ارائه مدل مفهومی مدیریت دانش زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C- فایل ۲۲
- ماکسود، واکـــر و فینگان طرح ایجاد و ساخت یک زنجیره یادگیری را به جای سازمان یادگیری مطرح نمودند، انگیزه اصلی در ارائه این طرح پیچیدگی افزوده بازار و سازمان بود. زنجیره‌های یادگیری می‌توانند از طریق یک فرهنگ تسهیم و انتشار دانش در سراسر زنجیره تأمین ایجاد گردند. آن‌ها پیشنهاد نمودند که اعتماد، ارزش‌های مشترک و مشارکت به طور مثبت با ظرفیت یادگیری مرتبط هستند.[۱۱۸] [۴۴]
-
- کرایقیـــد، توماس، هالت و کچن با دیدگاه اقتصادی اثرات ظرفیت توسعه دانش در عملکرد زنجیره تأمین را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که ظرفیت توسعه دانش و تلاش سرمایه‌های فکری یک مکمل خوب برای دیگر استراتژی‌های زنجیره تأمین خواهد بود.[۱۱۹] [۴۵]
- لنکیونی و چاندران مشکل مدیریت دانش در بازارهای صنعتی را مورد مطالعه قرار دادند، آن‌ها بر رسیدن به چرخه تولید محصول جدید کوتاه‌تر و تسهیل فرایند یادگیری تأکید نمودند. آن‌ها سرمایه‌های فکری و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری را به عنوان نقاط حساس مدیریت دانش به منظور پرورش بهره‌برداری از دانش و یادگیری سازمانی معرفی نمودند.[۱۲۰] [۴۶]
- هوانــگ و لین مشکل مدیریت ناهمگونی دانش درزمینه‌ی ایجاد قابلیت همکاری بین چند موجودیت در یک زنجیره تأمین را مورد بررسی قرار دادند و سپس راه حل به اشتراک‌گذاری دانش از طریق وب معنائی را جایگزین اشتراک‌گذاری اطلاعات و داده‌ها از طریق وب‌سایت‌های معمولی معرفی نموده‌اند.[۱۲۱] [۴۷]
- بندیوپادهیای و پاتاک از فعالیت‌های برون‌سپاری به‌عنوان وسیله‌ای برای دستیابی به دانش و مهارت‌های پیچیده نام برده‌اند. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد زمانی که کارکنان در درجه بالائی از مکمل دانشی قرار دارند همکاری نقش مهمی در بالا بردن دانش ایفا می کند.[۱۲۲] [۴۸]
- فلچر و پولیکروناکیس چارچوبی را برای تسخیر و انتشار دانش در زنجیره تأمین بیان نمودند. هدف از این چارچوب مهار و انتشار دانش و مهارت به طور بالقوه بین همکاران در سازمان بود.[۱۲۳] [۴۹]
- چونگ و مایرز مشکل اصلی را به اشتراک‌گذاری دانش در شبکه‌های استراتژیک جهانی می‌دانند، این دو محقق در روند تحقیق عواملی که در پایداری اشتراک دانش در زنجیره تأمین تجارت جهانی کمک می کند را بررسی نموده و مدیریت مناسب، بازار مناسب، منابع مناسب، اشتراک هویت، سرمایه رابطه‌ای و انعطاف‌پذیری را به عنوان مهم‌ترین عوامل معرفی نمودند.[۱۲۴] [۵۰]
- مایرز و چونگ مطالعاتی را نیز در مورد چگونگی به اشتراک‌گذاری دانش و ایجاد ارزش برای خریداران و تأمین‌کنندگان در زنجیره تأمین جهانی انجام داده‌اند و مشکل اصلی را در به اشتراک‌گذاری دانش تفاوت‌های فرهنگی معرفی می‌نمایند.[۱۲۵] [۵۱]
- وانگ، فرگوسن، پری و آنتونی بر اشتراک دانش مؤثر در زنجیره تأمین تأکید داشتند، آن‌ها نیاز به یادگیری متقابل در طول زنجیره تأمین، افزایش صلاحیت شرکا و مدلی برای اشتراک‌گذاری دانش بین همه شرکای زنجیره تأمین را به عنوان اصل اساسی معرفی نمودند.[۱۲۶] [۵۲]
- پیتون و مک لافلین تبادل خدمات را به عنوان یک عامل تعیین‌کننده برای رشد پایدارمعرفی نمودند.[۱۲۷] [۵۳]
- بلومنبرگ، واگنر و بیمبورن بیان نمودند انتقال دانش خاص بر عملکرد برون‌سپاری تأثیر مثبتی خواهد داشت. مکانیزم‌های ذکر شده آن‌ها آموزش، استاندارد و توافقنامه‌های سطح راهبردی می‌باشد.[۱۲۸] [۵۴]
- پدروسو و ناکانو به بررسی پیچیدگی و ناهمگونی اطلاعات و جریان دانش در طول زنجیره تأمین پرداخته‌اند، تمرکز آن‌ها بر جریان اطلاعات فنی بود در همان زمان روشی به منظور تسهیل در تحویل دقیق اطلاعات در میان اعضای زنجیره تأمین شناخته شد اول استفاده از سامانه‌های فناوری اطلاعات و دوم بهره‌گیری از شبکه‌های اجتماعی جهت انتشار دانش پیشنهاد گردید.[۱۲۹] [۵۵]
- زیوی، بلین و کان طراحی شبکه‌های تأمین دانش را مطرح نمودند، آن‌ها توجه خود را بر نقش هریک از افراد در KSNs در توسعه دانش متمرکز نمودند. در این پژوهش به طور خاص، نقش دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی به عنوان یک منبع کلیدی از نوآوری‌های تکنولوژیک برجسته گردید.[۱۳۰] [۵۶]
- خلفان، کاشیاپ، لــی و ابوت تسخیر و انتشار دانش را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند. آن‌ها نقش گروه‌های همکاری را در یکپارچه‌سازی زنجیره تأمین و عملکرد برجسته می‌دانند.[۱۳۱] [۵۷]
- ندیم الرحمن و هاردینگ مدیریت دانش صنعتی را با بهره‌گیری از تکنیک‌های داده‌کاوی متنی مورد بررسی قرار دادند و با پیشنهاد یک روش ترکیبی از متدهای داده‌کاوی به طبقه‌بندی اسناد سازمانی پرداختند نتایج حاصل حاکی از بهبود عملکرد روش پیشنهادی بود.[۱۳۲]
۲-۲۱- بهره‌وری مدیریت دانش زنجیره تأمین خدمات
۲-۲۱-۱- تعریف و مفاهیم بنیادین
بهره‌وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد، مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه.[۱۳۳]
بهره‌وری عبارت است از هرلحظه تفکر و تلاش برای شناسایی مشکلات، راه حل ها، طرح‌ها و برنامه‌های جدید در جهت دستیابی به اهداف.
بهره‌وری عبارت است از: “کارایی + اثـــربخشی”
- اثربخشی عبارت است از درصد دستیابی به اهداف و یا انتخاب کارها و موضوعات صحیح و مناسب از میان موضوعات. به‌عبارت‌دیگر اثربخشی، عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به‌بیان‌دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. درحالی‌که نحوه استفاده و بهره‌برداری از منابع برای نیل به نتایج مربوط به کارایی می‌شود. درواقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاش‌های انجام‌شده، و کارایی مرتبط با بهره‌برداری صحیح از منابع است. لذا کارایی جنبه کمی دارد، ولی اثربخشی جنبه کیفی داراست. [۵۸]
- کارایی عبارت است از انجام صحیح و مناسب کار انتخاب شده، نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود. [۵۸]
۲-۲۱-۲- عوامل مؤثر بر بهره‌وری
افزایش بهره‌وری انجام بهتر و دقیق‌تر کارها نیست، بلکه مهم‌تر از آن انجام بهتر و دقیق‌تر کارهای درست است و منظور از عوامل مؤثر بر بهره‌وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی به همراه انجام اعمال درستی است که می‌تواند مورد توجه و علاقه مدیران در بهره‌وری قرار گیرد. در بین عوامل متعدد اثرگذار در بهره‌وری دو گروه نقش اصلی را ایفا می‌نمایند: عوامل داخلی و عوامل خارجی.[۱۳۴]
- عوامل داخلی: مجموعه عواملی هستند که تحت کنترل سازمان هستند و سازمان می‌تواند با بهره گرفتن از تکنیک‌های مدیریتی بر روی آن‌ها تأثیر بگذارد که به دو دسته عوامل سخت‌افزاری و نرم‌افزاری تقسیم می‌شوند. عوامل نرم‌افزاری مانند افراد و سرمایه‌های انسانی و فکری، سازمان، روش‌های کار و روش‌های مدیریت می‌باشند و عوامل سخت‌افزاری مانند محصول، تجهیزات، تکنولوژی و انرژی می‌باشند.
- عوامل خارجی: عواملی هستند که تحت کنترل سازمان نیستند و عوامل خارج سازمان باعث پیدایش آن‌ها می‌شوند. از عوامل خارجی می‌توان به عوامل ساختاری، منابع طبیعی و دولت اشاره نمود.
۲-۲۱-۳- ساختار اساسی افزایش بهره‌وری
آلن لاور چهار مرحله عمومی را برای افزایش بهره‌وری مطرح می کند[۱۳۵]: [۵۹]
- پذیرش: باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان درک شده و پذیرفته شود.
- تصمیم‌گیری: پس از قبول ایجاد تغییر باید در مورد اعمال آن تصمیم گرفت.
- اجازه: باید فرصت و اختیارات لازم برای انجام تصمیمات وجود داشته باشد.
- اقدام: اجرای عملی طرح‌ها برای افزایش بهره وری که باید هدف نهائی باشد.
۲-۲۱-۴- برنامه‌های بهبود بهره‌وری
برای افزایش بهره وری نیاز هست که برنامه‌هایی طراحی شوند. غالباً برنامه‌ها به دلیل اینکه به زبان افرادی که باید آن‌ها را به اجرا درآورند نوشته نمی‌شوند و دستورالعمل اجرائی مناسبی ندارند به شکست منتهی می‌شوند. برای طراحی یک برنامه جامع و کامل به منظور نیل به بهره‌وری باید مراحل ذیل به دقت صورت پذیرد.[۱۳۶] [۵۹]
- تجزیه‌وتحلیل موقعیت فعلی
- طراحی برنامه بهبود بهره‌وری
- ایجاد آگاهی لازم نسبت به بهره‌وری
- اجرای برنامه
