مانند خانه , احتمالا به هر دو صورت تصویری و کلامی در حافظه ذخیره می شوند، اما در این صورت یکی از دو رمز ممکن است بر دیگری غالب باشد. بنا به نظریه رمز دوگانه، اطلاعاتی که قابل رمز گردانی به هردو صورت تصویری و کلامی در حافظه ذخیره می­شوند، اما در این صورت یکی از دو رمز ممکن است بر دیگری غالب باشد. بنابه نظریه رمز دوگانه, اطلاعاتی که قابل رمز گردانی به هر دو صورت تصویری و کلامی هستند آسان تر آموخته می شوند. نظریه رمز گردانی دوگانه بیان می کند که دو سیستم شناختی متمایز ولی مرتبط در زمینه پردازش و ذخیره­سازی اطلاعات تصویری و کلامی وجود دارد. این دو سیستم از نظر وظیفه و ساختار متمایز هستند. آن­ها از لحاظ وظیفه متمایزند زیرا یکی مخصوص اطلاعات کلامی و دیگری مربوط به اطلاعات تصویری می باشد. از نظر ساختار هر کدام از آن­ها اطلاعات را در واحدهای بازنمایی ویژه­ای ذخیره می کنند.
اختلاف ساختاری دیگر بین دو سیستم به نوع سازمان­دهی اطلاعات برمی­گردد. اطلاعات تصویری به طور هم­زمان سازمان­دهی و پردازش می شوند؛ این در حالی است که اطلاعات کلامی در واحدهای بزرگتر و به صورت ترتیبی و پی­در­پی سازمان­دهی می شوند و در پردازش آن­ها نیز به صورت ترتیبی و محدود می باشد(پایویو، ۱۹۷۱).
با وجود این­که دو سیستم شناختی تصویری و کلامی از نظر وظیفه و ساختار متمایزند، آن­ها به یکدیگر متصل هستند و این امر انتقال اطلاعات از یک نوع (تصویری یا کلامی) به نوع دیگر (تصویری یا کلامی) را امکان پذیر می سازد. برای مثال دانش ­آموزان می توانند بین واژه­ های کتاب و تصویر­های آن ارتباط برقرار کنند و هم چنین از طریق خواندن متن کتاب یک تصویر ذهنی را از آن­چه استنباط می کنند بسازند.
طراحی کتاب های درسی و نظریه رمزگردانی دوگانه
تاکنون بررسی های اندکی در زمینه کاربرد نظریه رمزگردانی دوگانه درطراحی کتاب های درسی صورت گرفته است. مایر و همکاران(۱۹۹۵) به مظور بررسی کاربرد این نظریه و تاثیرات آن بر یادگیری، به مطالعه بهره­ گیری از دیاگرام­ها در متن کتاب های درسی پرداختند. آن­ها از دیاگرام برای نشان دادن فرایندها وهم چنین عملکرد دستگاه­های مکانیکی استفاده کردند.جامعه آماری این پژوهش دانشجویان با دانش موضوعی اندک بودند آن ها عملکرد دانشجویان را بر حسب اطلاعاتی که به یاد می آوردند و توانایی­شان در بهره گیری از اطلاعات جدید به منظور حل مساله بررسی نمودند.
در این زمینه پژوهش­های دیگری توسط اسویلر^[۱۰۲](۱۹۸۸)و هیگارتی و همکاران (۱۹۹۱) صورت گرفت. اویلر پژوهش­هایی را در زمینه بارشناختی^[۱۰۳] و نقش تصویرها در کاهش آن برنامه ریزی و اجرانمودند. هیگارتی و همکاران نیز به مطالعه بر روی این که چگونه خوانندگان اطلاعات زبانی و دیداری را ترکیب می کنند پرداختند.
نظریه ادراک دیداری

در اینکه حضانت حق یا هم حق و هم تکلیف است، فقهای امامیه اختلاف نظر دارند،ونظر های متفاوتی ارائه شده است:
۱- برخی از فقها بر آنند که حضانت یک حق فردی است و از این رو قابل اسقاط و انتقال می‌باشد و می‌توان آن را عوض در طلاق خلع قرار داد و نمی‌توان دارنده حق را به تکفل ملزم کرد مگر اینکه نگهداری طفل به وسیله شخص دیگری ممکن نباشد. بنابراین نظریه، مادر می‌تواند در ازای حضانت مطالبه اجرت کند، زیرا این کار تکلیفی برای او به شمار نمی‌آید.

۲-دسته دیگری از فقهای امامیه معتقدند حضانت هم حق و هم تکلیف است؛ بنابراین دارنده حضانت چون وظیفه خود را انجام می‌دهد، نمی‌تواند در مقابل آن مطالبه اجرت کند. ماده ۱۱۶۸ قانون مدنی صراحتا در این خصوص ابراز می دارد که : «نگاهداری اطفال هم حق و هم تکلیف ابوین است».
با توجه به این امر، دو چهره ای بودن حضانت یعنی هم حق و هم تکلیف بودن آن محرز میگردد.
اگر به پیروی از اصطلاح مرسوم حضانت را مطلقا حق بدانیم باید دانست حق قابل انتقال است و فرد به راحتی می تواند قرارداد خصوصی در مورد آن منعقد کند و یا اینکه حق خویش را ساقط یا به دیگری انتقال بدهد. اگر حضانت را مطلقا تکلیف و حکم قانون گذار بپنداریم نظر به اینکه «حکم عبارت است از اوامر ونواهی قانون گذار که یا به طور مستقیم کاری را مباح یا واجب و ممنوع می دارد یا آثار حقوقی خاص بر اعمال اشخاص بار می کند». در آن صورت اولویت والدین و اعمال آن نسبت به دیگران مورد نظر قرار نخواهد گرفت، بلکه اولویت در زمره احکام یا قوانین آمره قرار میگیرد.^[۱۴۳]
حال با توجه به ماده ۱۱۶۸ قانون مدنی نتایج تکلیف بودن حضانت عبارت است از: بی اعتباری قرارداد راجع به واگذاری یا اسقاط حضانت و در صورت استنکاف از انجام تکلیف ، می توان مکلف را ملزم نمود. این نکته در ماده ۱۱۷۲ ق.م ذکر شده است که هیچ یک از ابوین حق ندارند در مدتی که حضانت طفل بر عهده اوست از نگهداری او امتناع کند و در صورت امتناع می توان او را ملزم نمود.^[۱۴۴] البته باید مصلحت طفل نیز رعایت شود شناسایی حق حضانت برای پدر و مادر مانع از آن است که دادگاه بتواند – جز در موارد مقرر در قانون – آنان را از این حق محروم سازند (ماده ۱۱۷۵ ق.م). همچنین پدر و مادر می توانند اجرای حق خود را از دادگاه بخواهند و نمی توانند در قبال اجرای تکالیف خود بر حضانت دستمزد بگیرند، چون تکلیف آنهاست. از تعابیر فقها چنین به دست می آید که حضانت نسبت به مادر حق و قابل اسقاط است؛ یعنی مادر می تواند آن را از دوش خود بردارد^[۱۴۵] و نسبت به پدر حق و تکلیف است .
بند سوم: پایان حضانت
با فرض طلاق زن و شوهر، مرد حضانت دختر خویش را تنها از ۷ سالگی تا ۹ سالگی عهده دار است و پس از این سن، دختر می‌تواند میان پدر یا مادر خویش، یکی را برای حضانت خود انتخاب نماید. پسران نیز پس از ۱۵ سالگی می توانند میان پدر یا مادر خود هر یک را که مایل بودند انتخاب نمایند.
توجه به این نکته بسیار مهم است که اگر حضانت فرزندان پس از طلاق به طور مطلق بر عهده مادران گذاشته می شد، در موارد بسیاری، زنان در نهایت متضرر می‌گشتند. چرا که اگر مردان بدانند که در صورت طلاق همسرشان، حضانت از کودکان بر عهده مادران است، طبیعی است که آسان‌تر به پدیده طلاق می‌نگرند. زیرا پس از طلاق، بدون مسئولیت و محدودیت خاصی و بسیار سهل‌تر از زمانی که حضانت کودکان را بر عهده دارند، می‌توانند ازدواج مجدد داشته باشند.در مقابل، زنان در صورتی که مسئولیت حضانت با آنان باشد، معمولا شانس ازدواج مجدد مناسب را از دست خواهند داد.
طبیعی است که احساسات و عواطف پدران نیز به اندازه عواطف مادرانه حایز اهمیت است و اگر حق پدر در نگهداری از فرزند نادیده انگاشته شود، پدران به حیطه بی‌مسئولیتی در قبال فرزندانشان کشانده شده و به این ترتیب نقش و جایگاه پدر در زندگی و تربیت فرزند عملا محدود شده است که این در مجموع اثرات مخربی را برجای خواهد گذاشت.از موارد سقوط حق حضانت می توان به ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی اشاره نمود که بیان می‌دارد:
“هرگاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت حضانت اوست، صحت جسمانی با تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد، محکمه می تواند به تقاضای اقربای طفل یا به تقاضای قیم او یا به تقاضای رییس حوزه قضایی، هر تصمیمی را که برای حضانت طفل مقتضی بداند، اتخاذ کند.”
موارد ذیل از مصادیق عدم مواظبت و یا انحطاط اخلاقی هر یک از والدین است :
- اعتیاد زیان آور به الکل، مواد مخدر و قمار
- اشتهار به فساد اخلاقی و فحشا
- ابتلا به بیماری های روانی با تشخیص پزشکی قانونی
- استفاده از طفل یا اجبار او به ورود در مشاغل ضداخلاقی مانند فساد و فحشا، تکدی گری و قاچاق
- تکرار ضرب و جرح خارج از حدمتعارف
به این ترتیب پدری که کودک را بعد از سن هفت سالگی مورد حضانت خود قرار می‌دهد، در صورتی که خلاف مصالح کودک رفتار نماید، دادگاه پس از اثبات رفتار مخل تربیت اخلاقی یا صحت جسمانی کودک، حضانت را از پدر سلب خواهد کرد و فرزند را به مادر خواهد داد. البته این در صورتی است که مادر نیز از شرایط لازم برای حضانت فرزند خود برخوردار باشد.
موضوع پایان حضانت از طفل واستقلال ازحمایت های قانونی و تعیین زمان پایان حضانت موضوع اختلاف نظر میان حقوق دانان و قضات است^[۱۴۶] و به لحاظ فقدان رویه قضایی، محاکم در پرتو استنباط ازمقررات به صدور احکام مربوطه در این خصوص می پردازند. طبق نظریه مشورتی اداره حقوقی به شماره ۴۶۴۱/۷ مورخ ۲/۷/۱۳۷۷ «با بلوغ حضات منتفی است» «حضانت مخصوص اطفال است، پس از رسیدن به سن بلوغ حضانت منتفی است» و سوال این است که: چنانچه طفل به سن بلوغ رسیده باشد با اینکه حضانت با پدر طفل است آیا طفلی که بالغ شده ولی هنوز به سن رشد نرسیده حق دارد خود برای ادامه زندگی تصمیم بگیرد؟ نظریه اداره حقوقی: با رسیدن طفل به سن بلوغ در پسر ۱۵ سال و در دختر ۹ سال کامل قمری است، موضوع حضانت اطفال منتفی است و افراد بالغ با هر یک از والدین که بخواهند می توانند زندگی کنند و همچنین در نظریه شماره ۷۱۵۳ مورخ ۸/۱۲/۱۳۷۷ بیان شده: نظر به اینکه رای وحدت رویه شماره ۶۰۹ مورخ ۲۷/۶/۱۳۷۵ تمامی دعاوی غیر مالی را قابل تجدید نظر دانسته است لذا احکام دعاوی مالی مانند نفقه و جهیزیه تا یک میلیون ریال قطعی و مازاد بر آن و همچنین تمامی دعاوی غیر مالی از جمله حضانت، حکم تمکین و ملاقات با اطفال قابل تجدید نظر می باشند.
و مواردی که سبب پایان حضانت می شود، عبارتند از:
۱- بلوغ: برخی از حقوق دانان، طفل را مترادف صغیر معنا نموده اند و بدین جهت با آغاز بلوغ جسمانی یا رسیدن به سن معین درقانون، خاتمه حضانت از طفل را نتیجه می گیرند. از نظر آنان علی رغم اینکه قوانین ایران درهیچ یک از متون تعریفی از طفل ننموده است، لیکن با دقت در مقررات حجر و قیمومیت می توان طفل را فردی که دوران صغر را می گذارند تعریف نمود ونظر به اینکه سن بلوغ درقانون مدنی ۹ سال قمری در دختر و۱۵سال قمری درپسران تعیین شده است.بعد از این سنین دوران طفولیت منقضی می گردد، قابل ذکر است که قانون مدنی ازنظر مشهور فقها پیروی نموده است.^[۱۴۷]
در همین رابطه شعبه هفتم دیوان عالی کشور به دلیل آن که دختر در۹ سالگی کبیر شده است، انتخاب سکونت را به عهده او گذارده و در رای دیگر که درخصوص اختلاف بین مرد و زن برحضانت فرزند مشترک بروز داشته، بلوغ دختر راکافی برای انتخاب او درسکونت با پدر ومادر دانسته است. رویه اکثر دادگاه های خانواده نیز بدین گونه است که انتخاب زندگی با پدریا مادر درصورت وقوع طلاق، به عهده دختر بالغ واگذار و از اتخاذ تصمیم دراین مورد خودداری می نمایند.
۲-رشد: معیار بلوغ به عنوان نقطه پایانی حضانت تامین کننده ضرورت های زندگی امروز نیست واین امر به خصوص درمورد دختران که بلوغ زود هنگامی دارند، انکار ناپذیر است، همین مساله باعث شده تا گروهی^[۱۴۸] حمایت های مربوط به حضانت را تازمانی که طفل بالغ شده و رشید می گردد پایدار بدانند. از این دیدگاه طفل وصغیر مفهومی واحد ندارند و با توجه به فقدان تعریف قانونی ازطفل، به دستورهای دینی لزوم احسان نمودن به والدین از سوی فرزندان استناد شده و پایان طفولیت به معنای قطع ارتباط فرزند با والدین به حساب نیامده است. کسانی که به این نظر معتقدند ماده ۱۱۷۷ قانون مدنی و تکلیف طفل به محترم شمردن والدین در هر سنی که می باشد را ملاکی در تایید معنا یافتن طفل به فرزند تلقی نموده اند ودرهمین راستا، پدیدار شدن آثار بلوغ یا رسیدن به سن قانونی را موجب اتمام حضانت نمی دانند. علی رغم این نظر، آرای فقهای امامیه پایان حضانت را آغاز رشد طفل بالغ اعلام نموده است. از نظر آنان فواید و مصالحی که بر حضانت مترتب است با بلوغ و رشدی که طفل حاصل می کند مرتفع می شود وکودک سابق دیگر نیازی به حمایت های این چنین نخواهد داشت.
اختلاف ایجاد شده نتیجه تغییری است که درسال ۱۳۶۱ درماده ۱۲۱۰ قانون مدنی ایجاد گردید و نتیجتا طفل و صغیر معنی مترادفی پیدا نمود به هر تقدیر معیار بلوغ به عنوان نقطه پایانی حضانت تامین کننده ضرورت های زندگی امروزی نیست، مصلحت نوبالغها وخطراتی که از ناحیه ناهنجاری های اجتماع متوجه ایشان است اندیشه پاره ای از متخصصین حقوقی و فقهای روشن بین را متوجه ملاک قرار دادن بلوغ با رشد ساخته است. فکری که علاوه بر برخوداری از زمینه های اجتماعی ریشه دراحکام شرع داشته باشد.
بند چهارم: بررسی حضانت در کنوانسیون حقوق کودک، کنوانسیون منع تبعیض علیه زنان و قانون فرانسه
در خصوص حضانت کودکان در اسناد بین المللی، از جمله کنوانسیون حقوق کودک و کنوانسیون منع تبعیض علیه زنان ترتیباتی مقرر شده است. پس از بررسی این کنوانسیونها، به دلیل اقتباس قانون مدنی ایران از قانون مدنی فرانسه به بررسی قانون مدنی کشور فرانسه میپردازیم.
۱-کنوانسیون حقوق کودک
ماده ۱۸ کنوانسیون حقوق کودک در زمینه حضانت مقرر می دارد، نگهداری کودک توسط والدین که (مسئولیت مشترک والدین)می باشد: حکومت ها تاکید و تضمین می کنند که پدر و مادر هردو با هم مسئول تربیت و رشد کودک هستند. حکومت های عضو این پیمان، جهت اجرای حقوق مندرج در این جا، از والدین در انجام وظایف خود در رابطه با تربیت و رشد کودک، پشتیبانی می کنند. حکومت ها تمام اقدام های لازم را انجام می دهند تا برای نگهداری از کودکانی که والدین شاغل دارند، امکانات مناسب فراهم نمایند.
۲-کنوانسیون منع تبعیض علیه زنان
بر پایه بند ج ماده ۱۶ کنوانسیون محو همه گونه تبعیض علیه زنان، دولت های عضو باید اقدامات لازم برای رفع تبعیض علیه زنان در همه امور مربوط به ازدواج و روابط خانوادگی را به عمل آورده و به ویژه بر پایه برابری حقوق مرد و زن، حقوق و مسولیت یکسان در رابطه با ولایت، حضانت، قیمومت کودکان، فرزند خواندگی یا هر گونه عنوان و مفهوم مشابهی که در قوانین داخلی وجود دارد را تضمین کنند و در همه موارد، منافع کودکان را در اولویت قرار دهند.
ماده‌ ۱۶:” ۱. دولتهای‌ عضو باید اقدامات‌ لازم‌ را برای‌ رفع‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌ در همه‌ امور مربوط‌ به‌ ازدواج‌ و روابط‌ خانوادگی‌ به‌ عمل‌ آورند و مخصوصاً برپایه‌ تساوی‌ حقوق‌ مرد و زن‌ امور زیر را تضمین‌ کنند:
الف‌: حق‌ یکسان‌ برای‌ انعقاد ازدواج‌
ب‌: حق‌ یکسان‌ برای‌ انتخاب‌ آزادانه‌ همسر و انعقاد ازدواج‌ براساس‌ رضایت‌ آزاد و کامل‌ طرفین‌.
ج‌. حقوق‌ و مسئولیت‌های‌ یکسان‌ در دوران‌ ازدواج‌ و هنگام‌ انحلال‌ آن‌.
د: حقوق‌ و مسئولیتهای‌ یکسان‌ به‌ عنوان‌ والدین‌، قطع‌ نظر از وضعیت‌ زناشویی‌ آنها، در موضوعات‌ مربوط‌ به‌ فرزندان‌، در تمام‌ موارد، منافع‌ کودکان‌ در اولویت‌ است‌.
ه‌: حقوق‌ مساوی‌ برای‌ تصمیم‌گیری‌ آزادانه‌ و مسئولانه‌ در زمینه‌ تعداد فرزندان‌ و فاصله‌ زمانی‌ بارداری‌ و دسترسی‌ به‌ اطلاعات‌، آموزش‌، و وسایلی‌ که‌ آنها را برای‌ اعمال‌ این‌ حقوق‌ قادر سازند.
و: حقوق‌ و مسئولیت‌ یکسان‌ در رابطه‌ با ولایت‌، حضانت‌، قیمومت‌ کودکان‌ و فرزندخواندگی‌ یا هر گونه‌ عناوین‌ و مفاهیم‌ مشابهی‌ که‌ در قوانین‌ داخلی‌ وجود دارد. در تمام‌ موارد، منافع‌ کودکان‌ در اولویت‌ است‌.
ز: حقوق‌ شخصی‌ یکسان‌ به‌ عنوان‌ شوهر و زن‌ از جمله‌ حق‌ انتخاب‌ نام‌ خانوادگی‌، حرفه‌ و شغل‌.
ح‌: حقوق‌ یکسان‌ برای‌ هر یک‌ از زوجین‌ در رابطه‌ با مالکیت‌، اکتساب‌، مدیریت‌، سرپرستی‌، بهره‌برداری‌ و در اختیار داشتن‌ اموال‌ خواه‌ مجانی‌ و یا با داشتن‌ هزینه‌.

2. 2. نامزد کردن‌ و تزویج‌ کودکان‌، قانوناً بلا اثر خواهد بود و هر گونه‌ اقدام‌ لازم‌، از جمله‌ وضع‌ قانون‌ جهت‌ تعیین‌ حداقل‌ سن‌ برای‌ ازدواج‌ و ثبت‌ اجباری‌ ازدواج‌ در یک‌ دفتر رسمی‌ باید اتخاذ شود.”

۳-حضانت در حقوق فرانسه
در حقوق فرانسه، حضانت طفل جزیی از ولایت ابوینی است که در مواد ۳۷۱ و۳۸۷ قانون مدنی فرانسه ذکر شده است. زیرا در حقوق مدنی فرانسه امروز، معنای ولایت ابوینی، عبارت است از: «مجموعه حقوق و امتیازاتی که قانون برای پدر و مادر شناخته است تا تحت آن بتوانند حقوق و تکالیف خودشان را در قبال شخص طفل صغیر و اموال او انجام دهند»^[۱۴۹] و هدف آنها چیزی جز نگهداری و تربیت طفل نیست. در حقوق فرانسه، «تربیت عبارت است از پرورش شخص طفل و آماده کردن او برای انجام یک شغل و صنعت». مواظبت، رهبری تربیت طفل، نظارت بر رفتار، تشکیل منش، قسمت اساسی آموزش والدین در امر تربیت به شماره می رود.
امر تربیت طفل به موجب ماده ۲۰۳ قانون مدنی فرانسه به والدین سپرده شده است: «زوجین پس از انعقاد عقد ازدواج، صرفا به موجب همین عقد، ملزم به تغذیه، نگهداری و تربیت اطفال خواهند بود» در فرانسه تعلیم و آموزش اطفال تا سن ۱۴ سالگی اجباری شناخته شده است.
قبل از قانون چهارم ژوئن ۱۹۷۰، حضانت در حقوق فرانسه تحت عنوان ولایت ابوینی ذکر شده بود که شامل ولایت برحضانت شخص طفل و اموال او نیز می گردد؛ معنای لغوی آن، قدرت پدری است، ولی در اصطلاح حقوقی، ولایت ابوینی، می گویند.
عنوان مزبور هرگز مفهوم حقوق رومی خود را که عبارت بود از اعمال قدرت پدر خانواده بر کلیه فرزندان و نوادگان حتی پس از ازدواج آنها و حتی بر مرگ و زندگی آنان، نداشته است و فقط قدرت موقتی بوده که پایان آن بلوغ طفل و خروج وی از قیمومیت بوده است، ولی چون عنوان قانونی فوق، قدرت پدر حقوق رومی را در اذهان حقوقی جامعه زنده می نمود، به همین جهت قانون گذار عنوان مزبور را به ولایت پدر و مادر تغییر داد. و به این ترتیب عنوان «ولایت پدر و مادر» جایگزین قدرت پدر شد.
در قانون جدید مصوب ۱۹۷۰، طبیعت این «ولایت» ضمن الحاق مواد ۳۷۱-۳۷۲ به قانون مدنی فرانسه به شرح زیر ذکر شده «ولایت ابوینی مربوط به والدین است که به منظور حمایت از امنیت، سلامت و اخلاق طفل برقرار شده است. والدین در قبال مراقبت و تربیت طفل دارای حقوق و تکالیف مقرر می باشد».
با این ترتیب در حقوق فرانسه «حضانت مجموعه ای است از حقوق و تکالیف والدین که به نفع والدین و به منظور حمایت شخص طفل و اموال او برای پدر و مادر در نظر گرفته شده است»؛ سازمان حقوقی، «ولایت پدر و مادر» بر طفل در حقوق فرانسه، دیگر مانند حقوق روم ناشی از «قدرت پدری» نیست؛ بلکه حقی است که از طرف قانون گذار به والدین تفویض شده است. قلمرو این حق، آن چنان که در حقوق روم بوده است دیگر شخصیت طبیعی، سیاسی، اجتماعی، و اقتصادی طفل نیست؛ بلکه فقط حقی برای حفظ شخصیت طبیعی او است.
ولایت ابوینی، یک سازمان حمایتی است و قدرت حقوقی که برای والدین مقرر شده، به منظور حمایت از طفل است نه به نفع والدین؛ و والدین تکالیف سنگینی دارند که باید اجرا کنند. این حقوق، امکاناتی است که به والدین داده می شود تا بتوانند امر نگهداری، تعلیم و تربیت طفل را اداره کنند. ولایت حقی است که برای اجرای تکالیف به آنها واگذار شده است تا جایی که بعضی نیز آن را تکلیف دانسته اند؛ تکلیفی که به نفع طفل برقرار شده است. این حق همیشگی نیست و به موجب ماده ۳۷۲ قانون مدنی فرانسه «طفل تا موقع بلوغ یا خروج از قیمومیت تحت ولایت والدین می باشد».
این امر نشان دهنده محدودیت زمانی حق والدین می باشد و مفاد ماده ۳۷۱ قانون مزبور که مقرر داشته «طفل در تمام عمر باید به پدر و مادر خود احترام کند و هم از آنان قدردانی کند»، بیشتر جنبه اخلاقی دارد و فاقد ضمانت اجرای حقوقی است.
درحقوق فرانسه حضانت حقی است که به منظور حمایت از منافع طفل اعطا شده است و در استقرار آن، ارضای خودخواهی یا حاکمیت پدر و مادر هدف نبوده است و به همین دلیل نمی توان قلمرو آن را زیاد یا کم کرد. اعراض از این حق یا متوقف ساختن و واگذاری آن با شرایط خاص و آن هم از طریق تفصیلی امکان پذیر است تا جایی که بعضی نویسندگان گفته اند این حق، برای انجام تکلیف حضانت شناخته شده است .
این نکته را نیز باید افزود که در حقوق فرانسه در کنار نظارت های اداری و قضایی که بر اعمال این حق و انجام تکالیف ناشی از آن در نظر گرفته شده، همواره اصرار بر این است که این امر به وسیله والدین طفل انجام گیرد و به همین جهت ماده ۱۳۸۸ قانون مدنی فرانسه مقرر داشته «زوجین نمی توانند… از ولایت پدر و مادری خود (حضانت) و بالاخره از اداره قانونی اموال و قیمومت امتناع ورزند».

(b) (a)
شکل ‏۲‑۷: مسیر بردار جریان در صفحه مختلط
انچه مربوط به بردار فضایی جریان i(t) می باشد؛ بخش Re به طور خطی از به در طول زمان وقفه، در دوره ، تغییر می کند. قسمت موهومی از ۸۶۶/۰ تا صفر تغییر می کند.بردار فضایی جریان به طور مداوم در طول مدت زمان وقفه ، حرکت می کند؛ و از یک موقعیت در جهت بردار شروع می کند؛ وبه یک موقعیت در امتداد بردار می رسد. در نتیجه ، به کار بردن بردار بر بار، منجر به یک مسیر بردار فضایی جریان، همانطور که در شکل a(2-7)، نشان داده شده است؛ می شود.تصویر بردار برروی محور واقعی ، مقدار اولیه جریان فاز را نشان می دهد. در فاصله وقفه بعدی ، بردار فضایی ولتاژ با بردار سوئیچینگ که ولتاژهای بار را تولیید می کند؛ یکسان است. بردار فضایی جریان بین،امتداد موقعیت بردار (در ) و امتداد موقعیت (در ) حرکت می کند. این مسیر، یک خط مستقیم همانند مورد قبلی می باشد. استدلال مشترک برای تمام فواصل(وقفه ها)، منجربه این نتیجه می شود؛ که بردار فضایی ولتاژ یک حرکت گسسته در صفحه مختلط، بین موقعیت هایی که دارای تقسیم بندی یکسان با بخش های ۶۰ درجه می باشند؛ دارد. این برابر است با بردار سوئیچینگی که آن را تولیید کرده است. بردار فضایی جریان ، یک مسیر شش ضلعی در صفحه مختلط، همانطور که در شکل b(2-7) مشاهده می شود؛ توصیف می کند. جریان ها برروی دو محور دیگر می توانند؛ با به کارگیری نمایش گرافیکی تبدیل پارک(park) که شامل طرح ریزی بردار فضایی جریان برروی محور با زاویه ۱۲۰ و ۲۴۰ درجه تعریف شوند. با این وجود، اطلاعات دقیق در مورد جریان های فاز را از تجزیه تحلیل برداری می توان، نشان داد. علاوه بر این ، با توجه به تقارن ۶۰ درجه مسیر ، محدود کردن آنالیز برداری برروی یک بخش ۶۰ درجه ، کافی است.

استراتژی مدولاسیون برای اینورتر سه سطحی

مبدل سه سطحی نقطه خنثی نگه­ داشته­ شده می تواند فقط بردارهای ولتاژ ثابت، بصورتی که در شکل(۲-۳) نشان داده شده است، را تولید کند. با این حال، این بردارها می تواند برای تخمین یک بردار ولتاژ مطلوب مورد استفاده قرار گیرد. این را می توان با بهره گرفتن از تکنیک های مختلف مدولاسیون پهنای پالس^[۳] در مراجع [۱۴]، [۱۵] و [۱۶] بدست آورد. در تکنیک های مختلف مدولاسیون PWM، ولتاژ خروجی یک ساق اینورتر توسط تغییرات سیکل وظیفه سوئیچ ها کنترل می شود. با تغییر سیکل وظیفه سوئیچ های فازهای مختلف، اتصالات فازهای خروجی به ترمینال های مختلف لینک DC با تولید بردارهای ولتاژ های مختلف، تغییر می کنند که به نوبه خود می تواند بردار ولتاژ مطلوب را تخمین بزند.
تکنیک های PWM را می توان براساس روش های پیاده سازی آنها به دو دسته تقسیم نمود: تکنیک های PWM براساس حامل و تکنیک های PWM براساس بردار فضایی. در روش تکنیک ها براساس حامل ، یک شکل موج مدوله کننده مرجع با شکل موج حامل فرکانس بالا (فرکانس شکل موج حامل برابر با فرکانس سوئیچینگ اینورتر نگه داشته می شود) برای تولید سیکل وظیفه مقایسه می شود. در این روش، میانگین ​​ولتاژ فاز خروجی در یک دوره زمانی کلیدزنی متناسب با شکل موج مدوله شده است. در حالی که در تکنیک های مدولاسیون براساس بردار فضایی ، بردار ولتاژ مختلف برای بخشی از زمان دوره کلیدزنی بکار گرفته می شود. زمان برای بردارهای مختلف که نیاز دارد تا بکار گرفته شود، محاسبه می شود؛ به گونه ای که زمان متوسط ​​در یک دوره کلیدزنی با بردار ولتاژ مطلوب برابر است[۱۶]. اگر چه به نظر می رسد تکنیک های PWM براساس حامل و براساس بردار فضایی از نقطه نظر اجرای آنها متفاوت باشند، نتایج بدست آمده به عنوان ولتاژ خروجی از اینورتر با هم معادل هستند.

PWM سینوسی براساس موج کریر

به طور کلی در یک اینورتر سه فاز، ولتاژهای خروجی مطلوب ولتاژ سه فاز سینوسی متعادل می باشد. از آنجا که خروجی می تواند تنها مقادیر گسسته داشته باشند ، برابر با ولتاژهای ترمینال های لینک DC، ولتاژ خروجی یک فاز زمان به طور متوسط بیش از یک دوره کلیدزنی می باشد. برای بدست آوردن زمان متوسط ولتاژ خروجی سینوسی ​​، سه شکل موج مدوله کننده سینوسی با شکل موج حامل با بهره گرفتن از روش PWM براساس حامل مقایسه می شوند. تکنیکPWM براساس حامل ، برای اینورتر سه سطحی نقطه خنثی نگه­داشته­شده درشکل(۲-۸) نشان داده شده است. این را می توان از شکل(۲-۸) مشاهده نمود که آن به دو شکل موج حامل نیاز دارد. اگر شکل موج مدوله کننده مثبت باشد، آن را با حامل^[۴] ۱ مقایسه کرده و اگر شکل موج مدوله کننده منفی باشد، آن را با حامل ۲ مقایسه می نماید.
از آنجا که فرکانس موج حامل بالاتر از سیگنال مدوله کننده است، سیگنال مدوله کننده می تواند در یک دوره زمانی از شکل موج حامل ثابت فرض شود، همانطور که از دید گسترش یافته در طول مدت زمان سیگنال حامل در شکل(۲-۸) نشان داده شده است. در بخش قبل بحث شد که یک ساق از مبدل سه سطحی نقطه خنثی نگه­داشته­شده، نیاز به دو سیگنال گیت مستقل برای سوئیچ های S_x1 و S_x2 دارد. سیگنال گیت سوئیچ اول S_x1 ، در یک ساق می تواند توسط مقایسه با سیگنال مدوله کننده فاز با حامل ۱ بدست آید. اگر سیگنال مدوله کننده بالاتر از سیگنال حامل ۱ باشد ، سیگنال گیت برای S_x1 باید بالا باشد تا سوئیچ روشن گردد. بطور مشابه سیگنال گیت برای S_x2 می تواند از طریق مدولاسیون سیگنال با حامل ۲ بدست آید. اگر سیگنال مدوله کننده بالاتر از سیگنال حامل ۲ باشد ، سیگنال گیت برای S_x2 باید بالا باشد.
شکل ‏۲‑۸: پیاده سازی PWMسینوسی براساس حامل برای اینورتر سه سطحی نقطه خنثی نگه­داشته­شده .
به عنوان مثال، اگر ما سیگنال مدوله کننده فاز a در یک دوره زمانی موج حامل را در نظر بگیریم (آن همچنین مدت زمان کلیدزنی T_S است) همانطور که در شکل (۲-۸) نشان داده شده است، سیگنال مدوله کننده مثبت است. این سیگنال از سیگنال حامل ۲ بیشتر می باشد؛ درنتیجه سوئیچ S_x2 باید در تمام مدت زمان سوئیچینگ ON شود و سوئیچ S_x1 باید فقط در زمانی که آن بیشتر از شکل موج حامل ۱ می باشد، ON شود. این ولتاژ ترمینال فاز a خروجی را نتیجه می دهد، همانطور که در شکل (۲-۸) نشان داده شده است. به طور مشابه ولتاژ ترمینال برای فازهای دیگر را می توان نتیجه گیری نمود. این استراتژی مدولاسیون به عنوان PWM سینوسی برای اینورتر سه فاز نقطه خنثی نگه­داشته­شده در مرجع [۱۷] شناخته شده است. پیاده سازی های مختلف با بهره گرفتن از شکل موج حامل تنها در [۱۸]، [۱۹] ارائه شده است.
اگر سیگنال مدوله کننده برای تولید ولتاژ های سه فاز سینوسی متعادل بصورت زیر در نظر گرفته شود :

که در آن v_as,ref، v_bs,ref ، و v_cs,ref سیگنال های مدوله کننده مرجع برای فاز a، b، و c به ترتیب می باشند. زمان متوسط ولتاژ ترمینال فاز ​​بیش از یک زمان سوئیچینگ دوره می تواند بصورت زیر بیان شود:

که در آن m نشان دهنده شاخص مدولاسیون و می تواند به صورت زیر تعریف شود:

که در آن V_des دامنه بردار ولتاژ مطلوب می باشد، و آن برابر با دامنه ولتاژ یک فاز می باشد. این را می توان از شکل (۸-۲) مشاهده نمود، که حداکثر دامنه ولتاژ خروجی، که می تواند از PWM سینوسی بدست آید، با نصف ولتاژ لینک DC در محدوده مدولاسیون خطی برابر است (m1) [20].

مدولاسیون بردار فضایی

مدولاسیون بردار فضایی براساس دیاگرام بردار فضایی نشان داده شده در شکل (۲-۳) می باشد. در این روش، یک بردار ولتاژ مطلوب با بهره گرفتن از سه تا از نزدیکترین بردارهای ولتاژ ساخته می شود. روش های مختلفی برای تعیین توالی سوئیچینگ و محاسبه مدت زمان حالات مختلف در مراجع [۲۱]،[۲۲]،[۲۳] و [۲۴] پیشنهاد شده است. روش ارائه شده در [۲۴] دیاگرام بردار فضایی یک اینورتر سه سطحی را به یک اینورتر دو سطحی ساده می کند. دیاگرام بردار فضایی اینورتر سه سطحی را می توان مشاهده نمود بطوریکه شش تا شش ضلعی کوچک با مرکز در بردارها با دو حالت کلیدزنی زائد (اضافی) دارد؛ همانطور که در شکل (۲-۹) نشان داده شده است. مرکز بردارها با پیکان برای برجسته نمایی آنها مشخص شده است. این می تواند از شکل (۲-۹) دیده شود که اگر این شش ضلعی های کوچک به سمت مبدا توسط V_dc.(3/1) منتقل شوند، نمودار بردار فضایی اینورتر سه سطحی را می توان به صورت یک اینورتر دو سطحی پیاده سازی کرد و روش های مدولاسیون بردار فضایی برای اینورتر دو سطحی می تواند استفاده شود.

شکل ‏۲‑۹: (a) شش تا شش ضلعی در داخل یک دیاگرام برداری فضایی از اینورتر سه سطحی. (b) تقسیمات دیاگرام بردار فضایی بدون بردار اضافی.
برای محاسبه زمانی که یک حالت کلیدزنی نیاز است تا بکار گرفته شود، ابتدا یکی از شش تا شش ضلعی کوچک شناسایی شده، که در آن بردار مطلوب قرار گرفته است. پس از آن، بردار مرکز شش ضلعی کوچک از بردار مطلوب کم می شود. بردار حاصل پس از آن می تواند برای محاسبه زمانی که یک حالت کلیدزنی نیاز است تا در روش مبدل دو سطحی معمول [۲۴] بکار گرفته شود، استفاده گردد.
نکته مهم در این روش این است که شش تا شش ضلعی های کوچک در برخی مناطق با هم تداخل دارند. برای جلوگیری از هرگونه اختلاف در شناسایی شش ضلعی کوچک، دیاگرام بردار فضایی مبدل سه سطحی را می توان به شش بخش بصورت نشان داده شده در شکل (۲-۹) (b) تقسیم نمود و هر بخش را می توان به یکی از شش ضلعی اختصاص داد. اگر بردار مطلوب در بخش خاصی از دیاگرام بردار فضایی نهفته باشد، آن شش ضلعی کوچک خاص می تواند انتخاب شود تا زمان یک حالت کلیدزنی که نیاز است تا بکار گرفته شود، محاسبه گردد.
ولتاژ سه فاز متعادل سینوسی یک مسیر دایره ای در دیاگرام برداری فضایی دارد. شعاع این مسیر دایره ای برابر با دامنه یک ولتاژ فاز می باشد. حداکثر شعاعی که در داخل شش ضلعی دیاگرام برداری فضایی می تواند بدست آید، می باشد. این بدان معنی است که ولتاژ فاز حداکثری که می تواند توسط PWM برداری فضایی بدست آید، می باشد.

مقایسه PWM براساس حامل ، با PWM براساس بردار فضایی

تکنیکPWM براساس بردار فضایی در مقایسه با تکنیک PWMسینوسی توانایی تولید ولتاژهای خروجی با شاخص مدولاسیون بالاتر را دارد. از سوی دیگر، پیاده سازی PWM بردار فضایی ، همانطور که در بخش قبل نشان داده شده است، پیچیده تر است. با این حال، محدوده خطی از ولتاژ فاز خروجی برای PWM براساس حامل، می تواند تا %۱۵ افزایش یابد، اگر یک ششم از هارمونیک سوم شکل موج های مدوله کننده ولتاژ فاز مرجع کم شود؛ همانطور که در شکل (۲-۱۰-a) نشان داده شده است[۲۵]،[۲۶]. در این مورد، افست مد مشترک اضافه شده به مراجع ولتاژ، بصورت زیر بدست می آید:

۱ـ در جانب قلّت هیچ گونه اندازه ای در تعزیر نیست اما در جانب کثرت نباید به پایه ی حد برسد ولی کثیری از اهل سنت تجویز کرده اند، چون خلیفه عمر، کسی را که نامه ای به نام ایشان جعل کرده بود و مهری شبیه مهرش ساخته بود سیصد ضربه تازیانه به عنوان تأدیب زدند.
۲ـ در تعزیر بر خلاف حدّ بین حر و عبد فرقی نیست.
۳ـ تشدید و تخفیف در کیفر تعزیری بر حسب عظم و صغر جنایت است یعنی جنایت بزرگ تعزیرش شدیدتر و جنایت کوچک تعزیرش خفیف است. بر خلاف حدّ که به محض تحقق مسمّای فعل مستلزم حدّ، بدون کم و زیاد حد قابل اجرا است؛ فرقی نمی کند که فعل انجام گرفته بزرگ باشد یا کوچک مثلاً با تحقق سرقت فرقی نمی کند که به مقدار ربع دینار طلا باشد یا یکصد کیلو و بیشتر باشد.
۴ـ تعزیر تابع مفسده است اگرچه بر آن مفسده جرم و معصیت صدق نکند، مثلاً اطفال غیر بالغ که عمل های مفسده دار انجام می دهند، می توان آنان را تعزیر نمود با اینکه این اعمال نسبت به آنها معصیت نیست و این چنین هست تأدیب دیوانگان و چارپایان.
۵ـ بر معصیت صغیر، می توان تعزیر نمود اگر چه اثری مترتب نشود؛ ولی بعضی ها تعزیر را در این مورد جائز ندانسته اند.
۶ـ تعزیر مطلقاً با توبه ساقط می شود.
۷ـ انواع تعزیر و انتخاب نوعی از آن در اختیار حاکم است بر خلاف حدود مگر حد، محارب که علی الاصح انتخاب یکی از انواع چهارگانه به دست حاکم است.
۸ـ تعزیر به حسب فاعل و مفعول مختلف می شود. مثلاً اگر یک انسان شریفی اتفاقاً به کسی اهانت کند و مثل آن اهانت را یک انسان وضیعی به همان شخص انجام دهد، تعزیری که متوجه شریف می شود با تعزیر شخص وضیع فرق می کند، مثلاً کفایت می کند حاکم شرع به آن مرد محترم بگوید: آقا برای شما خیلی عیب است! ولی با آن شخص وضیع چنین عتابی کفایت نمی کند؛ بلکه احیاناً با کتک مناسب باید تعزیر شود با این که جرم متشابه است ولی تعزیر و کیفر مختلف، زیرا بین این دو مجرم تشابه نیست و همین حساب را در جانب مفعول یعنی آن کس که به او اهانت وارد شده می توان نمود، ولی در حدود چنین فرقی نیست.

۹ـ اهانت ها به حسب شهر ها و اقوام مختلف است، برخی از عمل ها و خطاب ها در بعضی از شهرها و یا بعضی از اقوام توهین است ولی عین آن عمل و یا خطاب در شهر و قوم دیگر توهین نیست، در اجرای تعزیر مراعات عادات شهر ها و اقوام باید ملحوظ شود یعنی آنجا که توهین تلقی می شود، تعزیر ثابت ولی در آنجا که توهین نیست، تعزیری هم نیست برخلاف عمل هایی که مستلزم حدّ است ولی تابع عادات قوم و شهر نیست.
۱۰ـ تعزیر قابل تقسیم بر حسب تقسیم حقوق است به این تقریر: تعزیر بر حق الله مانند دروغ و تعزیر بر حق آدمی مانند فحش دادن و تعزیر بر حق الله و حق آدمی مانند فحش دادن به صلحاءِ گذشته ولی حدود جملگی حقوق الله تعالی می باشد مگر حد قذف که در آن اختلاف است.
۲-۴- منابع استنادی کیفر رجم
۲-۴-۱-منابع و ادله
در اکثر کشور های متمدن و مترقی جهان، اصلی تحت عنوان اصل قانونی بودن جرائم و مجازات ها پذیرفته شده است که مورد تأیید و قبول سیستم حقوقی کشور ما نیز می باشد، ماده ۱۸ اعلامیه ی حقوق بشر مقرر می دارد:«… کسی نباید مجازات شود مگر به موجب مقرراتی که قبل از ارتکاب آن تصویب و منتشر شده باشد و این مقررات بایستی برطبق اصول قانونی به کار برده شود»
این اعلامیه ی حقوق بشر که در طی آن ماده ی ۸ را تصویب نموده در سال ۱۷۸۹ شکل گرفته است در صورتی که در «شریعت دین اسلام، دوازده قرن قبل از اعلامیه ی حقوق بشر و اجرای آن در کشور های اروپایی، برای حفظ امنیت قضایی افراد و مصونیت آنها از تعقیب کیفری و مجازات، تحقق جرم و اجرای مجازات را موکول به وجود نص قانونی و یا حکم شارع کرده است و قاعده ی فقهی قبح عقاب بلابیان و … ضرورت رعایت خصیصه ی قانونی بودن جرم را در فقه اسلامی توجیه کرده و مورد تأکید قرار داده است.(به نقل از دکتر ابوالحسن محمدی، همان منبع، ص ۱۵۹٫) و دو اصول دیگر ، یعنی اصاله ی الصحه و اصل الاباحه در قواعد فقهی مؤید این امر است؛ بدین معنی که در هر امری اصل بر صحت آن است؛ با توجه به اصل اصالت الصحه، فرضاً اگر کسی یک لیوان حاوی مایعی را بنوشد، در صورتی که نمی دانیم این مایع آب است یا شراب، اصل بر صحت است یعنی باید بگوید که آب نوشیده است. (صالح ولیدی،پیشین، ص ۳۵٫)با توجه به مطالب فوق ادله استنباط احکام در حقوق اسلام محدود می باشند به طوری که اکثر اصولین آن را چهار تا دانسته اند: قرآن، سنت، اجماع و عقل. حال باید دید که ادله ی استنباط کیفر رجم در فقه و حقوق اسلام، کدام یک از موارد فوق است. از مهم ترین ادله ی استنباط احکام قرآن هست که بیشتر از آن به کتاب تعبیر می شود و اهمیت آن این است که اساس دین اسلام و کلام خداست و اهمیت آن برای استنباط احکام بدیهی است و نیازی به توضیح ندارد. دومین ادله ی استنباط احکام اسلامی سنت است و اصولین آن را چنین تعریف کرده اند: سنت عبارت از قول یا فعل یا تقریر معصوم علیه السلام در امور دینی است.( محمدی، ص ۲۸۶٫)
منظور از قول و فعل، گفتار و کردار و منظور از تقریر سکوت و رفتار تأیید آمیز معصوم است نسبت به فعل یا عقیده ای که در حضور ایشان انجام یا طرح شده و آن را رد نکرده باشند. عدم ردّ سکوت معصوم تأیید ضمنی واقعه ای است که رخ داده و حجّت و دلیل است البته سکوت معصوم در صورتی که ناشی از خوف یا جهالت دیگری باشد نمی تواند دلیل جواز واقعه باشد. این گونه احتمالات باید ثابت شود و تا ثابت نشده تقریر معصوم حجّت خواهد بود با توجه به مطالب فوق سنت دو قسم است یا قولی است یا فعلی و حجت و اعتبار سنت نبوی (ص) مسلم و اجماعی است و احتیاجی به استدلال ندارد چرا که خود قرآن در این زمینه می فرماید: «و ما آتاکم الرسول فخذوه و ما نهیکم عنه فانتهوا»یعنی: آنچه فرستاده ی خدا بدهد یا بگوید فرا گیرید و آنچه که نهی می کند بپذیرید.^[۱] و همچنین تصریح می کند که آن چه محمد می گوید کلام و وحی الهی است: «و ما ینطق عن الهوی، ان هو الّا وحی یوحی».^[۲] یعنی: او از روی هوس سخن نمی گوید و آن چه می گوید سروش عالم غیب است. با وجود این بخشی از نصوص قانونی حقوق جزای اسلام در رابطه با سنت است، سنت ممکن است بر سه گونه باشد:
۱ـ سنتی که حکم وارد در کتاب را تأکید می کند و در این صورت مأخذ آن حکم ، هم کتاب و هم سنت است مثل حرمت قتل عدوانی، سرقت و زنا و غیره.
۲ـ سنتی که حکم مجمل کتاب را تفسیر و تفصیل می دهد یا مطلق کتاب را مقید می کند یا عام کتاب را تخصیص می زند.
در این صورت آن بیان و تفسیر و تخصیصی که در سنت آمده است، مراد از حکم وارد در کتاب را بیان می کند، زیرا خداوند این حکم را به رسول خدا صلوات الله علیه داده است است که نصوص قانونی قرآن را بیان کند.
چرا که می بینیم بسیاری از احکام که در کتاب آمده است به صورت کلی قانون گذاری شده و سنت متکفل بیان چگونگی و جزئیات آن است از قبیل صلوه و صوم و زکوه و غیره.
۳ـ سنت مستقیماً حکمی را قانون گذاری می کند در حالی که در قرآن چنین حکمی وجود ندارد در این صورت ماخذ این حکم فقط سنت است.( فیض، ص ۱۶۴٫)
سنت پیغمبر اکرم (ص) دومین اصل مهم استنباط حقوق اسلامی است نوشته نمی شود و پیغمبر (ص) نظر به اهمیت و ارزش فوق العاده ای که برای قرآن قائل بودند اجازه نمی دادند جز آیات قرآن چیزی نوشته شود، تا مبادا بین آنها اشتباهی رخ دهد.(پیشین)
کتاب و سنت با اینکه از نظر حجت با هم تفاوتی ندارند، ولی یک تفاوت مهم بین آنها وجود دارد و آن این است ، کتاب مقطوع السند است یعنی قطع و یقین برای همه ی مسلمین حاصل شده است که سوره و آیات از جانب خدا بر پیغمبر (ص) نازل شده ولی سنت از چنین استواری و اسناد قطعی برخوردار نیست و به وسیله ی اخباری که از پیغمبر (ص) و ائمه ی اطهار صلوات الله علیهم اجمعین در دست داریم می خواهیم به سنت آنها راه پیدا کنیم. با توجه به توضیحات فوق می توان گفت که ادله ی استنادی کیفر رجم در حقوق اسلامی سنت است چرا که در قرآن مستقیماً چیزی درباره ی رجم نیامده است و از طرفی هم قرآن دلیل منحصر به فرد در فقه اسلامی نیست و بسیاری از قانونگذاری ها را ما از سنت اخذ کرده ایم از جمله رجم زنای محصن.به طوری که بسیاری از مفسران گفته اند و شیخ الطائفه در التبیان و ابوالفتوح در تفسیر خود، شیخ طبرسی در مجمع البیان و فاضل مقداد در کنز العرفان از حضرت باقر علیه السلام در طی حکایتی آورده اند حکم رجم در تورات ثابت بوده است و در دین مقدس اسلام نیز نسخ نشده و پابرجا مانده است. در سوره ی مبارکه ی مائده در آیه ی ۴۱ فرموده است: «ای فرستاده ی خدا برای آنها که در مسیر کفر شتاب می کنند، و با زبان می گوند: ایمان آورده ایم و قلب آنها ایمان نیاورده، خود را اندوهگین نساز، همچنین گروهی از یهودیان که خوب به سخنان تو گوش می دهند، تا دستاویزی برای تکذیب تو بیابند؛ آنها جاسوسان گروه دیگری هستند که خودشان نیز نزد تو نیامده اند».
آنها سخنان را از مفهوم اصلی اش تحریف می کنند و به یکدیگر می گویند: اگر این که ما می خواهیم به شما داده شد و محمد (ص)برطبق خواسته ی شما داوری کرد بپذیرید وگرنه از او دوری کنید. «ولی» کسی را که خدا بر اثر گناهان پی در پی او بخواهد مجازات کند، قادر به دفاع از او نیستی آنها کسانی هستند که خدا نخواسته دل هایشان را پاک کند و در دنیا رسوایی و در آخرت مجازات بزرگی نصیبشان خواهد شد».
در سبب نزول این آیه از امام باقر (ع) نقل شده است که یکی از بزرگان یهود خیبر با زن شوهر داری زنا کرد خویشان وی که نمی خواستند به حکم تورات سنگسارش کنند به گمان اینکه حکم اسلام نسبت به زانی خفیف تر است وی را به مدینه پیش یهودیان بنی قریظه فرستادند تا از پیغمبر (ص) درباره ی او استفسار کنند.حضرت فرمود: آیا به حکم من راضی می شوید، گفتند بله. پیغمبر فرمود: حکم وی رجم است ایشان نپذیرفتند. حضرت یکی از احبار آنها را به نام صوریا به حکمیت تعیین فرمود و وی را سوگند داد که حکم اصلی تورات را بیان کند. وی به حکم رجم بزهکار اعتراف نمود پس این آیه نازل شد و از این آیه به انضمام تفسیر مزبور این نتیجه گرفته می شود که حکم زنای محصنه رجم است.(مدیر شانه چی، ص۳۱۳٫)
علاوه بر سنت قولی، سنت عملی در این زمینه موجود است که در زمان پیغمبر (ص) حکم زنای محصنه رجم بوده است. از جمله آن، قصه ی ماعز می باشد عبارت ابوالفتوح درین باره چنین می باشد: «بریده روایت کند و گوید: ماعزبن مالک به نزدیک رسول آمد و گفت: (یا رسول الله انی زنیت فطهرنی) من زنا کرده ام مرا پاک کن». رسول اکرم (ص) فرمود: برو توبه کن و آمرزش خواه از حق تعالی؛ پاره ای برفت پس باز آمد و گفت: «یا رسول الله انی زنیت فطهرنی» رسول همان بگفت. برفت و پاره ای باز آمد و همان سخن را گفت و رسول همان جواب را داد. تا چهار بار، به بار چهارم رسول گفت: تو دیوانه ای. گفت: نه. از صحابه پرسید و گفت: از این دیوانگی هیچ دانی، گفتند نه یا رسول لله. گفت: بنگری تا مست هست بدیدند مست نبود رسول اکرم (ص) گفت: زنا کردی محصن بودی، گفت: بلی، رسول اکرم بفرمود او را رجم کردند…».( شهابی، ص ۲۵۶٫)
و از جمله سنت های فعلی نسبت به کیفر رجم می توان رجم زن غامدیّه را بیان نمود: «در سال نهم هجرت پیغمبر (ص) زن غامدیّه را رجم فرمود و آن قضیه، بنا به نقل شبیر بن مهاجر از پدرش بدین قرار بود که مهاجرگفته است: نزد پیغمبر نشسته بودم که زنی از غامد بر وی در آمد و گفت: یا رسول الله زنا داده ام و می خواهم مرا پاک سازی. پیغمبر (ص) فرمود برگرد، روز دیگر باز آمد و گفته ی خویش را تجدید کرد و پاسخ پیش را دریافت. روز سیّم گفت: شاید بخواهی مرا چون ماعزبن مالک برگردانی به خدا سوگند من هم اکنون آبستن هستم. پیغمبر فرمود: بازگرد تا بار خود را بنهی چون بچه اش متولد شد او را نزد پیغمبر (ص) آورد و گفت: این بچه ی من است پیغمبر(ص) فرمود او را شیر بده تا از شیرش بازگیری چون بچه را از شیر باز گرفت او را درحالی که پاره ی نان در دست می داشت نزد پیغمبر (ص) آورده و گفت: او را از شیر باز گرفتم. پیغمبر (ص) بچه را به مردی از مسلمین داد و فرمود محلی را گور کردند و آن زن را تا سینه در آنجا قرار دادند و آنگاه مردم را بفرمود او را سنگسار کردند… از آن پس بر او نماز خواند و دستور دفن داد.( شهابی، ص ۳۲۳٫)
در پایان این بحث باید متذکر شد که ادله ی استنادی کیفر رجم در حقوق اسلام، سنت هست که هم قولاً و هم فعلاً مورد تصریح واقع گردیده است.
۲-۴-۲-حد یا تعزیری بودن کیفر رجم
گفته شد که حد مجازاتی است که میزان و کیفیت آن در شرع معین باشد، برعکس تعزیر که کمیت آن با قاضی است که با توجه به سابقه، روحیات و اوضاع و احوال مرتکب میزان تعزیر را مشخص می کند؛ و نسبت به او اعمال می کند. منظور از شرع، شرع اسلام است و در نگاه اول این گونه به نظر می‌رسد که رجم، جزء حدود نیست زیرا در قرآن به آن اشاره نشده است؛ و فقط گفته مجازات زانی یا زانیه زناکار صد تازیانه است؛ و لذا تنها جرائمی را که کیفر آن در قرآن ذکر شده حد محسوب می شود؛ در نتیجه مجازات زناکاری و بی عفتی و زنای محصنه به وضوح تعیین شده و عبارت از صد تازیانه در ملاء عام است ولی فقها از این حد جلوتر رفته و بین زنای محصنه و غیر محصنه تفاوت قائل شده اند. اگر شخص مرتکب، مجرد باشد مجازاتی که در بالا ذکر شد در باره ی او اجرا می شود و اگر مرتکب ، متأهل باشد با شرائطی مجازاتش در پیروی از سنت، اعدام به وسیله ی سنگسار کردن دانسته اند در حالی که عده ای اعدام از راه سنگسار کردن را به رسمیت نشناخته اند به این علت که در قرآن ذکر نشده است و آنان در پیروی محض از قرآن اصرار ورزیدند و بین مجرد و متأهل تفاوتی قائل نشده اند. (خدّوری، ترجمه ی زین العابدین رهنما، ص ۲۴۶٫)حال اگر ما با دید عمیق تری به قضیه بنگریم، درمیابیم که اولاً مقصود از شرع که در تعریف حد آمده دین اسلام است و ما برای استنباط احکام اسلامی ، در حوزه ی حقوق جزای اسلامی به ناچار نیاز به یک سری ادله داریم که بتوانیم به کمک آنها حکم موضوع مطروحه را دریابیم و ثانیاً در شرع، به برخی از امور به طور کلی اشاره گردیده و توضیح و تفسیر آن را خداوند عزّوجلّ بر عهده ی معصومین گذاشته، خداوند نماز را واجب داشته اما دیگر بیان نشده که به چه صورتی وضو بگیریم و یا چند رکعت باید بخوانیم که در مسائل کیفری هم چنین است. فلذا برای استنباط صحیح احکام اسلامی ما به ابزار و ادله ای نیاز داریم که مهم ترین این ادله ، قرآن است و دومین دلیل سنت است به عبارت دیگر بعد از قرآن کریم باید به وسیله ی سنت احکام اسلامی را استنباط نمود چیزی که خوشبختانه فقهای اهل تشیع و تسنن در آن اتفاق نظر دارند به عقیده ی اهل تشیع گفتار و کردار و رفتار معصوم که منظور از آن پیغمبر (ص) و دوازده امام و فاطمه علیهم السلام است حجیّت دارد و از غیر آن خبری را نمی پذیرد، علمای اهل تسنن معتقد اند که احادیثی هم که به یکی از صحابه یا تابعین صحابه منتهی می شود حجت است و از طرفی دیگر اهل تشیع ، سنن ائمه ی خود را حجت می دانند در حالی که اهل تسنن آنها را در صورتی که از پیامبر (ص) نقل شده باشد حجت می دانند. (محمدی، ص ۱۵۹٫)فلذا از نظر ما مسلمین، سنت حجت و دلیل است. و حضور قرآن نیز آن را مورد تأیید قرار داده است و در برخی از آیات تصریح شده است آنچه محمد (ص) می گوید کلام و وحی الهی است و یا در آیه ی ۳۲ سوره ی مبارکه ی آل عمران بیان شده است که: «در آنچه که فرستاده ی خدا بگوید فرا گیرید و آنچه نهی کند بپذیرید» با ملاحظه و مطالعه ی حکایت و روایت مربوطه به کیفر رجم در زمان خود پیغمبر(ص) از جمله زنای زن و مرد یهودی که هر دو محصن بودند حکم آن را از پیغمبر (ص) پرسیدند و حکم رجم فرمودند و یا قصه ی ماعز بن مالک، یا حکایت زنای زن غامدیه در سال نهم هجرت، می بینیم که در صدر اسلام هم کیفر رجم نسبت به زنای محصن بوده است. قطعاً جامعه ی اسلامی باید از این سنت رسول خدا پیروی کند و نسبت به زنای محصنه همان برخوردی را باید کرد که پیامبر (ص) در زمان حضور خود با مرتکبین آن عمل فجیح می داشته و یا حکم آن را صادر می کرد و با توجه به این آیه ی شریفه « و لا تأخذکم بهما رأفه فی دین الله ان کنتم تومنون بالله و الیوم الاخر و لیشهد عذابهما طائفه من المؤمنین» که بیان می دارد «هرگز درباره ی آنها در دین خدا رأفت و ترحم روا مدارید اگر به خدا و روز قیامت ایمان دارید و باید عذاب آن بدکاران را جمعی از مؤمنان مشاهده کنند» و در نهایت باید گفت که رجم اساساً یک کیفر حدی است با توجه به تعریف خود حد و با در نظر گرفتن آیه ی شریفه ی ۳۲ سوره ی مبارکه ی آل عمران عدم پذیرش رجم به عنوان یک کیفر حدی می توان گفت یک اجتهاد در مقابل نص است.
۲-۵- تاریخچه زنا
۲-۵-۱- زنا قبل از اسلام
در جوامع اولیه ی بشری عملی که امروزه زنا محسوب می شود، مفهومی نداشت و در واقع این عمل یک امر طبیعی جلوه میداد و انجام این فعل در بین افراد یک خانواده مرسوم بوده است. سِر هنری مین نویسندهی انگلیسی می گوید: جامعه ی اولیه ی بشری مجموعه ای از خانوده ها بوده نه افراد، و در این سیستم مسن ترین مرد خانواده حاکم مطلق بوده، حکومت او بر جان و مال و اولاد و اعقاب خود هیچ حد و مرزی نداشت، همان طور که او می توانست با بردگان خود رفتار کند، می توانست با اولاد خود نیز همان رفتار را داشته باشد او می توانست آنها را به میل خود تنبیه کند یا بکشد، می توانست با هریک از اولاد خود ازدواج کند یا طلاق بدهد (عالیخانی، ص ۹۷)بنابراین وقتی که در چنین جوامعی، پدر ازدواج با اولاد خود را اساساً حق خود میدانست و هیچ گونه ممنوعیتی در بین نبود؛ به طریق اولی نزدیکی با او را هم جزو اختیارات خود میدانست، بدون اینکه سرزنش بشود. دسته ای دیگر از محققین از جمله مک لنان، مرگان، سِر جیمز و جرج فریزر می گویند: در تاریخ اولیه ی بشر تأسیسی به نام عقد ازدواج وجود نداشته است، یک زن با مرد های متعدد جفت گیری می کرده که آن سیستم جفت گیری آزاد زن و مرد یا سیستم پلی اندری بوده است سیستمی که در آن زن با مردان متعدد جفت گیری می کند و برای او شوهر معلومی در میان نیست و این سیستم هنوز در بعضی نقاط عقب افتاده از آن جمله نواحی مالابارو کانگر در هندوستان وجود دارد. و اصولاً آن چه را که نویسندگان روزگار ما ازدواج با محارم می نامند و در تمدن های باستانی مانند بابل، ایلام، آشور، مصر، ایران، یونان، روم و غیره متداول بوده که همان دنباله ی اعصار پلی اندری بوده است و در تمدن های فوق، انسان ها که به شدت مذهبی بوده اند بنابه تعالیم مذهبی خود، نزدیکی با خویشاوندان را عملی خوش یمن و مبارک می دانستند.
از جمله این موارد می توان به داستان سمیرامیس ملکه ی افسانه ای آشور اشاره نمود که حاکی از این است که این ملکه با هفت تن از پسران خود به قصد تبریک و تقدیس نزدیکی کرد. (عالیخانی، ص ۹۹) در واقع می توان گفت که در جوامع اولیه بشری نمادی به عنوان خانواده که مشخص کننده زن و مرد و تعدادی فرزند باشد وجود نداشت و روابط جنسی بین محارم به وفور دیده می شود. منتسکیو در بخش چهارم از کتاب روح القوانین می گوید: اگر آشوری ها، با مادران خود نزدیکی می کردهاند برای احترام به سمیرا میس بوده است. ایرانیان نیز بنابه تعالیم زرتشت با خواهران خود ازدواج می نمودهاند. مصریان طبق حکم ایزیس و به خاطر پیروی از احکام دین خویش با خواهران خود همسر می شدند.( قنبری، مجموعه مقالات حقوقی) قبل از ظهور اسلام زنا به وفور رواج داشت اما برخورد هایی هم در قبال آن صورت می گرفت. از جمله اسنادی که در این زمینه می توان به آن اشاره نمود، قانون حمورابی یا حموربی و یا عموربی است که از جمله قدیمی ترین قوانین محسوب می گردد که ضمن کاوش های باستانی در شورش بین سالهای ۱۹۰۲- ۱۸۹۹ کشف شد. در این قانون در رابطه با این فعل مقرراتی تنظیم گردیده است که در نوع خود بی نظیر است. این مجموعه، زنا را به سه نوع تقسیم نموده و برای هر قسم آن مجازات خاصی پیش بینی نموده است.
۲-۵-۲- زنا با محارم :
۲-۵-۲-۱-رابطه مرد با دخترش
در این مورد اگر مردی با دخترش رابطه نامشروع داشته باشد، قانون حمورابی آن را خلاف نظم اجتماعی دانسته و به جای مجازات آن را مستوجب اقدام تأمینی از نوع تبعید پدر از شهر دانسته است.
۲-۵-۲-۲-رابطه با عروس
این رابطه مستوجب مجازات شدیدتری از رابطه قبلی است و در این زمینه قانونگذار مقرر داشته، که هرگاه مردی وارد بستر عروس شده و با او همبستر شود در صورتی که عروس هنوز با شوهر خود همبستر نشده باشد، باید نصف نقره به عروس خود داده و چنین دختری هم حق هم خوابگی با مرد خود نداشته و باید به خانه ی پدر خویش برگردد، اما اگر پسر آن مرد قبلاً با عروسش همبستر شده و پدر با چنین زنی نزدیکی کند قانونگذار مجازات غرق کردن در آب را برای پدر منظور کرده است.
۲-۵-۲-۳-رابطه با زن پدر
اگر رابطه پسر با زن پدرش پس ار فوت پدر و در حدود دخول در بستر باشد، اگر زن مذکور برای پدرش فرزندانی آورده باشد، مطابق قانون چنین پسری از خانه ی پدر برای همیشه خارج می شود.
۲-۵-۲-۴- هتک ناموس به عنف:
برای مجازات به عنف قانونگذار مجازات اعدام را پیش بینی کرده است که آن را مقید به چهار شرط دانسته است:
۱ـ زن باید نامزد دیگری داشته باشد.
۲ـ در خانه ی پدر خود زندگی نماید.
۳ـ مرد به او عنفاً تجاوز کرده باشد و یا به عنف وارد بستر وی شود.
۵ـ هر دوی آنها در حال جرم مشهود دستگیر شوند.
که در این صورت مجازات مرد اعدام است و زن از مجازات معاف می شود.