کارآفرینان شرکتی، افرادی هستند که محدودیتها را میآزمایند و امکانات جدیدی را برای شرکتها از طریق هدایت فرایند نوآوری ایجاد میکنند. آنها از قدرت مهارتهای خود در زمینههای بسیاری همچون توسعه محصول یا طراحی مهندسی و … استفاده می نمایند.
۴
W. Guth & A. Ginsberg
گاث و گینزبرگ
۱۹۹۰
کارآفرینی شرکتی دارای دو بعد است:
۱) نوآوری به منظور ایجاد فعالیتهای جدید
۲) تأسیس واحدهای جدید
۵
Charles Baden-Fuller
چارلز بادن فولر
کارآفرینی شرکتی همراه با نوآوری در شرکتهای موجود میباشد و شامل نوسازی، احیاء و القای قوانین جدید رقابت میباشد. در پس این اندیشهها، فردی قرار دارد که گرچه نقش رهبری دارد اما به تنهایی نمیتواند نوآوری کند و نیاز به سازماندهی گروههای کاری دارد.
۶
J. Covin & D. Sliven
کاوین و اسلیون
۱۹۹۶
کارآفرینی شرکتی به مفهوم تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات جدید، فرآیندهای جدید و نظامهای سازمانی نوین میباشد.
۷-۲ مفهوم کارآفرینی سازمانی
بر اساس تعریفی که در واژهنامه آمریکن هریتیج[۵۳] آمده است کارآفرین سازمانی شخصی است که در یک سازمان از قبل تأسیس شده مسئولیت تبدیل یک فکر و ایدهی خام را به یک کالایی ساخته شده و سود ده از طریق نوآوری و خطرپذیری بعهده میگیرد. کارآفرین، حتی گام را بسیار فراتر از وظایف تعریف شده خود میگذارد و به منظور ارتقاء سطح نوآوری خود حتی ساعتها نیز در محل کار و یا در خانه روی پروژههای سازمانی خودکار میکند. از مزیتهایی که کارآفرینان سازمانی نسبت به کارآفرینان مستقل دارند این است که کارآفرینی سازمانی بنوعی از منابع آماده و رها شدهای که در سازمان وجود دارند بهرهمند میشود در حالیکه کارآفرینان مستقل در بدو امر از چنین امتیازی برخوردار نیستند. به بیان دیگر میتوان گفت کارآفرین سازمانی فردی است که عامل تحولات اساسی در درون سازمان است و مرتباً بدنبال ایجاد تغییر در درون سیستمهای سازمانی است. کارآفرینی سازمانی میتواند رشد و نوآوری را در یک شرکت سنتی بهبود بخشد. همچنین میتوان گفت کاری که کارآفرینی سازمانی میکند «تعدیلی» است. یعنی فرهنگ کارآفرینانه را در سازمانی تعدیل میکند که در گذشته ساختار کاملاً عمودی و سلسله مراتبی داشته است. فرایند ارائه خدمات و محصولات جدید ممکن است که نتیجه کارآفرینی سازمانی باشد، اما هدف غائی آن بازیابی فرهنگ کارآفرینانه است و این در حالی است که کارآفرین مستقل فرایند یا محصولی را ایجاد میکند که بیش از آن موجود نبوده است. از تفاوتهای دیگر میان کارآفرینی فردی و سازمانی در رقیبان شرکت است. در کارآفرینی فردی رقیب بازار میباشد. کاری که کارآفرین مستقل انجام میدهد برطرف کردن موانع موجود در بازار برای بقاء و رقابت میباشد. اما در مورد کارآفرینی سازمانی فرهنگ شرکت رقیب اولیه است. با توجه به این ارتباط شرکت میتواند جلوی بسیاری از فرآیندهای کارآفرینانه را که به دنبال آن بوده سد نماید. از اینرو علاوه بر غلبه بر موانع بازار، کارآفرین سازمانی باید بر موانع سازمانی غلبه نماید. البته این امر همیشگی نیست و ممکن است کارآفرین سازمانی ارتباط خوبی را با شرکت داشته باشد و بتواند از ثروت و امکانات مالی شرکت استفاده نماید در حالی که کارآفرین فردی میباید از ثروت خود خرج کند و یا تلاش نماید تا سرمایهای را از منابع خارجی بدست آورد(بخشی، ۱۳۸۱: ۵۷-۵۵).
۸-۲ فرایند کارآفرینی سازمانی
با توجه به اینکه مراحل کارآفرینی درون سازمانی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایدهای تا ایدهی دیگر فرق میکند و نمیتوان فرمول ثابت و استانداری برای آن ارائه داد اما در اینجا به یک مورد آن که توسط یکی از اساتید دانشگاههای ایالات متحده به نام «کانتر» ارائه شده اشاره مینمایم(اورند، ۱۳۸۲: ۵۴-۵۲):
۱- معین کردن مشکل یا مسئله: اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی تشخیص و تعیین موضوع، مشکل، یا ایدهای است که برای آشکار شدن و جمعآوری اطلاعات آن ممکن است ماه ها و یا حتی سالها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درونی خود گوش دهند. بلکه با دیگران نیز مشورت کنند و از آنها چیز یاد بگیرند. معمولاً سازمانهای سنتی به دلیل اینکه افراد را محدود به شرح وظایف و مسئولیتهای خاص هر شغل میکنند، مانع توسعهی تواناییهای افراد در این مرحله میشوند و نتیجتاً افراد نه وقت پیگیری ایدههایشان را دارند و نه اجازهی خروج از حیطه شغلی خود را. همینطور دسترسی نداشتن به اطلاعات، فرهنگ غیرمشوق ایدههای نو، ساختار و ارتباطات رسمی و سلسله مراتب سازمانهای سنتی از دیگر موانع این مرحله است.
۲- اتحاد موقتی: بعد از معین کردن موضوع یا ایدهسازی، کارآفرینان سازمانی وارد مرحلهی ائتلاف با دیگران میشوند. در سازمانهای بزرگ کارآفرینان برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایتهای مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران مهارتها و سوابق خود با افراد مسئول، ریسک کار خود را برای سازمان توجیه کنند و در واقع ایدهشان را به سازمان بقبولانند و یا به اصطلاح بفروشند. اساساً در سازمانهای سنتی به دلیل ارتباطات رسمی و یکطرفه فرهنگ سازمانی مراحل تخصیص بودجه، بوروکراسی، ریسک گریزی و عدم حمایت مدیریت این ائتلاف موقت بسیار مشکل است.
۳-تجهیز و تکمیل: پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله فعال و هویدا میشود. در این مرحله کارآفرینان جهت تجهیز و تکمیل ایدهشان در واقع به سمت درون پروژه، تیم کاری و رقبا چرخشی میزنند. این مرحله نیز در سازمانهای سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاعات صحیح و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان و … رو به روست.
۴- جانشینی: اگر پروژه موفق به تجهیز و تکمیل شده باشد در این مرحله محصول یا فرایند جدید در سازمان به صورت عادی و طبیعی در میآید. از این پس نیاز است تا بهرهوری و ثبات را با مهارتهای مدیریتی افزایش داد. معمولاً کارآفرینان علاقهای به ماندن در این وضعیت ندارند و ادامهی کار را به دیگری واگذار میکنند. عموماً در سازمانهای سنتی پیدا کردن جانشینی که توانایی ادارهی چنین پروژههایی را داشته باشد و بتواند آنها را به وضع عادی و معمول تبدیل کند بسیار مشکل است. ضمن اینکه سازمانهای سنتی خیلی زود و سریع پروژه را ترک میکنند و افراد درگیر با پروژه متحمل ریسک بزرگی میشوند. در سازمانهای کارآفرین اگر پروژه شکست خورده باشد به سرعت و قاطعیت آن را متوقف میکنند و خطرکارآفرینان و افراد درگیر پروژه را تهدید نمیکند. در حالی که در سازمانهای سنتی یا خیلی زود پروژه را شکست خورده تلقی میکنند. و یا خیلی دیر پروژههای شکست خورده را متوقف میکنند.
۹-۲ موانع کارآفرینی سازمانی
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در شرکتها وجود دارد. البته بسیاری از این موانع ناخواسته میباشد و آنها را پیامد و بازخورد حاصل از بکارگیری فنون مدیریتی سنتی میدانند. در برخی از موارد اینگونه موانع به قدری مخرب میباشد که افراد ترجیح میدهند از رفتار کارآفرینانه در شرکت اجتناب نمایند. در ادامه به برخی از مهمترین ابعاد از جمله موانع کارآفرینی از دیدگاه «فرای» پرداخته میشود(Fry,2001:72-75).
- ماهیت سازمانهای بزرگ
شرکتهای بزرگ برای انجام فعالیتهای کارآفرینانه مشکلاتی دارند که به وسعت و ماهیت خاص آنها ارتباط مییابد. اولین مسأله این است که «اندازه» اینگونه شرکتها ایجاب میکند تا مدیران برای اعمال کنترل، ساختار مشخصی را به وجود آورند. مسأله دوم، زمانی به وجود میآید که اینگونه شرکتها بزرگتر میشوند و ردههای بیشتری به مدیریت اضافه میگردد. «افزایش ردههای مدیریتی» به معنای افزایش فاصله عمودی بین مدیرعامل و سطوح پایینتر کارکنان میباشد. سستی ارتباط مدیر عامل با کارگران و یا مدیران سطوح پایین، روابط شخصی را مشکل میسازد. زمانی که مدیر کارآفرین ارتباط خود را با کارگران از دست بدهد به سختی میتوان وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نمایند. مسأله سوم در سازمانهای بزرگ «نیاز به کنترل» است. زمانی که شرکتی بزرگ میشود، نیاز به کنترل در آن بیشتر میشود. در نتیجه، مدیریت شرکت مجبور است تا استانداردهای اجرایی ثابت و کمیتپذیری را ایجاد نماید. از این رو، دیوانسالاری و گزارشها، نسبت به برنامه ریزیها برتری یافته و گزارشهای کاری بیشتر از نتایج آن، نظرات را جلب مینماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهمتر میشود.
مسأله چهارم «فرهنگ شرکت» است. فرهنگ شرکت از جو و نظام تشویقی برخوردار است که از محافظهکاری در تصمیم گیریها حمایت میکند. اصول راهنما در فرهنگ سنتی شرکتها به معنای تابعیت از ساختار شرکت، گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالتها، و حمایت از گذشته میباشد. این محیط مانع کارآفرینی شرکتی بوده و مشوق خلاقیت، انعطافپذیری، استقلال، مخاطرهپذیری نمیباشد. اختلاف دیگری که بین سازمانهای بزرگ و سازمانهای کارآفرین وجود دارد، بُعد زمان میباشد. گزارشهای ماهانه و فصلی باعث میگردد تا مدیران رده میانی شرکت فعالیتهای کوتاه مدت را مدنظر داشته باشند. برای مثال گردش بودجه، مدیران را وامیدارد تا در خصوص تخصیص منابع و ساز و کارهای کاهش هزینه ها اهداف کوتاه مدتی را برای هماهنگی با بودجه موردنظر برنامه ریزی نمایند.
- نیاز به سودهای کوتاه مدت
جدا از ویژگیهایی که در مورد اول ذکر گردید، توقع عمومی این است که کارآفرینی شرکتی، سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند. شرکتها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در سازمانها است، هدف قرار میدهند. لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش میگیرند، وجود داشته است.
- فقدان استعداد کارآفرینانه
تنها تعداد معدودی کارآفرین واقعی، در سازمانهای بزرگ وجود دارد. چرا که آنها در وهله اول جذب سازمانهای بزرگ نمیشوند و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر در شرکت ترجیح میدهند. آنها افرادی هستند که ابتدا در شرکتها مشغول به کار شده، اما پس از چند سال آنجا را ترک میکنند. مسأله بعدی که سبب میشود کارآفرینان واقعی به ندرت در سازمانهای بزرگ یافت شوند، این است که سازمانها به تشویق آنها نمیپردازند. سازمانها، کارآفرینان را افرادی تنها مییابند نه عضوی از یک گروه کاری، چرا که علاقه بیشتری به پروژههای خاص دارند تا فعالیت در امور روزمره شرکت. کارآفرینان اغلب افرادی عیبجو، شورشی و با روحیه آزاد به نظر میرسند که اغلب در کار خود تأخیر داشته، نامنظم بوده و خود را با معیارهای تعیین شده از سوی شرکت، وفق نمیدهند.
- شیوههای نادرست پاداش
اکثر سازمانها روشهای گوناگونی را برای پاداش دادن به کارکنان خلاق دارند. شرکتها از برنامههای مختلف پرداخت پاداش برای سطوح متفاوت کارکنان استفاده میکنند. کارگران غیرمدیریتی بدون توجه به بهرهوریشان و بر پایه ساعت کاری خود، مزد دریافت میکنند. مدیران و کارکنان متخصص حقوقبگیر هستند. ارتقاء اینگونه افراد تا حدی به بهرهوری آنها ارتباط دارد. از آنجا که معیار بهرهوری داده - ستاده میباشد تا نوآوری محصولات و فرآیندهای جدید، بسیاری از مشاغل مدیریتی و کارمندی تعریف خاصی برای بهرهوری ندارند، جز اینکه کاری را پیگیری نمایند. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزهای را برای کارآفرینان به وجود نمیآورد، گرچه پاداشهای مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از ساز و کارهای پاداش بایستی ایجاد گردد. پاداشهای غیرمالی برای نوآوری نیز نمیتواند مشوق نوآوری در شرکت باشد. ترفیع و شیوههای سنتی پاداش، به ندرت میتواند برای کارآفرینان کارساز باشد. این مسأله به دو دلیل است. نخست این که ارتقا عادی در این است که افراد با استعداد به مدیریت برسند، لیکن این شیوه اینگونه افراد را از نوآوری دور نموده و وارد محیط مدیریتی مینماید. دوم اینکه آنها خلق و خوی لازم برای مدیریت را ندارند و ممکن است مسائلی را ایجاد کنند که پیش از این وجود نداشته است. لذا نه پاداشهای مادی و نه پاداشهای غیرمادی در سازمانهای سنتی، کارآفرینان سازمانی را تشویق نمیکنند.
۱۰-۲ دیدگاه ها و رویکردهای کارآفرینی
۱-۱۰-۲ کارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان
کارآفرین و کارآفرینی، اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامی مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریههای اقتصادی خود تشریح نمودهاند. در ادامه، براساس سیر تاریخی، تعاریف کارآفرینی و کارآفرین از دیدگاه اقتصاددانان بررسی میگردد. در اوایل قرن هجدهم «برنارد دو بلیدور»[۵۴] اقتصاددان فرانسوی تعریف فراگیرتری را ارائه نمود که عبارت بود از خریداری نیروی کار و مواد اولیه به بهایی نامعین و به فروش رساندن محصولات به بهایی طبق قرار داد.
«ریچارد کانتیلون»[۵۵] در حدود سال ۱۷۳۰ بین زمینداران، دستمزدبگیران و کارآفرینان، تمایز قائل شد. او به سه عنصر اصلی در خصوص فعالیت کارآفرینان اشاره نمود، اول آنکه آنها در یک محیط همراه با عدم قطعیت فعالیت میکنند، دوم آنکه آنها در صورت نداشتن توانایی زیاد برای فعالیت اقتصادی، با فساد و تباهی خاصی مواجه میشوند و سوم اینکه آنها سرمایه اولیه را خودشان فراهم میآورند. وی در تعریف کارآفرین میآورد: «فردی است که ابزار تولید[۵۶] را به منظور ادغام آنها برای تولید محصولاتی قابل عرضه به بازار، ارائه میکند». کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات، اطلاع ندارد، از این رو «کانتیلون» عناصر «هدایتگری»[۵۷] و «حدس و گمان»[۵۸] را در تعریف کاربردی خود وارد مینماید. وی در اثر خود تحت عنوان «مقالهای در باب ماهیت عمومی تجارت»[۵۹] کارآفرین را به مثابه واژهای فنی مورد توجه قرار میدهد. از دیدگاه وی جوهره کارکرد کارآفرین همانا تحمل عدم قعطیت میباشد؛ او هر کس را که با بهایی نامعین دست به خرید و فروش بزند، کارآفرین میداند (Cochran,2004:21).
«آدام اسمیت»[۶۰] (۱۷۷۵) با آنکه تأثیر «کانتیلون» بر تفکر وی آشکار است، نقش کارآفرین را در صحنه فعالیت فراگیر اقتصادی بسیار جزئی میدانست. وی معتقد بود که کارآفرین سرمایه فراهم مینماید، اما هرگز نقش پیشرو و هدایتگرانه ندارد. وی نیز همچون دیگر اقتصاددانان کلاسیک، با کارآفرین همچون یک انسان برخورد نمیکرد، بلکه به آن موجودیتی غیرانسانی میبخشید. اقتصاددانان اواخر سده هجدهم از قبیل «فرانسوا کنه»[۶۱] و «نیکلاس بودو»[۶۲] زمین را یگانه سرچشمه ثروت میدانستند، و کشاورزان را کارآفرین میخواندند. از آنجا که در اندیشه فیزیوکراتها، تنها زمین سرچشمه تولیدات تلقی میشد، کارآفرین نیز از جایگاه خاصی برخوردار بود. «بودو» در حوزه کشاورزی تمامی ویژگیهای اساسی را در خصوص کارآفرینان معتبر میدانست و متعاقباَ در اثر خود تحت عنوان «پیش درآمدی بر فلسفه اقتصادی»[۶۳] به تعرف نقش کارآفرینان پرداخت. در همین ایام «تورگوت»[۶۴] در اثر خود با عنوان «تفکراتی پیرامون تشکیل و توزیع ثروت»[۶۵] در بخش تولید، از کارآفرین به عنوان کسی یاد کرد که سرمایه خود را در معرض مخاطره قرار میدهد. «جان باتیست سی»[۶۶] اشرافزاده و صنعتگر فرانسوی در اثر خود تحت عنوان «پرسش و پاسخ در اقتصاد سیاسی»[۶۷] درباره کارآفرین مینویسد: «کارآفرین عاملی است که تمامی ابزار تولید را ترکیب میکند و مسئولیت ارزش تولیدات، بازیافت کل سرمایهای را که به کار میگیرد، ارزش دستمزدها، بهره و اجارهای که میپردازد و همچنین سود حاصل را برعهده میگیرد». کارآفرین موردنظر وی عموماً و نه لزوماً، سرمایه را به طور فردی فراهم میکند و یا قرض میگیرد. وی برای کامیاب شدن باید از واسطهگری[۶۸]، پشتکار، و دانش پیرامون جهان و کسب و کار برخوردار بوده و باید از هنر مدیریت نیز بهرهمند باشد. از دیدگاه «سی» کارآفرین سازمان دهنده بنگاه اقتصادی میباشد و در عملکرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد. در واقع وی تنها بر اهمیت کارآفرین در کسب و کار تأکید دارد و کارآفرین را در ارتباط با نوآوری یا ایجاد سرمایه مورد بحث قرار نمیدهد. البته «سی» در تعریف کارآفرینی همچون دیگر اقتصاددانان کلاسیک، کارآفرین را مانند سایر عوامل تولید میداند و هویتی غیرانسانی برای او قائل میشود. برخلاف فرانسویان که تعاریف نسبتاً منسجم و گستردهای را از کارآفرینان ارائه مینمودند، انگلیسیها سه اصطلاح متفاوت را در خصوص کارآفرین بکار میگرفتند که عبارت بودند از «ماجراجو»[۶۹]، «متعهد»[۷۰] و «کارفرما»[۷۱]. بازرگانان مخاطره جو در سده شانزدهم همان کسانی بودند که فرانسویان ایشان را کارآفرین میدانستند. در سده هفدهم فرانسویان لفظ کارآفرین را در مورد پیمانکاران دولت نیز بکار میبردند که در زبان انگلیسی به ایشان «متعهد» میگفتند و تقریباً در اواخر این سده اصطلاح «کارفرما» و «صاحب طرح» نیز مورد استفاده قرار میگرفت. این واژه در سال ۱۸۴۸ توسط «جان استیوارت میل»[۷۲] به «کارآفرین» (Entrepreneur) در زبان انگلیسی ترجمه شد. او کارکرد و عمل کارآفرین را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطرهپذیری میدانست و عامل متمایزکننده مدیر و کارآفرین را مخاطرهپذیری معرفی میکرد. (Brockhaus & Horwitz, 2000:34-36).
در اواخر دهه ۱۸۷۰ «فرانسیس واکر»[۷۳] وجه تمایز سرمایهدار و کارآفرین را مورد تأکید قرار داد و کارآفرینان را مهندسان پیشرفت صنعتی و عوامل اصلی تولید خواند. در سال ۱۸۸۲ «فردریک هاولی»[۷۴] مخاطرهپذیری را صفت بارز کارآفرینان دانست، اما آنها را همچون زمین، کار و سرمایه در زمره عوامل تولید تلقی مینمود. در اواخر سده ۱۹، «جان کامونز»[۷۵] به گونهای غیر اصولی سود حاصل از مخاطرهپذیری را از انواع دیگر سودها، متمایز نمود. طبق نظر «کامونز» یکی از انواع سود از توانایی کارآفرین و مخاطرهپذیری او ناشی میشود و برحسب تغییر وضعیت اقتصادی، این سود، متغیر و ناپایدار است. «جان بیتس کلارک»[۷۶] نخستین فردی بود که میان سود کارآفرینانه و مازاد بر بهره (و اجاره) و کاربرد موفقیتآمیز پیشرفتهای فناوری، بازرگانی یا تشکیلاتی در فرایند اقتصادی، ارتباط برقرار ساخته است. جدایی مالکیت بنگاه و مدیریت، سبب شد تا مطالعه کارآفرین به گونهای متمایز از نقش صاحب سرمایه و مالک صورت گیرد. در اوایل سده بیستم «آرتور استون دوینگ»[۷۷] مؤسس یا توسعه دهنده[۷۸] را فردی میدانست که فکرها را به کسب و کاری سودآور تبدیل مینمود. وی ویژگیهایی همچون قدرت تحلیل، ابتکار و واسطهگری را برای مؤسس قائل بود و معتقد بود که هیچ کسب و کاری بدون مؤسس ایجاد نمیشود. «آلفرد مارشال»[۷۹] (۱۸۹۱) در اثر خود تحت عنوان «اصول علم اقتصاد»[۸۰] تغییر وضعیت را که ویژگی ذاتی کسب و کارهای بزرگ و دارای مدیریت مستقل تلقی میشد، درک کرده بود. وی معتقد بود آن صفات عمومی که ویژگی دست اندرکاران کسب و کارهای جدید است، باعث گسترش ابعاد کسب و کار میشود. «فرانک نایت»[۸۱] (۱۹۲۱) در کتاب خود تحت عنوان «مخاطره، عدم قطعیت و سود»[۸۲] کارآفرین را به عنوان عنصر اصلی هر نظام معرفی نمود. وی عدم قطعیت را عاملی جدانشدنی در تصمیم گیری میدانست و معتقد بود که در هر کسب و کار، موقعیت منحصر به فردی حاکم است و تناوب نسبی رویدادهای پیشین را نمیتوان در ارزیابی نتایج احتمالی آینده بکار برد. طبق نظر وی مخاطرههای قابل اندازهگیری را میتوان از طریق بازارهای بیمه تعدیل نمود، اما این مسأله در خصوص عدم قطعیت صدق نمیکند. کسانی که در شرایط عدم قطعیت شدید به اتخاذ تصمیم میپردازند باید پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز به طور شخصی بپذیرند. چنین افرادی کارآفرین، یعنی صاحب کسب و کار میباشند، نه مدیران حقوق بگیری که در خصوص مسائل جاری و روزمره، تصمیم گیری میکنند.
