دل گفتم و این دل، سجّاده­ی مکّه‌ست تسبیح مدینه‌ست، مُهر عتبات است
(قزوه، ث، ۱۳۹۰: ۱۳۹)
تویی جواز نماز دل شکسته­ی من تویی رکوع و تویی سجده و قیام، امام!
(همان: ۲۴۰)
شکسته پشت مدینه، شکسته پشت بقیع شکسته است دل مسجدالحرام، امام!
(همان: ­۲۴۰)
وطن! قبله­ی می‌پرستان، تویی می و ساقی و جام مستان تویی
(همان: ۲۸۶)
زمینت پر از نخل و سرو است بید اگر آسمانت پر است از شهید
(همان: ۲۸۶)
شراب و ساقی و میخانه بود ظرف نبود همین که دور آمد، پیاله پیدا شد
(همان: ۱۳۳)
سلام ای مست مست مست، ای مست خم هستی سلامت می کنم ساقی! اگر هشیار، اگر مستی
(قزوه، ح، ۱۳۹۰: ۵۵)
باده به دست تو کیست؟ طفل شهید جنون پیر غلام تو کیست؟ عشق علیه­السلام
(همان: ۳۵)
ساقی بی­دست شد، خاک زمی مست شد میکده آتش گرفت، سوخت می و سوخت جام
(همان: ۳۶)
شراب و ساقی و میخانه بود و ظرف نبود همین که دور تو آمد، پیاله پیدا شد
(همان: ۲۹)
ماه شعبان و رجب، نم نم اشکی شد رفت خانه ابری ست خدایا! رمضان را چه کنم؟
(قزوه، ث، ۱۳۸۹: ۳۵)

۳-۲-۳-۷-تضاد و طباق

تضاد و طباق نیز در آثار منظوم قزوه دیده­می­ شود ولی اینکه این آرایه ادبی نیز از ویژگی ادبی قزوه محسوب شود جای تردید است چرا که این صنعت زیاد در آثار قزوه دیده­نمی­ شود.
پایان من‌ و دل، آغاز شگفتی‌ست می‌میرم‌ و مرگم در قید حیات است
(همان: ۱۳۹)
هرچند که در شکّ شما نیز یقینی‌ست من مانده‌ام این دین که شما راست، چه دینی‌ست؟
(همان: ۱۴۰)
دری از غیب وا شد، بسته شد، دستِ تو پیدا شد به روی ما گشود در، به روی غیر، در بستی
(همان: ۱۳۷)
یادش به خیر/ تلخ وشیرین/ داریوش وگوگوش. (قزوه، ج، ­۱۳۹۰: ۴۹)
ای گندم بی‌معصیت، ای عصمت معصوم دستان تو باغی­ست پر از سیب رسیده
(همان: ۱۱۸)
عطار زمان! تیغ زبان تیز کن امشب خواب مغولان دیدم و سرهای بریده !
(قزوه، ث، ۱۳۹۰: ۱۱۸)
روزگاری‌ست که نان می‌برم از سنگدلان دیرگاهی‌ست که گل می‌خرم از خار و خسان
(همان: ۱۲۳)
دو کوچه آن طرف‌تر بپیچ سمت لبخند/ در این آدینه لبریز از آغاز گل، شاعر!/ شروع تازهای در بیت پایان تو می­چرخد. (همان: ۸۹)

۳-۲-۳-۸-حس­آمیزی

از دیگر صناعات ادبی که قزوه در آثار منظوم و منثور خود استفاده است، صنعت ادبی حس­آمیزی است. اما به دلیل استفاده کم از این صنعت در آثار منظوم، نمی­ توان این صنعت را از ویژگی ادبی منظوم قزوه محسوب کرد.
شفیعی کدکنی در کتاب صورخیال در شعر فارسی در تعریف این آرایه ادبی آورده است « یکی از وجوه برجسته­ی ادای معانی از رهگذر صورخیال، کاری است که نیروی تخیل در جهت توسعه لغات و تعبیرات مربوط به یک حس انجام می­دهد، یا تعبیرات و لغات مربوط به یک حس را به حس دیگری انتقال می­دهد» (شفیعی، ۱۳۷۵: ۲۷۱)
با این تعریف به چند مورد از این صنعت ادبی استفاده شده در آثار منظوم قزوه اشاره می­کنیم.
سرانجام یک روز بوی سکوتم/ خبر می‌برد مرد همسایه‌ام را. (همان: ۳۱۱)
و شب بی‌صدا می‌خورد/ سایه ام را… (همان: ۳۱۱)
بر گشته ام امشب به خود از راه نشابور شیرین دلکم یک دو دهن شور بخوان، شور
(همان: ۱۰۰)
شبی تب داشتم، رفتی قرص ماه آوردی برایم شیشه ای از عطر بسم الله آوردی

(همان: ۹۰)

۳-۲-۱-ویژگی­های فکری علیرضا قزوه

ب) شناسایی دانش
پ) کسب دانش
ت) توسعه دانش
ث) تسهیم دانش
ج) استفاده از دانش
چ) نگهداری دانش
ح) ارزیابی دانش (میرفخرالدینی و همکاران، ۱۳۸۸، ۷۵و۷۴)
۲-۱۳-۸- مدل داونپورت^[۵۹]
داونپورت (۱۹۹۸)، چهار هدف را برای اهداف مدیریت دانش شامل ۱- ایجاد مخازن و منابع دانش؛ ۲- تسهیل و بهبود دستیابی به دانش و توزیع آن؛ ۳- تقویت محیط دانش؛ ۴- اداره مؤثر دانش به عنوان یک دارایی بر شمرده است. مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است.

تصویر ۲-۴: مدل عمومی دانش در سازمان
خلق دانش جدید
نگهداری دانش
بکارگیری دانش
تبدیل دانش
(شافعی و لاوه، ۱۳۹۱، ۱۳۳)
۱٫ ایجاد دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیت هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است و شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می شود؛
۲٫ حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیت هایی که دانش را در سیستم ماندگار می کند. صاحب نظران در این راستا به مهم ترین عاملی اشاره می کنند که حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش؛
۳٫ تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش است؛
۴٫ به کارگیری دانش: فعالیت هایی است که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند. (شافعی و لاوه، ۱۳۹۱، ۱۳۳)
۲-۱۳-۹- مدل استیو هالس^[۶۰]
استیو هالس(۲۰۰۱) استراتژیهای شش گانه ای به شرح زیر ارائه کرد:
۱- جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف، دنبال دانش های جدید شود. این حوزه ها می توانند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند؛
۲- یکی از استراتژی های مهمی که این مدل ارائه می دهد، ایجاد دانش از راه یادگیری است. یکی از تأکیدهای اصلی این مدل، دستیابی به سازمان یادگیرنده است؛
۳- ذخیره سازی: اگر ساز و کاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد، بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت؛
۴- توزیع: اگر به توزیع دانش در یک فرهنگ تأکید نشده باشد، تلاش های مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد؛
۵- حذف دانش های زاید (دور ریختن): این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید می کند؛
۶- به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. (شافعی و لاوه، ۱۳۹۱، ۱۳۴)
تصویر ۲-۵: مدل مبتنی بر فرایندهای دانش
تبدیل دانش
تبدیل دانش
تبدیل دانش
تبدیل دانش
تبدیل دانش
تبدیل دانش
(شافعی و لاوه، ۱۳۹۱، ۱۳۴)
بخش سوم: سرمایه فکری
۲-۱۴- پیدایش سرمایه فکری و سیر تکاملی آن
نخستین تلاش مرتبط با مفـاهیم سـرمایه فکری مرهون مطالعات فرتیز مچلاپ^[۶۱] در سال ۱۹۶۲ میلادی است . اما به لحاظ تاریخی ابداع مفهوم سرمایه فکری در سال ۱۹۶۹ میلادی، اقتصاددانی به نام سان کنت گالبرایس^[۶۲] نسبت داده می شود. هر چند در این میان نبایـد تـلاش های جیمز تابین^[۶۳] در نیمه ی دوم قرن گذشته را نیز فراموش کرد که برای اولین بار مدل مبتنی بر نسبت کیوی – توبین توانست ابزاری را در اختیار سازمان ها قرار دهد تا عملکرد اثر بخش سرمایه ی فکری را مـورد بررسـی قرار دهند.اما با بررسی دقیق تری شاید بتوان گفت که مفهوم سرمایه ی فکری از دهه ی هشتاد میلادی نظـر عمـوم نظریه پردازان و پژوهشگران را به خود جلب نمود و از دهه ی نود میلادی این مفهوم به طور گسترده تری مورد توجه سازمان ها قرار گرفت.
در سال ۱۹۸۰ میلاد هروکی ایتامی^[۶۴] کتاب خود را پیرامون ارزشگذاری تحرک بخشی به دارایی های نامشهود با تکیه بر مفاهیم سرمایه فکری به رشته تحریر درآورده و به زبان ژاپنی انتشار داد جالب اینجاست که این کتاب تا سال ۱۹۸۷ میلادی به زبان دیگری ترجمه نشد در سال ۱۹۸۱ میلادی محققی به نام برایان هال^[۶۵] شرکتی را با هدف تحقیق بر روی امکان تجاری سازی نوآوری ایجاد کرد. در سال ۱۹۸۶ میلادی دو اتفاق مهم در عرصه تحقیقات پیرامون سرمایه فکری رخ داد. یکی از این دو اتفاق مهم، انتشار کتابی با عنوان (شرکت مبنی بر دانش فکری) با تمرکز بر مدیریت دارایی های نامشهود توسط کارل اریک سویبی^[۶۶] بود. اتفاق دیگر انتشار مطالب دیویه تیس^[۶۷] با محوریت بررسی استخراج و اکتساب ارزش از خلال نوآوری در سازمان بود در سال ۱۹۸۸ میلادی سویبی برای اولین بار به معرفی سرمایه دانشی پرداخت این موضوع مقدمه بود بر کارهای وسیع تری که در سال ۱۹۸۹ با انتشار کتاب (ترازنامه نامشهود) و معرفی مدلی برای سنجش فکری در قالب سه مفهوم: ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی های فردی انجامید. در پی این تلاش ها به سال ۱۹۹۰ میلادی سویبی کتاب (مدیریت دانش) خود را منتشر نمود. (طالبی و دیگران، ۱۳۹۲، ۱۷)
۲-۱۵- تعاریف سرمایه فکری

• • سرمایه فکری مجموعه ای از دارایی های دانش محور است که به یک سازمان اختصاص دارند و در زمره ویژگی های آن محسوب می شوند و از طریق افزودن ارزش به ذی نفعان کلیدی سازمان به طور قابل ملاحظه ای به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود. (ناظم و مطلبی، ۱۳۹۰، ۳۱)

• • استوارت^[۶۸] (۱۹۹۴)، سرمایه فکری را دانش بسته بندی شده مفیدی می نامد که شامل فرآیندهای سازمانی، تکنولوژی ها، حق اختراع ها، مهارت های کارکنان، اطلاعات مربوط به مشتریان و عرضه کنندگان و ذینفعان است.

• • بروکینگ^[۶۹] تعریف جامع دیگری مطرح می کند او می گوید سرمایه فکری ترکیبی از دارایی های نامشهود است که شرکت را قادر می سازد به وظایف خود عمل کند. (عطافر و علینقیان، ۱۳۹۱، ۲۵)

• • بنتیس^[۷۰] سرمایه فکری را اینگونه تعریف می کند: سرمایه فکری بعنوان منبع جدیدی برای سازمان جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می آید در تعریف دیگری وی معتقد است که سرمایه فکری تلاش برای استفاده مؤثر از دانش در مقابل اطلاعات می باشد. (رهنمای رودپشتی و صالحی، ۱۳۸۹، ۶۷۳)

• • در تعریف دیگری سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تأثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی شوند. (علیقلی و همکاران، ۱۳۹۰، ۳۶)

• • از دیدگاه ادوینسون^[۷۱]، سرمایه فکری شامل تجارب عملی، تکنولوژی سازمانی، روابط با مشتری و مهارت های حرفه ای می باشد که برای دستیابی بنگاه به مزیت رقابتی در بازار موردنیاز است.

• • به اعتقاد پولیک^[۷۲] سرمایه فکری یعنی سازمان، کارکنان و توانایی های پرسنلی و سازمانی که در ایجاد ارزش افزوده موردنیاز هستند. (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۹، ۲۲)

• • اندریس و استم^[۷۳] معتقدند سرمایه فکری شامل منابع نامشهود در اختیار یک شرکت بوده که مزیت متناسبی به شرکت ارائه داده و ترکیب آنها منافع آتی به دنبال دارد. همچنین بروکینگ^[۷۴]، سرمایه فکری را بعنوان دارایی های بازاری، دارایی های بشر محور، دارایی فکری و دارایی های زیرساختی تعریف می کند.

• لو^[۷۵]، دارایی های فکری را به عنوان یک ادعا نسبت به منافع آتی می داند که مانند سهام یا اوراق قرضه که ماهیت فیزیکی دارند، ماهیت مشهود ندارند. (رهنمای رودپشتی و صالحی، ۱۳۸۸، ۶۷۴)

۴- آیا شرح وظایف پرسنل به طور شفاف تعریف شده است؟
عوامل زیر در رابطه با پرسنل سازمان امور مالیاتی در اثربخشی و اصلاحات آن می‌تواند موثر باشد:
-پرداخت حقوق و مزایا متناسب با تخصص و فعالیت.
-انعطاف‌پذیری در نظام حقوق و دستمزد.
-اندیشه‌های گروهی کارمندان در دستگاه مالیاتی مدنظر قرار گیرد.
-داشتن امنیت شغلی از کارمندان رده پایین تا مدیران ارشد.
-با توجه به این‌که کارمندان سازمان نمایندگان دولت هستند که با قشر وسیعی از افراد جامعه در تماس هستند از افرادی به عنوان مامور اجراییات استفاده شود که قدرت جذب اندیشه‌های مفید جامعه را داشته باشند.
‌۹-۲-کارشناس امورمالیاتی
خلاصهء تنگناها و مشکلات منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی ایران به اختصار عبارتند از:
ساختار سازمانی موجود، از نوع سلسله مراتبی است و کارکنان رده‌های پایین از قدرت اندک برای تصمیم‌گیری برخوردارند و یا هیچ قدرتی در این زمینه ندارند.

فعالیت‌های شغلی عمومائ به تاخیر می‌افتد زیرا کارکنان نمی‌توانند بدون تایید مدیریت، تصمیمی را اتخاذ کنند. این امر بر روی ارتباطات، ارتقا و آموزش نیز تاثیر دارد.
ارتباطات کارکنان تا حدود زیادی غیررسمی و فاقد ساختار اصولی است. (اغلب ارتباطات، عاطفی و دوستانه است)
تکیه بر روش‌های غیررسمی (شامل شایعات، سخن‌پراکنی، تعصبات غیرمنطقی و ….) ممکن است منجر به ارتباطات پیامی شود که غیرصحیح یا متناقض است.
بعضی از مدیران به منظور افزایش و یا حفظ قدرت خویش، معمولائ اطلاعات را حفظ می‌کنند. این امر ممکن است مانع رسیدن پیام‌ها به تمامی کارکنان شود.
معمولائ عملکرد کارکنان از طریق آموزش، تحت کنترل مدیریت قرار نمی‌گیرد و همچنین عملکرد خوب کارکنان همیشه مشمول ارتقا و پرداخت‌های بهتر نمی‌شود.
اگرچه آموزش در داخل سازمان امور مالیاتی کشور ارزشمند تلقی می‌شود ولی برنامه‌‌های آموزشی در برخی موارد بیش از حد وسیع است و اغلب، نیازهای کارکنان و یا شکاف‌های مهارتی و علمی آن‌ها را پوشش نمی‌دهد.
در برخی موارد، به نظر می‌رسد ارتقا و جبران مالی، کم‌تر با عملکرد کارکنان مربوط است و بیش‌تر با ارتباط آن‌ها با افراد قدرتمند سازمان بستگی دارد.
‌‌در بیش‌تر مواقع، مراحل استخدام به کندی پیش می‌رود که باعث افزایش فشار کار می‌شود.
روش استخدام مؤدیان و ممیزان مالیاتی بیش‌تر بر معیارهای اخلاقی و درجهء تحصیلات دانشگاهی تکیه دارد تا بر این مساله که هر پست خالی باید با شرکت‌کنندگان واجد شرایط اشغال شود. برای مثال پست ممیزی به جای آنکه حسابدار باشد توسط فرد دارای مدرک کشاورزی اشغال شده است.
۱۰-۲-نیاز به منابع انسانی بیش‌تر
اکثر ادارات سازمان مالیاتی به اندازهء کافی کارمند ندارند تا حجم کار را کنترل کنند. به طور نمونه یک ممیز حدود ۶۰۰ پروندهء مالیاتی را طی سال رسیدگی می‌کند.
در بعضی از ادارات مالیاتی، سیستم تشکیل پرونده در راهروها قرار دارد که فضای کاری را در تنگنا قرار می‌دهد.
تعداد کامپیوترهای کافی برای ممیزان وجود ندارد و در بعضی موارد، حوزه‌های مالیاتی هیچ کامپیوتری ندارند.
۱۱-۲-مؤدیان مالیاتی
مؤدیان مالیاتی، ‌عموما به دو دسته تقسیم می‌شوند: مؤدیان قانونمدار و مؤدیان خلافکار. مؤدیان قانونمدار آن‌هایی هستند که مطابق قانون و به نسبت سهم خود، مالیات را پرداخت می‌کنند و عمومائ مشکلی را برای سازمان امور مالیاتی ایجاد نمی‌کنند این نوع مؤدیان غالبائ تمکین می‌کنند و از ایجاد هزینه و مشکل برای سازمان پرهیز می‌کنند به همین علت سازمان مالیاتی نیز از این نوع مؤدیان اظهار رضایت کرده و غالبا سعی می‌شود این نوع مؤدیان باقی بمانند و یا بر تعداد آن‌ها افزوده شود. اما در مورد دیگر مؤدیان خلافکار بحث و سخن بسیار است و سازمان امور مالیاتی سعی می‌کند با انواع سیاست‌ها، آن‌ها را وادار به پرداخت مالیات کند. مؤدیانی خلافکار محسوب می‌شوند که مالیات‌های معوق را به دستگاه مالیاتی تحمیل می‌کنند که همین موضوع یکی از گلوگاه‌های نظام مالیاتی ایران است. به نظر می‌رسد در این‌گونه مواقع، سنجش میزان مالیات‌های معوق و برنامه‌ریزی در جهت وصول آن‌‌ها، بهترین گزینه موجود باشد. مالیات‌های معوق به مالیات‌هایی اطلاق می‌شود که از حیث تشخیص مالیات، به مرحلهء فعلیت رسیده‌اند اما به هر دلیل به حیطهء وصول درنیامده و امکان وصول آن‌ها وجود دارد. بدیهی است اگر ثابت شود که حجم ذخایر مالیاتی معوق قابل وصول به حدی معنادار است که قادر به تامین اهداف درآمد مورد نظر خواهد بود، در آن صورت برنامه‌ریزی عملیاتی جهت وصول این مالیات‌ها منطقی و موجه است. اگر دستگاه مالیاتی ناگزیر از اعمال فشار مالیاتی بیش‌تری باشد چه بهتر که این فشار بر مؤدیان خلافکاری وارد شود که بعضائ سال‌ها از زیر مسئولیت پرداخت دیون مالیاتی خود شانه خالی کرده‌اند و اعمال خلاف قانون آن‌ها بعضائ مصداق تقلب مالیاتی بوده است. بدیهی است که مطالبهء دیون معوقهء دولت از عده‌ای متقلب، تنش‌های احتمالی ناشی از فشار مالیاتی را نیز به حداقل خواهد رساند و این با اهداف مورد نظر در خروجی سازمان از جمله رضایتمندی مؤدیان خوش‌حساب و ارتقای سطح عدالت مالیاتی نیز سازگار خواهد بود. یکی از راه‌های کاهش خطای مؤدیان در اظهار و پرداخت مالیات به کارگیری مناسب نظام جریمه و پاداش است. نظام جریمه باید به نحوی اجرا شود که به طور متوسط رفتار مؤدی مالیاتی را عوض کند. با این حال با مؤدیانی که بی‌نظم هستند و قانون را رعایت نمی‌کنند، باید به شدت برخورد کرد. همچنین باید توجه کرد که جرایم افراطی وضع نشود و مؤدیان ناامید نشوند. تجربه نشان داده است که تغییر ایجاد کردن در رفتار و نگرش مؤدیان مالیاتی یک هنر بزرگ است و عمومائ اقدامات سریع و فشارهای سنگین، تنها مسکنی است که در کوتاه‌مدت موثر است و اثرات جاودان ندارد. در بحث مربوط به تجزیه و تحلیل رفتار مؤدیان مالیاتی، معمولائ ۵ عامل در وهلهء نخست باید واکاوی شود:
الف - فرهنگ مالیاتی
فرهنگ مالیاتی به معنای باورها و شناخت مردم در مورد مالیات و لزوم پرداخت آن توسط آن‌هاست. هرگاه بتوانیم ضرورت دریافت مالیات از مردم را به صورت مستدل و منطقی برای آن‌ها بیان کرده، به آنان آگاهی‌های لازم را داده و برای آن‌ها به صورت شفاف توضیح دهیم که مالیات دریافتی از مردم و توسط دولت صرف چه هزینه‌هایی می‌شود و در صورت نپرداختن مالیات، ‌ دولت و مردم دچار چه مشکلاتی خواهند شد و همچنین مردم به یک باور برسند که دولت مالیات دریافتی را برای بهبود وضع جامعه و توسعهء اجتماعی و رفاه شهروندان هزینه می‌کند آنگاه می‌توان ادعا کرد که مقدمات یک فرهنگ مالیاتی خوب برای پرداخت مالیات توسط عامهء مردم به وجود آمده است.
به این منظور باید:
۱-مقبولیت عامه نسبت به مفهوم مالیات یعنی باور و اعتقاد عمومی نسبت به مالیات را ایجاد و گسترش داد.
۲-مردم نسبت به حکومت و شرایط سیاسی جامعه، نگاهی مثبت داشته باشند.(به عبارت دیگر حکومت، مورد پذیرش مردم باشد.)
۳- یک باور دو طرفه بین دولت و مردم وجود داشته باشد.
مهم‌ترین مواردی که می‌توان در سازمان مالیاتی ایران به اجرا درآورد تا به یک فرهنگ مالیاتی نسبتا مناسب دست پیدا کرد عبارتند از:
-گنجاندن موضوع مالیات در قسمتی از کتاب‌های درسی مدارس کشور
-اطلاع‌رسانی درست و مداوم و جلب حمایت عمومی
-آموزش و مشاورهء مؤدیان مالیاتی
-ساده‌سازی قوانین
-معرفی مؤدیان نمونه در سطح ادارات کل استانی
-گسترش فرهنگ پژوهش و تحقیق در زمینه نارسایی‌های سیستم مالیاتی ایران
-آموزش و التزام ماموران مالیاتی به برخورد مناسب و همراه با احترام به تمامی مؤدیان
-ارتباط تنگاتنگ با مجامع صنفی و اتحادیه‌ها
ب - تمکین
تمکین مالیاتی به مفهوم پایبندی مؤدیان به تکالیف مالیاتی و رعایت قوانین مالیاتی از سوی آن‌هاست. تمکین مالیاتی از جمله اهداف تمام سیستم‌های مالیاتی دنیاست که در آرزوی آن به سر می‌برند و بعضائ تا حد بسیار خوبی به آن دست یافته‌اند. متاسفانه در نظام مالیاتی ایران، ‌تمکین مالیاتی از رتبهء بسیار پایینی برخورد است نمونهء آن هم حجم بسیار بالای مالیات‌های معوقهء سال‌های گذشته و همچنین حجم زیاد پرونده‌ها در ادارات حل‌اختلاف مالیاتی است. در این شرایط وظیفهء سازمان امور مالیاتی است که عوامل انگیزشی و تشویق‌کنندهء نظام تمکین داوطلبانه را کشف و تقویت کند.
اهم موانع تمکین داوطلبانه مؤدیان مالیاتی ایران عبارتنداز:
۱- القای نظام مالیاتی ناعادلانه
۲- پیچیدگی قوانین، مقررات و بخشنامه‌های مالیاتی
۳- شفاف و منصفانه نبودن نظام جریمه
۴- برنامه‌های ضعیف آموزشی برای مؤدیان
۵- عدم توانایی دستگاه مالیاتی برای اثبات انصاف خود در دریافت مالیات
۶- یک سری عواملی که جلوی فعالیت‌ها و برنامه‌های تحول نظام مالیاتی را می‌گیرد.
راهکارهای ارتقای تمکین داوطلبانهء مؤدیان مالیاتی از یک سو به منابع، عوامل، نیروی انسانی، امکانات فیزیکی و از سوی دیگر به مدیریت، زمان‌سنجی، تغییر فرایند و سازوکارهای بازخوردی نیاز دارد. این راهکارها به چهار رکن نیروی انسانی، منابع فیزیکی، تشکیلات رسمی و سازمان غیررسمی استوار است. برای ارتقای سطح تمکین داوطلبانه باید با تشکیل کانون‌های تفکر در دستگاه مالیاتی به عارضه‌یابی ارکان فوق‌الذکر پرداخته شود.

۱۵- مدل استراتژی چافی
صاحبنظران و نویسندگان مدیریت مدلهای استراتژی گوناگونی را ارائه داده‌اند که هر کدام شباهتها و تفاوتهایی با دیگر مدلها دارند. چافی (۱۹۸۵) با بهره گرفتن از تعاریف مختلف استراتژی، این مدلها را به سه دسته تقسیم کرده است که در اینجا بطور مختصر به آنها اشاره می‌شود.
اولین مدل استراتژی، مدل استراتژی خطی است. این مدل خطی که با تعریف چندلر از استراتژی نزدیک است بر برنامه ریزی متمرکز است. بر اساس این مدل، استراتژی شامل یک سری تصمیمات، اَعمال یا برنامه‌هایی است که سازمان را به اهدافش می‌رساند. اهداف و روش های دستیابی به آنها ناشی از تصمیمات استراتژیک است. واژه‌های مرتبط با مدل خطی شامل برنامه ریزی استراتژیک، طراحی استراتژی و اجرای استراتژی است. فرضیه‌های اصلی این مدل اینگونه مطر ح می‌شود که اجزاء سازمان بایستی پیوندهای محکمی (tightly coupled) به یکدیگر داشته باشد، محیط سازمان نسبتاً قابل پیش بینی است، سازمان به میزان کمی تحت تاثیر محیطش است، و اینکه سازمان اهدافی دارد و تحقق این اهداف مهمترین پی آمد استراتژی است.
مدل دوم، مدل انطباقی استراتژی است. این مدل بر اساس تعریفی است که هوفر (۱۹۷۳) از استراتژی ارائه نموده است: ” استراتژی رابطه منطقی بین فرصتها و خطرات موجود در محیط، قابلیت‌ها و منابع سازمان برای بهره گیری از این فرصتهاست". محیط اهمیت کلیدی در مدل انطباقی استراتژی دارد. سازمان بایستی بطور مستمر محیط خود را ارزیابی کند و از قابلیت‌های درونی سازمان برای پاسخگویی به تغییرات و انتظارات محیط استفاده کند. فرضیه‌های اصلی این مدل اینست که سازمان و محیطش خیلی نسبت به یکدیگر باز هستند و شدیداً تحت تاثیر یکدیگرند. در این مدل، سازمان بایستی به عوض عکس العمل نسبت به تغییرات محیط به همراه آنها تغییر کند.

مدل سوم، مدل تعبیری استراتژی، از این ایده سرچشمه می‌گیرد که رابطه سازمان و محیط پیچیده تر از برداشت مدل انطباقی استراتژی است. مدل تعبیری استراتژی بر اساس یک قرارداد اجتماعی است نه یک دیدگاه ارگانیسمی از سازمان. در این مدل، استراتژی “یک استعاره یا الگوی رجوعی است که کمک می‌کند افراد و گروه‌های ذینفع در سازمان، سازمان و محیطش را درک کنند.” بر این اساس، ذینفعان سازمان برانگیخته می‌شوند که منطبق با انتظارات برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی رفتار کنند. این مدل به موازات توجه به مفهوم فرهنگ سازمانی مطرح شده است. فرضیه‌های اصلی مدل تعبیری استراتژی اینست که سازمان یک سازه یا سیستمی اجتماعی باز است و کارکرد آن مبتنی بر مجموعه‌ای از توافق‌های داوطلبانه بین افراد است.
۱۶- مدل فرد آر دیوید ^([۲۸])
از نظر دیوید، فرایند مدیریت استراتژیک دربرگیرنده سه مرحله می‌باشد (دیوید، ۱۳۸۲) که عبارتند از: تدوین استراتژیها، اجرای استراتژیها و ارزیابی استراتژیها. که ذیلاً به شرح مختصر آنها در قالب الگوی جامع مدیریت استراتژیک پرداخته می‌شود.
«فرد. آر. دیوید» الگوی جامع مدیریت استراتژیک را که عموماً مورد اتفاق نظر اندیشمندان است را بصورت نمودار شماره ۲-۵ معرفی نموده است:
نمودار شماره ۲-۶- الگوی جامع مدیریت استراتژیک
♦- مأموریت سازمان ^([۲۹])
دیدگاه کنونی درباره مأموریت سازمان ریشه در رهنمودهای «پیتر دراکر» دارد. «دراکر» می‌گوید که طرح این پرسش: «فعالیت ما چیست؟» مترادف با پرسش این سؤال است: «مأموریت ما چیست؟»
«بیانیه مأموریت سازمان» جمله یا عبارتی است که بدان وسیله یک سازمان از مقصود سازمان مشابه متمایز می‌شود و آن بیان کننده علت وجودی سازمان است، بیانیه مأموریت را اصول سازمان، چشم اندارهای سازمان در قالب آنچه می‌خواهد نیز گویند. مأموریت سازمان مبنای الویت‌ها، استراتژی‌ها، برنامه‌ها و وظایف کاری است. برای طرح ریزی مشاغل مدیریت و بالاتر از همه اینها، برای طرح‌ریزی ساختارهای مدیریت به عنوان یک نقطه آغاز به حساب می‌آید (همان منبع، ۱۳۸۲، ۱۶۹- ۱۶۸).
مأموریت سازمان باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
سازمان را بدان گونه که هست و آنچه در نظر دارد بشود معرفی نماید.
به اندازه‌ای محدود باشد که برخی از فعالیتهای مخاطره آمیز را حذف نماید و بدان اندازه گسترده و وسیع باشد که نوید رشد خلاق و نوآوری را بدهد.
سازمان را از سایر سازمانها متمایز نماید.
به عنوان چارچوبی عمل کند که بتوان بدان وسیله فعالیت‌های کنونی و آینده را ارزیابی کرد.
به حد کافی واضح و آشکار باشد تا همه اعضای سازمان بتوانند آن را درک نمایند. مهم این است که در فرایند تعیین مأموریت سازمان، تا آنجا که امکان دارد عده بیشتری از مدیران مشارکت نمایند، زیرا افراد از مجرای مشارکت، خود را نسبت به سازمان متعهد می‌نمایند.
اگر مأموریت سازمان به شیوه‌ای بسیار کلی بیان شود و به گونه‌ای که هیچ یک از استراتژی‌های محتمل را حذف ننماید فاقد هر گونه کارایی خواهد شد. همیشه تغییر در مأموریت منجر به تغییر در هدف‌های بلند مدت، استراتژی‌ها، سازمان و رفتار می‌شود (همان منبع، ۱۷۲ - ۱۷۱).
♦- اجزای تشکیل دهنده مأموریت سازمان
مأموریت‌های سازمان‌ها، از نظر حجم، محتوا، شکل، و پرداختن به جزئیات با هم متفاوتند.
اصولاً مفاد مأموریت سازمان باید دارای ۹ ویژگی برجسته باشد.
مأموریت سازمان باید به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:
مشتریان: مشتریان شرکت چه کسانی هستند؟
محصولات یا خدمات: محصولات و خدمات عمده شرکت چیست؟
بازارها: از نظر جغرافیایی، شرکت در کجا رقابت می‌کند؟
فن‌آوری: آیا شرکت از پیشرفته‌ترین فن‌آوری‌ها استفاده می‌کند؟
توجه به بقاء، رشد و سودآوری: آیا شرکت برای رشد و سلامت مالی از تعهد لازم برخوردار است؟
فلسفه: باور ها، ارزش ها، آرزوها و اولویت های اخلاقی اصلی شرکت چیست؟
ویژگی ممتاز: شرکت دارای چه مزیت رقابتی یا شایستگی ممتاز است؟
توجه به تصور مردم: آیا شرکت نسبت به مسائل اجتماعی، جامعه و محیطی واکنش مناسب نشان می‌دهد؟
توجه به کارکنان: آیا کارکنان به عنوان یک قلم دارایی ارزشمند برای شرکت به حساب می‌آیند؟ (همان منبع، ۱۸۹).
بایستی یادآور شدکه برای هیچ شرکتی چیزی به نام بهترین مأموریت وجود نخواهد داشت، بنابراین برای ارزیابی مأموریت سازمان‌ها باید از نعمت قضاوت خوب برخوردار بود.
مأموریت سازمانی یکی از ابزاهای استراتژیک است و ارزش اصلی آن از هدف نهایی و خاص شرکت نشأت می‌گیرد.
مأموریت سازمانی باید دربرگیرنده عناصر مطلوب باشد و از سوی دیگر انعطاف‌پذیر و الهام بخش باشد و بهتر است مأموریت سازمانی بیش از ۲۰۰ لغت نداشته باشد.
♦- بررسی عوامل خارجی ^([۳۰])
اگرچه یک سازمان نمی تواند اثر خیلی مستقیمی بر محیط پیرامون خود بگذارد اما می‌تواند خودش را در مقابل تهدیدات محیطی حفظ نماید و امتیازاتی را از فرصتهای موجود کسب نماید (هریسون و جان، ۱۳۸۲، ۵۰). در بررسی عوامل خارجی سعی می‌شود فرصت‌ها و تهدیداتی که سازمان با آنها روبرو می‌شود، شناسایی گردد، به گونه ای که مدیران بتوانند با تدوین استراتژی های مناسب از فرصت‌ها بهره‌برداری نمایند و اثرات عوامل تهدید کننده را کاهش دهند یا از آنها پرهیز نمایند. نیروهای خارجی^)[۳۱] (را به پنج گروه می توان طبقه بندی نمود:
نیروهای اقتصادی
نیروهای اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی و محیطی.
نیروهای سیاسی، دولتی و قانونی.
نیروهای تکنولوژیکی.
نیروهای رقابتی.
تغییر در نیروهای خارجی موجب می‌شود که تقاضا برای محصولات و خدمات مصرفی و صنعتی تغییر کند. نیروهای خارجی بر نوع محصولات تولید شده، ماهیت روند مربوط به بخش‌بندی بازار و تعیین جایگاه یا موضع این استراتژی‌ها، نوع خدماتی که ارائه می‌شود، نوع شرکتی که باید خرید یا به فروش رسانید، اثر می‌گذارند. بقای سازمان‌ها در گرو این واقعیت است که آنها فرصت‌های موجود در محیط خارج سازمان را شناسایی و ازآن بهره‌برداری نمایند. بیشتر سازمانها بررسی عوامل خارجی را به عنوان بخشی از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به اجرا در می‌آورند (دیوید، ۱۳۸۲، ۲۱۴ - ۲۱۲).
ارزیابی اطلاعات به دست آمده از محیط خارج پس از تجزیه و تحلیل و مشخص شدن اهمیت آن و اثراتی که بر انتخاب استراتژی و نیل به اهداف مؤسسه دارد در جدولی بطور سیستماتیک با نام «جدول تهدیدات و فرصتها^)[۳۲] (ETOP » تهیه می‌شود (گلوک و جاش، ۱۳۷۰، ۴۶ - ۴۵). تعیین محتمل‌ترین حوادث آینده با فرضیاتی در مورد بهترین حالت، محتمل‌ترین حالت و بدترین حالت مورد شناسایی قرار می‌گیرد. علامت به عنوان فرصت و علامت به عنوان تهدید مورد استفاده قرار می‌گیرند. در هر بخش محیطی، زیر بخش‌های آن نیز آورده می‌شود. این جدول به مدیران عالی امکان می‌دهد که بخش‌های حساسی راکه نیاز به تمرکز و تصمیم‌گیری پرمخاطره دارند تشخیص داده و وقت خود را به آنها اختصاص دهند. در همه زمینه‌های محیطی که بررسی می‌شوند (اقتصادی، رقبا و …) تلاش می‌شود که در هر بخش یا قسمت، چه چیزی وجود دارد و چه چیزی در آینده رخ خواهد داد. بسته به افق برنامه‌ریزی سازمانها ـ دوره‌ای که در آن برنامه‌ریزی به انجام می‌رسد ـ پیش‌بینی سازمانها ممکن است از ۲ تا ۱۰ سال باشد. البته یک برنامه با محدوده ۵ ساله معمول می باشد (Hodge & Anthony , 1988).
به سبب وجود عواملی مانند نوآوری‌های فن‌آوری، تغییرات فرهنگی، عرضه محصولات جدید، شرایط اقتصادی ناپایدار و رویدادهای غیر منتظره، پیش‌بینی محیط آینده کار یا فعالیتی، بسیار پیچیده شده است. بهرحال برای پیش‌بینی آینده از شش روش شناخته شده استفاده ‌می‌شود:
برآورد نیروهای فروش.
اجماع یا توافق نظر مدیران اجرایی.
تحقیقات بازار.
پیش‌بینی‌های مبتنی بر سناریو.

به طورکلی چهار گروه نرم افزاری، از زنجیره تامین پشتیبانی می کنند، که عبارتند از: [۱]
نرم افزارهای برنامه ریزی منابع موسسه^[۳۲]
نرم افزارهای مدیریت زنجیره تامین ^[۳۳]
نرم افزارهای بهینه سازی تولید ^[۳۴]
نرم افزارهای تجزیه و تحلیل ^[۳۵]

۲-۵-۱ نرم افزارهــــای برنامه ریزی منابع موسسه

این دسته از نرم افزارها براساس سیستم برنامه ریزی منابع که قبلاً به سیستم برنامه ریزی مواد^[۳۶] معروف بود طراحی شده اند. این نرم افزارها سعی می کنند براساس مفاهیمی از برنامه ریزی مواد، عملکردها و بخشهــــایی را که خارج از حوزه های برنامه ریزی تولید قرار دارند را یکپارچه و هماهنگ سازند.

۲-۵-۲ نرم افزارهای گروه مدیریت زنجیره تامین:

این نرم افزارها عمدتاً برهمخوانی بخش تامین و تقاضا تاکید دارد و همـــه وظایف کسب و کار را تعقیب نمی کنند. اکثــراین نرم افزارها از روش های پیش بینی پیشرفته برای برنامه ریزی تقاضا، از واحد زمانبندی و برنامه ریــزی تولید برای برنامه ریزی تامین و از ابزارهای تجزیه و تحلیل برای بررسی همخوانی بین تقاضا و تامین استفاده می کنند.

۲-۵-۳ ابزارهای بهینه سازی تولید:

درجهت بهینه سازی مبتنی بر محدودیت مورد استفاده قرار می گیرند و برپایه قوانین استوارند. این رویکرد ساختمان مدل یک سیستم را دقیقاً با قوانین نه گانه بهینه سازی تولید هماهنگ کرده و راه حل مناسب را پیدا می کند. ابزارهای بهینه سازی تولید تقریباً ازهمه روش های مدل سازی از قبیل برنامه ریـــزی خطی، عدد صحیح، بهینه- سازی و مــدلسازی شبکه ای و حتی شبیه سازی استفاده می کند.

۲-۵-۴ ابزارهای تجزیه و تحلیل:

این نرم افزارها با دیگر گروه ها حوزه زنجیره تامین فعل و انفعال کمی دارند. این ابزارها عمدتاً برای شناخت و تحلیل پویایی سیستم یا برای طراحی راهبردی استفاده می شوند.

۲-۶ اهمیت انتخاب تامین کننده

امروزه بیشتر از قبل، سازمان ها به برون سپاری فعالیت های کسب و کار خود می پردازند. اکثر ساز مان های بزرگ، آن دسته از فعالیت هایی را برون سپاری می کنند که اگر خود، آنها را انجام دهند، از لحاظ هزینه مقرون به صرفه نباشند [۱۴]. بسیاری از سازمان های بزرگ ملیون ها دلار، صرفه برون سپاری می کنند. موسسه مشاور اسنچر^[۳۷] مطابق بررسی هایی که در سال ۲۰۰۵ انجام داد، بیان کرد که ۸۰% ساز مان ها ی تحت بررسی به نوعی از برون سپاری استفاده می نمایند و تعداد زیادی از آنها حدود ۴۵% از بودجه کلی خود را به برون سپاری اختصاص می دهند [۱۴].
برون سپاری به عنوان « خرید مداوم خدمات و کالا ها از یک سازمان بیرونی که به این ترتیب آن سازمان بتواند معمولا تهیه و یا سازمان دهی بیشتری برای خودشان فراهم نمایند» تعریف می شود. طبق بررسی هایی که موسسه مشاور اسنچرانجام داده است مشخص شده است، که سازمان ها تنها به دلیل کاهش هزینه های خود، به برون سپاری فعالیت هایشان نمی پردازند بلکه تمرکز بر شایستگی های کلیدی دلیل مهم دیگری برای این کار است. از مهمترین دلایل برون سپاری به ترتیب زیر می توان اشاره کرد [۱۴].
۱-در بسباری از موارد برون سپاری موجب دستیابی به تکنولوژی ویژه ایی و برنامه ریزی عملیاتی کارآمدتری شود.
۲-برون سپاری موجب کاهش سطوح نیروی انسانی به کار گرفته می شود.
۳-برون سپاری با ایجاد پیشرفت در تکنولوژی موجب دستیابی به سطح سرویس دهی خیلی ویژه ایی می شود.
طی بررسی انجام شده توسط گروه آبردین^[۳۸] در سال ۲۰۰۴ تشان داده شد که بیش از ۸۳% از ساز مان ها با برون سپاری به کاهش معناداری در هزینه ها نایل می شوند و بیش از ۷۳% از آنها با کاهش هزینه های حمل و نقل مواجه می شوندو همچنین بالای ۶۰% از سازمان ها قادر به کوچک کردن سیکل های تهیه و منبع یابی شده اند [۱۴].
در حقیقت خرید و انتخاب تامین کننده با توجه به قرار گرفتن در فرایند های اصلی در بالادست زنجیره تامین و تاثیر گذاری بر تمامی حوزه های یک سازمان اهمیت فزاینده ایی یافته است [۱۵[. به گونه ایی که سازمان ها به طور مستقیم و غیر مستقیم به تامین کنندگان وابسته شده اند و تصمیمات ضعیف در این حوزه اثرات بسیار سنگینی به همرا دارد. به گفته تلگن^[۳۹] سهم خرید کردن در سازمان های صنعتی بین ۹۰%-۵۰% در گردش است [۱۶] . خرید موثر از انجام ۵ کار صحیح حاصل می شود (شکل۲-۷)، عبارتند از:خرید کالا و خدمات با قیمت مناسب، با کیفیت مناسب، درکمیت مناسب، زمان مناسب و از منبع مناسب [۱۷].
قیمت مناسب
کیفیت مناسب
خرید کالا و
خدمات
مکان مناسب
کمیت مناسب
زمان مناسب

شکل۲-۷ پنج الزام خرید و رابطه بین آنها [۱۷].

کاویناتو و کافمن ^[۴۰]درسال ۲۰۰۰ بیان کردند از بین این موارد، انتخاب منبع مناسب، تأثیر بیشتری برسایر موارد داشته و چیزی است که خرید با بهره گرفتن از آن مقدار قابل توجهی از توانایی را برای ایجاد ارزش در فرایند تدارکات ایجاد می کند. شناسایی، ارزیابی، و تحصیل منابع درست منجر به حصول اطمینان از این امر می شود که شرکت کیفیت، کمیت، زمان، و قیمت مناسبی را دریافت میکند. بنابراین، انتخاب تأمین کننده مناسب کلیدفرآیند خرید است [۱۸] .

۲-۷ پیچیدگی شرایط تاثیر گذار بر مسئله انتخاب تامین کننده

با جهانی شدن تجارت و افزایش ارتباطات بین المللی و امکان انتخاب تامین کنندگان از سراسر نقاط جهان، پیچیدگی مساله انتخاب و تخصیص سفارش به تامین کنندگان افزایش پیدا کرده است . افزایش سطوح تجارت و الکترونیک و استفاده از اینترنت نیز از طرف دیگر موجب شده است که سازمان ها راه حل های بیشتری برای انتخاب تامین کننده پیش رو داشته باشند و دامنه انتخاب آنها به شدت افزایش پیدا کند.
سایر موارد مانند مسیرهای حمل و نقل، قوانین دولتی، نگرانی های محیطی مثلا مساله تروریسم، تغییر نسبتا سریع ارجحیت های مشتری، افزایش عملکردها و عوامل مورد نیاز در خرید، افزایش تعداد افراد در گیر درفرایند و در نهایت تاثیر محیط بر تصمیمات اولیه خرید، بر پیچیدگی مساله افزوده و موجب می شوندکه نگرانیهای سازمان ها در انتخاب تامین کنندگان خود روز به روزافزایش پیدا کند. این مساله توسط دبور^[۴۱] بررسی شده است که نتایج این بررسی در مقاله وی به صورت شکل زیرنشان داده شده است [۱۹].

شکل۲-۸ تاثیر محیط بر تصمیمات اولیه خرید [۱۹].

۲-۸ ویژگی های مسئله انتخاب تامین کننده

در رابطه با مسئله انتخاب و تخصیص سفارش به تامین کنندگان شرایط زیادی تاثیر گذار هستند، که در ادامه به برخی از مهمترین آنها پرداخته می شود.
۲-۸-۱رویکرد تعداد تامین کننده های انتخابی
مطابق این رویکرد مسئله انتخاب تامین کننده بر دو حالت تقسیم می شود.
تک منبعی^[۴۲]
چند منبعی^[۴۳]
در حالت اول، همه تامین کننده ها توانایی کامل نیازهای کمی و کیفی سازمان از جمله کیفیت مناسب، ظرفیت تولید کل مقدار مورد نیاز، تحویل و غیره را دارا بوده، و در نتیجه فقط یکی از تامین کننده ها که از هر نظر بهترین می باشد انتخاب می شود. این مسئله را اصطلاحا تک منبعی می گویند.
از آنجا که این شرایط در عمل به ندرت پیش می آید، حالت معمول تر زمانی است، که هیچ یک از تامین کننده ها از هر نظر بر تامین کنندگان دیگر برتری نداشته باشد، و محدودیت هایی در ظرفیت تامین کنندگان( در زمینه تقاضا، کیفیت، تحویل) وجود دارد و به بیان دیگر یک تامین کننده منفرد ممکن است نتواند کلیه نیازهای کیفی و کمی خریدار را برآورده نماید. بنابراین خریدار نیاز دارد که مقداری را از یک تامین کننده و مقدار دیگر را از تامین کننده دیگر تهیه کند.در این موارد باید دو تصمیم بگیرد.
۱-کدام تامین کنندگان می تواند به کار گرفته شوند
۲-به هریک از این تامین کنندگان چه مقدار باید سفارش دهد
به این مساله اصطلاحا چند منبعی گویند.

۲-۸-۲ رویکرد تعداد اقلام مورد نیاز

مسئله انتخاب تامین کننده ها را از لحاظ انواع اقلام مورد نیاز برای خرید می توان در دو حالت کلی در نظر گرفت.
۱-حالتی که خریدار قصد خرید یک نوع محصول یا ماده اولیه را داشته باشد. در این حالت باید تصمیم در ارتباط با انتخاب و تخصیص سفارش به تامین کننده ها صورت پذیرد. این مساله را اصطلاحا تک محصولی^[۴۴] می گویند.