• دکترا(نیلی و نفیسی،۱۳۸۴،ص۶)^۱.

اشتغال نیروی کار تحصیل کرده به معنی بکارگیری نیروی کارِ با تخصص و با کیفیت بالاتر و به عبارت دیگر به معنی بکارگیری سرمایه انسانی است. بدیهی است که این امر وابسته به عوامل مختلفی است که کارکرد آنها نقش تعیین کننده ای در آینده آموزش عالی کشور دارد .
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی=( ت.ن.د) در اقتصاد کشور‌های پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از ت.ن.د موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالا‌ها و خدمات می‌شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا‌ یا ارائه خدمات دارد.
سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می‌تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده‌ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می‌شود (منزیس ،۲۰۰۳، ۹۵) ^[۷۸].
سرمایه انسانی تنها عامل تولید است که توانایی ایجاد محصولا‌ت جدید و بهبود فرایندهای تولید را دارد. سرمایه انسانی اساس نوآوری است و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می‌شود. نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و توجه به آن از بعد اجتماعی موجب می‌شود سرمایه انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:
«دانش، مهارت، شایستگیها و ویژگیهایی که در افراد جمع می‌شود و دستیابی به موفقیتهای شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می‌کند».
سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارتهای افراد است. آنچه مهم است این است که افراد چگونه در جمع کار می‌کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می‌بندند (کردستانی،۱۳۸۷،ص۲۷) ^[۷۹] .

اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی
انباشت دانش و سرمایه انسانی اثر مستقیمی بر بهره وری دارد. همان طور که اشاره شد درکشورهای پیشرفته که نرخ رشد ت. ن. د آنها افزایش داشته، به طور موازی سطح آموزش کارکنان در افزایش عمر کاری آنان نیز موثر بوده است. به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی جاری می‌شود (مانند سلا‌مت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، کاهش بزهکاری و افزایش همبستگی اجتماعی) در دراز‌مدت بر رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این سرمایه اجتماعی هر کشور نه تنها به طور مستقیم به رفاه و آرامش جامعه کمک می‌کند، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تاثیر می­ گذارد. برای مثال وقتی سطح امانتداری بالایی در جامعه وجود دارد هزینه معاملات تجاری کاهش می‌یابد.
تاکید سازمانها بر سرمایه انسانی بر این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به داراییهای نامشهود به­ ویژه سرمایه انسانی است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان به هرحال بخشی از این معادله است. سازمانها باید یادگیری سازمانی را بالا ببرند و از طریق تشویق کارکنان خود به یادگیری، سطح مهارت و قابلیت‌های آنها را افزایش دهند و با حمایتهای خود، محیطی ایجاد کنند که در آن دانش ایجاد شود، تسهیم شود، به کار گرفته شود و محیطی پویا برای یادگیری مستمر ایجاد گردد ( استیلز و کولویساچانا ، ۲۰۰۴، ۲۰۲) ^[۸۰] .
سرمایه انسانی هم شامل قابلیت‌های فردی، دانش، مهارتها و تجربیات کارکنان و مدیران سازمان است که با وظایف پیش روی آنها مرتبط می‌شود و هم به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد. با این تعریف واضح است که سرمایه انسانی محدوده وسیعتری از منابع انسانی را در بر می‌گیرد. در ادبیات منابع انسانی تاکید بر دانش فردی و به ویژه دانش فرد در ارتباط با شغل است، در حالی که در ادبیات سرمایه انسانی بر ایجاد دانش و تسهیم آن بین گروه ها و نهادی کردن آن بین فرایندهای سازمانی تاکید می‌شود ( رایت ات، ۲۰۰۱، ۹۳) ^[۸۱].
البته مفهوم سرمایه انسانی جانشینی برای دانش و یادگیری، خلاقیت و نوآوری، شایستگیها و قابلیت‌ها به حساب نمی‌آید، سرمایه انسانی بر به کارگیری این عوامل در محیط سازمان با توجه به منطق رقابتی آن تاکید دارد. ( راستوگی، ۲۰۰۰، ۶۷) ^[۸۲] (کردستانی،۱۳۸۷،صص۲۷-۲۸) ^[۸۳] .
چه کسی از سرمایه انسانی نفع می‌برد؟
سرمایه انسانی هم منافع فردی ایجاد می‌کند و هم منافع اجتماعی. منافع آینده مورد انتظار، ناشی از رفتار فردی که مشغول به تحصیل، یادگیری و پژوهش است، همان افزایش قابلیت‌های فرد است. اگر چه سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در کوتاهمدت منابعی را به خود اختصاص می‌دهد ولی در درازمدت، منافع بیشتری ایجاد می‌کند. بازده این سرمایه‌گذاری گاهی اوقات فراتر از سطح سازمانی است که سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را انجام داده است. به ویژه در سطوح بالا‌ی تحصیلی، قابلیت‌هایی ایجاد می‌شود که از طریق پژوهشها، به تولید دانش جدیدی منجر می‌شود و این دانش جدید بازده اجتماعی ایجاد می‌کند.
دولتها نقش مهمی در توسعه دانش و تشکیل سرمایه انسانی ایفا می‌کنند، ولی محدوده مناسب دخالت دولتها قابل بحث است. سرمایه‌گذاری در اقتصاد مبتنی بر دانش، عامل اصلی رشد اقتصادی است و نارسایی بازار ایجاب می‌کند که دولتها سرمایه‌گذاری لا‌زم را به منظور تشکیل سرمایه انسانی انجام دهند ( منزیس، ۲۰۰۳، ۷۳) ^[۸۴] ، ‌(کردستانی،۱۳۸۷،ص۲۸) ^[۸۵] .
اندازه‌گیری سرمایه انسانی
علاوه بر اقتصاددانان، حسابداران منابع انسانی، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را بر اساس فنونی اتکاپذیر اندازه‌گیری ‌کنند. حسابداری منابع انسانی، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبروست و نیاز به براوردهایی دارد. ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه‌های جایگزینی اوست که شامل هزینه‌های استخدام مجدد، ‌گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می‌شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلا‌ش ارزشمندی برای اندازه‌گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است. البته استانداردهای حسابداری پذیرفته شده‌ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است. در صورتی که چنین اندازه‌گیریهایی میسر گردد، این اطلا‌عات برای مدیران درون سازمانی و تصمیمگیری سرمایه‌گذاران، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
بخشی زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می‌توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می‌شود یا نتیجه‌ای که از به کار گیری آن به دست می‌آید، اندازه‌گیری کرد.
اغلب در اندازه‌گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می‌شود. تقاضا برای سرمایه انسانی به­ ویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد، نمی­تواند معیارمناسبی برای اندازه‌گیری باشد. معیارهایی همچون نسبت استاد به دانشجو، اندازه کلا‌س، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می‌توان برای اندازه‌گیری اثر کیفیت سرمایه‌گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این معیارها مرتبط با نهاده‌ها هستند و به­ طور غیر مستقیم با ستانده سیستم مرتبط می‌شوند. شناسایی معیارهایی که مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه‌گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان دهد، بحث برانگیز است.
معیارهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتهای توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگی هایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله، روش مهمی برای اندازه‌گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می‌آیند.
در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می‌شود، مورد توجه قرار می‌گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است، براورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده‌ مورد انتظار صورت می‌گیرد.
به­ طور خلا‌صه سه روش برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی وجود دارد:

• اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه‌گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می‌کند مانند کلا‌سهای درس، آموزش ضمن خدمت،

• اندازه‌گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی و

• اندازه‌گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی ( استیلز و کولویساچانا، ۲۰۰۴، ۸۵) ^[۸۶] ،(کردستانی،۱۳۸۷،صص۲۹-۳۰) ^[۸۷] .

۴-۲-۲ سابقه خدمت
به میزان سنواتی که فرد در سازمان کار می کند سابقه خدمت در آن سازمان گفته می شود تاکنون در خصوص تاثیر سابقه کاری در مسایل مدیریتی تحقیقات متعددی به خصوص در زمینه ارتباط میزان سنوات با تعهد سازمانی انجام شده است که نتایج حاکی از آن بوده که بین تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معنی‌داری وجود دارد بدین معنی که هرچه افراد سابقه خدمت بیشتری در سازمان داشته باشند از میزان تعهد بالاتری به سازمان نسبت به افراد کم سابقه برخوردارند .
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند،به سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،۱۹۹۵،ص۷۶) ^[۸۸].
در تحقیق دیگری که توسط گلیسین^[۸۹] (۱۹۹۸).، موریس^[۹۰] (۱۹۹۰). و ایسترز^[۹۱] (۱۹۹۱). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند (حمیدی وکشتی دار،۱۳۸۲،ص۴۶) ^[۹۲] .
۵-۲-۲ حقوق و دستمزد
با وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند حقوق عبارتست از« مقرری ثابتی که معمولا به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود » یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت میکنند.
البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت - روز – هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می شود.و حقوق برای کارمندان است که معمولا بر مبنای ماهانه برای انجام کارهای جسمی و فکری به آنان پرداخت می شود بدیهی است که حقوق و دستمزد از نظر اقتصادی تابع قوانین و مقررات و عوامل بسیاری از قبیل عوامل اقتصادی - سیاسی - فرهنگی - اجتماعی - اخلاقی و ارزشی است .دریافت حقوق و مزایای کافی برای تامین هزینه های زندگی ، اولین و اصلی ترین دلیل برای اشتغال است. یک انسان در شرایط عادی باید بتواند با عوائد حاصل از یک نوبت (شیفت) کار روزانه ، معیشت خود و خانواده را در حد متعارف تأمین نماید. همچنین سازمانها صرف نظر از دسته بندی آنها به حاکمیتی و تصدی گری ، و دولتی یا خصوصی ، دارای اهداف و وظایفی هستند که باید از طریق فعالیت مدیران و کارکنان انجام شوند و تصمیم گیری درباره ی نحوه ی جبران خدمات آنها از طریق نظامهای حقوق و دستمزد انجام می شود. در نظامهای حقوق و دستمزد به طور عمده دو نوع پرداخت پیش بینی شده است؛۱-حقوق و مزایا ۲- فوق العاده ها . انتخاب دلایل تعیین میزان حقوق و مزایا و فوق العاده ها بر اساس نظریه های حقوق و دستمزد انجام می شود. این نظریه ها به طور عمده بر تحلیل بازار کار (عرضه و تقاضا)، مشخصات و شرایط شغل ، مشخصات و توانمندی فرد (ارشدیت) ، هزینه زندگی ، و وضع مالی و قدرت پرداخت سازمان استوار می باشند. حقی در برابر فرد و مواردی که برای فرد حقی در برابر سازمان ایجاد می نمایند مشخص می شوند.
اصطلاحات حقوق ودستمزد حقوق
دستمزد
مبلغ خاصی است که به کارگرپرداخت می شود.این مبلغ ممکن است در مقابل ساعت کار، روز کاری ویا میزان مشخصی از کار پرداخت شود.
حقوق
مبالغ خاصی است که به کارمند در مقابل کار فکری ویا جسمی ویا ترکیبی از فعالیتهای فکری ، جسمی به صورت ماهانه ویا سالانه پرداخت می گردد.
مزایا
کلیه امتیازاتی است از قبیل کمکهای غیرنقدی ، مدد معاشی مرخصی ، بیمه وغیره که مستقیما ارتباط به ارزش شغل وسیستمهای معمول تعیین حقوق ودستمزد ندارد وجدای از حقوق ودستمزد پرداخت می شود.
هزینه زندگی
مبالغی است که یک نفر خانوار به طور معمول وعادت برای زندگی خود در یک محدوده زمانی مصرف می کند، مبالغ مذکور با توجه به سطح زندگی ومنطقه محل زندگی متفاوت است .