در فرهنگ آکسفورد^[۶۰]، سلامتی بصورت وضعیت عالی جسم، روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و بطور موثر انجام میشود، تعریف شده است، در جای دیگر سلامتی بصورت حالتی از تعادل نسبی شکل و اعمال بدن که در نتیجه تنظیم موفق و پویای بدن بر علیه نیروهایی که سعی در مختل کردن آن دارند، بیان شده است. وبستر سلامتی را وضعیت خوب و عالی بدن، فکر و روح و بخصوص عاری بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف نموده است(۷۳ و۷۴). دان^[۶۱] سلامتی را بصورت وضعیتی که در آن فرد تعادل و مسیر هدفمند را در محیط خود حفظ کرده و بر جنبه پویایی سلامت تاکید دارد، تعریف مینماید. تعاریف فعلی از سلامتی سعی دارند از دان ایده بگیرند و در حقیقت تعاریف بر دو نظریه کلی تاکید دارند: سلامتی پویا است نه ایستا و محیط یا زمینه زندگی افراد بر میزان رسیدن آنها به سلامتی تاثیر گذار است(۷۵). بدین منوال از تعریف سازمان بهداشت جهانی چنین بر میآید که سلامتی، مفهومی بسیار گسترده تر از رفاه جسمی است و برای سالم بودن، تعادل و هماهنگی در عملکرد جسم و روان الزامی است(۷۶).

با اینکه تعریف سازمان بهداشت جهانی از سلامت، در سالهای اخیر با گنجاندن” تواناییی داشتن یک زندگی از نظر اقتصادی و اجتماعی مثمر” تقویت شده است، با این وجود این تعریف عملیاتی نیست. یعنی نمیتوان آن را به صورت مستقیم اندازه گیری کرد. در این رابطه گروهی از محققین سازمان بهداشت جهانی یک تعریف عملیاتی را برای سلامتی توصیه کردهاند که عبارت است از:
الف) عدم وجود شواهدی دال بر بیماری و درست عمل کردن بر حسب سن، جنس، جامعه و منطقه جغرافیایی.
ب) عملکرد مناسب اندامهای مختلف در ارتباط با دیگر اندامها که باعث بوجود آمدن نوعی توازن و پایداری میشود.
این حالت نسبتا ثابت است اما چون انسان تابع محرکهای داخلی است ممکن است تغییر کند(۷۳ و۷۴). نهایتا باید گفت: مفهوم سلامتی مطلق نبوده و نسبی میباشد و هر فرد در مقایسه خود با شرایط قبلیاش و یا در مقایسه خود با دیگران آن را معنی میکند و ممکن است در زمانها و مکانهای مختلف مفهوم آن متفاوت باشد ولی اگر بخواهیم یک تعریف عملی و عینی از سلامت ارائه دهیم باید بگوییم که سلامتی عبارت است از فقدان بیماری و داشتن تعادل جسمی و روحی(۷۳). با توجه به تعاریف سلامتی متوجه میشویم که سلامتی یک مساله چند بعدی است. بانکر و کووالسکی^[۶۲] پنج بعد جسمی^[۶۳] ، روانی^[۶۴] ، اجتماعی^[۶۵] ، معنوی^[۶۶] و عقلانی^[۶۷] را به عنوان ابعاد سلامتی معرفی نموده اند(۷۶). در صورتیکه لونستین^[۶۸] و آقاملایی علاوه بر ابعاد فوق بعد شغلی را نیز جز ابعاد سلامتی معرفی نمودهاند(۷۴ و۷۶).
بعد جسمی، معمولترین بعد سلامتی است که نسبت به ابعاد دیگر سلامتی ارزیابی آن سادهتر میباشد. سلامت جسمی در حقیقت ناشی از عملکرد درست اعضای بدن است. از نظر بیولوژیکی عمل مناسب سلولها و اعضای بدن و هماهنگی آنها با هم نشانه سلامت جسمی است که بعضی از علایم آن عبارتند از ظاهر خوب و طبیعی، وزن مناسب، اشتهای کافی، خواب راحت و منظم، حرکات بدنی هماهنگ و…(۷۷).
بعد دیگر بعد روانی است که عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی واجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب. از نظر مازلو فردی که از سلامتی روانی برخوردار است دارای خصوصیاتی از قبیل درک مناسب از واقعیت، توانایی قبول خود و دیگران و ذات بشریت، توانایی برای تمرکز بر حل مشکلات و خلاقیت، همانند سازی با نوع بشر، تمایل برای نشان دادن واکنشهای هیجانی و عاطفی میباشد(۷۸).
فرهنگ بزرگ روان شناسی لاروس^[۶۹]، سلامت روانی را چنین تعریف میکند: استعداد روان برای هماهنگ، خوشایند و موثر کار کردن برای موقعیت های دشوار انعطاف پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن(۷۱).
طبق مکتب زیست گرایی که اساس روان پزشکی را تشکیل میدهد، سلامت روانی زمانی وجود خواهد داشت که بافتها و اندامهای بدن به طور سالم کار کنند. هرنوع اختلال در دستگاه عصبی و در فرایندهای شیمیایی بدن، اختلال روانی به همراه خواهد آورد(۷۰ و۷۱ و۷۴).
مکتب انسانگرایی معتقد است که سلامت روانی، یعنی ارضای نیازهای سطوح پایین و رسیدن به سطح خود شکوفایی. هر عاملی که فرد را در سطح ارضای نیاز های سطوح پایین نگهدارد و از خود شکوفایی او جلوگیری کند اختلال رفتاری بوجود خواهد آورد(۷۱ و ۷۴).
مکتب روانکاوی معتقد است که سلامت روانی یعنی، کنش متقابل موزون بین سه عنصر مختلف شخصیت: نهاد، من و من برتر. بدین صورت که من باید بتواند بین تعارضهای نهاد و من برتر تعادل بوجود آورد(۷۱ و۷۴).
مکتب رفتارگرایی، در تعریف سلامت روانی، بر سازگاری فرد با محیط تاکید دارد. این مکتب معتقد است که رفتار نا سالم نیز مثل سایر رفتارها، در اثر تقویت آموخته میشود. بنابر این بهداشت روانی نیز رفتاری است که آموخته میشود(۷۰ و ۷۱).
مکتب بوم شناختی معتقد است که عوامل موجود در محیط فیزیکی، مثل سر و صدا، آلودگی هوا، زیادی جمعیت، کوچکی محل سکونت و به خطر افتادن حریم، میتوانند سلامت روانی فرد را به خطر اندازند(۷۳). تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت روان عبارتست از: قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب نتیجه آن که مفهوم سلامت روانی عبارت خواهد بود از تامین رشد و سلامت روانی فردی و اجتماعی و پیشگیری از ابتلا به اختلال روانی، درمان مناسب و بازتوانی آن(۷۸).
بعد اجتماعی از ابعاد دیگر سلامتی است که در این رابطه ملک افضلی مینویسد بعد اجتماعی سلامتی از دو جنبه ارتباط سالم فرد با جامعه، خانواده، مدرسه و محیط شغلی و دیگری سلامتی کلی جامعه تشکیل میگردد. بعد اجتماعی سلامتی شامل سطوح مهارتهای اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضوی از جامعه بزرگتر میباشد(۷۳).
از ابعاد دیگر بعد معنوی است. یکی از علل عمده بیماریها و مشکلات روانی و به تبع عوارض جسمی و اجتماعی آن احساس پوچی و تزلزل روحی است که ناشی از فقدان بعد معنوی در فرد است. پایبندی اخلاقی و توجه بیشتر به مسایل معنوی و ایمان باعث کاهش اضطراب و استرس و عوارض ناشی از آن میگردد(۷۹). ایمان و عقاید معنوی تاثیر مثبت بر سلامت جسمی، روانی و اجتماعی افراد بطوریکه این بعد از سلامت به عنوان منبع درونی بسیار مهم جهت کمک به بیماران در تطابق با بیماری معرفی شده است(۸۰).بعد معنوی سلامت به اعتقادات شخص در زمینه های مختلف که موجب حفظ تمامیت فرد به عنوان یک موجود زنده میگردد اشاره دارد(۷۹).
در بعد عقلانی به توانایی های شناختی، سطح سواد و تجربیات قبلی فرد اشاره می شود که بر یادگیری وی در زمینه بهداشت و عکس العمل وی به مداخلات بهداشتی اثرگذار بوده و نقش عمدهای را در رفتارهای بهداشتی فرد خواهد داشت(۷۶ و۷۹).
برای سلامت چند بعد دیگر هم پیشنهاد شده است. از جمله ابعاد فلسفی، فرهنگی، اقتصادی، تغذیه و پیشگیری. نگاهی اجمالی در ابعاد فوق نشان میدهد که ابعاد غیر پزشکی بسیاری برای سلامت وجود دارد. در نتیجه طیف گستردهای از عوامل علاوه بر بخش پزشکی باید دست در دست هم دهند تا همه مردم به سطحی از سلامت برسند که بتوانند زندگی اجتماعی و اقتصادی پویایی داشته باشند(۷۴).
پس بطور کلی سلامت از دیدگاه جسمی، روانی، اجتماعی و معنوی مطرح میشود و به معنای ایجاد روابط اصولی و منطقی بین اجتماع، خانواده فرد و محیط زیست آنها از یک طرف و ایجاد تعادل کامل بین اندامها و دستگاه های مختلف و ترکیب فیزیکی و شیمیایی مایعات داخلی بدن و تعادل اصولی در ارگانیسم و محیط زیست از سوی دیگر است(۷۱). اما باید توجه داشت که ابعاد مختلف سلامتی بر یکدیگر اثر کرده و تحت تاثیر یکدیگر قرار دارند. چنانچه مشکلات جسمی بر روان فرد، مشکلات روانی بر جسم او و نیز هر دوی آنها بر جامعه و اختلالات موجود در جامعه بر هر دو بعد دیگر سلامتی اثر میگذارد. لذا اقدامات انجام شده جهت ارتقائ سلامتی باید به تمام جوانب سلامتی فردی و سلامت کل جامعه توجه داشته باشد(۸۱).
ارائه مدل، یک روش تئوری جهت تفهیم یک نظریه یا مفهوم میباشد و چون سلامت از جمله مفاهیم پیچیده محسوب میگردد مدلهای مختلفی برای آن ارائه شده است که عبارتند از: مدل زنجیره سلامت و بیماری^[۷۰]، مدل باور بهداشتی^[۷۱]، مدل ارتقائ سلامت^[۷۲] و مدل سلامت کل نگر^[۷۳].
در مدل زنجیره سلامت و بیماری، سلامتی ماهیتی پویا داشته که بین بالاترین سطح سلامت تا بیماری شدید و مرگ در نوسان میباشد. در این مدل ژنتیک، محیط، سن و سبک زندگی به عنوان عوامل خطر و تعیینکننده در سطح سلامت معرفی شده است. بدلیل ماهیت پویا در سلامت، این مدل میتواند در مقایسه سلامت فعلی فرد با وضعیت قبلی موثر واقع شود. سلامتی در بالاترین سطح ممکن و بیماری شدید در دو انتهای زنجیره قرار دارند. این زنجیره را میتوان به عنوان محدوده ای شامل وضعیت مطلوب تندرستی که با انرژی فراوان مشخص میشود، تا مرگ یا تخلیه کامل انرژی در نظر گرفت(۷۵).
مدل باور بهداشتی توسط هوچ بام^[۷۴] در اوایل سال ۱۹۵۰ ارائه شده است(۷۶) و بر عقاید، نظرات و نگرش فرد در زمینه سلامت و بیماری تمرکز دارد. در این مدل باور مثبت به حفظ سلامتی و پیشگیری از بیماری و باور غلط به رفتارهایی که مستقیم یا غیر مستقیم جهت سلامتی مضر هستند مربوط میگردد و چون باورهای فرد معمولا رفتارهای بهداشتی فرد را تحت تاثیر قرار میدهند در نتیجه میتوانند در سطح سلامت فرد تعیین کننده باشند(۷۴). در کل پنج مفهوم اصلی درک فرد از استعداد ابتلا به بیماری خاص، درک فرد از شدت بیماری، درک از فواید و موانع رفتار بهداشتی، درک موانع عملکرد و خودکارآمدی اساس این مدل را تشکیل میدهند(۸۱).
مدل ارتقای سلامت، توسط پندر^[۷۵] ارائه شده است. وی سلامت را به عنوان یک وضعیت پویا و مثبت و نه فقط فقدان بیماری معرفی کرده است و هدف اصلی این مدل افزایش سطح بهبودی در افراد است(۷۹). تئوری شناخت اجتماعی بندورا^[۷۶] و نظریه انتظار ارزشی^[۷۷] مبنای نظریه پندر میباشند. عواملی که توسط وی به عنوان رفتار ارتقا سلامت ارائه شدهاند شامل خود شکوفایی، مسئولیت پذیری در قبال سلامت، ورزش، تغذیه، حمایت اجتماعی و اداره استرس میباشند(۸۰). این مدل انعکاسی از یک چشم انداز اجتماعی- زیست محیطی از سلامتی است(۷۵).
در مدل سلامت کل نگر، دیدگاه جامعی به فرد به عنوان یک موجود معنوی و روانی- اجتماعی وجود دارد و توجه اصلی بر توانمند کردن مدد جویان برای سهیم شدن در فرایند بهبودی است(۷۹). در این مدل ابعاد روانی، اجتماعی و معنوی سلامت، مفاهیمی جدا از هم نمیباشند(۸۲). بر این اساس تنها درمان دارویی برای مددجویان کافی نبوده و به نیازهای معنوی و روانی- اجتماعی افراد نیز باید توجه گردد و مداخلاتی نظیر موسیقی درمانی، ماساژ درمانی و تمرینات تن آرامی و… در کنار درمان دارویی مددجویان توصیه شده است(۷۹).
سلامت علاوه بر اینکه یک مساله چند بعدی است، چند عاملی نیز میباشد. عواملی که بر سلامتی اثر میگذارد هم در درون شخص و هم بیرون از او در جامعهای که او در آن زندگی میکند قرار دارند که در این بین یک سری از عوامل به عنوان متغیرهای مهم و موثر بر سلامتی و تعیین کننده سلامتی معرفی شدهاند که عبارتند از:
- تعیین کنندههای بیولوژیکی: که به تاثیر ساختار ژنتیکی فرد در سلامت وی دلالت مینماید.
- محیط: که به سه جنبه فیزیکی، بیولوژیکی و روانی تقسیم شده و سلامتی افراد را تحت تاثیر قرار میدهد.
- شرایط اجتماعی و فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی: که به تاثیر سبک زندگی افراد در سلامتی آنها دلالت دارد.
- خدمات بهداشتی: که بطور کلی هدف خدمات بهداشتی بهبود سطح سلامت جامعه است(۷۳).
- جنسیت: در واقع تفاوتهای آناتومیک، فیزیولوژیک و اجتماعی زن و مرد موجب تفاوتهایی در شدت و فراوانی بیماری در دو جنس میگردد(۷۳).
با توجه به آنچه گفته شد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمانها به طور سریعی در حال افزایش است. هر ساله میلیونها دلار کاهش در بهره وری به دلیل نبود برنامههای بهداشت به عنوان نوعی زیان مطرح میشود. مقداری از این هزینه ها ناشی از غیبتهای کاری به خاطر بیماریهای عادی میباشد. بیماریهای دیگر که به عنوان بیماریهای شغلی شناخته میشوند ناشی از نوع کاری هستند که به صورت آشفتگی و بی نظمی جسمی و روانی در کارکنان ظاهر میگردد. فشار روانی شغلی و بیماریهای روانی سالانه میلیونها دلار هزینه را به سازمانها تحمیل میکنند. فشار روانی شغلی شدید سالانه ۱۰۰ میلیون دلار و بیماریهای روانی سالانه ۱۵ تا ۲۰ میلیون دلار ایجاد هزینه مینماید(۵۵ و۶۸).
مروری بر مطالعات:
مفهوم سلامت و رضایت شغلی از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار کارکنان تاثیر میگذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری میباشند که علیرغم اهمیت آن بسیار کم به آن پرداخته شده است. در اینجا به ذکر چند مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آنها پرداختهاند، اشاره مینماییم.
از مطالعات مرتبط با رضایت شغلی و سلامتی، تحقیقی است که بهروزیان و همکاران پژوهشی با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی پتروشیمی در شهر ماهشهر در سال ۱۳۸۸ انجام دادند. این مطالعه از نوع مقطعی- تحلیلی بود. پس از توضیح و تبیین اهداف پژوهش به کلیه کارکنان (۱۱۷ نفر) شاغل در این بخش خصوصی، پرسشنامه هایی ارائه شد که ۸۳ نفر از افرادی که مایل به شرکت در مطالعه بودند پرسشنامه را دریافت نموده و ۲۴ ساعت بعد از آنها گرفته شد. و در نهایت ۷۷ نفر وارد مطالعه آماری شدند.
ابزارهای مورد استفاده عبارت بودند از: پرسشنامه سلامت عمومی(GHQ ) 28 سوالی و پرسشنامه توصیف شغل اسمیت(JDI) و چک لیست مهارت های مقابلهای چند بعدی که شیوه پاسخ دهی افراد را به استرس بررسی میکند. این چک لیست شامل ۷۲ ماده است که از صفر تا چهار نمره داده میشود و ۴ مقوله کلی مقابله متمرکز بر حل مساله، مقابله متمرکز بر هیجان، مقابله کمتر مفید و مقابله غیر موثر را شامل میشود. فرم ثبت اطلاعات شامل مشخصات جمعیتی مانند سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، میزان تحصیلات، مدت زمان تقریبی کار روزانه و درآمد متوسط ماهیانه بود. افراد مورد مطالعه در گروه سنی ۲۰ تا ۵۹ سال قرار داشتند. سنوات اشتغال آنها از یک تا ۳۶ سال بود. تحلیلهای آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS نسخه ۱۵ و با بهره گرفتن از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و رگرسیون گام به گام انجام گرفت. این پژوهش نشان داد، ۵۷/۲۸ در صد افراد (۲۲نفر) از کارکنان از سلامت عمومی مناسبی برخوردار نمیباشند.
نتایج ارزیابی نمرات رضایت شغلی کارکنان نشان داد، بیشترین رضایتمندی شغلی افراد در زمینه ماهیت کار آنها مشاهده شد. میزان رضایتمندی از سرپرست و همکاران در حد متوسط و کمترین میزان رضایتمندی شغلی در ترفیعات و حقوق و مزایا بدست آمد. توزیع فراوانی مهارتهای مقابله ای در آزمودنی ها بدین صورت مشخص شد: بر این اساس بیشترین روش های مقابلهای مورد استفاده به ترتیب عبارت بودند از: تمرکز بر حل مساله، مقابله غیر موثر، متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید.
بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت عمومی با بهره گرفتن از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی و نمره GHQ رابطه معکوس به صورت معنا دار بدست آمد. یعنی افراد با رضایت شغلی بیشتر از سلامت عمومی بهتری برخوردارند. از سویی دیگر رابطه بین رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با بهره گرفتن از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی در حیطه ماهیت کار با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله با ۴۲/۰ =r رابطه معنادار به صورت مستقیم(۰۰۱/۰ =p) و بین رضایت شغلی در حیطه سرپرستی با راهبرد مقابله ای کمتر مفید با۱۶/۰ - = rرابطه معنادار به صورت معکوس بدست آمد. یعنی افرادی که رضایت شغلی در حیطه کار داشتند از راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله (روش منطقی) استفاده مینمودند در حالیکه افرادی که رضایت شغلی در حیطه سرپرستی داشتند، بیشتر از راهبرد مقابلهای کمتر مفید استفاده می کردند. که میتواند به این خاطر باشد که افراد با این نوع راهبرد اصولا به جای روبرو شدن با مسائل، از کنار آن عبور میکنند.
در بررسی رابطه سلامت عمومی با راهبردهای مقابله ای نتایج همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین نمره GHQ با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله و همچنین بین نمره GHQ با راهبرد مقابلهای متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید با ۲۸/۰=r رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد(۰۵/۰>P). این بدین مفهوم است که کارکنانی که بیشتر از راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله استفاده میکنند، از سلامت عمومی بهتری برخوردارند و کارکنانی که بیشتر از راهبردهای مقابله متمرکز بر هیجان و کمتر مفید استفاده میکنند از سلامت عمومی پایین تری برخوردارند. در بررسی کلی بین نمره سلامت عمومی و راهبردهای مقابلهای ارتباط معنا دار بدست نیامد. در نهایت در آنالیز رگرسیون بررسی رابطه بین رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای بر سلامت عمومی جمعیت نتایج زیر بدست آمد:
در کارکنانی که از سلامت عمومی برخوردار بودند رضایت شغلی با راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله با ۳۰/۰=r رابطه مستقیم داشت(۰۴۱/۰P= ). همچنین در افرادی که از سلامت عمومی برخوردار نبودند، رضایت شغلی با مقابله کمتر مفید با ۱۳/۰ -=r رابطه معکوس معناداری وجود داشت(۰۱۸/۰ = p). هر چه افراد از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند از سلامت عمومی بیشتری(۰۰۱/۰p=) بر خوردار بودند و این افراد عموما از مکانیسم مقابلهای متمرکز بر حل مساله نیز بیشتر استفاده میکردند. در ضمن، در بررسی به عمل آمده بین سلامت عمومی، رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با مشخصات جمعیتی ارتباط آماری معناداری بدست نیامد(۲۵).
با توجه به نتایج فوق لازم است که در جهت تقویت مهارتهای مقابلهای کارکنان، برنامه ریزی و مداخلات مناسب صورت گیرد. انجام این امر منجر به افزایش رضایت شغلی و بهبود سلامت عمومی آنها می گردد.
یزدی و جعفری نیز در سال ۱۳۸۷ پژوهشی با هدف شناسایی اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران انجام دادند. در این پژوهش از میان مدیران سطوح مختلف از سه شرکت مواد نفتی در سه شهر ایران که بر اساس آمارهای موجود ۲۲۰ نفر بودند، ۱۴۰ نفر به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. شایان توجه است که کلیه افراد نمونه مرد و با میانگین سنی ۳۷ سال و ۹ ماه، میانگین سابقه کاری ۱۴ سال و ۴ ماه و با سطوح تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس بودند که بیشترین فراوانی در گروه لیسانس(۴۹%) بود.
برای اندازه گیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه نشانگان استرس و منابع فشار روانی شغلی دیویس، رابینز^[۷۸] و مکلی که شامل دو قسمت است و عبارت است از پرسشنامه سنجش علایم فشار روانی شغلی که حاوی ۲۰ سوال است و علایم فشار روانی شغلی را در سه ماه گذشته بررسی میکند و پرسشنامه سنجش منابع فشار روانی شغلی که ۵۰ سوال دارد و تجربه های شغلی افراد را در یک سال گذشته بررسی میکند. لازم به ذکر است که هر ۵ سوال از این پرسشنامه به ترتیب یکی از منابع فشار روانی شغلی(فقدان کنترل، شکاف اطلاعات، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد، تعارض، ناامنی شغلی، بیگانگی، سنگین باری نقش، سبک باری نقش، محیط کار و تعارض نقش) را در بر میگیرد. در سنجش رضایت شغلی نیز از پرسشنامه شاخص توصیف شغلی (JDI) اسمیت، کندال و هیولین استفاده شده است که شامل ۵ خرده مقیاس میباشد. در این پژوهش برای آزمون فرض رابطه بین فشار روانی شغلی و رضایت شغلی از آزمون آماری همبستگی پیرسون و برای آزمون فرضیه های اثر پیشبینیکنندگی رضایت شغلی و فشار روانی شغلی بر یکدیگر از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده شده است.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، با توجه به طیف سه درجهای مقیاس لیکرت (۱-۲-۳) میزان کل رضایت شغلی مدیران شرکت ها در سطح ۶/۲ بود که در حد بالاتر از میانگین امتیازات (۲) قرار گرفته است که میتوان گفت، مدیران این سازمان رضایت نسبتا بالایی دارند. میانگین نمره های متغیر علائم فشار روانی (۴/۴۳) پایینتر از حد متوسط (۵۰) بوده و میانگین منابع استرس(۴/۱۲۱) نیز پایینتر از حد متوسط (۱۵۰) است. میانگین نمره های خرده مقیاسهای فشار روانی در مقیاس لیکرت نشان میدهد که در شرکتهای مواد نفتی به ترتیب، سبکباری نقش، محیط کار، ناامنی شغلی، سنگین باری نقش، تعارض نقش، بیگانگی، شکاف اطلاعات، فقدان کنترل، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد و تعارض ملاحظه میشود. میزان کجی نمره ها در سازه علایم فشار روانی(۸/۰) و در سازه منابع فشار روانی(۷/۰) نشان میدهد که منحنی توزیع نمره ها در هر دو متغیر وضعیت طبیعی ندارد و کجی در سمت راست دیده میشود.
یافتهها نشان داد بین رضایت شغلی مدیران و علایم فشار روانی با اطمینان ۹۹% همبستگی منفی وجود دارد ( ۵۳/۰r=- و۰۱/۰>p) و بین رضایت شغلی و منابع فشار روانی با اطمینان ۹۹% همبستگی منفی وجود دارد(۶۷/۰ ,r=-01/0>p). نتایج رگرسیون گام به گام برای بررسی اینکه فشار روانی شغلی بر رضایت شغلی مدیران اثر پیشبینیکنندگی دارد، حاکی از آن بود که متغیرهای بیگانگی، سبک باری نقش، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر رضایت شغلی مدیران شرکتهای مواد نفتی داشت و ۵۲ درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی مدیران را تبیین کرد.
نتایج رگرسیون گام به گام به منظور بررسی اینکه خرده مقیاسهای رضایت شغلی اثر پیشبینیکنندگی بر فشار روانی شغلی مدیران دارد، حاکی از آن بود که متغیر های همکاران، ماهیت کار و فرصتهای ارتقاء به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر فشار روانی شغلی مدیران شرکتهای نفتی داشتند و ۴۹ درصد از تغییرات متغیر فشار روانی شغلی مدیران را تبیین کردند(۱۶).
با توجه به یافته های تحقیق، باید روابط بین همکاران گسترش یابد و روش های ارتقاء شغلی شفافسازی شود تا میزان فشار روانی مدیران کاهش یابد و به مدیران توانمند بیمهری نشود.

۱-تعریف کردن یک مبنایی برای بخش بندی بازار و بخش‌های یک بازار

۳- ارزیابی بخش‌های جذاب

۵-انتخاب یک جایگاه مطلوب و ایجاد جایگاه برای هر بخش هدف در بازار

۲- ایجاد مجموعه‌ای از بخش‌های بازار مورد نظر

۴- انتخاب بخش‌های هدف

۶- اجرای جایگاه‌یابی با کمک ایجاد آمیخته بازاریابی برای هر بخش هدف

هرچند نتیجه‌گیری عمده‌ای در ادبیات وجود دارد که از نظر مفهومی-تجربی و استراتژیک جایگاه‌یابی یکی از عوامل اساسی استراتژی بازاریابی است اما یک تعریف کلی و پذیرفته شده جهانی برای این مفهوم وجود ندارد. این مسأله شاید به خاطر عدم وجود یک مبنای واضح تئوریکی از مفهوم جایگاه‌یابی باشد (ریگر^[۷۰] ۱۹۹۵). این مسأله باعث می‌شود که اصطلاحات متنوعی با این مفهوم پیوند پیدا کند مثل جایگاه، جایگاه‌یابی محصول، جایگاه‌یابی بازار و … اما همانطور که (آرنوت، ۱۹۹۳) بیان می‌کند: انواع اصطلاحات به طور ساده “وجه‌های مختلف یک سکه هستند” که یکدیگر را تکمیل می‌کنند.
انواع اصطلاحات و دیدگاه‌های مربوط به جایگاه‌یابی، یک الگوی شامل سه ویژگی را نشان می‌دهند: ۱)مفهومی بودن جایگاه‌یابی؛ ۲)تجربی بودن جایگاه‌یابی؛ ۳) راه‌بردی بودن جایگاه‌یابی. این نتیجتاً می‌تواند مورد حمایت قرار گیرد که سه مورد فوق در دو رویکرد ۱)مصرف‌کننده‌گرا و ۲)مدیریتی/سازمانی‌گرا جایگاه‌یابی خلاصه شده‌اند. همانطور که آرنوت (۱۹۹۳) بیان می‌کندجایگاه‌یابی فرایند تکراری پیش بردن و کنکاش برای توصیف کردن، تغییر دادن و مشاهده نمودن ادراکات مصرف کننده در مورد یک شیء قابل فروش در بازار است. بر مبنای این تعریف کاربرد جایگاه‌یابی، شامل یک سری فعالیت‌های مرتبط به هم است. به طور مثال:
۱٫ تعریف ابعاد یک فضای مفهومی ویژه که به اندازه کافی بیان کننده ادراکات مخاطبان هدف باشد.
۲٫ اندازه‌گیری و سنجش وضعیت شیء مورد نظر در فضای موجود.
۳٫ اصلاح ویژگی‌های واقعی ادراک شده از طریق استراتژی ارتباطات.
به عبارت دیگر جایگاه‌یابی می‌تواند به عنوان یک فرایند تکراری که نیاز به کنکاش و درگیری فعالانه بازاریاب دارد تعریف شود. می‌توان اینطور استنباط کرد که استراتژی‌های جایگاه‌یابی مؤثر برای خدمات یا محصولات فیزیکی زمانی می‌تواند بدست آید که بازاریاب ویژگی‌های متمایز خاص آنها را درک نماید.
جایگاه‌یابی فرایند ایجاد تصویری برای یک شیء مورد نظر با هدف متمایز ساختن آن نسبت به اشیای رقیبش می‌باشد. ابزارهای بازاریابی بسیاری برای جایگاه‌یابی مورد استفاده قرار گرفته است. در جریان جایگاه‌یابی یک شیء انتخاب شده برای مصرف کنندگان به شکل جذابی ساخته می‌شود و آنها را متقاعد می‌سازد که این شیء بهترین گزینه برای ارضای نیازهای آنان است.
جایگاه‌یابی به مفهوم گشودن راهی برای ورود و نقش بستن در ذهن مصرف کننده است. در جایگاه‌یابی شرکت تلاش می‌کند تا نام تجاری خود را از رقبا به صورت واضح و روشن متمایز کرده و شکاف میان نیاز مصرف کننده و محصولات و خدمات ارائه شده توسط رقبا را پر کند (میلر و دیگران ۱۳۸۵).
تفاوت‌ها در تعاریف مربوط به جایگاه‌یابی در نگاه (آکر و شانزبای^[۷۱] ۱۹۸۲) هم وجود دارد همانطور که بیان می‌دارند “جایگاه‌یابی معانی متفاوتی برای افراد مختلف دارد” و امروزه به وضوح دیده می‌شود.
۲-۱۱-۱- جایگاه‌یابی نام تجاری
همانطور که در مدل دیویس و دان (۲۰۰۲) دیده شد، جایگاه‌یابی نام تجاری اولین گام در توسعه استراتژی مدیریت دارایی نام تجاری است. به این معنا که ابتدا استراتژی نام تجاری مشخص می‌شود، سپس در مرحله توسعه، نام تجاری باید در ذهن مشتری جایگاه یابد.
یک مورد برای جایگاه‌یابی می‌تواند نام تجاری، نام شرکت، مؤسسه، یک شخص و یا یک کشور باشد. ما در اینجا به جایگاه‌یابی نام تجاری می‌پردازیم.
جایگاه‌یابی نام تجاری در پی تغییراتی که در بخش‌بندی، هدف‌گذاری و ساختار بازار ایجاد شد، در دهه ۱۹۶۰ و اوایل ۱۹۷۰ شکل گرفت. اولین بار دو مدیر تبلیغات ال رایز و جک تروت^[۷۲] این مفهوم را بیان کردند. آنها معتقد بودند، جایگاه‌یابی با ایجاد یک محصول شروع می‌شود، یک کالا، خدمت یا مؤسسه و یا حتی یک فرد.
آنها بیان کردند که جایگاه‌یابی چیزی نیست که برای یک محصول یا خدمت انجام شود بلکه چیزی است که با ذهن مشتری (متقاضی) انجام شود. یعنی اینکه شما در ذهن مشتری احتمالی به کالا و یا نام تجاری جایگاه خاصی می‌دهید. آنها بیشتر بر ابعاد ارتباطی / تبلیغاتی جایگاه‌یابی تأکید داشتند که این مضمون مورد نظر کاتلر هم بود که چنین تعریفی از جایگاه‌یابی دارد: جایگاه‌یابی عمل طراحی کالا و تصویر ذهنی یک شرکت برای اشغال کردن یک مکان متمایز در ذهن بازار هدف است به طوریکه از جایگاه رقابتی برجسته و نمایانی برخوردار گردد (کاتلر ۲۰۰۳). جایگاه‌یابی مفهوم مفیدی است. این مفهوم به ما گوشزد می‌کند که یک محصول یا نام تجاری چیزی نیست جز آنچه به روشنی در اذهان ما علیه رقبا، موقعیت گذاری شده است (کاپفرر ۱۹۹۷).
جایگاه‌یابی چگونگی تصور مشتری نسبت به نام تجاری موجود و یا پیشنهاد شده در بازار است (پری کالت و مک کارتی^[۷۳] ۱۹۹۹).
مارسدن^[۷۴] (۲۰۰۲) از جایگاه‌یابی چنین تعریفی دارد:"چگونگی شکل گیری یک نام تجاری در ذهن مصرف کننده با در نظر گرفتن ارزشهایی که آن نام را متمایز می‌سازد به طوریکه مصرف کننده آن را متعلق به خود می‌داند.”
۲-۱۱-۲- جایگاه‌یابی مجدد
از طریق جایگاه‌یابی، یک شرکت به دنبال یک جایگاه رقابتی برای شرکت است زمانی که محصول انتخابی یک جای خاص در ذهن مشتری را اشغال می‌کند. جایگاه‌یابی بیش‌تر به عنوان فعالیتهایی که شرکت در مقابل رقبا بایستی انجام دهد یا انجام می‌دهد تعریف می‌شود. مفهوم جایگاه‌یابی مجدد^[۷۵] بیش‌تر به این بخش از جایگاه‌یابی مربوط می‌شود. جایگاه‌یابی مجدد تغییری در جایگاه شیء انتخابی است در جواب به تغییرات محیط رقابتی.
وظیفه اصلی جایگاه‌یابی مجدد تغییر جایگاه موجود به شکلی که پاسخگوی نیازها و ادراکات مصرف کنندگان هدف باشد زمانی که عقاید و نیازمندیهای آن‌ها به طور معناداری تغییر می‌کند. نیاز به جایگاه‌یابی مجدد زمانی اتفاق می‌افتد که یا فروش شرکت افزایش یابد، و یا زمانی که فرصتهای جدید برای شرکت در بخش‌های بازارش ایجاد شود که قبلاً مد نظر نبوده است و یا زمان اصلاح اشتباهاتی که شرکت هنگام جایگاه‌یابی مرتکب شده است و یا موقع ارائه ایده‌های جدید به مشتریان.
جایگاه‌یابی مجدد تغییر جایگاه و تصویر نیست بلکه قابل توجه کردن آن است و به این دلیل است که فعالیتی پر ریسک و هزینه محسوب شود.
۲-۱۱-۲-۱- تصویر نام تجاری
منظور از تصویر ذهنی از یک نام تجاری این است که مصرف کننده وقتی یک نام تجاری را می‌بیند یا می‌شنود چه چیز به ذهنش می‌آید. ویژگی‌های ذهنی که در مورد یک نام تجاری وجود دارد جزئی از تصویر ذهنی از آن نام است (دیویس ۲۰۰۲).
دیویس (۲۰۰۲) تصور ذهنی از یک نام تجاری را به دو جزء تقسیم می‌کند:
۱٫ مجموعه‌ای از ویژگیهای ذهن یا تداعیهایی که مصرف کننده نسبت به نام تجاری دارد و شامل ویژگی‌هایی در مورد سازمان، خدمت و یا محصول می‌شود.
۲٫ نقاب شخصیتی که در واقع توصیفی از نام تجاری بر اساس ویژگی‌های انسانی می‌باشد. مانند جنسیت، هوش و تحصیلات (رحیمی ۱۳۸۴).
تصویر در سمت و نزد دریافت کننده قرار دارد، تصویر بر روشی متمرکز است بخش معینی از مردم، یک محصول، نام تجاری، بهره سیاسی، شرکت یا کشور و نظایر آن را به تصویر می‌آورند. تصویر به روالی معطوف است که این بخش از مردم تمامی علائم ارسالی از جانب نام تجاری از طریق محصولات، خدمات و برنامه ارتباطی‌اش را رمزگشایی می‌کنند. (کاپفرر ۱۹۹۷)
۲-۱۱-۲-۲- هویت نام تجاری
هویت به طرف دیگر یعنی ارسال کننده مربوط است، وظیفه ارسال کننده آن است که معنا نیت و کار نام تجاری را مشخص کند. تصویر، نتیجه آن و نوعی رمزگشایی است. به زبان مدیریت نام تجاری، هویت الزاماً مقدم بر تصویر است. قبل از ترسیم یک ایده در ذهن عموم، اول باید معلوم کرد که به طور دقیق چه چیز باید ترسیم شود. یک نام تجاری، برای آن که قدرتمند باشد و قوی باقی بماند، وظیفه دارد که نسبت به هویت خود وفادار باشد. اما تصویر نام تجاری، امری ناپایدار و متغیر است، هویت، آن گونه که در مورد تصویر نام تجاری صادق است مستور آرمان‌گرایی، بی‌ثباتی و یا فرصت طلبی نیست. در عصر دیداری-شنیداری، گفتار صرفاً متکی بر سخن نیست، بلکه اصوات، تصاویر، رنگ‌ها، حرکت و سبک نیز در آن سهم دارند. جایگاه‌یابی فقط می‌تواند متن و کلمات را در بر گیرد. هویت نام تجاری چارچوبی را تعیین کرد، ابزار بیان آن را قانونمند ساخت و از فردیت و دوام آن اطمینان یافت. مفهوم هویت به ما گوشزد می‌کند که یک نام تجاری نمی‌تواند به هر جایگاهی تن بدهد. یک نام تجاری ممکن است در ابتدای تولد خود ظرفیت پذیرش هر چیزی را داشته باشد، ولی زمان و نمادهایی را که می‌پذیرد یک معنا، یک قلمرو و در نتیجه مرزهایی برای آن قلمرو، به آن می‌بخشد، به طور خلاصه معنای ریشه شناختی آن، محدودیت هایی را تحمیل می‌کند. هویت نام تجاری، برخی از جایگاه‌ها را ممنوع و برخی دیگر را تضمین می‌کند. جایگاه‌یابی باید باورپذیر و برای نام تجاری مدنظر قابل توجیه باشد (کاپفرر ۵۸:۱۹۹۷ و ۶۳).
از دیدگاه کاتلر (۲۰۰۳) نیز هویت با تصویر تفاوت دارد. هویت راه هایی است که شرکت به قصد شناساندن خود یا تعیین جایگاه برای کالای خود برمی‌گزیند. تصویر ذهنی تصوری است که مردم درباره شرکت یا محصولات تولیدی آن دارند. شرکت با طراحی و ترسیم یک هویت یا جایگاه، تصویر ذهنی مردم را تشکیل می‌دهد. (در حقیقت کاتلر تفاوت چندانی بین هویت و جایگاه نمی‌بیند) او جایگاه‌یابی را طراحی کالا و تصویر ذهنی شرکت می‌داند به‌گونه‌ای که این دو در اذهان مشتریان هدف از جایگاه رقابتی برجسته و نمایانی برخوردار گردند. کاپفرر (۱۹۹۷) جایگاه‌یابی را بیش‌تر بازتابی از یک محصول می‌داند و تعیین جایگاه برای یک محصول خاص در ذهن بازار هدف.
۲-۱۲- خرده فروشی
۲-۱۲-۱- تعریف خرده فروشی:
خرده فروشی شامل همه فعالیت های مربوط به فروش مستقیم کالاها یا خدمات به مصرف کننده نهایی می شود( یعنی کسی که این اقلام را برای مصرف شخصی و غیر تجاری می خرد). یک خرده فروش یک واحد تجاری است که کل فروش آن از محل خرده فروشی انجام می شود. (روستا و بطحایی، ۱۳۸۵)
هر سازمان که محصولات خود را به مصرف کننده نهایی بفروشد، چه اینکه یک شرکت تولیدی، عمده فروش یا خرده فروش باشد، خرده فروش نامیده می شود. (فروزنده، ۱۳۸۱)

نتایج این بررسی نشان داد که شاخص تحمل فرناندز (۱۹۸۰) در گونه بلوط ایرانی در تمام پارامتر­ها به جز وزن تر و خشک برگ نسبت به وی­ول بیشتر می­باشد. منصوری و همکاران (۱۳۹۰) طی تحقیقی که انجام داده بودند، بیان کردند که شاخص تحمل برای ارقام متحمل بیشتر از ارقام حساس می­باشد، این می ­تواند به دلیل اجتناب از خشکی بیشتر در گونه بلوط ایرانی باشد. زیرا یکی از مکانیسم­های اجتناب از خشکی کنترل و یا کاهش میزان اتلاف تعرقی آب از گیاه از طریق بستن روزنه­ها و ریختن برگ­ها می­باشد (لوجیو و همکاران، ۲۰۰۳ ؛ ناردینی و پیت، ۱۹۹۹). درختان بلوط در مقابل خشکسالی از طریق هر دو مکانیسم اجتناب از خشکی و تحمل به خشکی استفاده می­ کنند (اپرون و دریر، ۱۹۹۳). ولی گونه­ وی­ول مدت زمان بیشتری برگ­های خود را نگه می­دارد که این به دلیل تحمل بیشتر به خشکی در گونه­ وی­ول می­باشد. بنابراین با توجه به نتایج به­دست­ آمده از این مطالعه به طور کلی می­توان گفت که تنش خشکی تاثیر متفاوتی بر پارامتر­های رویشی، مورفولوژیکی و فیزیولوژیکی در دو گونه بلوط مورد نظر نداشت، چون بر همکنش گونه و تنش خشکی معنی­دار نشد و این می ­تواند به دلیل کوتاه بودن دوره تنش باشد و اگر تنش طولانی­تر شود و یا در شرایط آزمایشی متفاوت ممکن است عکس­العمل دو گونه با هم متفاوت باشد.

۴-۵- نتایج فتوسنتز
نتایج حاصل از تجزیه واریانس نشان داد که گونه­ های مختلف تنها درفتوسنتز، کارایی مصرف آب و تعرق با هم تفاوت معنی­دار دارند (جدول۴-۱۱). نتایج مقایسه میانگین هم نشان داد که گونه وی­ول فتوسنتز ، کارایی مصرف آب و تعرق بیشتری نسبت به بلوط ایرانی داشت (جدول۴-۱۲). هم­چنین نتایج حاصل از تجزیه واریانس در دو زمان مختلف برای هدایت روزنه­ای و کارایی مصرف آب معنی­دار بود، به­ طوری که هدایت روزنه­ای در زمان دوم کاهش یافت ولی کارایی مصرف آب در زمان دوم افزایش معنی­داری پیدا کرد، یعنی با کاهش نور، هدایت روزنه­ای کاهش معنی­دار اما مقدار کارایی مصرف آب افزیش معنی­دار یافت (جدول۴-۱۳). هم­چنین نتایج حاصل از تجزیه واریانس در دو رژیم آبیاری کنترل و تیمار تنش کمبود آب برای تمام پارامتر­های مورد اندازه ­گیری بجز کارایی مزوفیلی، کارایی مصرف آب برگ و دی­اکسیدکربن زیر روزنه­ای و محیطی معنی­دار بود. نتایج مقایسه میانگین نشان داد که با کاهش محتوای آب خاک از ۱۰۰ تا ۷۰ درصد ظرفیت مزرعه­ای خاک، هدایت روزنه­ای و به همراه آن نرخ تبخیر و تعرق در هر دو گونه افزایش یافت. اما این افزایش تأثیری در نرخ خالص فتوسنتز و سایر پارامترهای فتوسنتزی مورد اندازه گیری نداشت. زمانی که محتوای نسبی آب به ۵۰ درصد ظرفیت مزرعه­ای رسید، نرخ خالص فتوسنتز و هدایت مزوفیلی کاهش معنی­داری نسبت به حالت کنترل یافت و این در حالسیت که کارایی مصرف آب افزایش معنی­داری را نسبت به تنش ملایم (۷۰ درصد) داشت اما در سایر پارامتر­های مورد اندازه ­گیری تغییر معنی­داری مشاهده نشد. با کاهش بیشتر محتوای آب خاک تا ۳۰ درصد ظرفیت زراعی، علاوه بر فتوسنتز و هدایت مزوفیلی، پارامتر­های دیگری مانند هدایت روزنه­ای، نرخ تبخیر و تعرق و نسبت دی­اکسیدکربن زیر روزنه­ای به محیطی کاهش معنی­داری را نسبت به شرایط کنترل شده نشان دادند.
همچنین درصد تغییرات پارامتر­های گازی تحت تنش شدید نسبت به کنترل نشان داد که فتوسنتز در گونه وی­ول ۶۴% ولی در بلوط ایرانی ۹۴ % کاهش نشان داد. همچنین میزان هدایت روزنه­ای وی­ول ۸۵% و بلوط ایرانی ۸۷% کاهش داشت. اما هدایت مزوفیلی در وی­ول ۶۵% ولی در بلوط ایرانی ۹۵% کاهش نشان داد. میزان تعرق نیز در وی­ول ۵۷% ولی در بلوط ایرانی ۷۹% کاهش داشت.
جدول۴-۱۱- نتایج تجزیه واریانس (میانگین مربعات) صفات مورد مطالعه

منابع تغییرات

هدایت روزنه­ای
(gs)

نرخ فتوسنتز خالص
(A)

هدایت مزوفیلی
(A/Ci)

کارایی مزوفیلی
(Ci/gs)

wue
(A/E)

کارایی مصرف آب داخلی برگ (A/gs)

نسبت دی‌اکسید کربن زیر روزنه‌ای به محیط
(ci/cref)

بین گروهی

رقابت^[۱۳۲]– افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی ( به ویژه مقام و اعتبار ) با سایر متقاضیان مزایای مذکور ، رقابت کنند .

پول – پول به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی می شود به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی نیازی متنوعی را برای صاحب خود ارضاء کند ( اگراوال ، ۱۹۸۲ ، ۱۲۸-۱۳۰ )؛ برای مثال می توان از پول برای ارضاء نیازهای اولیه ، نیازهای ایمنی ، نیازهای اجتماعی ، نیاز به احترام ، حتی ارضاء نیازهای سطحی بالاتر و مبادرت به انجام فعالیتهای خیرخواهانه استفاده کرد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ۴۰ ) .
۲-۲-۳-۱۲- مدل تلفیقی انگیزش
تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، ۲۰۰۴ ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان^[۱۳۳] صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی^[۱۳۴] و نامتمرکزسازی^[۱۳۵] دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .
موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی^[۱۳۶] و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .
شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک^[۱۳۷] به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، ۱۹۹۷ ؛ لاک و لاتام ، ۲۰۰۴ ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی^[۱۳۸] » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .
عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ^[۱۳۹] مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، ۲۰۰۴ ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است .
نمودار(۲_۳): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی
آخرین و شاید مهمترین موضوع ، نیاز شدید به یک نظریه پخش یا انتشار اجتماعی^[۱۴۰] است . بسیاری از نظریه های انگیزشی و پژوهش های تجربی ، توجه مدیران را جلب نکرده اند . آن گونه که بندورا ( b 2005 ) بیان داشت ، قضاوت در مورد ارزش یک نظریه باید نه تنها بر مبنای توان پیش نگری و تبیینی آن ، که با توجه به قدرت اجرایی و عملی نظریه در جامعه ، انجام پذیرد .

1. 1. نیازها به ارزش ها . در میان روابط عِلّی ، کمترین پژوهش تجربی در این خصوص انجام گرفته است . گرچه انگیزش باید با نیازها آغاز شود ، یعنی ، مقتضیات واقعی بقا و بهزیستی موجود زنده ، این که چگونه ارزشهای شغلی از نیازها نشات می گیرند ، تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . هرچند این ادعای مازلو که مردم به آنچه نیاز دارند ، ارج می نهند ، تا حدودی صحیح است ، موارد استثناء بسیاری در ارتباط با آن وجود دارند . البته این استثناها ، از جمله دلایل چرایی نیاز ما به علم سلامت روان و اخلاقیات می باشند .

1. 1. ارزش ها و شخصیت به خشنودی . این مسیر به رابطه عزت نفس و روان رنجور خویی با ادراکات شغلی و خشنودی شغلی مربوط است .

1. 1. ارزش ها و شخصیت به اهداف و خود کارآمدی . ارزش ها و شخصیت بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند . متغیرهای اخیر میانجی های رابطه ارزش ها و شخصیت با عملکردند .

1. 1. مشوق ها به اهداف و خودکارآمدی . مشوق ها نیز مانند شخصیت ، بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند که این متغیرها به نوبه خود میانجی تاثیرات مشوقهایند .

1. 1. خودکارآمدی به اهداف . کارآمدی بر انتخاب هدف و به ویژه دشواری هدف اثر می گذارد.

1. 1. و ۷ . خودکارآمدی و اهداف به سازوکارها . اهداف و کارآمدی ازطریق تاثیرشان بر جهت، تلاش ، مداومت ، راهبردها یا تاکتیک های تکلیف ، بر عملکرد اثر می گذارند .

1. 1. اهداف ، یعنی ، سازوکارهای هدف ، به عملکرد ، اهداف ، به ویژه دشواری هدف ، بر عملکرد اثر می گذارند و عملکرد ، بسته به خط مشی های سازمان ، پاداش ها را تحت تاثر قرار می دهد.

1. 1. تعدیل کننده های هدف . بازخورد ، تعهد ، توانایی ، و پیچیدگی ( پائین ) تکلیف ، تاثیرات هدف را افزایش می دهند .

1. 1. عملکرد به خودکارآمدی ، عملکرد ، همراه با اسنادهایی که شخص برای عملکرد فراهم می آورد ، برخودکارآمدی اثر می گذارد .

1. 1. عملکرد به خشنودی ، موفقیت و پاداش ها ایجاد خشنودی می کنند .

1. 1. ویژگی های کار به خشنودی . چالش ذهنی و ویژگی های شغلی مربوط ، خشنودی را افزایش می دهند .

1. 1. خط مشی های سازمانی به خشنودی . عدالت ادراک شده در ارتباط با خط مشی های سازمان ( عدالت رویه ای ) ، و عدالت ادراک شده در ارتباط با نتایج این خط مشی ها (عدالت توزیعی)، بر خشنودی اثر می گذارند .

1. 1. خشنودی به دلبستگی . خشنودی شغلی به افزایش دلبستگی شغلی منجر می شود .

1. 1. خشنودی به تعهد سازمانی . خشنودی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود .

1. 1. و ۱۶_۱. خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند :

* به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد .
* نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند .
* اثرهای دوسویه ، به غیر از مورد خودکارآمدی به عملکرد ، نشان داده نشده اند . در دنیای واقعی ، تقریبا هر بروندادی می تواند در طول زمان به یک درونداد تبدیل شود .
* این الگو ، الگویی ایستاست و نه پویا . مون ( ۱۹۹۴ ) با انجام دادن تحلیل های پویا بر روی رابطه هدف – کارآمدی – عملکرد ، دریافت که الگوی ایستای اولیه به قوت خود۶t باقی است.
* توانایی ، دانش ، و مهارت بر عملکرد حائزاهمیتی بسیارند اما ، به جز یک مورد ، در این الگو انگیزشی نشان داده نشده اند . البته ، خودکارآمدی چگونگی اززیابی افراد را از مهارت ها و توانایی هایشان ، منعکس می سازد .
* این الگو بر انگیزش هشیارانه تمرکز دارد و نیمه هشیار را نادیده گرفته است ، مگر در جایی که دخالت آن در هیجانات مورد تایید باشد .
* این الگو نظریه هایی را که از حمایت محدود یا تردید آمیز برخوردارند ، شامل نمی شوند.
۲-۲-۴- عملکرد و خشنودی
در ربع اول قرن بیستم ، ثورندایک^[۱۴۱] ( ۱۹۱۷ ) دریافت که سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی ، یکسان باقی می مانند . در ربع دوم ، اعتقاد بر این بود که راه پی بردن به انگیزه های کارکنان ، اندازه گیری نگرش های آن ها نسبت به کار است . نگرشی که بیشتر مورد سنجش قرار گرفت ، خشنودی شغلی بود (پیندر^[۱۴۲] ، ۱۹۹۸ ) . ویتلس ( ۱۹۳۲ ) انگیزش شغلی را با عملکرد و روحیه کارکن معادل دانست . بنابراین ، یک متغیر اصلی مورد علاقه پژوهشگران در حوزه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی / سازمانی و رفتار سازمانی، روحیه یا خشنودی کارکن بود . کارکن بسیار مولد کسی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش باشد .
در ربع سوم ، بریفیلد و کراکت^[۱۴۳] ( ۱۹۵۵ ) با نشان دادن این که هیچ رابطه ای بین این دو متغیر ونجود ندارد ، یا رابطه موجود بسیار اندک است ، این باور را به چالش کشیدند . یک دهه بعد ، وروم ( ۱۹۶۴ ) دریافت که همبستگی متوسط بین خشنودی و عملکرد شخص تنها ۱۴/۰ است. تقریبا در پایان این دهه ، لاولر^[۱۴۴] و پورتر^[۱۴۵] ( ۱۹۶۷ ) براساس نظریه استدلال نمودند که این عملکرد است که منجر به خشنودی می شود و نه برعکس . مردم از کاری لذت می برند که آن را خوب انجام می دهند .
در ربع آخر قرن بیستم ، بندورا^[۱۴۶] ( ۱۹۸۹ ) براساس نظریه شناختی اجتماعی بیان داشت که وقتی مردم در سطوح ارزشمندی از عملکرد تبحر می یابند ، نوعی حس خشنودی را تجربه می کنند. لاک و من ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ) نیز براساس نظریه هدف گذاری عنوان کردیم که خشنودی، حاصل دستیابی به اهداف ارزشمند است .
آن گونه که پیشتر گرفته شد ، علت این امر آن است که یک هدف ، تنها معیار ویژه ای از تبحر نیست که باید در چارچوب زمانی مشخص به دست آید ، بلکه معیاری است که از طریق آن کفایت عملکرد شخص مورد ارزیابی قرار می گیرد . بندورا ( ۱۹۹۷ ) و نیز دانشجوی دکترای سابقش سرون ، به همراه جیوانی^[۱۴۷] و وود ( ۱۹۹۱ ) ، نشان دادند که خودرضایتمندیِ حاصل از دستیابی به اهداف ارزشمند موجب می شود تا مردم به جای غرق شدن در حالتی از خرسندی ، اغلب اهداف حتی بالاتری را برای خویش تعیین نمایند . نتیجه ، افزایش عملکرد به جای کاهش آن است . گرچه ، خودرضایتمندی منوط به سطح عملکرد آتی شخص ، حتی بیشتر از خشنودی از عملکرد گذشته قادر به پیش بینی عملکرد فرد است ( بندورا و سرون ، ۱۹۸۳ ) .
فراتحلیلی توسط جاج^[۱۴۸] و دیگران ( ۲۰۰۱ ) نشان داد که همبستگی متوسط بین عملکرد و خشنودی شغلی ۳۰/۰ است . آنان تلاشی برای اعتبار یابی مسیر عِلّی به عمل نیاوردند . گرچه ، آنها دریافتند که وقتی عملکرد کلی شامل رفتار مدنی سازمانی ، به جای سنجه ای از بهره وری شخص ، به عنوان ملاک در نظر گرفته می شود ، این رابطه نیرومندتر از رابطه گزارش شده در بازنگری های پیشین است . متغیر تعدیل کننده ، پیچیدگی شغل^[۱۴۹] است ؛ این همبستگی در مشاغل غنی و پرمایه نیرومندتر از مشاغل ساده است .
دستیابی به هدف اگر با افزایش رشد / شایستگی ادراک شده همراه نباشد ، می تواند منجر به ناخشنودی شود ( لاتام و یوکل ، ۱۹۷۶؛ پارکر ، ۲۰۰۳ ) . این موضوع یافته های بریفیلد و کراکت و نیز وروم را تبیین می کند . مشاغل کم مایه و ساده بر پیشینه پژوهشی مورد بازنگری آنها حاکم بودند . ارگان^[۱۵۰] ( ۱۹۷۷ ، ۱۹۹۰ ) دریافت که خشنودی شغلی به افزایش رفتارهای مدنی سازمانی ( مثلا ، کمک به همکاران ، کمک به مشتریان ، انجام دادن کارهای « کوچک» برای سازمان ) منجر می شود .
اشنایدر (۱۹۸۵ ) اظهار داشت که رابطه عِلّی پیشنهادی بین خشنودی و عملکرد ، در واقع ، فرضیه ای در سطح گروهی یا سازمانی تحلیل است . یعنی ، وقتی روحیه بالاست . آستروف^[۱۵۱] (۱۹۹۲ ) دریافت که خشنودی در سطح سازمانی (مدرسه ) تحلیل ، همبستگی معنی داری با عملکرد مدرسه دارد . سنجه های اثربخشی سازمانی نشان دهنده پاسخ ها و تعاملات تجمعی^[۱۵۲] میان کارکنان بودند . به طور خلاصه ، نگرش ها و رفتارها در سطح فردی ، ساختار جمعی نوپایی را از نگرش ها ، هنجارها و رفتارها تولید می کند که بازده های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند .
دیدگاه من در مورد این موضوع ، از جایگاه یک عامل^[۱۵۳] ، چنین است : اگر دغدغه اصلی یک سازمان یافتن راه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکن باشد ، بدیهی است که باید از جایی شروع کند . برای من ، نقطه آغاز معمولا عملکرد شغلی است . شیوه هایی برای افزایش عملکرد شخص پیدا کنید و سپس اهداف مشخص بالا تعیین نمایید . مزایای چنین کاری از سوی بندورا ، لاک و من در مطالب فوق تشریح شده اند . خودرضایتمندی حاصل دست یافتن به اهداف ارزشمند است . این به جبرگرایی دوسویه ای می انجامد ، یعنی ، آن گونه که لالر (۱۹۷۱) خاطر نشان ساخته است ، عملکرد شخص در یک مقطع زمانی متغیری علی است و در مقطع زمانی دیگر متغیری وابسته که از خشنودی شغلی تاثیر می پذیرد . این موضوع در شکل ۱-۴ ، چرخه عملکرد بالا ، نشان داده شده است .
یک بازنگری که توسط لاک و من ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ) بر روی پیشینه پژوهشی انجام گرفت ، نشان داد که رابطه بین عملکرد موفق و عملکرد بعدی بسیار پایاست . متوسط همبستگی وزن دار^[۱۵۴] ۵۱/۰ است . موفقیت فرد در پیشینه پژوهشی نوعا به صورت تعداد موفقیت ها یا درجه اختلاف بین هدف و عملکرد تعریف شده است . بازنگری پیشینه پژوهشی همچنین نشان داد که افراد دارای عملکرد خوب ، نه تنها احساس رضایتمندی می کنند ، بلکه عواطف مثبت خویش را به تکلیف در دست انجام نیز تعمیم می دهند .
محدودیت رویکرد من در ارتباط با تمرکز بر عملکرد آن است که عملکرد فرد ممکن است از پیش بالا باشد ، و یا هدف یا اهداف تعیین شده ، برای فرد ارزشمند نباشند . چرخه عملکرد بالا برای من یک ابزار تشخیص عالی در چنین موقعیت هایی است . این چرخه فهرستی را برای تعیین این که مشکل در کجاست ، فراهم می آورد . مثلا ، از جمله سوالاتی که می پرسم : (۱) شخص برای چه هدف یا اهدافی ارزش قائل است ؟ (۲) آیا شخص برای دست یافتن به این اهداف از خودکارآمدی بالایی برخوردار است یا خودکارآمدی وی پایین است ؟ (۳) آیا تکالیف ، « تسهیل کننده رشد » هستند ؟ ( ۴) آیا فقدان توانایی مشکلی برای دست یافتن به اهداف ارزشمند است ؟ ( ۵) آیا شخص بازخورد عملکرد را به موقع دریافت می کند ؟ (۶) آیا محدودیت های موقعیتی وجود دارند ؟ ( ۷ ) آیا راهبردهای لازم برای داشتن عملکرد اثر بخش شناسایی شده اند ؟ ( ۸) آیا شخص به خوبی وابسته بودن پاداش ها را به عملکرد دریافته است ؟ ( ۹) آیا شخص پس از کسب این پاداش ها احساس خشنودی می کند ؟ (۱۰) بالاخره ، آیا شخص تمایلی به پذیرش چالش ها و اهداف جدید دارد ؟
۲-۲-۵- عوامل موثر و مرتبط با انگیزش شغلی
پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند این عوامل عبارتند از:
عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
ارضای خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می آید.
دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و …وانگیزش شغلی را بطه وجود دارد وآنرا تائیدکرده است
.

معرفی شبکه ­های پرسپترون چند لایه(MLP)

شبکه ­های پرسپترون چند لایه از نوع شبکه ­های عصبی پیش­خور می­باشند که یکی از پرکاربردترین مدل­های شبکه ­های عصبی مصنوعی در تشخیص نوع مدولاسیون­ها هستند. در شبکه ­های پرسپترون چند لایه هر نرون در هر لایه به تمام نرون­های لایه قبل متصل می­باشد. به چنین شبکه­ هایی، شبکه ­های کاملاً مرتبط می­گویند[۴].
جهت اجرای دقیق شبکه پرسپترون چند لایه در محیط برنامه­نویسی، نکات زیر به عنوان اصول کلی اجرا در نظر گرفته می­ شود.
نرمالیزه کردن داده ­ها: وارد کردن داده ­ها به صورت خام باعث کاهش سرعت و دقت شبکه می‌شود؛ ازاین‌رو داده ­های ورودی باید نرمالیزه شوند.
تعداد لایه­ های پنهان: تعداد لایه­ های پنهان تا حد امکان باید کم باشد. ثابت شده است که هر تابع می ­تواند حداکثر با سه لایه پنهان تقریب زده شود. ابتدا شبکه با یک لایه پنهان آموزش داده می­ شود که در صورت عملکرد نامناسب تعداد لایه­ های پنهان آن افزایش خواهد یافت.
تعداد نرون­های لایه پنهان: اندازه یک لایه مخفی عموماً به‌طور تجربی به دست می ­آید. برای یک شبکه عصبی با اندازه مناسب، تعداد نرون­های مخفی با یک نسبت کوچک از تعداد ورودی­ ها انتخاب می­ شود. اگر شبکه MLP به جواب مطلوب همگرا نگردد، تعداد نرون­های لایه مخفی را افزایش می­ دهند؛ اگر شبکه همگرا گردید و از قدرت خوبی نیز برخوردار بود، در صورت امکان تعداد نرون­های مخفی کم­تری را مورد آزمایش قرار می­ دهند.

توابع محرک: نرون­ها می‌توانند از توابع محرک متفاوتی جهت تولید استفاده کنند. از رایج­ترین آن‌ها می­توان به توابع لگاریتم سیگموئیدی، تانژانت سیگموئیدی، و تابع محرک خطی اشاره کرد.
تعداد تراز یا سیکل^[۲۰]: زمانی که پارامترهای شبکه پس از یک دوره کامل ارائه الگوها به دست آمدند، در اصطلاح به این تکرار اپوک یا یک سیکل می­گویند. تعداد تکرارهای شبکه، برابر تعداد داده ­های یادگیری می­باشد[۴].

روش­های آموزش در شبکه ­های پرسپترون چند لایه

جهت آموزش شبکه ­های عصبی، چهار الگوریتم آموزشی مرسوم وجود دارد که بر اساس ساختار معروف پرسپترون چند لایه می­باشند. این روش­ها عبارت‌اند از: پس انتشار خطای بیش­ترین شیب (پس انتشار خطای استاندارد)، گرادیان مزدوج، شبه نیوتن، مارکوارت-لونبرگ و پس انتشار ارتجاعی. الگوریتم مارکوارت-لونبرگ از سال ۱۹۹۳ تا به امروز به عنوان سریع­ترین روش آموزش شبکه ­های عصبی شناخته شده است.]۱[

شبکه عصبی شعاع­مبنا

شبکه ­های با تابع شعاعی به‌طور گسترده­ای برای تخمین غیر پارامتریک توابع چند بعدی از طریق مجموعه‌ای محدود از اطلاعات آموزشی به کار می­روند. شبکه ­های شعاعی به‌واسطه آموزش سریع و فراگیر، بسیار جالب و مفید هستند و موردتوجه خاصی قرار گرفته‌اند[۱۳]. در سال ۱۹۹۰ میلادی ژیروسی، پوگی و هم‌چنین هارتمن و کپلر اثبات کردند که شبکه ­های با تابع مدار شعاعی تقریب سازهای بسیار قدرتمند هستند، به‌طوری‌که با داشتن تعداد نرون­های کافی در لایه مخفی، قادر به‌تقریب سازی هر تابع پیوسته با هر درجه دقت می­باشد. نکته بسیار جالب آن است که این شبکه­ ها تنها با داشتن یک لایه مخفی، دارای چنین خاصیتی هستند. شبکه ­های با تابع مدار شعاعی از تکنیک­های آماری طبقه ­بندی الگوها بیش­ترین الهام را گرفته­اند که اساساً به عنوان گونه ­ای از شبکه ­های عصبی، حیاتی نو یافته‌اند؛ مزیت عمده آن‌ها طبقه ­بندی الگوهایی است که دارای فضای غیرخطی هستند. .با قرار دادن این شبکه برای طبقه ­بندی اصلی شبکه ­های عصبی، این تکنیک‌ها گرچه تعدادشان اندک است، به فراوانی به کار گرفته‌شده‌اند.

ساختار شبکه عصبی شعاع­مبنا

معماری اصلی RBF متشکل از یک شبکه سه لایه مانند ۳-۵ می‌باشد. لایه ورودی فقط یک لایه ورودی است و در آن هیچ پردازشی صورت نمی‌گیرد. لایه دوم یا لایه پنهان، یک انطباق غیرخطی بین فضای ورودی و یک فضای با بعد بزرگ‌تر برقرار می‌کند و نقش مهمی در تبادل الگوهای غیرخطی به الگوهای تفکیک­پذیر خطی دارد. سرانجام لایه سوم، جمع وزنی را به همراه یک خروجی خطی تولید می­ کند. درصورتی‌که از RBF برای تقریب تابع استفاده شود، چنین خروجی‌ مفید خواهد بود، ولی درصورتی‌که نیاز باشد طبقه ­بندی الگوها انجام شود، آنگاه یک محدودکننده سخت یا یک تابع سیگموئید را می‌توان بر روی عصب‌های خروجی قرار داد تا مقادیر خروجی صفر یا یک تولید شوند.

همان‌طور که از توضیحات بالا مشخص می­ شود، خصوصیت منحصربه‌فرد این شبکه پردازشی است که در لایه پنهان انجام می­گیرد. تابع لایه پنهان دارای رابطه است:

این رابطه نشان می­دهد که برای تقریب f از p تابع شعاعی که دارای مراکز ثقل می‌باشد، استفاده می‌شود. نماد تابع فاصله در فضای می‌باشد که معمولاً فاصله اقلیدسی انتخاب می‌شود. ازآنجایی‌که منحنی نمایش تابع‌های مدار شعاعی به صورت شعاعی متقارن است، نرون­های لایه مخفی به نرون­های تابع شعاعی معروف هستند.
تابع معروف در شبکه ­های شعاعی همان تابع گوسی یا نمایی به فرم رابطه می­باشد: