سم والتن[6] -مؤسس شرکت وال مارت و ثروتمندترین شخص دنیا به هنگام مرگش- در پاسخ به این سؤال که راز سازمانهای موفق چه بوده است؟ اظهار داشت-"انسان کلید موفقیت است". فنّاوری می تواند خریداری و یا نسخهبرداری شود، اما انسان قابل بدلسازی نیست. اگرچه امکان تولیدمثل انسانها وجود دارد، اما شخصیت، انگیزه و ایدههای آنها و ارزشهای فرهنگی سازمان قابل رونوشت برداری نیستند. منابع انسانی سازمان و نحوه مدیریت آنها، مزیت رقابتی سازمانهای امروزی و فردا را نمایان میسازد (Luthans, 2011).
اولریش[7] (1997)، در کتاب خود “قهرمانان منابع انسانی” مینویسد: اشتراک مساعی کارکنان، به این دلیل که شرکتها برای تولید محصول بیشتر با نیروی انسانی کمتر، ناگزیر به تلاش برای جذبِ نهتنها جسم کارکنان، بلکه ذهن و روح آنها میباشند، برای کسبوکار یک مسئله حیاتی شده است (Bakker & Schaufeli, 2008).
همانطور که سازمانها به دنبال یافتن راه هایی برای کمک به تحرّک کارکنان در شرایط چالشانگیز کاریاند، آنها بهطور فزاینده در حال به رسمیت شناختن اهمیت مثبتگرایی و تمرکز بر توسعه نقاط قوت کارکنان، بهجای ساکن شدن بر نقاط منفی و تلاشِ صرف برای رفع نقاط ضعف و آسیبپذیر آنها میباشند (Avey, Luthans & Jensen, 2009). در این فصل در خلال بیان اهمیت مثبتگرایی در حوزهی رفتار سازمانی به مسئله پژوهش پرداخته می شود و در ادامه اهداف و فرضیه های تحقیق آورده شده است.
- بیان مسئله
همۀ سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازهاند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تدوام بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم، باید به نوآوری و خلاقیت رویآوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و بدانها شکل دلخواه بدهیم (الوانی، 1385، ص 229).
سازمان باید کارکنان را به نوآوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق نماید، چون در غیر این صورت، آنها به صورت موانع اصلی بر سر راه تغییر و تحول درمیآیند (رابینز، 1998، ترجمه: پارساییان و اعرابی، 1385، ص 26). بسیاری از سازمانهای دولتی اذعان داشته اند که فرایند نوآوری در سازمانهای آنها بهطورمعمول بسیار کند میباشد و در برخی از موارد نیز تجربه شکست را داشته است. این نتیجه ناخوشایند علاوه بر اینکه با ریسکگریزی بوروکراسیها و لختی سکونهای سازمانی مرتبط میباشد، با تصمیمات کارکنان به سکوت در برابر ارائه پیشنهادهای نوآورانه نیز وابسته است. همچنین علیرغم اینکه ادبیات رایج درزمینۀ سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تأکیددارند، اما نتایج تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه می کنند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکنند و اینها همه می تواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و وجود آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهادهاند که عبارت است از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. سکوت سازمانی پدیدهای رایج و شایع در اغلب سازمانها میباشد (Dimitris & Vokala, 2007). بالطبع این اظهارنظر نکردن در بلندمدت قدرت نوآوری و خلاقیت و بهبود مستمر را از سازمان میگیرد.
در شیوه نگرش برخی روانشناسان، تغییری بنیادی در حال تکوین است که به جنبه سالم و مثبت طبیعت آدمی می پردازد. این رویکرد جدید که آن را روانشناسی مثبتگرا[8] نامیدهاند بهتازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان رفتار سازمانی مثبتگرا[9] و بهتبع آن سرمایه روانشناختی[10] را ایجاد کرده است (Luthans, 2008).
رفتار سازمانی مثبتگرا که به مطالعه حالتهای روانشناختی مثبت اشخاص و نقاط قوت منابع انسانی که مرتبط با بهبود عملکرد یا رفاه کارکنان است، می پردازد (Bakker et all, 2008)، خود از جنبش روانشناسی مثبتگرا نشأت گرفته است. جنبش روانشناسی مثبتگرا که آغازگر آن مارتین سلیگمن[11] بوده است، بهجای تأکید بر بیماریها و ناکارآمدیهای ذهن انسان، بر چگونگی شکوفاسازی بیشتر ذهنهای سالم تمرکز می کند (Luthans, 2008).
بانک سپه بهعنوان نخستین بانک ایرانی، بهمنظور نیل به چشمانداز خود مبنی بر “کسب این امتیاز که انتخاب اول مشتریان باشیم” و با توجه به بیانیه مأموریت خود، در تلاش برای ورود به عرصههای نوین بانکی در حوزههای مختلف اقتصادی و زیربنایی در ایران و بازارهای بینالمللی و مشارکت فعالانه در اعتلای نظام اقتصادی کشور و همچنین پیشروی در ارائه محصولات و خدمات متنوع و نوین (منبع: http://www.banksepah.ir)، به دنبال یافتن راه هایی جهت کمک به تحرّک کارکنان در شرایط چالشانگیز کاری امروز و ترغیب آنها به ابراز نظرات، افکار و ایدههای خود در سازمان است.
یکی از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایدههای خلاق بروز می دهند (الوانی، 1385، صص 246-245). این تحقیق بر آن است تا با مطالعه علل و پیامدهای سکوت سازمانی و شناسایی موانع اظهارنظر کارکنان، نقش رفتار سازمانی مثبتگرا و ابعاد آن در کاهش پدیده مزبور را مورد بررسی و مداقّه قرار دهد. امید است با شناسایی و تجزیهوتحلیل پدیده سکوت سازمانی و معرفی پیامدهای ناگوار آن، بتوان سازمانها را بهگونه ای پرورش داد که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانیهای کارکنان باشند، چراکه همانگونه که اشاره شد در دنیای مدام در حال تغییر امروز، سازمانها نیازمند چنین کارکنانی هستند که بتوانند آزادانه و بدون هیچگونه ترس و نگرانی به بیان عقاید خود بپردازند.
- اهمیت و ضرورت مسئله
سازمانها در جهان بهسرعت در حال تغییر امروز نیازمند به اشتراک گذاردن آزادانه و مداوم ایده ها، باورها، دانش و تجربیات کارکنان میباشند (liu, Wu & Ma, 2009). کارکنان سازمان منابع اصلی و عوامل حیاتی ایجاد تغییر، تولید، خلاقیت، یادگیری، موفقیت و بهرهوری سازمانی هستند. اگرچه بیشتر کارکنان دارای ایده ها و افکار اساسی درباره سازمان خود هستند، اما آنها به خاطر احساس ترس از برچسب خوردنهایی از قبیل شاکی بالقوه، از دست دادن احترام و اعتماد همکاران، زیان دیدن در ارتباطات با سازمان، از دست دادن شغل، یا به خاطر خطر توقیف جریان ارتباط و اطلاعات مابین کارکنان و مدیران ارشد، ترجیح می دهند که ساکت بمانند (Karaca, 2013).
روانشناسی و رفتار سازمانی مثبتگرا، نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل گیری و توسعه است. هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری و تمرکز و تأکید بر ویژگیهای مثبت انسان بهجای ویژگیهای منفی آن است. در رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبتگرا که الوانی (1391) آن را نیکرفتار سازمانی نام نهاده است، توجه به نقاط مثبت و خوبیهای رفتار آدمی است که در سازمان می تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهرهوری و بهزیستی کارکنان باشد. قدرت انسان در مواجهه با شکست، امید و شادمانی، خودباوری و اتکاء به خویشتن، خوشبینی، بردباری و شکیبایی، آرامش ذهنی و خشنودی، دوستی و عاطفه، همدلی و همراهی از زمره این خصوصیات مثبت و نیک است که خداوند در وجود همه انسانها به ودیعه نهاده است و بر ماست که از این نعمات الهی نهفته در روح و روان آدمیان بهره بریم و آنها را با خشم و غضب، کینه و بدطینتی، دشمنی و خصومت، اضطراب و نگرانی، افسردگی و غم، ارعاب و ترس، حقارت و کوچکی و تسلیم، ستمگری و نفاق که مغایر روح لطیف انسانی و فطرت زیبای آدمی است، از میان نبریم (الوانی، 1391، ص 1).
والش و همکارانش نشان دادهاند در خبرهای سازمانی در چند دهه اخیر، واژه هایی با رویکرد منفی مانند بردوباخت، نارضایتی شغلی، غیبتازکار و … رشد چهار برابری نسبت به واژه های مثبتی مانند شفقت، پرهیزکاری و … داشته است (Bakker et all, 2008)؛ بنابراین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوعهای مثبت نسبت به موضوعهای منفی، مورد بیتوجهی واقع شده اند.
درواقع لوتانز[12] و همکارانش بر این باورند که رفتار سازمانی مثبتگرا، با تکیه بر متغیرهای روانشناختی مثبتگرایی همچون امیدواری، خودکارآمدی و … منجر به ارتقای سرمایه انسانی (دانش و مهارت های افراد) و سرمایه اجتماعی (شبکه روابط میان آنها) در سازمان می شود (Page & Donohue, 2004).
نظریه های جدید رفتار سازمانی بر تشویق و ترغیب وجوه مثبت کارکنان بهجای کنترل وجوه منفی آنها تأکید ورزیدهاند، همچنین سازمانها جهت حفظ، بقاء و پیشرفت خود میبایست ضمن شناسایی موانع اظهارنظر کارکنان به از میان برداشتن آنها اهتمام ورزند. با نظر به ارزشهای محوری بانک سپه در روزآمدی، نوآوری و رقابتپذیری در ارائه خدمات و محصولات و لزوم استفاده از افکار و ایدههای کارکنان، اهمیت مثبتگرایی در رفتار سازمانی و تلاش برای توسعه و تقویت نقاط قوت سرمایه های انسانی در سازمان پیشگفته بیشازپیش نمایان می شود. امید است که سازمانها و بانک سپه از طریق افزایش نگرش مثبت به کارکنان و تبدیل سکوت به آوای سازمانی، درحصول به اشتراک مساعی کارکنان و ارتقای بهرهوریشان، توفیق یابند.
- اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق، تعیین رابطه رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی میباشد.
- فرضیه های تحقیق
