۲-۳)رضایت شغلی
۲-۳-۱)تعریف رضایت شغلی
رابینز(۱۳۷۴) معتقد است رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد.
همچنین شرتز(۱۳۷۱) رضایت شغلی را دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام میگیرد و پاداشی که برای آن دریافت میشود تعریف کرده است.
لاوری (۱۹۹۳) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می داند که اندازه گیری آن بطور عینی دشوار است
و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و
محیطی مرتبط است.این عوامل عبارتند از :
عوامل شخصی: شخصیت ، تحصیلات ، هوش ، توانایی ، سن و وضعیت تأهل.
عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصتهای تعاملات افراد در سازمان غیر رسمی.
عوامل فرهنگی: نگرشهای اساسی، عقاید، ارزش ها.
عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار.
عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی.
۲-۳-۲)عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
لوتانز، (۱۹۹۸) به بررسی ابعاد پنجگانه شغل پرداخته که عبارتند از:
خودکار یا ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش
مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت میکند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد
دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می داند .
۴٫نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمکهای فنی.
۵٫همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند.
در دهه ۱۹۶۰ خانم پاترشیا کین اسمیت و همکاران عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام
کردند:
حقوق (درآمد)
ماهیت یا خود شغل
فرصت های ارتقاء شغلی
نظارت و سرپرستی
گروه همکاران
حقوق و درآمد: نقش تعیین کننده ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد.در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰
مدیر صورت گرفت پورتر و لاولر دریافتند که درآمد رابطه نسبتاً قوی با رضایت شغلی دارد . اسمیت و کیندال نیز گزارش مشابهی ارائه کردند آنها مشاهده کردند که یک رابطه قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در۲۱ کارخانه و رضایت شغلی آنان وجود دارد.(رضایی،۱۳۷۲)
خودکار یا ماهیت شغل: با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب “انگیزش در کار” در سال۱۳۵۹
نقش خودکار در رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. شواهد موجود نیز نشان میدهد که خودکار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است.کارکنان، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پرهیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارند دوری می نمایند.
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶)عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم میکنند که عبارتند از:
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء
سرپرستی
همکاران
شرایط کاری
بر اساس تحقیقات عوامل فوق باعث میشود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار باشند.
علاوه بر آن چه که به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و رضایت شغلی مورد بحث قرار گرفت، متغیرهای دیگری نیز بر رفتار و خرسندی از کار او اثر میگذارد که شامل برنامههای کار و ساعات استراحت و همچنین آثار فیزیولوژیک روانی و اجتماعی این برنامه بر فرد میباشد (ساعتچی،۱۳۸۴)
تحقیقات نشان داده است که هر قدر مدت اشتغال طولانیتر باشد، نیاز به استراحت بیشتر است؛ همچنین بین مدت استراحت و سطح کارایی تا حدّی از استراحت رابطه مستقیم و از آن پس رابطه معکوس وجود دارد؛ مثلاً بعد از دو ساعت کار، یک استراحت ۱۲ دقیقهای کارایی فرد را نسبت به قبل از خستگی افزایش میدهد (حسینی، ۱۳۷۸)
۲-۴)تعهد سازمانی
۲-۴-۱)تعاریف مختلف از تعهد سازمانی
پورتر و همکاران(۱۹۷۴) “تعهد سازمانی” را به معنی همسان سازی با یک سازمان و پیوند با آن تعریف میکنند.به نظر آنان تعهد سازمانی، حداقل از سه عامل زیر تشکیل شده است:
الف)قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن
ب)آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه و بیشتر
ج)علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.(مرتضوی، ۱۳۸۲، ۳۲و۳۳)
تعهد سازمانی بیان کننده حالتی است که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و و آرزو میکنند که در عضویت آن سازمان بمانند.(Robinze, 1995)
۲-۴-۱-۱)تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.(ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۳)
