۲-۵-۵- پیشینه تحقیق
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ بکار گرفته شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است (گرینبرگ[۱۸۵]، ۲۰۰۴). در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی‌استیسی‌آدامز (۱۹۶۵) برمی‌گردد. باوجوداین، اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می‌شود (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).
۲-۵-۶- عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی
گل پرور و همکاران (۱۳۸۶)، پژوهشی باهدف تبیین نقش مشارکت در تصمیم‌گیری، دل‌بستگی شغلی، جایگزین‌های شغلی و… در عدالت سازمانی ادراک‌شده مربیان آموزشگاه‌های استثنایی شهر اصفهان انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان‌داد که به ترتیب رضایت از پرداخت، ترک خدمت، مشارکت در تصمیم‌گیری، دل‌بستگی به کار، اعتماد سازمانی و میل ماندن پیش‌بینی کننده عدالت سازمانی هستند.
هزارجریبی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود به بررسی احساس عدالت اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن در شهر تهران پرداخت. نتایج نشان‌می‌دهد که عوامل تعیین‌کننده رفاه بر طبق مدل رگرسیونی نشان‌می‌دهد که متغیرهای اعتماد به کار آیی مسئولین، دین‌داری، مقایسه خود با دیگران، احساس امنیت دارای تأثیر فزاینده بر میزان احساس عدالت در افراد می‌باشند و اما متغیرهای احساس بیگانگی و منطقه مسکونی دارای تأثیر کاهنده بر میزان احساس عدالت می‌باشند. درمجموع، متغیرهای مذکور توانسته‌اند ۵۳/۰ درصد از تغییرات متغیر احساس عدالت را تبیین کنند و به‌عبارت‌دیگر این یافته‌ها نشان‌می‌دهد که تغییرپذیری بالای ۵۰ درصد از میزان احساس عدالت تابع متغیرهای فوق هست.
حسینی و کریمی (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان ارائه مدلی برای اندازه‌گیری عدالت برون‌سازمانی انجام دادند. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی هست. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده و برای ارزیابی فرضیات پژوهش از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده‌شده است. نتایج نشان‌می‌دهد که ابعاد شناسایی‌شده (عدالت با مشتریان، عدالت با تأمین‌کنندگان، عدالت با رقبا و عدالت محیط‌زیستی) مفهوم عدالت برون‌سازمانی را موردسنجش قرار می‌دهند.
موضوع مهم موردپژوهش در غالب مطالعات موردبررسی عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی یا تعیین‌کننده‌های آن بوده است. در این زمینه، مطالعات نشان داده است که ویژگی‌های شخصی فرد ادراک‌کننده نظیر جنس، وضعیت انگیزش، چارچوب‌های اخلاقی، نیازها، ارزش‌ها، درجه حساسیت به عدالت و درجه درک بی‌عدالتی بر ادراک فرد از عدالت سازمانی اثرمی‌گذارد (جرالد و دیگران[۱۸۶]، ۲۰۰۵).
با توجه به موارد فوق عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی در قالب شکل زیر خلاصه می‌شود:
شکل ۲-۶: عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی
۲-۵-۷- پیامدهای عدالت سازمانی
۲-۵-۷-۱- تحقیقات داخلی
جهرمی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس پرداختند. جامعه آماری این تحقیق را تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ (۱۳۸ نفر) تشکیل می‌دهند که از این میان ۱۰۰ نفر بر اساس فرمول مورگان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده‌شده است. نتایج نشان‌می‌دهد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار وجود دارد. مؤلفه‌های عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای) با رضایت شغلی دارای رابطه معنی‌دار هستند و از این مؤلفه‌ها، تنها عدالت رویه‌ای قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی است.
خنیفر و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی با عنوان درگیر شدن در کار[۱۸۷] و رابطه آن با عدالت سازمانی در چارچوب نظریه مبادله اجتماعی و فرهنگی انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش ۳۹۱ نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران در کرمانشاه هست. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه هست. نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون خطی نشان‌می‌دهد که بین عدالت سازمانی و درگیر شدن در کار همبستگی مثبت و معنادار وجود داشته و عدالت سازمانی توانایی پیش‌بینی درگیر شدن در کار را دارد.
بهلولی زیناب و علوی متین (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداختند. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان (کارمندان و اعضای هیئت‌علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. روش‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورداستفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان‌می‌دهد که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی‌داری دارند.
یعقوبی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان در سال ۱۳۸۷ پرداختند. این تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه با نظر صاحب‌نظران مدیریت تأیید شد و پایایی آن به کمک آلفای کرونباخ[۱۸۸] به دست آمد. تحلیل داده‌ها به کمک نرم‌افزار SPSS صورت گرفت. نتایج نشان‌داد که بین عدالت سازمانی، وظیفه‌شناسی، نوع‌دوستی و مردانگی رابطه معنی‌داری مشاهده نشد و بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی رابطه معنی‌داری مشاهده شد.
فقهی فرهمند (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان اولویت‌بندی عدالت سازمانی برای ارتقاء عملکرد کارکنان سازمانهای خدماتی شهر تبریز انجام داد. جامعه پژوهش شامل: مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمانهای خدماتی شهر تبریز بوده که با توجه به محدودیت‌هایی با انتخاب شش نمونه از این سازمان‌ها جهت جمع آوری اطلاعات، عدالت‌های سازمانی مختلف موردبررسی قرار گرفت. درنهایت نتایج به‌دست‌آمده اعمال عدالت‌های سازمانی به ترتیب اولویت به تفکیک برای هر سازمان بر اساس نوع فعالیت مشخص شد.
عمرانی فر و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در یک سازمان نظامی پرداختند. این پژوهش ازنظر نوع هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی-همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده‌شده است. جامعه آماری ستادهای نظامی مربوط است که تعداد نمونه ۳۰۰ نفر با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انجام‌گرفته است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد.
خراسانی و کنعانی نیری (۱۳۹۱) در پژوهشی به تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آنها در پیش‌بینی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه‌های کشور پرداختند. پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده‌ها توصیفی-همبستگی هست. جامعه شامل کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه‌های کشور در سال ۱۳۹۰ به حجم ۲۰۰۰ نفر هست. نمونه با روش نمونه‌گیری ساده تصادفی معادل ۱۴۰ نفر بود. نتایج نشان‌داد که متغیرهای عدالت سازمانی با رضایت شغلی و رفتار شهروندی با میانگین ۳۹/۳، به لحاظ آماری معنادار بوده است.
مهداد و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک‌شده با میل به خشونت در محیط کار پرداختند. نتایج نشان‌داد که عدالت رویه‌ای در پیش‌بینی خشونت در محیط کار سهم معنی‌داری دارد.
امیریان زاده و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره‌وری شغلی در بین دبیران دبیرستان‌های دخترانه شهر مرودشت پرداختند. نتایج پژوهش نشان‌داد بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی نیز با بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد.
حداد نیا و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهش خود دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن میتواند بر متغیرهایی نظیر نگرش شغلی، رضایت شغلی، رضایت از سرپرستان، تعهد سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد به سرپرستان، بهره‌وری، عملکرد شغلی، کیفیت کار، درجه همکاری بین کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، دل‌بستگی به کار، قصد ماندن در سازمان، میزان استرس افراد، سطح تعارض و هماهنگی در سازمان، فضیلت مدنی، نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، خشنودی شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری، درستکاری و جوانمردی، خودباوری، توانمندسازی اجتماعی اثر بگذارد.
یار محمدیان و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی باهدف تعیین رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی با خودارزیابی از تعالی سازمانی انجام دادند. نتایج نشان‌می‌دهد عدالت توزیعی با میانجی‌گری تعهد سازمانی روی خودارزیابی از تعالی سازمانی دارای اثر مستقیم و غیرمستقیم است.
قرایی و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سطح هوش هیجانی کارکنان و ادراک آنها از عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام دادند. این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی است که به‌صورت مقطعی در ۶ بیمارستان دولتی، خصوصی و خیریه یزد انجام‌شده است. جامعه شامل همه کارکنان این بیمارستان‌ها بود. نمونه‌ای به حجم ۲۵۹ نفر از روش طبقه‌بندی-تصادفی از دوطبقه کارکنان بالینی واداری انتخاب شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS انجام شد. نتایج پژوهش نشان‌داد که سطح هوش هیجانی کارکنان، تنها در بیمارستان‌های خصوصی دارای رابطه معنادار با ادراک آنها از عدالت سازمانی بود.
۲-۵-۷-۲- تحقیقات خارجی
اورگان[۱۸۹] (۱۹۸۹)، در پژوهش خود بیان کرد ادراک عدالت در افزایش رفتارهای داوطلبانه کارکنان نقش مهمی دارد. وی اعتقاد داشت کارکنان، رفتارهای داوطلبانه را درازای رفتار مطلوب سازمان و مدیران از خود بروز می‌دهند. وی همچنین پیشنهاد کرد عدالت ممکن است بر رفتارهای شهروندی اثر بگذارد.
بروکنر[۱۹۰] و همکاران (۱۹۹۴)، طی تحقیقی رابطه عدالت تعاملی و تعهد سازمانی را بررسی کردند و تأثیر مثبت عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان را بیان نموده‌اند.
یوون و پارک[۱۹۱] (۲۰۰۵)، در بررسی خود با عنوان نقش واسطه‌ای رفتار مدنی سازمانی بین عدالت سازمانی و عدالت اجتماعی، عدالت سازمانی را از سه بعد (توزیعی، رویه‌ای و تعاملی) موردبررسی قراردادند که هر سه بعد بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی تأثیر داشته‌اند.
ویسنانت[۱۹۲] (۲۰۰۵)، در بررسی ارتباط بین سه بعد عدالت سازمانی و تعهد در بین دانش آموزان ورزشکار دبیرستانی، از آنان خواست تا برداشت خود از عدالت سازمانی مربی را ارزیابی کنند. نتایج نشان‌داد سه بعد عدالت سازمانی با تعهد بازیکنان به ادامه بازی در گروهشان ارتباط معنی‌داری دارد. مقایسه ادراک بازیکنان از عدالت سازمانی برحسب جنس، نوع ورزش و تحصیلات تفاوت معناداری را نشان‌داد. به عقیده وی این پژوهش اهمیت برقراری عدالت سازمانی در محیط‌های ورزشی را نشان‌می‌دهد.
اندرو جی‌لی[۱۹۳] (۲۰۰۷) بیان نموده همه ابعاد عدالت سازمانی به‌طور مثبت با تعهد سازمانی رابطه دارند.
با توجه به موارد فوق نقشه ادبیات مربوط به پیامدهای عدالت سازمانی را در جدولی به شکل زیر می‌توان خلاصه نمود:
شکل ۲-۷: پیامدهای عدالت سازمانی
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در محیط کاری در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری عدالت سازمانی از پرسشنامه مدل نیهوف و مورمن[۱۹۴] شامل ۳ مؤلفه عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای (۱۸ سؤال) استفاده شد.
۲-۶- چارچوب نظری پژوهش
۲-۶-۱- مدل مفهومی پژوهش
مدل پژوهش حاضر را می‌توان در قالب شکل زیر تعریف نمود:
شکل۲- ۴ - مدل مفهومی پژوهش
۲-۶-۲- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی
تمرکز به معنای مرکزیت قدرت تصمیم‌گیری در یک سازمان است. تمرکز بالا منجر به تقویت تعاملات بین اعضای سازمان می‌شود. سازمانهایی که در آنها درجه بالایی از تمرکز حاکم است ارتباطات ضعیفی دارند و انگیزه‌های ذاتی و رضایت کارکنان در آنها کاهش می‌یابد (پرتوسا-اورتگا و همکاران[۱۹۵]، ۲۰۱۰). راب[۱۹۶] (۲۰۰۸)، همچنین خاطرنشان میکند که ساختار متمرکز که در آن حاشیه کنترل کارکنان محدود است، منجر به تأثیرات منفی بر تمایل کارکنان به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی می‌شود. بنابراین، ادراک کارکنان از یک سازمان متمرکز به طور منفی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است. برعکس، تحقیقات گذشته خاطر نشان می‌کرد که مشارکت در تصمیم‌گیری میتواند منجر به رفتارها شهروندی سازمانی شود، مانند کمک به اعضای جدید گروه کاری (پورتر، لاولر و هاکمن[۱۹۷]، ۱۹۹۶).
تمرکز همچنین با توانمند سازی کارکنان ارتباط منفی دارد. توانمندسازی احساس خود شکوفایی را بین اعضای سازمان ایجاد میکند و اعضای سازمان ممکن است تعاملاتی از طریق اعمال رفتارهای شهروندی سازمانی با همدیگر داشته باشند (وات و شافر[۱۹۸]، ۲۰۰۵). ون‌پرن و همکاران[۱۹۹] (۱۹۹۹)، همچنین دریافتند هر چه کارکنان بیشتر احساس کنند که در تصمیم‌گیری ها مشارکت داده می‌شوند، بیشتر احساس حمایت از سوی سرپرستشان میکنند، که این خود منجر به رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی آنها می‌شود. به هر حال، گیلبرت و همکاران[۲۰۰] (۲۰۱۰)، پیشنهاد میکنند که توامند سازی ارتباط قوی تری با رفتارهای شهروندی سازمانی در سطح سازمان دارد تا رفتارهای شهروندی در سطح فرد. بیشتر به نظر می‌رسد که رفتار شهروندی در سطح سازمان یک عملکرد مستقیم از آنچه کارکنان درباره ویژگی های شغلی‌شان استنباط میکنند باشد.
رفتار شهروندی در سطح فرد در واقع انعکاسی است از احساسات طبیعی کارکنان در کار که این عامل از اقدامات آگاهانه آنها جهت بازگرداندن تعادل در سازمان موثرتر است. بر اساس پژوهش‌های انجام شده، می‌توان فرض کرد که تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی در سطح فرد و سازمان رابطه منفی دارد. همچنین، تمرکز ممکن است به صورت غیر مستقیم رفتار شهروندی سازمانی را تقویت کند. (ماتسون[۲۰۱]، ۲۰۰۷) معتقد است که سازمانهای متمرکز قادرند کارکنان را از حالت بی علاقگی شغلی و اشتیاق شغلی پایین خارج سازند. تمرکز بیگارنگی و بیزاری کارکنان را از طریق محدود کردن حیطه قدرت و انتخاب اهدافشان افزایش می‌دهد. همچنین، تمرکز احساس ناتوانی را تقویت میکند و کارکنان با این حالت تمرکزشان را منتقل میکنند به فعالیت‌هایی مانند صحبت کردن با همکاران که این در واقع فضای دوستانه محیط کار را تقویت میکند (کانگر و کانونگو[۲۰۲]، ۱۹۸۸). روابط دوستانه قوی منجر به تبادلات اجتماعی کارکنان با دوستان‌شان می‌گردد. وقتی جو دوستانه در محیط کار تقویت می‌شود، کارکنان برای کمک به همکارانشان انگیزه بیشتری خواهند داشت (بولر و براس[۲۰۳]، ۲۰۰۶). به علاوه، گروه‌های با اتحاد بالا بیشتر مستعد داشتن احساس هویت اجتماعی و تعلق هستند که این میتواند احساس علاقه برای کمک به یکدیگر را در بین اعضای سازمان افزایش دهد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت کند (ون داین، گراهام و دینش[۲۰۴] ، ۱۹۹۴). و در مجموع ما همچنین می‌توانیم فرض کنیم که تمرکز بالاتر ساختار سازمانی ممکن است رفتار شهروندی در سطح فرد و سازمان را در بین کارکنان تقویت کند.
۲-۶-۳- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتارهای منحرفانه در محیط کار
سازمانی که در آن درجه تمرکز بالاست، کارکنانش را از انجام تلاش‌های بیشتر در راه رسیدن به اهداف سازمانی دلسرد میکند. محققان با مرور ادبیات پیشین دریافتند که نتمرکز ممکن است منجر به نارضایتی اجتماعی بزرگتر شود (ارگان و همکاران[۲۰۵]، ۲۰۰۷). نظریه مبادله اجتماعی پیش‌بینی میکند که افرادی که چنین تصور میکنند که با آنها ناخوشایند رفتار می‌شود، بیشتر ممکن است دچار احساس عصبانیت، کینه‌توزی و نارضایتی شوند. کارکنان ممکن است شرایط ناراحت کننده و ظالمانه محیط کار را با انجام رفتارهایی که به سازمان یا دیگر کارکنان آسیب می‌رساند، جبران کنند. پژوهش‌های نشان می‌دهد که کارکنان ناراضی اغلب منشاء رفتارهای منحرفانه به عنوان روشی برای مقابله با محرومیت و ناامیدی خود هستند. همچنین کارکنان ممکن است نارضایتیشان از کار را به صورت رفتارهای منحرفانه نشان دهند (جاج و دیگران[۲۰۶]، ۲۰۰۶).
مونت، ایلیز و جانسون[۲۰۷] (۲۰۰۶)، ثابت کردند که کارکنانی که رضایت کمتری از شغلشان دارند، بیشتر مستعد انجام هر دو نوع رفتار منحرفانه فردی و سازمانی هستند. همچنین، نارضایتی شغلی بالاتر میتواند روی احتمال بروز رفتارهای منحرفانه موثر باشد. تحقیقات زیادی، بر روی تاثیر تشخیص دادن هر دو نوع رفتارهای منحرفانه فردی و سازمانی تاکید کرده اند (بنت و رابینسون[۲۰۸]، ۲۰۰۰). اگر سازمان دلیل بد رفتاری باشد، رفتار منحرفانه ممکن است بیشتر به سمت سازمان هدایت شود و اگر یک فرد عامل بدرفتاری باشد، انحراف به سمت فرد هدایت می‌شود. بنابراین فرض می‌شود که تمرکز با رفتار منحرفانه محیط کار (هم بعد فردی و هم بعد سازمانی) رابطه مثبت دارد. از طرف دیگر، ماتسون[۲۰۹] (۲۰۰۷)، به این نکته دست یافت که سازمانهای متمرکز بیگانگی شغلی را افزایش خواهند داد، که در مقابل روابط دوستانه کارکنان را در محیط کار افزایش خواهد داد (سیاس و کاهیل[۲۱۰]، ۱۹۹۸). دوستی های بیشتر در محیط کار این مفهوم را می‌رساند که کارکنان تمایل بیشتری به کمک به دیگر همکاران دارند که حمایت‌های موثر را بین کارکنان تقویت میکند. بنابراین، کارکنان تمایل کمتری به انجام رفتارهای منحرفانه نشان می‌دهند (دلال[۲۱۱]، ۲۰۰۵). بر این اساس می‌توان فرض کرد که تمرکز روی رفتارهای منحرفانه تاثیر منفی دارد.
۲-۶-۴- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه‌ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان‌ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمند سازی و انعطاف‌پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می‌آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می‌شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می‌شود. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر، افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت میکنند و چگونه به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی به خصوص برای درک رفتار سازمانی است (ابیلی، ۱۳۸۷).
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده‌اند که برخی کارکنان با انجام مسؤلیت‌هایی فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان به کاراریی سازمان خود کمک میکنند. به این معنی که همکاری‌های اضافی انجام می‌دهند که نه لازم است و نه پیش‌بینی می‌شود (ویسنانت[۲۱۲]، ۲۰۰۵). سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. در همکاری داوطلبانه، افراد کوشش‌ها و انرژی خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت معمولا افراد از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسؤلیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی، جندقی و ثوره، ۱۳۸۵). رایج‌ترین اصطلاح درباره این پدیده، رفتار شهروندی سازمانی است. پادساکوف و همکارانش (پودساکف و مکنزی، ۲۰۰۰) چهار عامل را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مشخص کردند: ویژگی‌های شخصی کارکنان، ویژگی‌های سازمانی، ویژگی‌های شغلی و رفتارهای رهبری. همانگونه که گفته شد یکی از پیشایند های رفتار شهروندی سازمانی، ویژگی‌های سازمانی است. از جمله این ویژگی‌های سازمانی، عدالت سازمانی است. عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی محسوب می‌شود. استمرار حضور افراد در گروه‌ها به ادراک آنها از نحوه و میزان رعایت عدالت و انصاف بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا نظام اجتماعی ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن دارند (زارعی، جندقی و ثوره، ۱۳۸۵). بر همین اساس اورگان (۱۹۹۷) مطرح کرد که ادراک عدالت در افزایش رفتارهای داوطلبانه کارکنان نقش مهمی دارد. وی اعتقاد داشت کارکنان رفتارهای داوطلبانه را در ازای رفتار مطلوب سازمان و مدیران آنان از خود بروز می‌دهند. وی همچنین پیشنهاد کرد عدلت ممکن است بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر بگذارد. چرا که بر اساس نظریه برابری آدامز، اگر کارکنان بی عدالتی در جبران خدماتشان را درک کنند، احتمال کمتری دارد که رفتارهای شهروندی از خود بروز دهند، چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و خارج از الزامات رسمی نقش آنان قرار دارند. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدیدی در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمانهای امروزی نمی‌توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه‌های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان‌ها مشکلات زیادی را در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرینبرگ[۲۱۳] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‌ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند می‌باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا میکند (رونالد[۲۱۴]، ۲۰۰۵). در نهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشه دار کرده و باعث کاهش وفاداری و در نایت تهدیدی بر کل سازمان می‌شود.
۲-۶-۵- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی محیط کار
یکی از عمده ترین دغدغه‌های مدیران کارامد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بستر مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آنها با حس مسؤلیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود کار کنند و عملکرد بهینه داشته باشند (یقین‌لو و همکاران، ۱۳۸۶). اما گاه کارکنان در سازمان اعمال و رفتارهایی انجام می‌دهند که نه تنها در این جهت نیست، بلکه مانع دستیابی سازمان به اهدافش می‌شود (ساکت[۲۱۵]، ۲۰۰۲). یکی از مهمترین این رفتارها “رفتارهای ضد تولید” است که در سالهای اخیر توجه روز افزون پژوهشگران را جلب کرده است. در این نوع رفتار، افراد نه تنها به وظایف خود عمل نمی‌کنند؛ بلکه در روند کار اختلال ایجاد میکنند، به همکاران خود آسیب می‌رسانندیا اینکه نحوه بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهند (اسپکتور[۲۱۶]، ۲۰۰۳). رفتارهای منفی کارکنان با مداخله در تولید، به تولیدات معیوب، خدمات ضعیف، شایعه مخرب، سرقت و خرابکاری در ابزارآلات تولید منجر می‌شود. کارکنان ممکن است به دلیل شکایت‌های واقعی یا خیالی که از سازمان دارند، این رفتارها را به عنوان راهی برای ضربه زدن به سازمان بروز دهند (مهداد، ۱۳۸۱). بنابراین، شناخت این نوع رفتار و عوامل مؤثر بر آن میتواند سازمان مدیریت را در تحقق هر چه بیشتر اهدافشان یاری دهد. عوامل متعددی بر رفتارهای ضد تولید نقش دارند. ساکت (۲۰۰۲)، بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در چند طبقه بیان کرده است که یکی از آنها نظام‌های کنترل بی عدالتی است. به عبارت بهتر، یک دسته عوامل آنهایی هستند که بر رابطه عدالت سازمانی و رفتارهای ضد تولید تأکید دارند. زیربناهای نظری این ارتباط، از دیدگاه‌های مختلف قابل تبیین است. برای مثال از دیدگاه بازگردانی عدالت، هرگونه بی عدالتی در حوزه توزیع حقوق، پاداش و مزایا یا برنامه کاری افراد، آنها را بر می‌انگیزد تا با انجام رفتارهای منحرفانه و ضد تولید، از نظر ادراکی نسبت درون داد/برون داد خود را برای کاهش احساسات منفی تجربه شده در اثر بی عدالتی تعدیل کنند. از دیدگاه منفی سازی، نگرش نسبت به سازمان نیز، نقض اصول عدالت رویه‌ای، کارکنان را از نظر عاطفی و شناختی آماده میکند تا آخرین حلقه نگرش منفی خود را با ارتکاب رفتارهای ضد تولید، کامل کنند.
عدالت سازمانی به برابری در محل کار اطلاق می‌شود. به ویژه ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه میتواند سایر متغیرهای مرتبط به کار را تحت تأثیر قرار دهد. ادراک عدالت در سازمان باعث ایجاد عواطف مثبت می‌شود. بنابراین، رفتارهای ضد تولید و نامطلوب را کاهش می‌دهد. همچنین وجود عدالت و ادراک آن به عملکرد شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی بالاتر منجر می‌شود (مورمان[۲۱۷]، ۱۹۹۱).
- قرآن کریم،انتشارات سروش
- دشتی،محمد.(۱۳۸۲).نهج البلاغه. موسسه فرهنگی تحقیقاتی امیرالمومنین.
- ابراهیم زاده، عیسی.(۱۳۸۳). فلسفه تربیت. تهران :انتشارات دانشگاه پیام نور.
- ابراهیمی قوام، صغری.(۱۳۸۸). کاربرد نظریه های یادگیری در برنامه‌ریزی درسی.تهران:دانشگاه آزاد اسلامی واحد جنوب.
- احمدی،بابک .(۱۳۸۴). حقیقت و زیبایی، درس های فلسفه ی هنر . تهران: نشر مرکز.
- احمدوند،محمدعلی.(۱۳۸۳). روانشناسی بازی. تهرا: انتشارات دانشگاه پیام نور.
- اکبری، رضا.(۱۳۹۲). بازسازی دیدگاه ملاصدرا درباره زیبایی و هنر آفرینی. دوفصلنامه فلسفه و کلام اسلامی،سال چهل و ششم،شماره دوم ،پاییز و زمستان۱۳۹۲٫
- اکبری،مجید و حسینی،سید محمد.(۱۳۸۸). ارزش شناسی در فلسفه ارسطو. فصلنامه آینه معرفت دانشگاه شهید بهشتی،سال هفتم، شماره۲۰،پاییز۸۸٫
- امیرتیموری،محمد حسن.(۱۳۸۲). رسانه های آموزشی:شناسایی،انتخاب، تولید و کاربرد. تهران:انتشارات ساسان.
- بارون،تی.ای.(۱۳۸۸). خبرگی و نقد تربیتی، ترجمه علیرضا کیامنش. مندرج در برنامه درسی: نظرگاهها، رویکردها و چشم اندازها اثر دکتر محمود مهرمحمدی و همکاران. ویراست دوم. تهران: انتشارات سمت.
- برنامه درسی ملی.(۱۳۹۰).ارائه شده از سوی معاونت پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی کشور.نگاشت چهارم.
- بازرگان،عباس.(۱۳۸۹). مقدمه ای بر روش های کیفی و آمیخته با رویکردهای متداول در علوم رفتاری.تهران: نشر دیدار.
- باستید،روژه.(۱۳۷۴). هنر و جامعه. ترجمه غفار حسینی. تهران:انتشارات توس.
- باقری،خسرو.(۱۳۸۳).نگاهی دوباره به تربیت اسلامی.تهران: انتشارات مدرسه.
- بستانی،محمود.(۱۳۷۱).اسلام و هنر.ترجمه حسین صابر. انتشارات آستان قدس رضوی.
- بلک،دبراه ال.(۱۳۸۹). زیبایی شناسی در فلسفه اسلامی. ترجمه سید روح اله موسوی(کاشمری). دوفصلنامه زیباشناخت،سال یازدهم، شماره۲۲،زمستان ۸۹
- تاجدینی، علی.(۱۳۶۹). مباحثی در زمینه زیبایی شناسی و هنر،گردآوری از آثار استاد شهید مرتضی مطهری.انتشارات حوزه هنری.
- تاجدینی، علی.(۱۳۸۹). زیبایی شناسی و هنر در اندیشه طباطبایی،از مجموعه مقالات زیبایی شناسی اثر محمد افروغ. انتشارات جمال هنر.
- تاجیک،علیرضا و حسینی قلعه بهمن،سید اکبر.(۱۳۹۱).هنر و زیبایی در اندیشه مصباح. فصلنامه معرفت فلسفی،سال دهم،شماره اول،پاییز۹۱،صص۱۹۸-۱۶۷٫
- تایلر،رالف.(۱۳۸۳). اصول اساسی برنامه‌ریزی درسی و آموزش. ترجمه علی تقی پور ظهیر. تهران: انتشارات آگاه.
- تقی پورظهیر،علی.(۱۳۸۲). مقدمات برنامه‌ریزی آموزشی و درسی.تهران: انتشارات آگاه.
-
- تقی پورظهیر،علی.(۱۳۸۸). برنامه‌ریزی درسی برای مدارس ابتدایی در هزاره سوم.تهران: انتشارات آگاه.
- تمنائی فر، محمدرضا و دیگران.(۱۳۸۹). تأملی در کارکردهای تربیت هنری در نظام آموزشی. رشد آموزش هنر، دوره هشتم، شماره دوم، زمستان۸۹٫
- جعفری،محمد تقی.(۱۳۶۹). زیبایی و هنر از دیدگاه اسلام. تهران: انتشارات حوزه هنری سازمان تبلیغات اسلامی.
- حائری شیرازی،محی الدین.(۱۳۶۲). تبلیغات در جبهه. تهران:نشر سپاه پاسداران.
- حسن زاده،روح اله.(۱۳۹۲). مقایسه دیدگاه های جعفری و هری برودی درباره تربیت زیباشناختی. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه طباطبایی تهران.
- حسین زاده،محمد علی.(۱۳۸۳).موسیقی ازدیدگاه اسلام.انتشارات زعیم.
- خاکباز،عظیمه سادات و موسی پور نعمت الله.(۱۳۸۷). بهره گیری از ریاضیات غیررسمی برای طراحی فرصت های یادگیری در برنامه درسی ریاضی. فصلنامه مطالعات برنامه درسی،سال سوم،شماره۱۱،زمستان۱۳۸۷٫
- خلاصه راهنمای برنامه درسی علوم تجربی.(بدون تاریخ). ارائه شده از سوی گروه درسی علوم تجربی دفتر تالیف کتاب های درسی وزارت آموزش و پرورش.
- دالوند،عباس.(۱۳۸۸). سیرتحولی بیان ترسیمی از کودکی تا نوجوانی. ماهنامه پژوهشی آموزشی،شماره ۱۰۸،فروردین۱۳۸۸٫
- دلاور،علی.(۱۳۸۳). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش.
- دووینیو،ژان.(۱۳۸۴).جامعه شناسی هنر.ترجمه مهدی سحابی. تهران: نشر مرکز.
- دهقانی،مرضیه.(۱۳۸۸). تحلیل محتوای کتابهای تعلیمات اجتماعی دوره ابتدایی براساس مهارتهای اجتماعی با توجه به دیدگاه براساس آموزگاران.فصلنامه نوآوری های آموزشی،سال هشتم، شماره ۳۱،پاییز۸۸٫
- راس،دیودی.(۱۳۷۷). ارسطو. ترجمه مهدی قوام صفری، تهران:انتشارات فکر روز.
- راستگو،سید محمد و راستگوفر، سیدمحمدفرید.(۱۳۸۸).جمال جلال و جلال جمال. مجله علمی و پژوهشی مطالعات عرفانی،شماره دهم،پاییز و زمستان ۸۸،صص۲۰۲-۱۷۳٫
- رامین،علی.(۱۳۹۲). مبانی جامعه شناسی هنر. تهران: نشر نی.ل
- راهنمای برنامه درسی هنرپایه های چهارم، پنجم و ششم ابتدایی.(۱۳۹۱). ارائه شده از سوی گروه درسی هنر دفتر تالیف کتاب های درسی.
- راهنمای برنامه درسی فارسی.(۱۳۸۶). ارائه شده از سوی گروه درسی ادبیات و زبان فارسی دفتر تالیف کتاب های درسی.
- راهنمای برنامه درسی هنرپایه های چهارم، پنجم و ششم ابتدایی.(۱۳۹۱). ارائه شده از سوی گروه درسی هنر دفتر تالیف کتاب های درسی.
- رحیمیان،مهدی.(۱۳۷۹).کارکرد اجتماعی هنر مدرن. ماهنامه هنر،شماره ۴۴،تابستان۱۳۷۹٫
- رشید،خسرو؛مهرمحمدی،محمود؛دلاور، علی و قطریفی،مریم.(۱۳۸۷).بررسی مراحل تحول زیباشناسی در دانش آموزان شهر تهران.فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره ۲۷،پاییز۸۷٫
- رضای الهی،محمود.(۱۳۵۴). فلسفه هنر. تهران: انتشارات مدرسه عالی ورزش.
- رضایی، منیره.(۱۳۸۳). بررسی نظریه زیبایی شناسی هری برودی و کاربرد آن در تعلیم و تربیت. رساله دوره دکتری. دانشگاه تربیت مدرس تهران.
- رضایی،منیره.(۱۳۸۸). تدوین الگوی نظری زیبایی شناسی و هنری در تربیت رسمی و عمومی جمهوری اسلامی ایران.طرح پژوهشی پژوهشکده تعلیم و تربیت وزارت آموزش و پرورش.
- رهبرنیا،زهرا و خیری، مریم.(۱۳۹۲). هنر تعاملی به مثابه ی یک متن. مجله جهانی رسانه. دوره ۸،شماره ۱،صص ۱۱۳-۹۲٫
- رید، هربرت ادوارد.(۱۳۸۶). معنی هنر. ترجمه نجف دریابندری. انتشارات علمی و فرهنگی.
طراحی
معرفی کالای جدید
تولید هندسی به جای
رقابت چرخه زمانی تولید
هزینه واحد
نرخ تولید
کارایی سیلیکون
کارایی مهندسی
زمان واقعی معرفی
در مقایسه با برنامه ریزی شده
فن آوری
رهبری
یادگیری تولید
تمرکز بر تولید
زمان رساندن کالا به بازار
زمان برای تهیه نسل جدید کالا
زمان رسیدن به بلوغ
درصد تولید که معادل ۸۰درصد فروش باشد
زمان معرفی کالای جدید در مقایسه بارقبا
جدول ۲-۵ کارت امتیازی متوازن
۲-۴-۱-۲ دیدگاه درون سازمانی در چه کارهایی ما باید تعالی یابیم؟
دومین قسمت کارت امتیاز متوازن دیدگاه درون سازمانی را به مدیران ارائه می کند. معیارهای داخلی برای کارت امتیازات متوازن از آن بخش از فرآیندها نشات می گیرند که حداکثر تاثیرات را برای جلب رضایت مشتریان دارند. عواملی که بر چرخه تولید، کیفیت، مهارت کارکنان و بهره وری تاثیر می گذارند از آن جمله هستند. شرکت ها همچنین باید سعی کنند توانایی ها اصلی داخلی خود را شناسایی و اندازه گیری نمایند. آن مجموعه از فن آوری های اصلی که احتیاجات جهت دسترسی به رهبری مداوم بازار را تامین می کند. شرکت ها باید تصمیم بگیرند که در چه فرآیندها و رفتارهایی باید متبحر گردند و چگونه آنها را اندازه گیری نمایند.
۲-۴-۱-۳ دیدگاه نوآوری و یادگیری آیا ما می توانیم بهینه سازی و خلق ارزش ها را ادامه دهیم ؟
معیارهای فرآیندهای مشتری و درون سازمانی در کارت امتیازات متوازن، پارامترهایی را که شرکت به عنوان مهم ترین عوامل جهت موفقیت در محیط رقابتی به حساب می آورند شناسایی می نمایند. اما هدف های موفقیت دائما در حال تغییر هستند. امروزه رقابت شدید جهانی بهینه سازی مداوم را درکیفیت تولیدات فعلی، فرآیندها و توانایی برای تولید کالایی کاملا جدید و توسعه توانمندی ها را طلب میکند. توانمندی یک شرکت برای نوآوری، اصلاح و یادگیری، مستقیما به ارزش شرکت گره خورده است. یعنی فقط بوسیله قادر بودن به تولید و عرضه کالای جدید، افزایش ارزش برای مشتریان و بهینه سازی کارایی تولید و به صورت مداوم می توان به بازارهای جدید وارد شد، درآمدها و حاشیه ها را افزایش داد و بطور خلاصه رشد نمود و ارزش سهام شرکت را بیشتر کرد.
۲-۴-۱-۴ دیدگاه مالی ما در چشم صاحبان سهام چگونه به نظر می آییم؟
شاخص های عملکرد مالی نشان می دهد که آیا سیاست های راهبردی شرکت و بکارگیری و اجرای آنها تاثیری مثبت بر بهبود هدف نهایی گذاشته اند یا خیر ؟ اهداف مالی یا سود دهی، رشد و ارزش صاحبان سهام ربط دارند. اهداف مالی یک شرکت می توان بدین ترتیب تعریف کرد “بقاء،موفقیت و پیشرفت". بقاء با جریان نقدینگی اندازه گیری می شد، موفقیت با رشد فروش سه ماهه و در آمد فعالیت های هر بخش و پیشرفت با افزایش سهم بازار هر قسمت و بازگشت بر دارایی ها. یک سیستم کنترل مالی که درست طراحی شده باشد میتواند در شکوفایی مدیریت کامل کیفیت، بسیار موثر باشد.
۲-۴-۲خاستگاه کارت امتیازی متوازن
ایده برای کسب و کار، حاصل مشاوره با برخی شرکت ها به منظور تعیین یک فرایند برنامه ریزی و کنترل عملکرد مناسب برای دهه ۱۹۹۰ میلادی بود و نخستین بار درسال ۱۹۹۲ توسط کاپلان و نورتن ارائه گردید. وابستگی روز افزون شرکت ها به منابع غیرمادی و معنوی دلیل عمده بود که به خاطرر آن تلاش و جستجو برای یافتن ابزارهای کنترل با بهره گرفتن از شاخص هایی غیر از شاخص های سنتی مالی ضروری به نظر می رسید.زمان آن رسیده بود که یک مفهوم جدید ایده های مختلفی که در دهه های ۷۰ و ۸۰ میلادی اهمیّت یافته بودند را یکپارچه کند ؛ ایده ها عبارت بودند از
- شاخص های رضایت مشتری، و این نظر کلی که پایش ارزش درک شده توسط مشتریان مهم است.
- شبکه ای از روابط مشتری و تامین کنندگان به عنوان دارایی هایی که یک شرکت باید در طی زمان از آن نگهداری کند و توسعه دهد، امری مهم برای درآمدهای آتی و در نتیجه بخشی مهم از ارزش یک کسب و کار است. واژگانی همچون مشتری مدار، شراکت و سازمان های مجازی یا خیالی تقریبا در همین دوره ی زمانی پدید آمدند.
- فرایند گرایی و کیفیت به عنوان عواملی بحرانی برای موفقیت کسب وکار، از طریق علایم اختصاری مانند TQM( مدیریت کیفیّت جامع) و BPR ( مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار) ترویج و تشویق می شد.
- محدودیتها و تنگناهای تحقیق
- منابع مورد استفاده
فصل اول : کلیات تحقیق
طرح تحقیق : هر تحقیق یا پژوهش علمی باید از یک طرح ونقشه طراحی شده تبعیت نماید به نحوی که ماهیت ، ویژگیهاو کلیه اقدامات ، فعالیت‌ها و اموری که در جریان فرایند تحقیق به آنها پرداخته می‌شود و به خوبی تعریف شده باشند بدیهی است انجام دادن یک پژوهش علمی ، آن هم با گستردگی و حجم کار زیاد و ابعاد وسیع ، بدون برنامه یا طرح اجرایی امکان پذیر نیست .
طرح تحقیق سندی است که مشخصات تحقیق ، برنامه اجرایی و جزئیات فعالیت‌ها و امور مربوط به موضوع تحقیق رادر بردارد .به عبارت ساده تر ، طرح تحقیق نقشه چگونگی انجام دادن تحقیق علمی است بنابراین ، طراحی و برنامه ریزی آن نیاز به تعمق و دقت و حوصله فراوان دارد . زیرا اگر محقق در این رابطه سرمایه گذاری نماید میتواند مطابق آن کار تحقیق را انجام دهد واز سرگردانی ، انجام دادن کارهای تکراری ، صرف هزینه‌های اضافی ، اسراف در امکانات و نیروی انسانی ……..جلوگیری کند و سلامت و دقت و اعتبار تحقیق را نیزافزایش دهد .
دلایل زیر براهمیت تهیه طرح تحقیق دلالت دارد :
الف ) تسهیل برنامه ریزی اجرایی تحقیق
ب ) کسب حمایت دیگران
ج ) آگاه کردن کسانی که در تصویب طرح موثرند .(حافظ نیا ، ۳۲:۱۳۸۳ )
در تحقیق حاضر به دلیل گستردگی منطقه مورد مطالعه ، حجم کار زیاد ، حجم زیاد اطلاعات – جلوگیری از سرگردانی و مراحل تحقیق ، محدود بودن منابع مالی ، همچنین به خاطر سلامت و دقت کار اعتبار بیشتر تحقیق سعی شده است. با راهنمایی استاد ، طرح اولیه تهیه گردد. و مطابق با آن کار انجام شود . ضرورت تهیه طرح نیز در سطور فوق ذکر شده است . تحقیق حاضر براساس ماهیت و اهمیت جزء طرح تحقیق پایان نامه ای محسوب می‌شود جهت ارائه به دانشگاه آزاد واحد رشت تهیه شده است هدف از تهیه آنها انجام یک تکلیف تحصیلی فارغ التحصیل شدن است . این طرح مستقیم زیر نظر دکتر نصرالله مولائی هشجین تهیه شده است .
۱-۱- بیان مسئله
گردشگری در سالهای اخیر رشد چشمگیری درسطح جهان داشته است . و توانسته نقش مهمی رادر زمینه ایجاد فرصت‌های شغلی و افزایش در آمد پویایی ملی و بین المللی ایفا کند . اما متأسفانه ایران علیرغم داشتن جاذبه و توانمندی‌های فراوان گردشگری طبیعی مخصوصاً در امور اکو توریسم تاکنون نتوانسته در راستای صنعت گردشگری گام مهمی بردارد . علاوه براین ایران با قدمت چندین هزار ساله و با دارا بودن منابع فراوان و شگفت انگیزکه هر چهار فصل سال قابل بهره برداری هستند میتواند میلیون‌ها گردشگر مشتاق را از اقصی نقاط دنیا به خود جلب نماید . جاذیه های جهانگردی گیلان فراوان هستند . تقریباًجائی نیست که برای یک مسافر خالی از لطف و جذابیت باشد . از جاذبه‌های روستایی گیلان و لباس‌های محلی ، بازارهای هفتگی گرفته تا باغ چای – زیتون و سواحل دریا و رودهای متعدد و خروشان تا اعماق جنگل‌ها و دامنه و دامنه‌های سرسبز ییلاقی با چشمه سارهای طبیعی و یااز آرامگاه‌های مدفون در زیر تلی خاک مارلیک تا قلعه رودخان و تا قلعه لیسار و شهرهای بزرگ و کوچک با معماری بومی ، همه و همه جزئی از مجموعه جذابیت‌های گیلان گردی هستند که می‌توانند زمینه توسعه تورسیم و اکو توریسم را فراهم سازند . سیاهکل و منطقه زیبای دیلمان با مناظر طبیعی ، ییلاق‌های خوش آب و هوا، مراتع سرسبز ، چشمه‌های فراوان ، رودهای متعدد ، جنگل‌های انبوه ویادمانهای تاریخی از جاذبه گردشگری بسیار برخوردارهستند. علیرغم گذران اوقات فراغت خود ، مدتی را در شهرستان سیاهکل سپری کنند . از مهمترین مناطقی که غالباًگردشگران برای تفریح و بازدید انتخاب میکنند . جنگل و رودخانه‌ها می‌باشند ،در حالیکه کوه‌ها، آبگیرها ، آب بندان ها و چشم اندازهای حاشیه آن نیز می‌توانند در صورت فراهم شدن امکانات مناسب گردشگران را به سوی خود جلب نمایند . اما چیزی که دراینجا مهم است ، استفاده منطقی و درست از این جاذبه‌ها برای توریسم مخصوصاً اکوتوریسم است . شهرستان سیاهکل با شکل غیر منظم هندسی در ۴۹ درجه و ۴۳ دقیقه تا ۵۰درجه و ۱۰دقیقه طول جغرافیایی شرقی ودر ۳۶درجه و ۴۱دقیقه تا ۳۷ درجه و ۱۱دقیقه عرض جغرافیایی شمالی در جنوب شرق گیلان قرار دارد . این شهرستان از دو بخش مرکزی و دیلمان تشکیل شده است . قسمت عمده این شهرستان کوهستانی و بخش شمالی آن جلگه ای است . از مشخصات بارز جلگه ای شهرستان وجودتعدای آبگیرهای کوچک و بزرگ در ابتداء طرفین و مسیر و انتهای رود است که در آبیاری زمین کشاورزی ، صید و شکار و زیستگاه طبیعی و جمع آوری نزولات جوی ، همچنین امر گردشگری و گذران اوقات فراغت نقش مهمی دارند . در این شهرستان بیش از ۲۸آبگیر و آب بند وجوددارد که تعدادی خشک شده و تعدادی نیز دارای آب هستند . در شهرستان سیاهکل چند رود مهم (چاک رود ، شمرود ، رود دیسام ) جریان دارد که پس ازطی مسیری در این شهرستان از آن خارج می‌شوند . در اطراف این منابع آبی ساکن و جاری ، چشم انداز های زیبای کوه – جنگل و چشمه‌هایی وجود دارند که همه به عنوان چشم انداز اکوتوریستی می‌توانند در جذب گردشگر نقش مهمی داشته باشند . برخی از انواع تفریحات وجود دارند که حیات وحش در نقطه عطف و مرکز آنها قرار دارند .تماشای حیات وحش ، ماهیگیری و شکار تفریحی ، لذت جویی از مناظره به صورت متناوب و پراکنده و یا به صورت مشروح و گردآوری اطلاعات علمی توسط محققین و دانشجویان از جمله فعالیت‌هایی است که با برنامه ریزی برروی و گسترش آن در منطقه می‌توان زمینه فعالیت‌های توریسم و اکوتوریسم را فراهم کرد .
۱-۲-اهمیت و ضرورت تحقیق :
منطقه جلگه ای و کوهستانی شهرستان سیاهکل با توجه به شرایط آب و هوایی مناسب،جنگل‌های انبوه،چشمه و رودهای پر آب و خروشان،آبگیرها و آب بندان های متعدد،شالیزارهای سرسبز در فصول بهاروتابستان ،همه و همه جزءجاذبه های اکوتوریستی شهرستان سیاهکل می‌باشند.
با توجه به موضوع تحقیق شهرستان سیاهکل دارای تعدادی آبگیر و آب بندان و رودخانه است که علاوه بر تأمین آب کشاورزی مردم چشم انداز های زیبایی را در سطح منطقه ایجاد کرده است که با بهره گرفتن از آن می‌توان زمینه توسعه اکوتوریسم را در این شهرستان فراهم کرد.
تعدادی از این آبگیرها و آب بندان ها به دلیل بی توجهی و عدم لایروبی و استفاده از آنها در حال نابودی بوده و آخرین مراحل توالی خود را سپری می‌نمایند.در صورت نابودی این چشم انداز ها ضمن این که اکوسیستم منطقه دچار تغییر می‌گردد،زمینه‌های تغییر کاربری آنها به ساخت و ساز و تبدیل چشم انداز های طبیعی به انسانی نیز فراهم می‌شود.هر یک از این منابع آبی دارای توان‌های بالقوه ای در جهت توسعه گردشگری بوده و در صورت توجه میتواند به عنوان قطب گردشگری در سطح منطقه تبدیل شود.بدین جهت ضرورت دارد از یک طرف احیاء این منابع آبی به اکوسیستم منطقه کمک شود و از طرف دیگر تبدیل کردن این منابع آبی به جاذبه‌های توریستی در زمینه جذب گردشگر ،افزایش درآمد مردم محلی و منطقه ، ایجاد شغل و توسعه شهرستان را فراهم نمود در نتیجه ضرورت تحقیق حاضر به قرار زیر عنوان می‌گردد.
- جلوگیری از نابودی این اکوسیسنم های آبی
- حفظ چشم انداز های طبیعی اطراف آبگیرها و آب بندان ها و رودخانه‌ها
- ایجاد زمینه‌های لازم جهت توجه بیشتر مردم به آبگیرها و آب بندان ها و رودخانه‌های شهرستان
- کمک به توسعه اکوتوریسم در سطح شهرستان
- ایجاد شغل‌های مرتبط با گردشگری در منطقه
- افزایش در آمد مردم محل و منطقه
۱- ۳اهداف تحقیق
۱-۳-۱-هدف کلی
اصولاً هدف از انجام هر تحقیقی پاسخگویی به سؤالات علمی و چاره جویی برای رفع مشکلات شناخته شده انجام می‌گیرد .شهرستان سیاهکل به جهت دارا بودن توان‌های اکوتوریستی فراوان که در صفحات قبل به آنها اشاره شد میتواند نقش مهمی در توسعه گردشگری و به خصوص اکوتوریسم باشد.بدین جهت هدف کلی این تحقیق : شناسایی ومعرفی رودخانه‌ها ، آبگیرها و آب بندان های شهرستان ونقش آنها در توسعه اکو تورسیم این شهرستان می‌باشد و علاوه برآن ارائه راهکارهایی که به توسعه و شکوفایی این امر کمک نماید .
۱- ۳ - ۲ اهداف ویژه وکاربردی
- تعیین توان‌های اکوتوریسمی حاشیه رودخانه‌ها ، آبگیرها و آب بندان هاجهت توسعه گردشگری
- ارائه راهکارهایی جهت توسعه طبیعت گردی در حاشیه رودها – آبگیرها و آب بندان ها
- پیشنهاد توسعه و گسترش امکانات و تأسیسات و تجهیزات تفریحی برای استفاده گردشگران محلی وغیر محلی
- شناخت محیط زیست و جلوگیری از تخریب آن
- استفاده ازشرایط اکوتوریستی منطقه جهت جذب گردشگر و ایجادشغل و در آمد جنبی برای مردم محلی
۱-۴-سؤالات و فرضیه‌های تحقیق
۱-۴-۱-سؤالات تحقیق
۱- چه راهکارهایی درحاشیه آبگیرهای وآب بندانهاو رودخانه‌ی شهرستان سیاهکل برای توسعه اکوتوریسم وجوددارد ؟
۲ -آیا توسعه اکوتوریسم در شهرستان سیاهکل موجب درآمدزایی برای مردم این منطقه می‌شود ؟
۳ - توسعه زیر ساخت‌ها ، تبلیغات و بازاریابی چه نقشی در توسعه اکوتوریسم شهرستان سیاهکل دارد ؟
۴ - توسعه اکوتوریسم در حاشیه رودهای و آبگیرهای شهرستان سیاهکل چه نقشی در ایجاد اشتغال این شهرستان دارد ؟
۱-۴-۲-فرضیه‌های تحقیق
یکی دیگر از ویژگی های مهمی که مورد توجه کارشناسان مسائل خانواده در حوزه جامعه شناسی در مرحله ازدواج و تشکیل خانواده قرار گرفته، «همسان همسری» است. از مجموع دیدگاه های ارائه شده، چنین استنباط می شود که همسانی زوج در ویژگی های شخصیتی، موقعیت تحصیلی، موقعیت خانوادگی و شرایط سنی و فرهنگی، بقا و استحکام زندگی مشترکشان را تا حد زیاد تضمین خواهد کرد،و ناهمسان همسری میان دو همسر، سرچشمه کشمکش های خانوادگی است. (سارو خانی، ۱۳۸۰، ۴۱).
از مهم ترین انواع همسانی زوج که در موفقیت زندگی مشترک نقش اساسی ایفا می کند، همسانی فرهنگی آنان است که گونه های مختلف اشتراک در زبان، دین، ملیت، نظام ارزشی، بینش ها و باورها را شامل می_ شود. بدون شک، همسان همسری، شرط لازم در هم زیستی بی دغدغه انسان ها و محوری ترین نقطه وفاق و همبستگی آنهاست و این به دلیل تاثیر آن بر جلب محبت متقابل، کاهش سوء تفاهم و حل آسانتر مشکلات احتمالی، و درنتیجه رسیدن خانواده به ارامش است. از سوی دیگر، فقدان زمینه مشترک، امکان برقراری ارتباط مثبت را دشوار می سازد و افراد را به صورت جزیره های مجزا و مستقل از یکدیگر درمی آورد. (بستان، ۱۳۸۵، ۱۹۵).
در اسلام، بر اصل همسان همسری به عنوان معیار همسرگزینی و ضامن انسجام خانواده، در ذیل عنوان «کفویت» تاکید شده است؛ اما دیدگاه ارزشی اسلام، تعریف خاصی از کفویت زن و شوهر ارائه داده است. به موجب این تعریف، با برخی جنبه های همسان همسری (همسانی دینی، ایمانی و اخلاقی) برخورد ایجابی،و با برخی از جنبه های دیگر آن (همسانی نژادی، قومی و طبقاتی) برخورد سلبی صورت گرفته است.
اگر همسانی ایمانی و اخلاقی همسران، به درستی رعایت شود، احتمال بروز آسیب های ناشی از ناهمسانی نژادی، قومی و طبقاتی زن و شوهر به شدت کاهش می یابد.
زراره از امام باقر(ع) نقل می کند که: پدرش، اما سجاد(ع) در یکی از سفرهایش به مکه، زنی را از خانواده ای بی بضاعت خواستگاری کرد و بعد از آن، او را برای خود تزویج نمود. یکی از همراهان حضرت به محض آگاهی از این امر، بسیار ناراحت شد که چرا حضرت چنین زن بی بضاعتی را انتخاب کرده است. وی به تفحص و تحقیق پرداخت تا بداند که این زن کیست و از چه خانواده ای است و چون به این نتیجه رسید که زن از خانواده ای گمنام و بی بضاعت است، فورا به محضرمبارک امام سجاد(ع) آمد و پس از اظهار ارادت، عرض کرد: یابن رسول الله! من فدای شما گردم؛ این چه کاری بود که کردید؟ چرا با چنین زن بی بضاعتی، از چنین خانواده ای ازدواج کردید که هیچ شهرت و ثروتی ندارد. این امر حتی برای مردم نیز مسئله انگیز شده است.
امام سجاد(ع) فرمودند: « من گمان می کردم که تو شخصی خوش فکر و نیک سیرت هستی. خداوند متعال به وسیله دین مبین اسلام تمام این افکار-خرافی و بی محتوا – را محکوم و باطل گردانده و این نوع سرزنش ها و خیالات را ناپسند و زشت شمرده است. » آنچه در انتخاب همسر برای ازدواج و زندگی مهم است، ایمان و تقواست و آنچه امروز مردم به ان می اندیشند، افکار جاهلیت است و ارزشی نخواهد داشت. (مقدم به نقل از اهوازی،۱۳۹۱)
۲-۵- ویژگی های ساختار نهاد خانواده
حرا نی بیان می کند: مجموعه پایگاه ها و نقش ها که خاصیت تقسیم اجتماعی کار را نشان می دهند، بستری می شوند تا بر اساس آن، روابط اجتماعی نسبتا پایدار حاصل شو.د که آن را ساختار می گویند.
پذیرفتن مجموعه ای از نقش ها در نهاد خانواده که در برهه ای خاص، سیری نسبتا پایدار از روابط متقابل اجتماعی را به وجود می آورند، ساختار خانواده را شکل می دهد.
در این قسمت به بررسی برخی از ویژگی های ساختاری این نهاد می پردازیم:
۲-۵-۱-. سرپرستی مرد:
از نظر حقوقی، خانواده به عنوان یک واحد اجتماعی، همانند هر اجتماع دیگر، نیاز به یک سرپرست دارد و از آنجا که اسلام خانواده را اساس جامعه می داند، توجه فراوانی به پی ریزی درست بنیان خانواده دارد تا از این رهگذر، استحکام و سلامت جامعه را تضمین کند.
اسلام در عین توجه بسیار به گسترش و تعمیق عواطف در میان اعضای خانواده و طرح آن به عنوان یک اصل حاکم بر رفتار خانوادگی، اصل سرپرستی مرد بر نهاد خانواده را مطرح می کند تا در مواردی که مشکلات خانوادگی، از طریق برخوردهای عاطفی برطرف نمی شود، از طریق این اصل برطرف شود.
در اسلام مدیریت خانواده به شوهر اعطا شده است. امام سجاد (ع) : « و اگر چه حق تو بر عهده او (زن) سخت تر و فرمان پذیری از تو آنچه دوست می داری وناپسند می شماری- تا جایی که گناه نباشد- بر او لازم تر است.»
البته، سرپرستی مرد در خانواده، به معنای مطلق بودن فرمانروایی او در محیط خانواده نیست که به دلخواه فرمان دهد و زن همانند برده ای مطیع و تسلیم او باشد.
بنابراین، همان گونه که برای تحکیم بنیاد خانواده، وجود یک سرپرست، ضروری است و بدون آن، خانواده به سستی و تزلزل می گراید، خود سری ها، خود کامگی ها، خود محوری ها و اعمال زور و قدرت بی جا نیز بنیاد خانواده را متزلزل خواهد کرد. اسلام کوشیده است از طریق تلفیق قدرت با ویژگی های اخلاقی ای همچون فروتنی، مهرورزی و گذشت، رابطه زن و شوهر را تا جایی که امکان دارد، تلطیف کند واز تبدیل شدن آن به یک رابطه زورمدارانه جلوگیری نماید.
امام سجاد(ع) فرمودند: «اگر چه حق تو (شوهر) بر عهده او سخت تر و فرمان پذیری از تو آنچه دوست می داری و ناپسند می شماری- تا جایی که گناه نباشد- بر او لازم تر است، ولی زن نیز حق مهرورزی و همدمی دارد و حق دارد که آرامشش در برآوردن لذتی که در انجامش ناگزیر است، فراهم شود. (مقدم به نقل از حرانی ،۱۳۹۱)
در این روایت امام سجاد(ع)، در راستای محدود سازی قدرت مردان، توسل به شیوه های تربیتی اخلاقی را اولویت خود قرار داده است و بعد از توصیه به اطاعت زن از شوهر خود، مهر ورزی و همدلی با زن را حق وی بیان می فرمیاد و از این طریق به تلفیق قدرت با آموزه های اخلاقی می پردازد و از آسیب های احتمالی قدرت برای مرد جلوگیری می کند و بدین گونه الگویی مطلوب از مدیریت در این نهاد مقدس ترسیممی نمایند.
۲-۵-۲- آگاهی و پذیرش نقش ها:
از دیگر زمینه ها و عوامل بسیار موثر بر وضعیت خانواده، ارائه آگاهی ها و آموزش های لازم به دختران و پسران جهت احراز موقعیت همسری،و در مرحله بعد، موقعیت پدر ومادری نسبت به فرزندان و ایفای نقش های متناسب با این موقعیت هاست. تردیدی نیست که موفقیت روابط خانوادگی، تا حدود زیادی به برخورداری هر یک از همسران از پاره ای آگاهی ها و مهارت های مرتبط با نقش های زن و شوهری یا پدر و مادری بستگی دارد. آشنایی با جهت مثبت و منفی زناشویی، یکی از لوازم مهم ورود به این رابطه است. زن و مردی که به ازدواج تصمیم دارند باید بدانند که زناشویی از سویی نوید بخش است و از سوی دیگر، مسئولیت ها و وظایف جدید را ایجاد می کند (بستان، ۱۳۸۵، ۱۸۸)
۲-۵-۳- نقش عاطفی همسران:
نقش عاطفی همسر به مجموعه وظایف و انتظاراتی الزامی یا ترجیحی اشاره دارد که برای فرد در بعد ارضای نیازهای عاطفی همسرش، تعیین شده است.
یکی از نیرومندترین عوامل دوام و رشد خانواده، عاطفه و محبت اعضای خانواده به یکدیگر است. بنابراین، به حکم عقلی، اگر زندگی خانوادگی ضرورت داشته باشد. بهترین عامل برای استحکام و بقای آن، برانگیختن عواطف متقابل افراد خانواده نسبت به یکدیگر است.
تقویت عواطف، تامین بهتر مصالح زندگی را به دنبال دارد؛ زیرا وقتی انسان کسی را دوست می دارد، تلاش می کند تا مصالح او تامین شود و در هر جا که عواطف متقابل وجود دارد، همه افراد سعی در پیشرفت یکدیگر دارند. آنچه انسان را از این همدلی و همیاری باز می دارد. خودخواهی و خود محوری افراد است که به اساس خانواده لطمه می زند و بنیاد آن را سست و متزلزل می سازد. ( مصباح ۱۳۸۰،۳:۳۸۷ )زن و مرد با توجه به تفاوت هایی که در آفرینش دارند، از طریق برآورده کردن نیاز های غریزی و روانی یکدیگر و در کنار هم قرا گرفتن، احساس آرامش می کنند. (طباطبایی، ۱۳۷۴ ، ۱۶:۲۹۳ )
۲-۵-۳-۱- نقش عاطفی زن:
امام سجاد(ع) در رساله حقوق، بر نقش عاطفی زن در قبال شوهر اشاره می کند: «و اما حق همسرت – که با پیوند زناشویی زیر دست تو شده- این است که بدانی خدای عزوجل او را مایه آرامش و راحتی تو ساخته است(حرانی ۱۴۰۴ق).
در روایت دیگری می فرمایند: «هر کس برای او (مومن) همسری تزویج کند که موجب انس و آرامی دل او شود، خداوند در قبر کسی را که به صورت محبوب ترین بستگان اوست، با وی مانوس می سازد.»(صدوق،۱۴۰۶ق ،۱۴۶)
در متن عربی روایت، ضمیر مذکر در واژه «یسکن» به مرد برمی گردد؛ یعنی مرد بدون آفرینش زن آرامش ندارد و نیازمند انیس است. ضمیر «الیها» نیز به زوجه، یعنی زن برمی گردد و مفاد آن چنین می شود که گرایش انسی مرد، به زن است و بدون آن مانوس نیست و با وی انس گرفته و آرام می شود.
در این سخن نیز به وجود آرامشگر زن در خانواده اشاره شده و بر توجه به این ویژگی در هنگام انتخاب همسر تاکید شده است. آرامش زن در خانه موجب آرامش و آسایش خانواده می شود و قوه محرکه اعضای خانواده در داشتن روحیه ای شاداب و سرزنده و ابراز محبت میان آنهاست .(مقدم،۱۳۹۱).
۲-۵-۳-۲- نقش عاطفی شوهر:
در اندیشه ائمه اطهار گزاره هایی را می بینیم که از آنها لزوم توجه شوهران به ارضای نیازهای عاطفی همسرانشان استفاده می شود. در این بخش، به برخی از این روایات که بر رفتنار شایسته شوهر با همسرش و برخورد محترمانه و محبت آمیز با وی دلالت دارند، اشاره کرده، آنها را بر حسب چند محور ذیل تفکیکمی کنیم:
الف) نیکو سخن گفتن:
زن و شوهر در محیط خانواده باید علاوه بر محتوای کلام، در انتخاب قالب آن نیز دقت کافی را داشته باشند تا اثرش بر دیگری پایدار و پر دوام باشد.
امام سجاد فرمودند: «گفتار نیگ، فرد را نزد خانواده محبوب نماید.»(صدوق،۱۳۶۲ق،۱ : ۳۱۷ )
ب) .احترام:
انسان به صورت فطری دارای کرامت و حرمت است و به همین دلیل باید از احترام برخوردار بوده، از تحقیر به دور باشد. امام سجاد احترام به زن در محیط خانواده را یکی از حقوق زن بیان می فرمیاید که رعایت آن می تواند نقش مهمی در تحکیم روابط بین همسران داشته باشد.
آن حضرت می فرمایند: «و اما حق زن و همسر آن است که احترامش کنی.» (طبرسی ۱۳۷۰، ۲۲۱).
۲-۵-۴-. نقش جنسی همسران:
نقش جنسی همسر به مجموعه وظایف و انتظارات الزامی یا ترجیحی اشاره دارد که برای هر فرد در بعد نیازهای جنسی مقرر شده است.
غریزه جنسی، کشش و جاذبه ای است که دو جنس مخالف را بهئم نزدیک می کند و باعث تشکیل خانواده می شود. در نظام آفرینش، با رفع نیاز جنسی، نیاز عاطفی انسان تامین می شود و در نتیجه انسان می تواند به آرامش و سکونی که به زوجین وعده داده شده است، دست یابد. این واقعیت وقتی تحقق می یابد که زن و شوهر، هر یک با آگاهی کامل به نقش جنسی خود و با میل و رغبت و آمادگی های کامل، به آن بپردازند. (رشید پور، ۱۳۸۸، ۱۶۸) بدیهی است محیط خانواده مناسب ترین محیط برآورده کردن این نیازهاست؛
زیرا چنان که ایور موریش[۱۸] نیز تاکید کرده است: «هر چند واضح است که می توان این نیازها را در خارج از نهاد خانواده و ازدواج برآورده کرد، ولی این نکته واضح است که ارضای کاملا نامحدود خواسته های جنسی، به فروپاشی نظام جامعه و مناسبات آن منجر می شود.» (موریش، ۱۳۷۳، ۱۷۲)
۲-۵-۴-۱- نقش جنسی زن:
نقش جنسی زن در قبال شوهر که در منابع فقهی تحت عنوان حق تمکین بررسی می شود به این معناست که زن باید امکان بهره گیری جنسی را برای شوهرش، بدون هیچ گونه محدودیتی فراهم کند.
امام سجاد(ع) درباره نقش جنسی زن می فرمایند: «اگر چه حق تو (شوهر) بر عهده او (زن) سخت تر و فرمان پذیری از تو در آنچه دوست می داری و ناپسند می شماری – تا جایی که گناه نباشد- بر او لازم تر است.» (حرانی ۱۴۰۴ق،۲۶۲)
تامین نیازهای مرد و تمکین از خواسته های مرد، یکی از حقوق مرد بر زن بیان شده است. بدون شک، نیاز جنسی یکی از اساسی ترین نیازهای مرد شمرده می شود.
ب)نقش جنسی شوهر:
امام سجاد(ع) یکی دیگر از نقش های مرد در خانواده را نقش جنسی کمی داند که ایفای مناسب این نقش، تاثیر بسزایی درتحکیم نهاد خانواده دارد.
امام سجاد(ع) درباره نقش جنسی شوهر می فرمایند: «زن حق دارد که آرامشش دربرآوردن لذتی که در انجام آن ناگزیر است، فراهم شود.» (حرانی،۱۳۹۱)
آن حضرت اشباع غریزه جنسی و لذت بردن از یکدیگر را عامل و محور مهم سکون و آرامش در نهاد خانواده معرفی می کند. این سخن حضرت، به توجه خاص مرد به میل جنسی زن اشاره دارد و آرامشگری زن را منوط به اشباع درست غریزه جنسی اش می داند. عدم ارضای این نیاز موجب تنش و عصبیت،و در نتیجه بروز درگیری های فراوان می شود. توصیه ها و آموزه های فراوان دین اسلام درباره نحوه اشباع غریزه جنسی نشان از اهمیت این غریزه و نقش کلیدی آن در تحکیم پایه های کانون خانواده دارد. نقش ارضای جنسی وعاطفی زن و شوهر در کاهش کجروی های اجتماعی، به ویژه تخلفات جنسی، امری است که به استدلال چندانی نیاز ندارد. (حرانی،۱۳۹۱)
۲-۵-۵-. نقش پدری و مادری:
نقش پدری و مادری به مجموعه وظایف و انتظارات الزامی یا ترجیحی اشاره دارد که برای هر یک از والدین نسبت به فرزندان خود مقرر شده است.
بعد از زن و شوهر، فرزندان رکن سوم خانواده را تشکیل می دهند. با تولد فرزندان، روابط و نقش های جدیدی در درون خانواده شکل می گیرد که هدایت و سازمان دهی آنها نقش بسیار مهمی در تحقق اهداف خانواده مطلوب دارد. بر عکس، بی توجهی به آنها نه تنها خانواده را در دستیابی به اهدافش ناکارآمدمی کند، بلکه گاه آن را به مکانی برای جرم و جنایت مبدل می سازد. (مقدم، ۱۳۹۱، ۲۰)
۲-۶- وظایف والدین در قبال فرزندان
