۲-۳-۱- الگوی شایستگی مدیران
فری سن نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد:

۱ - نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; ۲ - مدیران به عنوان مشوقین ; ۳ - مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; ۴ - مدیران به عنوان یک انسان شناس .
اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست . مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی ، صداقت ،مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند.( FEIRSEN,1994)
گریفین مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از:
۱ - مهارت انسانی ; ۲ - مهارت فنی ;
۳ - مهارت ادراکی ; ۴ - مهارت تشخیصی ;
۵ - مهارت ارتباطی ; ۶ - مهارت تصمیم گیری ; ۷ - مهارت در مدیریت زمان (GRRIFFIN,1994)
به عقیده وی مهارت تشخیصی یعنی مهارتهایی که یک مدیر را به دادن مناسبترین پاسخ به یک موقعیت قادر می کند. مدیران باید بتوانند تنوعات را مدیریت کنند. آنان بایدقادر باشند که یک گروهی از افراد باهوش و افراد ماهر که دارای شخصیتهای متفاوت فردی هستند را در یک تیم هماهنگ کرده و هدایت سازند.( CLARK,1995)
هولی و انگلیش و استفی در کتاب «مهارتها برای رهبری موفق در قرن ۲۱، استانداردها برای عملکردهای بالا و عالی مدیران به مهارتهای ذیل اشاره دارند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:
رهبری آگاهانه ; سیاست و اداره کردن ; ارتباطات و روابط جمعی ; مدیریت سازمانی ; برنامه ریزی و توسعه ; ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل ; پیشرفت و توسعه کارکنان ; تحقیق ; ارزشها و اصول اخلاقی رهبری .( HOYLE, ENGLISH, STEFFY)
به طورکلی می توان مولفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی )جای داد: (غفاریان، ۱۳۷۹)
۱ - دانش و معلومات حرفه ای ;
۲ - مهارتها (مهارتهای رفتاری ، مهارتهای فکری );
۳ - ویژگیهای شخصیتی (اعتمادبه نفس ، برون گرایی و…);
۴ - نگرش و بینش (ارزشها، اصول گرایی );
۵ - اعتبار حرفه ای (ارتباطات قوی رسمی ، قدرت حرفه ای و…);
۶ - اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیررسمی ، شهرت عمومی و…).
این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. الگویی که <شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریتی > پیوند می زند (شکل ۱). این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگیهای مدیریتی ، بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلا برای دستیابی به مدیریت اثربخشی ، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.
۲-۳-۲- الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته
در تامین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود، برنامه ریزی خدمتی (SUCCESSION PLANNING) یا برنامه ریزی برای تربیت جانشین مطرح شده ، یعنی شناخت کارکنان واجد شرایط و آموزش دادن و آماده سازی آنها برای تامین نیازهای سازمان چرخش شغلی (JOB ROTATION) در ایجاد انگیزه و رشد توانائیهای کارکنان نقش موثر دارد.
- شناسایی افراد به کمک تشکیل بانک اطلاعاتی و آماده سازی آنها;
- برنامه های آموزشی برای ایجاد آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های موردنظر ووسعت یافتن بینش و طرزتفکر آنها نسبت به شغل و کل سازمان و عملیات آن و ایجاداعتماد به نفس و تقویت حس مسئولیت پذیری آنان و درنهایت حائز شرایط شدن برای تصدی مدیریت .(الوانی، ۱۳۷۴)
باتوجه به وضعیت موجود منابع انسانی ، ضرورت توجه بیشتر به منابع انسانی امری بدیهی است به گونه ای که :
۱ - برمبنای شرایط احراز، افراد و جایگاه سازمانی قرار گیرند;
۲ - بهسازی منابع انسانی برمبنای تجزیه وتحلیل انجام شود (تجزیه وتحلیل شغل ومشاغل );
۳ - ارزیابی مداوم و مستمر عملکرد در سطح فرد و واحدهای سازمان به عمل آید;
۴ - اصلاحات لازم برمبنای نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد صورت گیرد.
۲-۳-۳- مفهوم شایستگی مدیران
با بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی‌ها و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است، اولین چیزی که بخوبی مشخص می‌شود، فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنا و مفهوم آن است. مرور تعاریف زیر که عمدتاً توسط صاحبنظران برجسته این حوزه ارائه شده است، می‌تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد.
فرهنگ آکسفورد(۲۰۰۳) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند.
کیو (۱۹۹۳) شایستگی را بعنـوان نتیجه به کاربردن دانش و مهـــــارت بطور مناسب تعریف می‌کند. بعبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش. موسسه نشنال پارک سرویس امپلویز (۲۰۰۴) شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و تواناییها در یک شغل خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. همانطور که مشاهده می‌شود، این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفه‌های شایستگی افزوده است.
فیلپوت و همکاران (۲۰۰۲ )شایستگی را بعنوان ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشهای مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثر بخش، تعریف می‌کند.
در این تعریف مولفه نگرشها بجای تواناییها آمده است. در تعریفی دیگر، مولفه انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف‌ هانستین (۲۰۰۰) از این نوع تعریف است:
شایستگی عموماً بعنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزه‌هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص است.
در زیر نمونه‌های دیگری از این تعاریف آمده است:
شایستگی عبارتست از هرگونه دانش، مهارت یا ویژگی شخصی که یک فرد را قادر می‌سازد تا عملکرد موفقیت‌آمیز به نمایش بگذارد. (دولت ساسکاچوان، ۱۹۹۸)
شایستگی ویژگی‌ قابل اندازه‌گیری یک شخص است که با عملکرد اثر‌بخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط است. (هی‌گروپ، ۲۰۰۱)
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت، تواناییها و انگیزه‌ها رامنعکس می‌کند و با عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، بکار می‌رود. بعنوان مثال شایستگی گوش دادن که معمولا در مدل‌های شایستگی وجود دارد. شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکان دادن سر، تصدیق شفاهی، تعبیر صحیح و… است. اینکه یک فرد چطور شایستگی گوش دادن را بطور مناسب بکار ببرد، به داشتن دانش درباره گوش دادن، مهارت درباره رفتارهای گوش دادن و انگیزه برای گوش دادن وابسته است.
به خاطر توافق نداشتن صاحب‌نظران در زمینه تعریف شایستگی‌ها پژوهشی توسط زمک در سال ۱۹۸۲ انجام شد. وی با چندین متخصص در حوزه آموزش مصاحبه کرد تا آنچه شایستگی را می‌سازد با دقت تعیین کند و پس از انجام مصاحبه‌ها او نتیجه گرفت؛ هیچ توافق روشنی و واحدی درباره آنچه شایستگی‌ها را می‌سازد وجود ندارد.
نکته دیگر در زمینه تعریف شایستگی‌، آنکه معمولا دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می‌شود. اولی نشانگر توانایی یک فرد برای انجام کار‌های مربوط به شغل بگونه‌ای اثر بخش است و تعریف دوم عبارت است از آنچه یک فرد برای عملکرد اثر بخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به یکدیگر نزدیک هستند اما متفاوت اند. دومی در بردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در یک شغل لازم است، در حالی که اولی با آنچه که یک فرد بعنوان یک کار مهم در شغل خود، انجام می‌دهد ارتباط دارد. (مایر، ۲۰۰۳) معنای دوم معنای واقعی شایستگی است و در این مطالعه نیز همین معنا مد نظر است تعریف شایستگی‌های مدیریتی نیز مشابه همین تعاریف است نمونه ای از تعاریف شایستگی‌ها مدیریتی در زیر آمده است:
شایستگی‌های مدیریتی متشکل از مجموعه‌ای از دانش، مهارتها و تواناییها و انگیزه‌ها است به منظور اینکه مدیر بتواند وظایف محوله را بخوبی انجام دهد. (مرکز مشاوره جی‌جی‌ان، ۲۰۰۴)
حال که مفهوم شایستگی و شایستگی‌های‌ مدیریتی آشکار شد به بیان فرایند طراحی برنامه های آموزش مدیران پرداخته می‌شود.
۲-۳-۴- فرایند طراحی برنامه های آموزش مدیران
فرایند طراحی برنامه های آموزشی توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی ،شامل سه مرحله اساسی است که عبارتند از: تعیین مدل شایستگی ها،تشخیص نیازهای آموزشی و شناسایی و اجرای برنامه های توسعه مدیریت .
ویلیام بیهام در اثر خود تحت عنوان «توسعه سیستم های منابع انسانی مبتنی بر شایستگی» (۲۰۰۲) از این سه گام جهت طراحی برنامه های توسعه ای یاد می کند.
اولین و مهمترین گام در طراحی برنامه های توسعه مدیریت بر اساس این رویکرد تعیین مدل شایستگی مدیران است. در واقع این مرحله حکم سنگ زیرین برنامه های توسعه را دارد.براین اساس در ادامه به تشریح مراحل تعیین مدل شایستگی پرداخته می شود.